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关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)关于公司人力资源工作方案范文1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略进展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1．关心形成全部部门及岗位的绩效考核标准2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训相互沟通人力资源部领先提议20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员相互沟通学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程关心各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展相互沟通和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参预。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入到到探讨。
三、薪酬体系依据“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．关心各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
全部沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为关心沟通点。
五、营造氛围1．欢迎新同事加盟；2．心灵启示；3．轻松一刻，周末快乐；4．生日祝福；5．中高层管理相互沟通会六、下属培育通过培训相互沟通及日常综合管理活动的参预，用半年时间使聘请及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及聘请面试等工作内容。
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整看法，6月份形成2.0版。
八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导关心的角色。
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
2024年人力资源部工作计划范文荐读例文为适应公司发展策略和人力资源管理需求，人力资源部将坚定地遵循公司的总体工作指导思想和战略规划，紧密结合公司实际状况，以全面完成公司下达的任务为目标，特制定本方案。
一、秉持正确导向，勇于创新，全力开创人力资源工作新篇章在____年，人力资源部将遵循公司的统一部署，准确把握形势，勇于创新，不断优化。
在总经理室的指导下，依据____年工作指导思想和发展目标，我们将认真执行人力资源管理的各项任务。
建立健全人力资源管理体系，包括员工招聘、培训、晋升和绩效考核的制定与实施，以及人才的引进和培养，确保人力资源工作发挥其应有的效能。
二、制定____年工作规划，保障人力资源工作有序进行为确保人力资源工作能够得到有效推进并发挥关键作用，____年我们将紧密围绕“”文件精神，认真执行公司下达的工作任务。
具体目标如下：1、合理构建并完善公司组织架构根据公司“二五”规划和____年发展目标，人力资源部将科学构建并调整公司组织架构。
组织架构设置将充分考虑公司实际状况和人员结构，根据总经理室的指示动态调整部门设置，确保每个部门都能充分发挥其功能。
组织架构的合理性是人力资源工作有效开展的基础。
2、制定并实施部门职责制和岗位目标职责书____年，我们将为各部门各岗位制定职责制和目标职责书，明确岗位职责和目标，以此作为考核和确定各部门工作职责和内容的依据。
将职责制和目标职责书公之于众，接受各部门监督和公司内部考核。
3、高效执行员工招聘工作____年是公司发展的重要阶段，我们将根据总部发展规划，制定并执行有力的招聘策略。
透过多元化的宣传手段，强化公司品牌和人才引进政策，组织高效有序的招聘流程，确保引进的员工能够胜任公司的各项任务。
我们将积极吸引和吸收优秀人才加入公司。
4、强化新进员工培训和跟踪考核我们将全面实施新进员工的培训和跟踪考核工作。
对所有员工和管理人员进行深入的岗前培训，针对不同岗位实施在职“一带一”培训，提升员工整体业务技能。
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
人力资源工作计划书推荐6篇人力资源工作计划书推荐 1一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
人力资源工作计划范文6篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源工作计划书7篇人力资源工作计划书1一、人力资源部20__年度总体目标：1. 人员数量控制在450～500人左右2. 工资比例占销售收入的8%以下3. 重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)为确保以上总目标顺利达成，20__年计划采取以下措施进行落实：1. 公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;3. 不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;5. 人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置1.20__年公司总体组织架构规划，见下图：1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司20__年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。
