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xx湖南省深化国有企业负责人薪酬制度改革方案解读xx湖南省深化国有企业负责人薪酬制度改革方案解读国企负责人薪酬水平偏高，曾一度成为社会议论的焦点。
11月19日下午，记者从全省深化国有企业负责人薪酬改革工作电视会议上了解到，改革后省管国有企业负责人年薪将由根本年薪、绩效年薪和任期鼓励三局部构成，当年本企业在岗职工平均工资不增长的，企业负责人绩效年薪不得增加。
xx年11月，党中央、国务院印发了《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》，对深化中央企业负责人薪酬制度改革作出了重大决策部署。
今年9月，省委、省政府印发了《关于深化省管国有企业负责人薪酬制度改革的意见》(以下简称《意见》)，部署我省国有企业负责人薪酬制度改革工作。
为防止经营管理中的短期行为，引导企业负责人重视企业的长远开展。
《意见》规定，改革后省管国有企业负责人的薪酬由根本年薪、绩效年薪和任期鼓励3局部构成，与改革前的实际薪酬结构相比，增加了任期鼓励收入。
改革后，省管国有企业负责人的根本年薪根据上年度省管国有企业在岗职工平均工资的`一定倍数确定;绩效年薪以根本年薪为基数，根据年底考核评价结果，结合绩效年薪调节系数确定;任期鼓励收入与任期考核评价结果相关联。
企业负责人年度或任期考核评价不胜任的，不得领取绩效年薪和任期鼓励收入，当年本企业在岗职工平均工资不增长的，企业负责人绩效年薪不得增加。
《意见》规定，省管国有企业主要负责人根本年薪根据上年度省管国有企业在岗职工平均工资的2倍确定，副职负责人依据其岗位责任和承当风险等因素，根本年薪按本企业主要负责人年薪的0.6至0.9倍确定，绩效年薪以根本年薪为基数，根据年度考核评价结果，在平均不超过负责人根本年薪的2倍以内确定，任期鼓励收入根据任期考核评价结果，在不超过负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。
去其他企业兼职，或在本企业领取福利性货币，曾是少数国企负责人为自己谋取福利的手段。
改革后，明确规定省管国有企业负责人不得去其他企业兼职取酬，不能领取国家规定之外的地方政府或有关部门发放的奖励。
当前应如何制定深化地方国企负责人薪酬制度改革的实施办法当前，应如何制定深化地方国企负责人薪酬制度改革的实施办法，以严格规范企业负责人薪酬水平，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，具有重要的现实意义。
按照《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（中发[2014]12号）等现行规定，结合近年来的运作实践和地方国企实际，笔者认为，当前在制定深化地方（指省、市（州）、县（区、市）属，下同）国企负责人薪酬制度改革的实施办法（下称本办法）时，除参照中发[2014]12号规定外，还应从以下几个方面入手。
一、应遵循“六个坚持”的基本原则中发[2014]12号明确了“四个坚持”的基本原则，即坚持国企完善现代企业制度的方向、坚持分类分级管理、坚持统筹兼顾、坚持政府监管与企业自律相结合。
笔者认为，本办法还应当增加“两个坚持”：第一，坚持效益导向原则。
按照国有资本保值增值和责权利相统一的要求，完善地方国企负责人经营业绩考核评价机制，根据企业目标任务完成情况和生产效益情况，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。
第二，坚持完善薪酬制度与规范福利性待遇等相配套原则。
全面规范地方国企负责人福利性待遇标准，一并纳入薪酬体系统筹管理。
二、应合理界定改革的适用范围中发[2014]12号仅明确适用于央企中由中央管理的负责人，包括企业的董事长、党委（党组）书记、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。
笔者认为，应当充分研究地方国资国企管理体制及企业负责人任免现状，经多方论证后合理界定适用范围。
为此，本办法的适用范围除由地方党委、政府任命的国企，地方直属部门（包括组织部、宣传部）党组（党委）及地方国资委党委管理的企业负责人外，还应当包括，并做出相应规定：第一，由地方党委、地方直属部门党组（党委）及下属单位组织任命实行企业化管理的事业单位负责人，地方直属部门下属单位组织任命的企业负责人等，由薪酬审核部门结合负责人岗位职责、承担风险和贡献等因素，参照本办法精神，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付和管理。
