用工风险及防范措施

简要探讨企业劳动用工风险的防范及措施

一、正确认识企业用工风险的重要意义：

劳动用工风险存在于劳动用工的全过程，包括招聘、订立、日常管理，其中又存在一些高风险点，这就要求规范劳动用工，防范和化解劳动用工风险，从而尽可能避免劳动纠纷的发生和陷入漫长的劳动仲裁、诉讼司法程序之中。

人力资源是企业的第一资源。在思索如何更好发挥人力资源效用这个问题时，从劳动关系管理的角度出发，有效避免劳动用工风险发生应是增强人力资源利用效用的题中之义。作用于人力资源主要在于“事前”，从法律专业范畴和劳动关系管理实践出发，结合劳动用工实际，对劳动用工风险防范进行基本探讨。

二、劳动用工风险产生的原因：

劳动法律法规作为一个相对独立的法律系统，相比其他的法律规范，可谓繁杂。除了劳动法、劳动合同法、数个主要的司法解释外，还拥有大量的法规规章、批复、解释、通知等等，如果从社会保障法的角度，则是更加繁杂。劳动用工环境的不断变化给劳动用工带来新的挑战。

一是劳动合同法的实施给劳动用工格局产生了重大影响。新的劳动合同法实施极大提高了劳动者法律地位，对原有的劳动用工格局产生了重大影响，也是对传统劳动用工思维的巨大冲击。新的劳动合同法虽然已经实施多年，很多用人单位的用工思维却并没有完全转变，导致对劳动用工的风险漠视和估计不足。

二是相关工作人员缺乏对劳动合同法律规范和相关知识的系统的了解。缺乏对劳动合同法律规范的了解，容易导致劳动合同的管理过程中，不遵守规范的流程和程序，不注重证据的收集，时间久了也容易发生劳动用工风险。

三、用工风险评估步骤：

1、全面识别企业面临的各种潜在用工风险；

2、分析企业用工各种操作环节中存在的不足；

3、评估风险发生的概率和可能带来的负面影响；

4、确定风险解决和控制的优先等级、排序；

5、找出风险解决及应对的对策。

四、用工风险点及具体防范措施：

1、入职审查：

（1）需提供原离职单位解除劳动合同证明或原单位同意请假兼职的说明，否则，出现的一切劳动赔偿均由公司承担；

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用工风险分析与防范

1、 招聘过程中的法律风险分析；

招聘过程中的法律风险主要有着几个方面;①虚假学历、工作经历、资格证书，会导致因劳动合同存在虚假、欺骗行为而造成劳动合同无效；②与原单位未解除劳动合同，未解除劳动合同如原单位追究责任则需承担70%的连带责任；③体检与入职程序倒置，如果入职侯体检发现员工身体有问题存在职业病责任或员工处于医疗期内无法辞退不合格的员工，同时还要承担给予员工医疗期待遇的义务。

风险防范：①面试时仔细审核应聘者的相关资料，如相关证件可以在网上验证的，则采用上网验证的方法；②办理入职手续时让入职者提供与原单位解除劳动关系的《离职证明》，指定医院办理的健康证等资料，并妥善保存好以上资料的原件或复印件。

2、 不签劳动合同的风险分析：

主要风险有以下几个方面：①新员工入职未签订劳动合同；②劳动合同到期没有及时续签；③应签订无固定期限的没有签订无固定期限的劳动合同。以上均存在从第二个月起需支付2倍工资，员工可以随时提出辞工并向公司索要赔偿金的风险，使公司处于极为不利的境地。

风险防范：①员工入职时及时签订劳动合同；②合同到期的员工及时与其办理劳动合同续签或与其办理解除劳动合同手续；③应该签订无固定期限劳动合同的员工与其签订无固定期限的劳动合同，如员工要求签订固定期限合同的员工，让其签字确认。

4、 规章制度制定方面的风险分析：

规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。从法律规定看，规章制度的制定、修改必须经过以下流程方可生效：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。规章制度的内容要合法、制定程序合法，最后需采用合理的公示手段。 欢迎共阅

风险防范：①规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；②对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；③公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这三种公示方式都不易于举证。