因此在此项工作方面，人力资源部计划在20__年重点展开两方面工作：1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
人力资源工作计划书2一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
人力资源职业生涯规划书优秀6篇最新人力资源职业规划书篇一第一章人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。
而__这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升__的人力资源管理水平，从根本上提高__全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。
人力资源规划方案参考范文人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的功能一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。
人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。
在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。
登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。
人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。
只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、人力资源规划的重要性企业的生存和发展离不开企业的总体规划。
企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。
工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。
人力资源战略规划书一、集团战略： 二、职责与使命：人资培训中心作为**集团战略执行单位，承载着集团人资战略策划执行和企业人才育成的使命。
通过制 定集团人力资源策略，协调用人机制，系统搭建人力资源管理体系，充分发挥集团优势、实现资源共享、控制 经营风险；通过人才的养成为集团战略发展提供人才储备，保持公司人才竞争优势。
其目标定位为：以问题为 导向、以能力提升为基础，具有战略导向的供给功能。
其具体职能为：人资战略的制定、人才育成、人资制度建设、绩效管理、监督反馈，其关联架构如下 图。
三、人力资源 SWOT 分析： 1、SWOT 矩阵：S：（优势 Strengths） 属传统行业，受经济危机冲击影响不大； 集团人力资源建设目标明确； 集团享有资源条件优势； 总管理处融洽的团队组织文化； 集团员工年龄结构趋年青化，易于接受新知 识。
O：（机会 Opportunity） 整体经济发展态势良好，行业前景看好； 公司战略扩张需要高素质专业人才队伍； 经济发展利于招募高素质人才； 市场经济发展需要企业及其员工不断成 长； 各分、子与集团管理同步，争取资源支 持。
W：（劣势 Weakness） 公司人资选、用、育、留机制未形成； 各公司人事管理未上升至人资层面，管理成 本较高； 总管理处未形成完整人资体系； 公司高、精、尖人才稀少； 内部沟通壁垒，不利于外部人才引入； 人力资源素质不高，后备人才储备不足； 企业文化建设未落地，企业缺少凝聚力；T：（威胁 Threats） 外部竞争激烈，人才流失风险增加； 员工薪资福利制度待完善，员工流失率居高不下； 新用工政策法令实施，用工成本上升； 未形成完善的留才机制，不利于留住核心人才； 员工满意度不高，工作缺乏积极性，执行力不佳。
2、SWOT 分析：SO： 明确公司用人原则及用人机制，制定吸引人 才及留才策略； 引进外部优秀人才，并能充分发挥人的绩 效； 建立员工学习地图及职业发展通道； 制定人才储备培养规划，并付诸实施。
ST： 制定专项留才计划，留住公司的核心员 工； 制定人才储备计划，加强人才梯队建 设； 改善员工薪资、福利待遇，降低员工流 失率； 建立和谐的企业文化，文化育人。
WO： 升级现有各公司人事管理系统，由传统人事 向人力资源过渡； 将企业培训和员工个人成长需求结合起来； 制定集团及各公司的培训体系，并将二者结 合起来； 打破内部沟通壁垒，留住优秀员工。
WT： 各公司的核心人才纳入集团留才规划 中； 完善人资培训中心组织架构，健全其职 责职能。
健全相关激励措施，提高员工满意度， 使员工快乐工作。
四、集团人力资源结构分析：集团目前下属分、子公司 9 家，即昆山**、昆山**无锡分公司、南通**、佛山**、昌宝联、建春友、天津 **、无锡**、泰元金属，共有员工 493 人（注*该数据统计截止日期为 2010 年 1 月 14 日，详见（2010）建总管 中字第 0001 号函），其人力资源结构分析如下：1、**集团员工年龄结构分析： 2、**集团学历结构分析：综合 1、2 图表，**集团员工整体年龄结构趋于年青化（平均年龄 27.6 岁），这有利于基层班组长及一 般技术人员的培养，但不利于高级人才储备建设。
3、直接员工与间接员工比例约为 1:1.5（194:299），作业层与管理层比例约为 2:1（194:103）。
从表 3 可以看出，相对于直接员工、支持部门的间接员工富余，这不利于工作效率提升和跨部门的沟 通与协调，建议对非增值单位可予以外包。
4、管理层员工学历结构：5、管理层员工年龄结构： 从该图表可以反映管理人员年龄多集中于 30 岁以下、且学历偏低，缺乏现代企业管理和实际运作经 验，人才职业化水平有待提升。
6、缺失数据：集团总产值、员工个人薪资、员工异动数据，导致未分析项：人均收入成本、人力成本分 析、员工异动分析。
7、综合上述分析，目前集团人力资源结构整体上趋于年轻化，不利于团队养成和高端人才储备建设；管 理层员工在年龄与专业配置上大多存在断层或不匹配状态，其人力资源水平有待提升。