兰州市深化市属国有企业负责人薪酬制度改革实施方案鉴于公司目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。
为此，人力资源部在总经办建议下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案
一、目的
制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、依据原则
1、效率优先、兼顾公平原则
本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。
2、激励原则
本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。
3、充分肯定原则
虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。
本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
4、成本控制原则
任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。
5、简单易行原则
工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。
深化县属国有企业负责人薪酬制度改革的实施方案为贯彻落实党的X届三中、四中、五中全会和中央关于深化国有企业负责人薪酬制度改革一系列重要部署以及省委X届七次、八次全会、市委三届十次全会精神，根据《中共X省委X省人民政府关于印发〈关于深化国资改革促进发展的实施意见〉的通知》（X委发〔X〕13号）和《中共X市委X市人民政府关于印发〈关于深化市属国有企业负责人薪酬制度改革的实施办法〉的通知（X委发〔X〕14号）等精神，结合我县县属国有企业改革实际，制定本实施办法。
一、总体要求（一）指导思想按照市委市政府和县委县政府的统一部署，立足我县实际，坚持国有企业完善现代企业制度的改革方向，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，按照企业负责人分类管理要求，以组织任命的国有企业负责人薪酬制度改革为重点，综合考虑企业负责人的经营业绩和承担的政治责任、社会责任，科学设定薪酬结构，完善薪酬确定机制，合理确定薪酬水平，严格规范薪酬管理，健全薪酬监管体制，探索建立与国有企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬制度，规范企业收入分配秩序，对不合理的收入标准进行调整，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，推动形成合理有序的收入分配格局。
（二）基本原则——坚持国有企业完善现代企业制度的方向。
健全县属国有企业负责人薪酬分配激励和约束机制，将物质激励与精神激励相结合，强化县属国有企业负责人责任，增强企业发展活力。
——坚持分类分级管理。
建立与县属国有企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，实行分类监管和考核，严格规范县属国有企业负责人薪酬分配，县属国有企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，同时建立退出机制。
——坚持全面评价和效益导向。
按照国有资产保值增值和责权利相统一的要求，建立县属国有企业负责人综合考评制度，做到经济效益和社会效益相统一。
完善县属国有企业负责人经营业绩考核评价机制，根据企业目标任务完成情况和生产效益情况，业绩升、薪酬升、业绩降、薪酬降。
深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案解读2015关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案解读为贯彻落实日前下发的广东省《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》(下简称“实施方案”)，24日，省属企业贯彻落实薪酬制度改革工作座谈会在广州召开。
广东省国资委主任吕业升强调，省属企业贯彻落实薪酬制度改革工作的总体原则为：凡是《实施方案》中有明确规定的，要不折不扣落实到位，不能走样;没有规定的，企业要根据自身实际进行规范，注意工作衔接和细化落实。
