_以人为本_的中小企业柔性管理试探[1]

企业战略MODERN ENTERPRISECULTURE552023.1(中)第2期 总第617期从中小企业角度出发的柔性管理高宇峰 河津市小企业发展促进中心摘 要 供给侧结构性改革推进中小企业管理创新，互联网时代下，中小企业要紧抓改革机遇，主动进行管理模式创新，通过采取柔性管理方式，有效提升中小企业管理水平，促进中小企业小升规发展。

文章从中小企业角度出发，通过分析企业柔性管理模式及创新管理的有效路径，全面掌握柔性管理模式运用要点，有效实施中小企业人本化管理措施，争做专精特新企业，希望为有关研究提供一定参考。

关键词 中小企业 柔性管理 股份改制 创新路径 人才培育 小升规中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）02-055-03中小企业发展过程中，为提高其社会竞争力，需要积极了解创新管理模式、运用柔性管理法等内容，始终坚持以人为本的基本理念，从企业发展现状出发，立足于实际情况。

积极了解互联网背景下中小企业管理工作面临的机遇和挑战，重视柔性管理模式在实际管理环节的渗透，能以科学有效的管理方式，提高中小企业内部管理技术。

充分借助现代技术强化管理模式创新，重视人本文化建设，积极营造和谐、优良的企业环境，更好地体现人本思想在中小企业柔性管理过程的运用优势。

一、中小企业实施柔性管理的内涵、本质及主要特征（一）柔性管理的内涵中小企业发展中采取的柔性管理模式是伴随社会进步、人类文明的发展而产生的，它作为时代进步的一大表现，是科学技术飞速发展的重要标志之一。

柔性管理着重强调以人为本思想，指的是在管理过程中始终保持一种良好的环境、氛围，通过规划、组织、人事、控制等多种手段，高效率地完成企业管理既定目标，主要任务是为管理工作带来更高效益。

由于柔性管理是一种更为深刻、更为高级的管理方式，因此对管理人员专业技术的要求很高。

（二）柔性管理的本质柔性管理模式在实际管理过程的运用需依据人员自身心理及行为规律进行，对管理对象采取的是软控制方式。

浅谈企业人力资源柔性管理浅谈企业人力资源柔性管理所谓人力资源柔性管理，从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略，即是以人为本的管理，是不依赖于固定的组织机构、稳定的规章制度而进行的管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组织意愿变为人们自觉的行为。

它以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。

柔性泛指适应变化的能力和特征，如根据周围的环境、机会的变化灵活反应、迅速行动、避开威胁、改变策略。

“柔性”含有全能的意思，即具有适应不同情况的能力，还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。

柔性管理与刚性管理是相对而言的，是一种现代人力资源的管理方式。

随着知识经济时代的到来，随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系可能成为“盟约关系”。

在组织中对人力资源实施柔性管理已经势在必行。

一、人力资源柔性管理的基本特征（一）人力资源柔性管理具有内在的驱动性由于柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新，因此，柔性管理具有明显的内在驱动性。

不过，在现实工作中，只有当内部各种规范真正转化为员工的自觉意识、组织的发展目标真正转化为员工的自发行动时，人力资源柔性管理的内在驱动力才能形成，自我约束力才会产生。

（二）人力资源柔性管理效果具有持久性这一特征主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。

浅谈企业人力资源的柔性管理浅谈中小企业人力资源的柔性管理论文关键词：人力资源柔性管理困境特点方法思路内涵论文摘要：人力资源的柔性管理是践行以人为本的科学发展观。

如何使员工自觉自愿地将自己的知识、思想、才能奉献给企业是每个企业管理者和人力资源开发部门着力思考的一项重要内容。

本文阐述了中小企业存在的人力资源管理困境、柔性管理的内涵、特点以及企业实施柔性管理的方法和思路。

（一）中小企业人力资源管理存在的困境及分析1、企业家人力资本稀缺中小企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。

