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人才选拔与用人机制人才选拔与用人机制是组织管理中至关重要的一环，它直接影响着组织的发展和竞争力。
在当今激烈的市场竞争中，拥有合适的人才是企业成功的关键。
因此，建立科学合理的人才选拔与用人机制对于组织的长远发展至关重要。
首先，人才选拔应该注重绩效导向。
绩效导向的人才选拔机制能够根据员工的绩效和潜力进行评估和选拔，确保选用具有优秀绩效和潜力的人才。
这样不仅能够提升组织整体绩效，还能激励员工积极进取，提高工作动力。
在选拔过程中，除了关注员工的现有绩效外，也要注重他们的潜力和发展空间，以便为企业未来的发展培养合适的接班人才。
其次，建立公平公正的选拔机制也是至关重要的。
不论是内部选拔还是外部招聘，都应该遵循公平、公正的原则，避免人为因素对人才选拔产生负面影响。
通过制定明确的评判标准和程序，确保每个候选人都能在同等的竞争环境中展现自己的优势和潜力。
这样不仅能提高选拔的准确性和有效性，还能增强员工对组织的信任和归属感。
此外，人才选拔与用人机制应该与企业战略和文化相契合。
组织的发展需要与人才选拔密切结合，根据企业的战略方向和发展需求来确定选拔标准和要求。
同时，也要关注员工的价值观和行为准则，确保他们与企业的文化价值观相符，避免出现用人失误和组织冲突。
只有在选拔机制与企业战略和文化相互契合的基础上，才能共同推动组织的长远发展。
总的来说，建立科学合理的人才选拔与用人机制对组织的健康发展至关重要。
通过注重绩效导向、公平公正以及与企业战略和文化相契合等方面的努力，可以有效提升人才选拔的准确性和有效性，为组织的长期发展打下坚实基础。
只有在不断完善和优化人才选拔与用人机制的基础上，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳定的发展目标。
优化人才选拔管理制度在当今竞争激烈的社会中，拥有优秀的人才成为了每个组织及企业追逐的目标。
为了确保选聘到最适合的人才，优化人才选拔管理制度显得尤为重要。
本文将讨论如何优化人才选拔管理制度，以实现更有效率、公正和准确的人才选拔。
一、明确选拔目标和需求在优化人才选拔管理制度之前，组织和企业需要明确其选聘的目标和需求。
这包括明确所需岗位的技能、背景和经验要求，以及所需人才的个人素质和能力。
只有明确了选拔目标和需求，才能在招聘过程中更准确地评估和匹配候选人。
二、多元化选拔方式优化人才选拔管理制度需要借鉴多种有效的选拔方法，以确保全面评估候选人的能力和潜力。
除传统的面试和简历筛选外，还可以引入能力测试、实际工作模拟、小组讨论等选拔方式，以全面了解候选人在不同情境下的表现和应对能力。
多元化的选拔方式可以更准确地评估候选人的综合素质，避免过度依赖个别因素而导致失误的选聘决策。
三、建立清晰的选拔标准和评估体系为了实现公正和准确的人才选拔，建立清晰的选拔标准和评估体系是非常关键的。
组织和企业应该制定明确的选拔标准，针对每个岗位列出必备的技能、背景和经验要求，并设定不同等级的评估标准。
在选拔过程中，应该根据这些标准和评估体系对候选人进行全面而公正的评估，确保选聘的人才符合组织和企业的要求。
四、加强选拔流程的透明度与沟通为了增加人才选拔的公正性和透明度，优化人才选拔管理制度还需加强选拔流程的透明度与沟通。
组织和企业应该向候选人清晰地说明选拔流程和评估标准，确保候选人理解选拔的过程和要求。
在选拔过程中，及时向候选人提供反馈和沟通交流的机会，让候选人了解自己的表现和评估结果。
透明的选拔流程和沟通将增加候选人对选拔过程的信任感，从而提高整体的选拔质量和效果。