此次薪酬改革适用于广东省国资委监管和其他党委、政府部门监管的所有省属企业，由组织任命管理的企业领导班子成员，包括企业董事长、党委书记、总经理及其他副职负责人;此外，高校、集体类企业也要参照《实施方案》执行。
虽然按照《实施方案》，国企高管薪酬呈现普遍下降。
但值得注意的是，此次改革并非简单“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大绩效考核力度、提高绩效考核比例，从而避免“干好干坏一个样”，激发企业市场活力。
有广东省属企业负责人介绍，按照实施方案，如绩效完成优异，按照方案规定的最上限计算，则总薪酬能与此前基本持平。
但如绩效较差乃至不及格，则总薪酬下降幅度可能达到50%。
广东省物资集团董事长蔡朝林表示，“今后中层干部甚至普通员工收入高于董事长将成为新常态。
去年就有中层干部收入是我的3倍。
”蔡朝林说，按照原先的考核，2014年其税前收入为65万—70万元，按照新办法，其收入将降为45万—50万元。
“新办法有利于引进职业经理人，只有提高职业经理人的收入，才能引进高水平的人才，有利于企业创新转型。
以物资集团为例，我们处于完全竞争的行业。
如果收入按照级别一层层压低下来，基层员工没有激情，那我们企业连生存都有问题。
作为董事长要有这种胸襟和觉悟，允许基层员工收入高过自己。
贡献越大，拿得越多，企业才有竞争力和活力。
”作为国企改革的重点任务和重要组成部分，我省是全国各省市首个通过并率先发布省属企业负责人薪酬制度改革实施方案的省份。
国企业薪酬改革的实施方案国企业薪酬改革一直是一个备受关注的话题，随着市场经济的不断发展和国企改革的深入推进，如何更好地激励员工、提高企业绩效，成为了国企薪酬改革亟待解决的问题。
在这样的背景下，我们制定了国企业薪酬改革的实施方案，旨在为国企薪酬改革提供具体的操作指导和方向。
一、明确薪酬改革的目标薪酬改革的首要目标是激励员工，提高企业绩效。
因此，我们将以激励员工为核心，以提高企业绩效为导向，制定薪酬改革的目标。
在这一过程中，我们将充分考虑员工的实际需求，确保薪酬改革的公平性和可操作性。
二、建立绩效导向的薪酬体系我们将建立以绩效为导向的薪酬体系，将员工的薪酬与其个人绩效和企业绩效挂钩。
通过设定明确的绩效指标和薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
三、优化薪酬结构在薪酬结构方面，我们将优化薪酬分配比例，合理确定基本工资、绩效工资、福利待遇等各项薪酬构成，确保员工的薪酬水平与其贡献和价值相匹配。
同时，我们也将注重薪酬的内外公平，确保员工的薪酬待遇在同行业中具有竞争力。
四、加强薪酬沟通和管理薪酬改革需要全员参与和配合，因此我们将加强薪酬沟通和管理。
通过定期的薪酬政策解读会、薪酬调整说明会等形式，向员工全面透明地传达薪酬政策和调整情况，确保员工对薪酬改革有清晰的认知和理解。
五、建立薪酬改革的长效机制薪酬改革不是一时的工作，而是需要长期坚持和不断完善的过程。
因此，我们将建立薪酬改革的长效机制，包括定期评估薪酬改革的效果和成果，及时调整和优化薪酬政策，确保薪酬改革的持续有效性。
六、加强薪酬改革的监督和评估最后，我们将加强对薪酬改革的监督和评估。
通过建立科学的薪酬改革评估体系，定期对薪酬改革的实施情况进行评估和反馈，发现问题及时纠正，确保薪酬改革的顺利实施和效果达到预期目标。
总之，国企业薪酬改革的实施方案将以激励员工、提高企业绩效为核心，建立绩效导向的薪酬体系，优化薪酬结构，加强薪酬沟通和管理，建立长效机制，加强监督和评估。
国企薪酬制度改革方案一、背景介绍近年来，国企薪酬制度逐渐引起人们的关注。
由于一些历史原因以及管理不规范，国企薪酬过于丰厚、缺乏激励机制等问题频频出现。
为了增强国企的竞争力和激发员工的积极性，有必要对国企薪酬制度进行全面改革并建立科学合理的激励机制。
二、改革目标1. 提高薪酬分配效率：通过合理的薪酬制度能够更好地激励员工的工作热情和创造力，提高国企的生产效率和市场竞争力。
2. 实现公平公正：建立公平的薪酬制度，使各级员工能够获得与其贡献相匹配的收入，并避免薪酬分配不公的问题。
3. 加强管理和监督：通过改革薪酬制度，加强对国企的管理和监督，提高企业绩效和运营效率。
三、改革措施1. 建立绩效考核体系：制定科学合理的绩效考核和评价标准，使薪酬与员工的工作业绩相挂钩。
采用定量化考核方式，量化员工的绩效，对高绩效员工给予相应的激励，对低绩效员工进行警示和辅导。
2. 设置基本工资和绩效工资：设立基本工资作为员工的保底薪酬，确保员工的基本生活需求得到满足。
同时，根据绩效考核结果，设置绩效工资，通过激励绩效优秀员工来提高企业整体的绩效水平。
3. 引入股权激励：为了增强员工的长期激励，可以考虑向员工发放股权或者购买员工股份的方式，使员工与企业的利益挂钩。