2、人员流失严重由于中小企业在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。

这一现象导致了人力资源损耗加载，使人力资本使用成本上升，企业正常的生产经营秩序难以维系，影响企业员工队伍的结构优化。

更主要的危害是在日益国际化的今天造成企业发展机会均等的丧失。

3 、人力资源管理水平不高管理既是一门科学又是一门协调的艺术。

对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。

而中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。

（二）柔性管理的内涵1、管理的内涵通过分析中小企业人力资源管理中存在的问题，由此引申人力资源管理中的柔性管理措施。

柔性管理是现代企业管理的最新趋势，它既是一种管理体系，又是一种管理哲学。

传统的企业中人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，强制性色彩较浓。

而柔性管理是一种以人为中心的人性化管理。

“柔性管理”是相对于“刚性管理”而言的，主要指运用激励、感召、启发、诱导等方法对员工进行管理。

大连三洋制冷有限公司就将“柔性管理”演绎得淋漓尽致。

“柔性管理”的核心是“自我管理”。

这不仅是员工参与管理的体现，也是员工自我价值和主体地位的生动体现。

大连三洋制冷公司提出了“质量是员工干出来的，不是检查人员检查出来的”质量管理理念。

该公司没设质检机构和质检人员，而是以质量“三确认”为基础进行自我管理、自我约束。

“三确认”即本工序确认上道工序的质量、自身确认本工序的质量以及下道工序确认本工序的质量。

这样既确认他人，也确认自己，层层把关，道道检验，变被动管理为自我管理，以确保产品质量完美无瑕。

“柔性管理”的精髓是“爱人和尊重人”，尊重人的价值、发挥人的才能、承认人的劳动是柔性管理的本质。

大连三洋将“以人为本”的理念充分融入到管理中，实现了企业的高质量、高效率、高效益目标，并以提高员工收入为归宿，形成了良性循环。

《大连三洋员工五准则》中第一条“严守时间”后面附有这样的解释：“当您由于交通堵塞、身体不适、家庭有困难，不能按时到公司时，请拨打7317375通知公司。

”这一规定高度体现了管理人性化的一面。

大到公司为员工提供较高的收入，让大部分员工可以自购住房，小到员工的妻子生孩子总经理派车接送……这些无不体现了其人性化管理的理念。

逢年过节，公司常驻外地的员工总会收到总经理的亲笔慰问信，员工所提的合理化建议被采纳的有奖，即使未被采纳也会受到鼓励……总之，在大连三洋，努力工作的员工必定会受到尊重。

柔性分配，有情操作。

大连三洋在分配中坚持公开、公正、公平的原则，实行基本工资、福利工资、岗位工资、绩效工资制度，前两者保证了员工的基本生活，而后者则是根据岗位标准、业绩考核进行调整发放的。

公司把各种条文发给员工，并通过内部刊物进行宣传，使员工了解工资与福利待遇、实际收入与工作业绩的关系，增强员工的认知度和认同感。

在员工业绩评定中，杜绝了暗箱操作，使员工的自我述职、部门讲评、业绩评定都做到了有章可循。

柔性管理为何要以人为本柔性管理的出现是建立在刚性管理之上的，是因为刚性管理的缺陷逐渐显露，所以柔性管理为何要以人为本，先来说说刚性管理。

刚性管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。

管理者的作用主要在于命令、监督与控制。

它的出现早于柔性管理，因为它试用于原始的、早期的主要追求低层次需求和工作内容要求不高的员工，适用于对创造性要求较低的、衡量标准倾向于量化评价的工作。

比如早期的棉花纺织业，工厂中的员工往往希望有正规的组织与规章条例来呗要求被约束，希望自己的所得通过工作量来计算，比如弹棉的数量，而不愿参与问题的解决，政策的制定并承担责任。

而随着时代的发展，市场和经济环境的变化，在知识经济时代，由于经济环境的重大变化，造成了企业组织形态的变化，必然要求相应的管理模式与之适应，柔性管理正是在这样的背景下被提出来的。