人资部案例分析

————劳动用工风险防范

当今国家对企业用工管理日趋严谨和细化，在法律和政策层面的宣传力度加大，劳动者法律意识也在不断提高。从法律层面看，依然将劳动者视为弱势群体，在《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律法规的执行层面仍倾向于劳动者的保护，企业用工过程中的不严谨很有可能便遭遇诉讼，而且企业方举证自辩困难，多半会面临赔偿的不利局面。为此，本文将按照员工从面试到离职的整个过程常见的风险与应对方式做相应总结，以供参考。

一、面试阶段

员工在面试时，面试官多会关注其从业经验及个人的硬指标条件，如年龄、专业、学历、性别等，以判断其与应聘岗位的匹配度，但工作能力是比较难通过一两次的沟通就可以准确结论，这其中还涉及候选人的性格、团队协作能力、沟通表达能力、精神状态、是否撒谎虚构经历等影响其工作绩效的重要因素。

应对经验：首先是面试官对招聘岗位的工作内容与关键绩效指标有全面了解，这样在组织问题进行面试时才能够有的放矢，对工作经验予以有效的匹配判断。其实是在听取候选人描述经历的时候，抓住关键的细节点向下深入询问，了解候选人当时面临的情况、考虑的东西、处理的细节、得到的结果等细节问题，不断询问，那么面试官对于候选人是不是具备相关工作经历、在工作中扮演的角色、参与的程度便能有较可靠的判断。最后，在整个沟通的过程中，应保持尽量轻松的沟通环境，有针对性的使用压力面试，同时留意候选人的微动作，借此可对候选人的沟通方式、抗压及应变能力、精神状态和性格有基本了解，以规避性格和精神上的缺陷对工作造成的绩效、团队融入或稳定性的缺陷。

二、拟录用阶段

1、核实员工基本信息

核实基本信息主要指其基本信息，重点核实身份、年龄及涉案记录，以避免录用的身份错误、童工及涉案风险。

应对经验：核实身份证信息与个人信息一致，并在网络检索是否存在与其相关的劳动、民事、刑事记录。 2、核实员工资质信息

序号环节风险点防范措施

1告知社保缴纳方式告知社保缴纳方式。

2告知社保缴纳标准告知社保缴纳标准。

3岗位试用期考核指标在正式签订劳动合同时，应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进

行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用的标准，试用期目标责任

书作为劳动合同附件，目标责任书中必须有部门负责人签字及入职人员签

字确认。4在签订劳动合同时约定好转正后薪酬。

5明确绩效奖金的填写形式、发放形式。

6合同到期前五个工作日向员工发出续签合同通知书，并作台账保留，不能

续签合同的员工写明原因由部门领导签字后交到岗位管理组。

7续签劳动合同时明确员工的工资。

8劳动合同试用期的填写劳动合同法规定用人单位与同一位劳动者只能约定一次试用期，依据员工

第一次入职是否转正为依据，若第一次入职已转正，则第二次入职依据劳

动法规不能规定试用期。

9劳动合同期限的界定修改劳动合同签订期限或缩短教师岗位试用期。

10无固定期限劳动合同分别建立10年以上和签订2次固定期限的员工台账。

11员工入职承诺函部分条

款修改员工入职承诺函中第九款内容，对不作工作交接的员工将处以工资

20%的罚金或只发放基本工资，扣除员工绩效奖金。

12岗位目标责任书规范岗位目标责任书，所涉内容尽量量化，不能只单纯从格式上去审核。

13延期转正对于试用期内考核不合格或不能胜任的员工做辞退处理。

14转正时间给项目拓展人员按期转正，实发工资不予调整，绩效工资经考核后发放。

15转岗申请上报转岗件之前征求员工的意见，选择合适的人员进行调岗。

16二次约定试岗期不再约定试岗期，若第二次约定试岗期则不出具书面证据。

17转岗后待遇下调通过协商达成一致，人力、部门领导及员工本人签字确认，存档,重新签

订劳动合同。转岗环节劳动用工高风险防范措施

劳动合同中薪酬

劳动合同的续签面试环节

转正环节入职环节18部门不经过人力直接报

件辞退正式员工部门在辞退员工时出具合理合法证明，提前和员工沟通并和人力达成一致

意见。

19加班费及加班时间完善加班审批制度