这样可以激发员工对企业的归属感和责任感，推动企业长远发展。
4. 完善薪酬透明度：建立起一个公开透明的薪酬制度，明确规定员工的薪酬构成，确保员工对薪酬制度的了解和信任。
同时，加强对薪酬的监督，防止腐败和不公。
5. 加强培训和发展机会：通过提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
这样不仅可以提高员工的职业素质，也能够增加员工的自身价值，从而获得更加丰厚的报酬。
四、预期效果1. 提高运营效率：通过建立科学合理的薪酬制度，有效激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和市场竞争力。
2. 公平公正：通过公平的薪酬制度，确保员工获得与其贡献相符的薪酬收入，避免薪酬分配不公的问题出现。
国有企业薪酬改革方案第1篇国有企业薪酬改革方案一、引言随着我国市场经济体制的不断完善和深化，国有企业改革已成为当前经济社会发展的重要课题。
薪酬改革作为国有企业改革的核心内容之一，关系到企业员工的切身利益和企业的长远发展。
本方案旨在完善国有企业薪酬体系，激发员工活力，提升企业竞争力，推动国有企业的可持续发展。
二、薪酬改革原则1. 公平性原则：确保企业内部各类岗位薪酬水平相对公平，激发员工积极性和创造性。
2. 激励性原则：建立激励与约束并重的薪酬机制，引导员工为企业发展贡献力量。
3. 竞争性原则：参照同行业、同地区、同岗位的薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
4. 合规性原则：遵循国家相关法律法规和政策，确保薪酬改革的合规性。
三、薪酬改革措施1. 岗位薪酬体系优化（1）岗位分类：根据企业内部岗位性质、工作强度、责任大小等因素，将岗位分为管理类、技术类、操作类等类别。
（2）岗位评价：采用科学合理的评价方法，对各类岗位进行评价，确定岗位价值。
（3）薪酬等级：依据岗位价值评价结果，设立薪酬等级，明确各等级的薪酬水平。
2. 基本薪酬调整（1）基本薪酬构成：基本薪酬由岗位薪酬、技能薪酬、工龄薪酬等部分组成。
（2）基本薪酬调整：根据企业经济效益、物价水平等因素，定期调整基本薪酬。
3. 绩效薪酬改革（1）绩效薪酬设计：设立绩效薪酬，与员工个人绩效、部门绩效和企业绩效挂钩。
（2）绩效考核体系：完善绩效考核体系，确保绩效考核的客观性、公正性和激励性。
（3）绩效薪酬发放：根据绩效考核结果，合理发放绩效薪酬，激发员工积极性。
4. 福利待遇优化（1）社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）企业年金：鼓励企业建立企业年金制度，提高员工退休后的待遇。
（3）福利补贴：根据企业实际情况，为员工提供通讯补贴、交通补贴、住房补贴等福利。
四、薪酬改革实施与监督1. 成立薪酬改革领导小组，负责薪酬改革的组织、协调和实施。
当前应如何制定深化地方国企负责人薪酬制度改革的实施办法作者：刘文诗来源：《人力资源管理》2016年第02期当前，应如何制定深化地方国企负责人薪酬制度改革的实施办法，以严格规范企业负责人薪酬水平，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，具有重要的现实意义。
按照《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（中发[2014]12号）等现行规定，结合近年来的运作实践和地方国企实际，笔者认为，当前在制定深化地方（指省、市（州）、县（区、市）属，下同）国企负责人薪酬制度改革的实施办法（下称本办法）时，除参照中发[2014]12号规定外，还应从以下几个方面入手。
一、应遵循“六个坚持”的基本原则中发[2014]12号明确了“四个坚持”的基本原则，即坚持国企完善现代企业制度的方向、坚持分类分级管理、坚持统筹兼顾、坚持政府监管与企业自律相结合。
笔者认为，本办法还应当增加“两个坚持”：第一，坚持效益导向原则。
按照国有资本保值增值和责权利相统一的要求，完善地方国企负责人经营业绩考核评价机制，根据企业目标任务完成情况和生产效益情况，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。
第二，坚持完善薪酬制度与规范福利性待遇等相配套原则。
全面规范地方国企负责人福利性待遇标准，一并纳入薪酬体系统筹管理。
二、应合理界定改革的适用范围中发[2014]12号仅明确适用于央企中由中央管理的负责人，包括企业的董事长、党委（党组）书记、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。
