招聘与配置
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测评标准体系构建的步骤
(1)明确测评的客体与目的； (2)确定测评的项目或参考因素；
(3)确定素质测评标准表体系的结构； (4)筛选与表述测评指标；
(5)确定测评指标权重； (6)规定测评指标的计量方法； (7)试测或完善素质测评标准体系。
笔试设计与应用的基本步骤
笔试一般应包括以下六个基本步骤： (1)成立考务小组； (2)制订笔试计划； (3)设计笔试试题； (4)监控笔试过程； (5)笔试阅卷评分； (6)笔试结果运用。
简述面试的发展趋势
面试形式丰富多样。
从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试。
②结构化面试成为面试的主流。
③提问的弹性化。
面试虽然依据事先定好的思路进行，但是面试提问应围绕面试背景和面试目的自然展开，使前后题目之间自然衔接。
④面试测评的内容不断扩展。
面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。
⑤面试考官的专业化。
有越来越多的人专门研究面试与人才测评，成为这方面的专家，他们与用人单位组成面试小组，为企业开展面试活动，使得面试的专业技巧得到很大的提高。
⑥面试的理论和方法不断发展。
员工素质测评的基本原理是什么？
(1)个体差异原理。
员工测评的对象是人的素质。
(2)工作差异原理。
(3)人岗匹配原理，包括：①工作要求与员工素质相匹配；
②工作报酬与员工贡献相匹配；③各类员工与员工之间相匹配；
④各类岗位与岗位之间相匹配。
请简要说明笔试存在的问题与主要对策
(1)笔试测验虽有着不可替代的优势，但其存在的不足也是十分明显的，例如，重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用；等等。
(2)从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。
①
建立笔试命题的研究团队。
②针对招聘岗位的级别以及选拔对象
进行岗位的匹配能力分析。
应聘笔试的概念和种类是什么？
应聘笔试是采用笔试测验方法对应聘人员进行初次选拔的活动
过程。
从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、
匹配题、填空题、简答题、综合分析题、案例分析题，以及撰写
论文等多种试题形式。
从试题的内容上看，笔试试题主要包括
技术性笔试和非技术性笔试两大类。
面试的类型有哪些？
(1)根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化
面试和半结构化面试。
(2)根据面试实施的方式，面试可分为单
独面试与小组面试。
(3)根据面试的进程，面试可分为一次性面
试与分阶段面试。
(4)根据面试题目的内容，面试可分为情境性
面试和经验性面试。
员工招聘时应注意的问题是什么？
员工招聘时应注意的问题：1．简历并不能代表本人2．工作
经历比学历更重要3．不要忽视求职者的个性特
征4．让应聘者更多地了解组织5．给应聘者更多的表
现机会6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7．关注特殊员工
8．慎重做决定9．面试考官要注意自身的形象
群体决策法的概念和特点是什么？
群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同
背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策
人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。
其特点包括：(1)决策人员的来源广泛；(2)决策人员不唯一；(3)
运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有
效性。
无领导小组讨论的优缺点是什么
(1)优点。
①具有生动的人际互动效应；②能在被评价者之间产
生互动；③讨论过程真实，易于客观评价；④被评价人难以掩饰
自己的特点；⑤测评效率高。
(2)缺点。
①题目的质量影响测评的质量；②对评价者和测评标
准的要求较高；③应聘者表现易受同组其他成员影响；④被评价
者的行为仍然有伪装的可能性。
请简要谈谈企业人力资源配置的概念和类型。
从企业经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用
下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。
企业人力
资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以
将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可
以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业
人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业
人力资源的个体配置与整配置。
简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
1.员工素质测评量化主要有以下几种形式：①一次量化与二次量
化；②类别量化与模糊量化；③顺序量化、等距量化与比例量化；
④当量量化。
2.测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与
纽带。
它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体。
员工测评的标准体系主要包含如下内容：①素质测评标准体系
的要素；②测评标准体系的构成；③测评标准体系的类型。
