《如何让薪酬更有激励性》汇编

随着我国人世过渡期的结束以及经济全球化 的深入发展 ， 企业之间 的竞争 日益激烈。 而企业的竞争， 归根到底是人才的竞争 。 在现代市场经 济中， 越来越多的企业希望通过人力资源管理获取企业竞争的优势 。薪 酬管理作为人力资源管理体系的核心组成部分， 已成为企业管理者及员 工 最 为关 注 的内容 。 美国哈佛大学教授威廉 ・ 詹姆士研究发现 ， 在缺乏科学 、 有效激励的 情况下 ， 人的潜能只能发挥 出 ２ ％ ３％， ０ 一 ０ 科学有效的激励机制能够让员 工把另外 ７ ％ ８ ％ ０ 一 ｏ 的潜能也发挥出来 。所以企业能否建立起完善 的激 励机制 ， 将直接影响到企业生存与发展。 薪酬是企业激励体 系的关键 ， 是 企业激励机制中最重要的激励手段 ， 企业 的薪酬理念是否正确 、 薪酬管 理是否有效、 企业 的薪酬是否具有激励作用 ， 会对企业吸 引、 留、 保 开发 员工， 提高士气 、 提升企业竞争优势、 实现企业发展 目标起 到重要 的作 用。 于是如何让企业的薪酬更具有激励性 ， 更有效的发挥薪酬的作用 ， 成 了企业管理者所要研究的内容。激励理论主要研究人动机激发 的因素、 机制与途径等问题。有关激励的理论有很多 ， 如马斯洛 的“ 需求层次理 论 ”赫茨伯格 的“ 、 双因素理论 ”麦克莱兰的“ 、 成就需要激励理论” 弗鲁 、 姆 的“ 期望理论 ”海利的“ 因理论” 当斯的“ 、 归 亚 公平理论” 波特尔 和劳 、 勒的“ 综合激励理论” 下面主要从公平理论 、 等。 需求层 次理论 、 双因素理 论、 综合激励理论出发来谈谈激励理论在企业薪酬管理中的运用。 １激 励 性 的薪 酬离 不 开“ 平” 公 公平 理 论是 美 国心 理学 家 亚 当斯 提 出的 一种 激励 理 论 。 理 论 主要 该 研究工资报酬的合理性、 公平性对职工生产积极性的影响 。公平理论从 雇员 的角度出发， 认为企业在制定薪酬政策时应考虑其公平性对薪酬政 策效果的影响。其核心观点是员工在企业中是否受到公平对待 ， 会影响 到员工的工作积极性和工作满意度 ， 其结果会体现在工作绩效上 。亚当 斯认为 ， 职工被激励的程度 ， 不仅受其所得的绝对报酬影响， 而且受到相 对报 酬 的影 响 。 亚当斯认为公平可以有横向比较与纵向比较两种。 向比较是指将 横 自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得 的报酬相 比较 ； 纵向 比较是指将 自己现在付出的劳动所得的报酬与 自己过去付 出的劳动所 得的报酬相 比较。当自己的所得与付出之比与他人的所得与付出之比相 当，或 自己现在的所得与付 出之比与 自己过去所得与付出之 比相当时， 员工会认为这一报酬是公平的 、 合理的， 从而受到激励 ， 努力工作。 反之， 则会认为这一报酬是不公平的 ， 从而导致其消极工作甚至离开企业 。将 公平理论应用 于企业的薪酬管理， 可以有三种形式 ， 分别是个人公平、 内 部公平和外部公平。 中个人公平与纵向比较相对应， 其 内部 、 外部公平与

如何发挥薪酬管理的激励作用
发布时间:2017-07-29 编辑:lqy
是乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。

薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。

合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

建立企业对外富有竞争力的薪酬体系
在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。

现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：
第一、提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;
第二、确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;
第三、薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。

只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。

薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

薪酬达到激励效果的方法第1篇：薪酬达到激励效果的方法大家好，我们是一家农产品加工公司。

因为行业的问题，有一些生产部门的季节*特别强，一年只有6个月时间开工生产，其余时间主要是是保养设备，以及做一些杂活儿。

之前，该部门的的员工拿的都固定*，后来老板出去上了两堂企业管理课，回来要求全员考核，这个部门也要体现出薪酬的激励作用，在生产时期按照生产考核拿*，不生产时期拿不生产的*。

面对这种情况，我们要怎么要做薪酬，才能对该部门员工起到激励作用，同时也让老板满意呢？请大家给予指导，非常感谢！企业激励机制的建立是以实际人力资源绩效最大化为目标的，通过多种激励手段和方法与激励目标相结合的过程。

当然，不能否认薪酬管理是其中一种重要的激励手段和方法。

根据案例描述，企业激励机制还有待进一步完备。

例如，案例企业强调体现薪酬管理激励作用，具体原因体现在以下两个方面。

一、表明企业夸大薪酬管理在企业激励机制中的单兵作战能力。

1、忽视人力资源整体管理效能的发挥。

薪酬管理是人力资源管理的一个末端环节，它以职位分析与评价以及绩效管理等为基础。

薪酬管理发挥效能需要多项人力资源管理职能同时发力。

“之前，该部门的的员工拿的都固定*”说明至少在*结构的角度来讲，企业还未实行绩效管理。

薪酬管理与绩效管理是一种互动的关系。

薪酬管理以绩效管理对员工做出的准确评价为基础，绩未完，继续阅读 >第2篇：薪酬达到激励效果的方法是什么大家好，我们是一家农产品加工公司。

因为行业的问题，有一些生产部门的季节*特别强，一年只有6个月时间开工生产，其余时间主要是是保养设备，以及做一些杂活儿。

之前，该部门的的员工拿的都固定*，后来老板出去上了两堂企业管理课，回来要求全员考核，这个部门也要体现出薪酬的激励作用，在生产时期按照生产考核拿*，不生产时期拿不生产的*。

面对这种情况，我们要怎么要做薪酬，才能对该部门员工起到激励作用，同时也让老板满意呢？请大家给予指导，非常感谢！企业激励机制的建立是以实际人力资源绩效最大化为目标的，通过多种激励手段和方法与激励目标相结合的过程。

薪酬怎样才能起到激励作用薪酬怎样才能起到激励作用薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。

在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。

员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。

进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。

4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。