笔者认为，应当充分研究地方国资国企管理体制及企业负责人任免现状，经多方论证后合理界定适用范围。
为此，本办法的适用范围除由地方党委、政府任命的国企，地方直属部门（包括组织部、宣传部）党组（党委）及地方国资委党委管理的企业负责人外，还应当包括，并做出相应规定：第一，由地方党委、地方直属部门党组（党委）及下属单位组织任命实行企业化管理的事业单位负责人，地方直属部门下属单位组织任命的企业负责人等，由薪酬审核部门结合负责人岗位职责、承担风险和贡献等因素，参照本办法精神，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付和管理。
第二，地方政府代表国家履行出资人职责非国有控股企业国有股权代表、董事、监事或地方国企管理的所属独资、控股企业负责人的薪酬分配，由国有股权代表、董事、监事派出机构或地方国企参照本办法精神，加强和改进管理。
第三，落实董事会选人用人职权改革的地方国企，其转为市场化管理且被续聘的原有经理层成员、董事会选聘的地方国企负责人中职业经理人的薪酬结构和水平，由董事会按照市场化分配机制确定，报薪酬审核部门备案。
同时，对职业经理人实行契约化管理，加强和完善经营业绩考核，建立退出机制。
三、应切实划分国企改革的类别划分国企类别有助于提高改革的针对性、监管的有效性和考核评价的科学性。
中发[2014]12号虽未明确划分国企类别，但《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发U2015]22号）则明确将国企分为商业类和公益类。
笔者认为，国企类别的划分必须切合地方国企在经济社会发展中的作用、现状和发展需要，本办法应当将地方国企类别调整为：第一，将主业处于充分竞争行业和领域的商业类国企，调整为竞争类国企。
第二，将主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国企，调整为功能类国企。
第三，公益类国企，维持不变。
四、应严格年薪制的实行条件年薪制是以年度为单位，依据企业负责人的经营业绩和所承担的责任、风险，确定并支付其薪酬的分配制度。
中发[2014]12号未明确企业负责人实行年薪制的条件。
笔者认为，由于并非所有的地方国企负责人均具备实行年薪制的条件，因此本办法应当明确规定只有经薪酬审核部门审核，同时具备下列六个条件的地方国企负责人，才可以实行年薪制：一是企业具有独立法人地位，负责人素质较高；二是企业的生产经营正常、稳定；三是企业內部基础管理较好，劳动人事、财务管理、业绩考核等各项规章制度健全；四是企业內部决策民主，具有完善的监督机制；五是企业按时足额发放职工工资、缴纳税费和各项社会保险费；六是企业已纳入薪酬审核部门的经营业绩考核指标体系中。
五、应科学设定薪酬结构中发[2014]12号仅明确，央企负责人的薪酬一般由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成；根据企业功能或行业特点，经批准可适当调整基本年薪和绩效年薪的比例。
笔者认为，应当分别明确具备条件、暂不具备条件实行年薪制的地方国企负责人的薪酬结构设定办法。
为此，本办法还应当明确规定：具备条件实行年薪制的地方国企负责人的薪酬一般由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，以基本年薪和绩效年薪为主。
其中：第一，根据企业功能或行业特点，经薪酬审核部门批准可适当调整基本年薪和绩效年薪的比例，但任期激励收入的比例不得调整。
基本年薪可以低于本地企业在岗职工平均工资的2倍，但高于2倍的需符合特定行业（企业）需求并经深改领导小组批准同意。
第二，对规模小、效益差、收入低且无任期考核的企业负责人，经薪酬审核部门批准可不设任期激励收入；但不得将预计收入变相增加到基本年薪或绩效年薪之中，其年度薪酬总水平不能超过本办法规定的基本年薪加绩效年薪水平。
第三，落实董事会选人用人职权改革的企业，现有经理层成员转为契约化管理的，自落实董事会选人用人职权之日起，2年过渡期內，基本年薪按本办法确定，绩效年薪由董事会参照市场化业绩与薪酬水平在本办法规定的薪酬水平与市场化薪酬水平之间合理确定，报市国资委等薪酬审核部门备案后执行。
暂不具备条件实行年薪制的地方国企负责人，经薪酬审核部门批准同意并报深改领导小组办公室备案，可暂不执行本办法规定的薪酬结构；其薪酬结构可由薪酬审核部门另行规定。
六、应合理确定薪酬水平据资料显示，国务院国资委履行出资人职责的央企负责人平均薪酬与央企职工平均工资的倍数在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后趋于平缓；2013年上市央企负责人中最高年薪达800多万。