柔性管理是从行为科学派的某些观点中结合现代心理学、混沌理论等发展而来的，主要是以人为本，为何强调以人为本呢？首先，柔性管理的来源是为了弥补刚性管理的不足，主要适用于知识化企业和需要满足高层次需求的知识化员工。

比如谷歌公司就将柔性管理中以人为本做到极致。

以人为本的管理核心，当员工低层次需求基本得到满足，高层次需求便成为优势动机，所以柔性管理要以人为本。

刚性管理中，往往将员工置于消极被管理的状态，缺乏主动参与管理、参与决策的意识，而员工往往只需完成量化的工作，机械的没有创新思维，像机器一样，扼杀了其积极性，这非常不利于企业的发展。

自然而然就出现了柔性管理，注重员工的个人感受，从根本上发动其积极性，挖掘潜能，发挥其天赋，更有利于员工做出超常的工作成就，也更利于现代企业的发展。

“爱人”是柔性管理的精髓，尊重人的价值，泰迪·罗斯福曾说过：“手握大棒，轻声说话。

”这里就很好的诠释了刚性管理和柔性管理两者的结合和各自的特点。

由此可见，不管是目的、手段，还是结果，柔性管理都是以人为本的。

中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨中小企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用。

在当前情况下，企业人力资源的开发与管理在很大程度上影响着其未来的发展。

因此，中小企业开始关注人力资源管理的问题。

人力资源是管理人的艺术，是运用最科学的手段，调动人的情感和积极性的艺术。

管理是发达国家经济社会发展的重要因素之一，发展中国家经济落后，可以归结为主要由于管理落后。

任何体制只有通过管理，才能运转，任何机制只有通过管理，才能实现。

人是社会经济活动的主体，是管理的主体，管理是人的行为，管理是科学技术因素中活跃的因素，只有把人管理好了，充分利用已有的人力资源，才能让人才发挥其最大的效用。

本文科学地阐述了柔性管理的内涵、特征、中小企业人力资源管理存在的问题以及中小企业人力资源柔性化管理模式的构建思路。

标签：人力资源柔性管理中小企业构建思路中小企业已经成为推动我国国民经济发展的一支重要力量，在保证国民经济持续稳定增长、带动地方经济发展、实现科技创新与成果转化、增加就业岗位、缓解就业压力等方面发挥着越来越重要的作用。

同时，中小企业在未来的生存和发展中面临着种种问题，这不仅包括外部日益激烈的国内、国际市场竞争环境，而且也包括限制中小企业发展的企业内部问题。

长期以来，中小企业对人的管理主要是靠制度约束、纪律监督以及奖励惩罚等手段进行的刚性管理，很少关注人的自我需求和精神领域。

这种传统的刚性管理已不能完全适应现代人力资源管理的需要，中小企业的发展面临着前所未有的挑战。

“柔性管理”的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。

柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权利影响力，而是依赖于员工的心理过程，依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。

