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人力资源管理师（二级）复习人力资源规划1、战略管理过程三个阶段：战略制定、战略实施、战略评价。
2、人力资源战略管理发展过程三个阶段：人事管理、人力资源管理、人力资源战略管理。
3、人力资源战略管理的框架体系三个层面：组织行为、个人行为、技术支持。
4、人力资源战略管理体系的建立过程：1）企业在确定未来几年的发展战略和经营目标后，首先应确立与之配套的组织结构框架和运作模式；2）为达成企业发展战略需要制定与之相配套的人力资源发展战略；3）企业战略能否得以实现需要要有畅通的业务流程作保证，各业务部门确定相应的部门责任和具体部门组织结构，最终分解成每个岗位的岗位职责；4）根据人力资源战略和岗位职责制定各个岗位所需要的能力素质要求；5）根据岗位能力素质要求配置人员，并制定员工发展和培训计划；6）根据企业经营战略目标、岗位职责和能力素质要求建立绩效考评体系和薪酬激励机制；7）人力资源管理要素必须有信息技术作为运作支持平台，才能大大提高企业人力资源管理的运作效率和质量。
5、组织结构：是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。
6、组织结构的类型：1）直线制（军队式结构）：是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
优点：结构简单、指挥一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。
缺点：缺乏分工、权力集中；适用：规模小、业务简单的企业。
2）直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：厂长对业务和职能部门均实行垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，而非领导关系。
集权与分权相结合；适用：规模中等的企业。
3）事业部制（分权制结构）：是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。
优点：权力下放；各事业部主管能自主处理日常工作；各事业部高度专业化；经营责任和权限明确。
缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
二级人力资源管理师考试复习资料二级人力资源管理师考试复习资料【第二场专业能力】第一章人力资源规划一、简答题1 ?组织结构设计的程序P81、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
（1 ）企业环境；（2）企业规模；（3 ）企业战略目标；（4 ）信息沟通。
2、根据所选取的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、根据环境的变化不断调整组织结构。
2. 简述企业组织变革的程序P10-13为了使企业适应外部环境及内部条件的变化，顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构进行调整和改革。
变革的程序如下：（一）组织结构诊断。
其中包括：1）组织结构调查。
主要调查资料有工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
2）组织结构分析。
分析主要有三方面:a. 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。
b. 哪些是决定企业经营的关键性职能？c. 分析各种职能的性质及类别。
3）组织决策分析。
考虑的因素：决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质。
4 ）组织关系分析。
（二）实施结构变革。
1）企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。
征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落。
2）企业组织结构变革的方式。
包括：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。
3）排除组织结构变革的阻力。
反对变革的主要原因：1）改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能，担心变革会失去工作安全感；2）一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
人力资源师二级复习资料一、制定企业人力资源规划的基本程序1收集信息2、了解现状3、进行预测4、协调平衡5、评价修正二、组织结构变革的程序（一）组织结构诊断：1．组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
2．组织结构的分析：3．组织决策分析：4、组织关系分析：(二)实施结构变革：方式（1）改良式变革。
(2）爆破式变革.(3）计划式变革。
（三）企业组织结构评价三、制定具体人力资源管理制度的程序?1说明制定的原因，重要性2对相关人员和职责进行划分 3 明确人力资源管理的目标、程序4说明制度设计的依据和原理5规定活动的类别、层次和期限6对报表、统计口径、填写方法、文字撰写等提出要求7对原则和要求以及配套的制度作出规定8对年度总结、表彰活动作出规定9对员工的权利和义务作出规定10 对本制度的解释、实施和修改作出说明四、组织变革的注意事项1仔细研究和充分酝酿,避免出现“心血来潮"、“朝令夕改”的现象；2先进行试点，再逐步推广；3配套工作五、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？1、部门间冲突2过多委员会3高层充当冲突解决的调节者4 结构本身失去了调节的功能六、人力资源管理制度规划的基本原则1、将员工与企业的利益紧密结合2、从企业内外部环境和条件出发，充满活力；3、借鉴国外4、符合国家劳动人事法律5、与企业集体合同保持协调一致；6、必须重视管理制度信息的采集，沟通和处理七、组织设计的原则(五条)1、任务与目标原则：2．专业分工和协作的原则: 3．有效管理幅度原则4、集权与分权相结合原则：5．稳定性和适应性相结合的原则:八、企业人力资源需求预测的一般影响因素以及分析方法？一般因素主要有11个:顾客需求的变化（市场需求);生产需求（或者企业总产值)；劳动力成本趋势（工资料状况)；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响;工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障. Swot分析竞争五要素因素分析构建人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成.九、组织的职能设计（一）组织职能设计步骤：职能分析-职能调整-职能分解。
第一章一、企业人员供应预测旳环节是什么？答1、对企业既有旳人力资源进行盘点,理解企业员工队伍旳现实状况。
2、分析旳职务调整政策和历年员工调整数据，记录出员工调整旳比例。
3、向各部门旳主管人员理解未来也许出现旳人事调整状况。
4、将上述旳所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供应量旳预测。
5、分析影响外部人力资源供应旳多种原因(重要是地区性原因和全国性原因)，并根据分析成果得出企业外部人力资源供应预测。
6、企业内外部人力资源供应预测进行汇总,得出企业人力资源供应预测。
二、企业人力资源供求抵达平衡(包括数量和质量）是人力资源规划旳目旳。
答、企业人力资源供求关系有三种状况：1、人力资源供求平衡:人力资源供不不大于求，成果是导致组织内部人浮人事，内耗严重，生产或工作效率低下;2、人力资源供不不不大于求：企业设置闲置,固定资产运用率低，也是一种挥霍。
3、人力资源供求完全平衡:不太也许，虽然是供求总量上抵达平衡，也会在层次、构造上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升,对新上岗人员需进行岗前培训等。
三、处理企业人力资源供不应求,防止短缺现象旳措施有哪些?☆☆☆答：１、将符合条件,而又处在相对富余状态旳人调往空缺职位。
2、假如高技术人员出现短缺，应确定培训和晋升计划,在企业内部无法满足规定期应确定外部招聘计划。
3、假如短缺现象不严重,且本企业旳员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适应增长酬劳旳计划,这只是一种短期应急措施。
4、提高企业资本技术有机构成,提高工人旳劳动生产率,形成机器替代人力资源旳格局。
5、制定聘任非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘任小时工等。
6、制定聘任全日制临时用工计划。
四、处理企业人力资源供不不大于求，导致企业人力资源过剩旳常用措施有哪些？☆☆☆答：１、永久性解雇某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差旳员工。
2、合并和关闭某些臃肿旳机构。
３、鼓励提前休退或内退,对某些靠近而尚未抵达退休年龄者，应制定某些优惠措施，有条件旳企业，还可以一次发放部分奖金（或补助）,鼓励提前退休。