五、集团人力需求与供给： 1、集团未来人力需求说明： ①集团计划在 2010～2012 年新增 A 级厂 2 家，D 级厂 10 家；2013～2015 新增 A 级厂 3 家，D 级厂 40 家； ②其中 A 级厂以天津**人员编制为预设依据；D 级厂以佛山**为预设依据； ③2012 及 2015 人力需求为净增加值。
2、人才需求与供给分析：六、人资战略规划：基于集团的战略规划及目前各下属公司的人力资源结构现状及经营运作情况，结合集团公司和下属公司 之间集权和分权程度及运作模式，管理上集团总管理处将在其职能健全后对下属各公司选择战略型管控模式， 即集团总管理处负责审批下属各公司的战略规划、经营计划和预算，但战略规划、经营计划和预算的制定和执 行由各下属公司自主实施。
因此总管理处在近阶段（5 年内）人资培训建设将会采取以下战略：1、将人力资源规划和集团战略规划紧密结合，切实为集团的战略的制定、执行提供依据和支持；对于集 团的战略发展，人资培训中心通过人资作业，满足集团人力资源需求。
2、建立以能力提升为导向的培训体系；在培训课程体系中会依据岗位的核心能力养成设置相关课程，依 据员工实际能力验证，员工的擢升与能力评估结合起来，实现适才适岗的要求。
另外将集团培训体系 和下属各公司的培训体系结合起来，借助 e 化平台实现资源的共享，充分发挥集团优势。
3、建立核心人才评价标准，进行核心人才职业发展规划，留住公司核心员工；核心人才的数量和质量水 平直接关系到企业核心竞争力的整体水平。
建立企业核心人才的选拔和规划体系，为核心人才的外部 引进和内部选拔确立标准并建立职业发展通道，制定相关人才激励措施，保持核心人才的持续竞争 力。
4、激活各公司人事系统，实现向人资管理升级；对下属各公司的人事管理进行必要的指导和支持，引入现代人力资源管理体系，规范公司的各项用人机制，提升其管理水平，体现人力资源价值。
5、协助各公司人事单位更好的支持和服务核心业务部门，保持公司的竞争力；根据公司不同时期的战略调整，协助各公司人事单位制定积极地人事政策，通过人资的选、用、育、留作业，更好的协调其他 职能部门支持和服务好核心业务部门，保证公司的业绩增长。
七、核心策略：1、以制度建设和资源共享为切入点建立管理平台： 通过制度化和流程标准化建立，规范各下属公司的运作，降低经营风险；通过 e 化平台及网络实现资 源共享，行使集团对下属公司人力资源管理指导、支持及服务的职能，发挥集团战略导向作用。
前提条件：集团的人力资源管理职能健全、体系完备； 推动方式：试点成功后通过培训、派驻人员指导等方式进行推广。
2、以人才培养与储备体系为基础，形成持续稳定的人才供给渠道： 建立集团及各下属公司培训体系，实现不同人才的培养功能（下属各公司侧重于基础员工操作能力的训 练，人资培训中心侧重于管理层的管理能力和专业人才技术能力进行培养）；开展多种招聘方式如校企 合作、外部引进等征才途径满足人力需求，并将引进人才导入人才育成轨道，满足公司的人才需求。
推动方式：①以昆山**为培训体系建立试点，体系完善后进行移转及逐步推广；②在珠三角、长三 角、京津卫及其他 A 级厂地区选择技术院校开展校企合作，满足公司作业人力需求；③通过外部引 进、内部引荐、同业推荐等方式进行征才并经集团系统养成以满足中高阶人才需求。
3、以绩效管理体系和激励体系为基础，形成竞争机制： 依据集团战略目标，分解为各公司的年度考核目标，经层层分解，形成每个员工的绩效考核指标；通 过绩效管理和目标考核，引入激励及内部竞争机制，促成集团整体目标的达成。
推动方式：选择昆山**进行试点，指标先分解至核心员工；试点成功再进行推广。
八、目标规划： 1、目标规划三步走：2010～20112012～2015 完善、导入阶段框架建设阶段 全面健全、导入人资 确立人资战略规划、管理体系，建立集团管理政策和人才策 2、近期略目；标（2010～2011）：管控模式； 建立集团人才库和人 建立核心人才考核机才内部流动机制。
制； 建立、健全 A 级厂培训体系；持续改进阶段 根据公司战略发展，进行相应调整，并持续改进。
①搭建集团人力资源整体架构，健全人资各项职能，将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中 来，引进现代人力资源管理制度和机制，切实行使人资选、用、育、留职能。
②建立昆山**培训体系，初步建立讲师开发体系、课程体系、能力验证体系及职业发展通道；在推行 成功后进行移转，并进行集团内逐步推广。
③建立核心员工绩效目标考评体系，运用人力资源的压力机制及导向作用，提高员工工作产出；通过 激励手段，留住核心人才。
④初步升级下属各公司人事管理系统，引入现代企业人力资源管理常用工具及核心数据分析，支持及 指导其人力资源管理作业。
3、长期目标（2012～2015）： ①建立和完善集团管控的人力资源体系环境；将集团和下属公司通过战略、财务、业务、信息以及其 他职能进行有机协调，建立完善的集团管控体系（强化重点：过程监督、制度化和流程化建设）。
②通过招聘及内部培养体系建立人才水库；形成长效的人才培养机制，满足人才内部流动及战略发展 需求。
九、执行步骤：1、搭建管理平台：①集团管理平台组织架构图②组织角色与管控手段类别 组织角色 管控手段集团人资培训中心各公司人事部门 人力资源管理体系制度化建 在集团人资战略引导设推动和监督执行；下行使自主权； 负责高层人力资源管理； 关注中层人力资源管理； 人力资源计划制定与 执行、资源统筹配 及时解决各公司共性问题。
置； 负责中层及基层员工人力资源管理。
战略引导、政策指引确保方向和原则人事管理（高层人员选拔、任用） 确保合适的人执行战略预算管理（成本、编制）通过计划确定具体指标资源共享及时指导、反馈培训资源支持满足培训需求2、人事政策阶层别任用标准高层 中层 具有经理人职业素 养； 具备战略思维及现 代企业管理理念； 熟悉公司的整体经 营运作； 具有跨地域、跨文 化的适应能力和经 营管理能力。
具有专业知识和技 能，能够运用专业 方法，完成专门工 作任务； 认同企业文化理念 及价值观。
招聘途径 外部招聘； 猎头招聘； 同业引荐； 内部选拔。
内部养成； 外部招聘。
人才育成委外培训； 业界合作； 内部养成。
内部养成； 委外培训。