而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。

新时代企业人事工作的柔性化管理模式求索随着新时代的到来，企业人事工作的管理模式也需要与时俱进，并且与企业的发展战略相匹配。

柔性化管理模式是一个值得探索的方向，它能够提高企业的灵活性和适应性，为员工提供更好的工作体验和发展机会。

一、柔性化员工管理柔性化员工管理是指企业根据员工的个体差异和需求，灵活地制定和调整员工的工作时间、工作地点、工作方式等。

这种管理模式能够增加员工的工作满意度和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。

柔性化员工管理可以提供更加灵活的工作时间安排。

企业可以允许员工根据自身的需求，选择出勤时间和休息时间。

企业可以引入弹性工作制度，员工可以根据自身情况调整工作时间，这样能够更好地平衡工作和生活，提高工作效率。

柔性化员工管理可以提供更加灵活的工作地点。

在新时代，远程办公成为了一种新的工作方式，企业可以允许员工在家办公或者在其他地方办公，通过技术支持和沟通工具，实现远程协同办公。

这样一来，员工可以更加灵活地选择工作地点，提高工作的便利性和效率。

柔性化员工管理还包括灵活的工作方式。

企业可以通过组建跨部门、跨职能的团队，实现任务的快速响应和协同完成。

企业也可以鼓励员工开展创新性、探索性的工作，给予他们一定的自主权和决策权，提高员工的工作动力和满意度。

柔性化工作流程管理是指企业根据市场需求、客户需求和员工个体能力，灵活调整工作流程、岗位设置和工作内容，以适应变化多样的市场环境和业务需求。

柔性化工作流程管理要求企业实现工作流程的快速响应和灵活调整。

企业需要建立起一个高效的沟通协作平台，及时交流信息和数据，实现快速决策和问题解决。

企业还需要优化组织结构和工作流程，减少冗余环节和流程，并且提高工作流程的透明度和可见性，以便于员工的参与和追踪。

柔性化工作流程管理还要求企业重视员工的培训和发展。

企业需要根据员工的个体能力和职业发展需求，提供相应的培训计划和机会。

通过培训和发展，员工可以提升自身能力和素质，适应新时代的工作要求和变化。

新时代企业人事工作的柔性化管理模式求索随着信息技术的飞速发展和现代管理理念的更新，企业的人事工作也在不断变革之中。

传统的人事管理模式已不能满足当前企业的需求，柔性化管理模式正在成为企业人事工作的一种趋势。

柔性化管理模式强调弹性、适应性和个性化，有利于提高员工工作满意度和企业绩效。

本文将探讨新时代企业人事工作的柔性化管理模式。

一、柔性化管理模式概述柔性化管理模式是一种以弹性和适应性为特点的管理模式，其核心理念是结合个人需求和企业目标，实现双赢局面。

柔性化管理模式强调员工的个性化需求和自主权，注重员工的自我管理和自我激励。

在柔性化管理模式下，企业更加注重员工的发展，倡导多样化的工作形式和灵活的工作安排，以此满足员工的个性化需求。

柔性化管理模式也体现在人事工作上，包括招聘、培训、绩效管理、激励等方面。

在招聘环节，柔性化管理模式注重人才的多元化和多样化，重视员工的潜力和能力，而非传统人事工作中的学历和专业。

在培训方面，柔性化管理模式注重个性化的培训方案，为员工提供符合其个人需求和发展方向的培训机会。

在绩效管理方面，柔性化管理模式强调员工的成果和贡献，注重结果导向而非过程管理。

在激励方面，柔性化管理模式鼓励多元化的激励形式，如灵活的薪酬制度、个性化的职业发展规划等。

柔性化管理模式在新时代企业的人事工作中具有重要意义，它能够满足员工多样化的需求，激发员工的潜力和创造力，提高员工的工作满意度和绩效。

在新时代企业的人事工作中，柔性化管理模式需要有以下创新：1. 弹性的招聘策略在招聘方面，新时代企业需要倡导弹性的招聘策略，重视员工的潜力和能力，而非传统的学历和专业。