中发[2014]12号明确了央企主要负责人年薪总水平≤上年度央企在岗职工平均工资×10.4倍。
笔者认为，央企主要负责人平均年薪降至≤10.4倍，实属大势所趋；而之前地方国企主要负责人年薪总水平大都低于10.4倍水平，降薪空间较小，如广元市市属国企2014年主要负责人的最高、平均、最低年薪分别仅为上年度市属国企在岗职工平均工资的5.39倍、4.70倍、3.60倍，降薪实非明智之举。
为此，本办法应当按照合理剔除、适当平衡、注意衔接的原则，在既保持与当地国企在岗职工平均工资的合理倍数、又保持与当地同职级公务员工资水平的合理差距的前提下分类确定，确定的负责人年薪总水平应当大体维持现有水平并保持适度增长。
如广元市市属国企办法在经反复测算论证后，确定市属竞争类、功能类、公益类企业主要负责人年薪的理论最高倍数分别为≤8.97倍、≤7.70倍、≤6.42倍。
1.应健全主要负责人基本年薪的确定办法中发[2014]12号仅明确，央企主要负责人基本年薪=上年度央企在岗职工平均工资x2倍，原则上每年核定一次。
笔者认为，地方国企主要负责人的基本年薪原则上应坚持之前的做法，并应考虑“企业类别倍数”因素。
如广元市市属国企办法就明确规定：根据企业功能性质、企业规模划分标准和企业职工工资水平三方面因素，在上年度市属国企在岗职工平均工资的2倍內分类确定，每年核定一次。
其中竞争类亏损企业负责人的基本年薪应当下调10%。
计算公式为：本年度基本年薪=上年度市属国企在岗职工平均工资×（企业规模系数×工资调节系数×企业类别倍数）。
其中：单个企业的“企业规模系数×工资调节系数×企业类别倍数”≤2。
第一，企业规模系数（≤1.3）的确定。
依照国家统计局《关于印发统计上大中小微型企业划分办法的通知》（国统字[2014]75号）规定的企业划分标准（T，概指营业收入、资产总额、从业人员）设定相应的百分比、对应的规模系数（见下表）。
计算公式为：企业规模系数一（营业收入对应的规模系数十从业人员对应的规模系数）÷2；或=（资产总额对应的规模系数十从业人员对应的规模系数）÷2。
第二，工资调节系数（≤1.3）的确定。
计算公式为：工资调节系数=（企业资系数十地区工资系数）÷2=（上年度本企业在岗职工平均工资÷上年度全市地方国企在岗职工平均工资）+（上年度市属国企在岗职工平均工资÷上年度全市地方国企在岗职工平均工资）]÷2。
第三，企业类别倍数（≤1.5）的确定。
市属国企负责人的基本年薪占年度薪酬的比例按公益类企业可高于功能类企业、功能类企业可高于竞争类企业的原则，将公益类、功能类、竞争类企业类别倍数分别确定为1.50倍、1.35倍、1.20倍。
2.应健全主要负责人绩效年薪的确定办法中发[2014]12号规定，央企主要负责人的绩效年薪=基本年薪×（年度考核评价系数×绩效年薪调节系数）≤上年度央企在岗职工平均工资×6倍，其中年度考核评价系数≤2.0，绩效年薪调节系数≤1.5；当年本企业在岗职工平均工资未增长的，央企负责人绩效年薪不得增长。
笔者认为，一方面，地方国企主要负责人的基本年薪以在岗职工平均工资的2倍內分类确定，已经考虑了薪酬的合理增长因素；如果绩效年薪再以基本年薪为基数确定，必将导致绩效年薪与在岗职工工资水平联系过于紧密，可能造成负责人薪酬与企业经济效益脱节（效益下降、薪酬增长）的乱象，这与效益导向原则相违背。
为此，本办法应当坚持绩效薪酬的确定与基本年薪完全脱钩的做法，并考虑“功能系数”因素。
另一方面，地方国企主要负责人绩效年薪的增长应当明确限定其增长原则，除应考虑本企业在岗职工平均工资增长因素外，还应考虑本企业经营效益的增长因素。
如广元市市属国企办法就坚持了之前的做法，明确规定：第一，市属国企主要负责人的绩效年薪一绩效年薪基数x绩效年薪考核评价系数。
（≤上年度市属国企在岗职工平均工资×4.896倍）绩效年薪基数=上年度市属国企在岗职工平均工资×绩效年薪调节系数=上年度市属国企在岗职工平均工资×[（规模系数+调节系数）×功能系数]。
（≤上年度市属国企在岗职工平均工资×1.632倍）其中：①规模系数（≤2）的确定。
根据上年度市属国企财务决算数据，通过回归方式，建立计算模型，以所在企业上年度资产总额、归属于母公司净资产、营业总收入、利润总额和归属于母公司净利润五参数加权计算确定。
其计算公式为：公益类企业规模系数=35%c+35%j+10%x+10%y，+10%y2；功能类企业规模系数=28%c+28%j+14%x+15%y1+15%y2；竞争类企业规模系数=20%c+20%j+20%x+20%y2+20%y2。