企业应该开放招聘渠道，吸引各种背景的人才加入，如校园招聘、社会招聘、社会化招聘等。

企业还可以通过多元化的招聘方式，如面试、测验、实习等，挖掘并吸引更多的人才加入。

2. 个性化的培训方案在培训方面，新时代企业需要提供个性化的培训方案，满足员工的个性化需求和发展方向。

新时代企业人事工作的柔性化管理模式求索随着社会经济的不断发展和企业竞争的加剧，人事管理工作也面临着新的挑战和机遇。

新时代企业人事工作的柔性化管理模式已成为众多企业和管理者们所追求的目标。

在实践中，如何找到适合企业发展的柔性化管理模式，成为了企业管理者们所面临的一个重要问题。

一、柔性化管理模式的概念柔性化管理模式是相对于传统的刚性管理模式而言的一种管理理念。

它着重于在保证企业生产经营效率的前提下，更加注重员工的人性化管理和员工个性的尊重。

柔性化管理模式追求的是在人事管理中实现个性化、差异化和灵活化，让员工在工作岗位上挥洒自己的才华和激情，从而更好地推动企业的发展和进步。

1、弹性的考勤制度传统的考勤制度通常是固定的时间和地点，员工需要按照规定的时间到达指定的工作地点进行工作。

而柔性化管理模式在考勤方面更加注重的是工作成果，而非工作时间。

可以采用弹性的工作时间和地点，让员工自由选择在何时何地进行工作，只要保证工作任务的完成即可。

2、灵活的工作安排传统的工作安排通常是按照固定的工作职责和工作流程来安排的。

而柔性化管理模式更加注重员工的主动性和创造性，可以在工作任务和工作内容上进行灵活安排，让员工更好地发挥自己的特长和才能。

3、差异化的薪酬激励传统的薪酬激励通常是按照固定的薪资标准和岗位等级来进行激励。

而柔性化管理模式更加注重员工的工作表现和贡献，可以根据员工的个人能力和工作绩效进行差异化的薪酬激励，更好地激发员工的工作积极性和创造力。

4、个性化的职业发展传统的职业发展通常是按照固定的职业路径和晋升途径来进行规划。

而柔性化管理模式更加注重员工的个人价值和发展需求，可以根据员工的个性特点和职业志向进行个性化的职业发展规划，更好地满足员工的发展需求和企业的人才需求。

要实施柔性化管理模式，需要在企业人事管理的各个环节进行创新和改革。

具体来说，可以从以下几个方面进行实施：1、制定灵活的人事政策在人事政策制定上，可以根据企业的实际情况和员工的需求，制定灵活的人事政策，包括考勤制度、工作安排、薪酬激励和职业发展等方面的政策，让员工更加自由和灵活地进行工作。

中小企业的管理要坚持以人为本一、“以人为本”是中外管理思想共同的价值取向综观中西方管理实践与管理理论，在管理哲学上，已经从最早的工具人、经纪人，在上个世纪50 年代正式步入以人为本的社会人管理阶段。

在管理理念上，从梅奥对管理中人性面的发现，到麦戈雷氏Y理假设的提出，再到威廉大卫充满人本色彩的Z模型设计，清晰的勾勒出了管理逐步迈入人本化的演变过程。

在实践方面，从日本本田宗一郎的人和至上管理，到松下幸之助的所谓慈父型关怀管理，再到玫琳凯艾施的乐施管理哲理试验，都充分反映出现代管理中的人本化的取向。

在国内，虽然理论的研究相对滞后，但在实践方面，许多企业已经开始大胆的尝试与应用。

广东TCL集团早在20世纪90年代初就提出了人性化管理的主张并进行了卓有成效的应用，提出了为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益的企业管理理念。

该公司对员工实施充分授权和人性化管理，倡导以机会牵引人才，以岗位成长人才，以培训塑造人才，并由此建立了遍布全国的庞大的营销网络，为其彩电的成长、企业的高速发展以至成就在现在的领导岗位屡建奇功，也为TCL集团多元化的企业发展战略培养了许多经营领导人。

我国的中小企业往往是“其兴也勃焉，其亡也忽焉”，因为大多是机会型的生存与成长模式，抓住一个市场机会、依靠一个产品、获取一种稀缺资源等，即刻就可成就一个颇具规模的企业。

然而当企业业务高速成长时也为企业埋下了急速消亡的伏笔，业务带来的滚滚利润使决策者欣喜万分、野心膨胀，做出一些不切实际的决策：效益掩盖了组织成长的不足，掩盖了管理上的致命缺陷，一旦达到临界点，外界的细微变化也将带来大厦的迅速崩塌，其案例不胜枚举。

我们把中小企业的管理理念和企业本身的发展综合起来加以考察，可以发现，中小企业管理理念发展的发展分为以下几个阶段。

企业初创阶段。

成功的关键是企业家的眼光、魄力、所占有的稀缺资源；需要解决的主要问题是，市场与盈利模式的定位、创业伙伴的选择、企业业务范围与发展方向的初步思考。