五、持续优化和改进优化人才选拔管理制度不是一次性的事情，而是需要持续的优化和改进。
组织和企业应该根据实际情况和反馈信息，及时调整和改进选拔标准、方法和流程。
通过不断总结经验教训，借鉴先进的选拔管理实践，不断优化人才选拔管理制度，使之更有效、更科学、更符合组织和企业的具体需求。
完善干部选拔任用机制引言干部选拔任用机制是党和国家事业发展的重要保障，关系到党的事业兴衰和国家长治久安。
为了适应新时代的要求，进一步提高干部选拔任用的科学性、公正性和有效性，我们需要对干部选拔任用机制进行全面的完善。
优化选拔标准为了确保干部选拔任用机制的科学性和公正性，我们需要优化选拔标准。
首先，要坚持党的领导核心和党的路线方针政策的要求，确保选拔的干部具有忠诚、干净、担当的政治品质。
其次，要注重干部的能力素质，确保干部具备适应新时代发展要求的知识、能力和技能。
此外，还要注重干部的道德品质和作风，确保干部具备廉洁奉公、敬业奉献的品德。
最后，要注重干部的实绩和业绩，确保干部具备在实践中取得显著成绩的能力。
完善选拔程序为了确保干部选拔任用机制的有效性和公正性，我们需要完善选拔程序。
首先，要加强干部选拔的公开透明，确保选拔过程的公正性和公平性。
可以通过公开招聘、公开竞聘等方式，让更多的人参与到干部选拔中来，从而提高选拔的公正性。
其次，要加强干部选拔的程序规范，确保选拔过程的规范性和程序性。
可以通过明确选拔流程、建立干部选拔工作手册等方式，确保每个环节都按照规定进行，杜绝人为干预和不正当行为。
此外，还要加强干部选拔的信息化建设，利用大数据、人工智能等技术手段，提高选拔的科学性和准确性。
加强选拔机构建设为了确保干部选拔任用机制的科学性和有效性，我们需要加强选拔机构的建设。
首先，要建立健全干部选拔任用机构，明确机构的职责和权限，确保机构的权威性和专业性。
其次，要加强干部选拔人员的培训和队伍建设，提高人员的素质和能力。
可以通过组织培训班、开展培训课程等方式，提高干部选拔人员的专业水平。
此外，还要加强选拔机构与其他相关机构的合作，形成合力，共同推进干部选拔任用工作。
建立激励和约束机制为了确保干部选拔任用机制的激励性和约束性，我们需要建立相应的激励和约束机制。
首先，要建立健全干部选拔任用的激励机制，对选拔出的优秀干部给予适当的奖励和提拔机会，激发干部的积极性和创造性。
完善引才、用才、育才机制近年来，随着我国经济的快速发展和全球化的深入推进，引才、用才和育才已成为构建创新型国家的重要举措。
为了适应时代的发展需求，我们必须完善相关机制，以更好地引进、培养和使用人才。
接下来，我们将从不同角度探讨完善引才、用才和育才机制的重要性和具体方法。
首先，引才机制是我国实现创新驱动发展战略的重要保障。
我们要明确不仅需要吸引国内优秀人才，还需要积极引进国际高端人才，形成更加开放、多元的人才队伍。
为此，我们可以加大对人才的吸引力度，提供更多的优质岗位、优厚的待遇和良好的发展环境。
同时，要加强与高校、科研机构等合作，鼓励科研人员和高级人才创新创业，为他们提供更多的支持和服务。
其次，用才机制是发挥人才优势的重要保证。
我们要建立以能力为导向的人才选拔机制，坚持用人精英和实力。
为此，我们可以通过开展公开、公正、公平的竞争选拔和评价机制，打破不合理的用人壁垒，充分发挥人才的潜能和创造力。
此外，还应建立灵活多样的用工形式，为人才提供更多的发展机会和选择空间，让他们能够发挥自己的专长和才华。
最后，育才机制是培养和造就人才的重要环节。
我们要注重教育培训，提高人才的综合素质和创新能力。
为此，我们可以加大对教育的投入，优化学校教育的体制和机制，强化对优秀人才的培养和奖励机制。
同时，要加强企业和社会的人才培养责任，鼓励各界人士积极参与人才培养工作，共同构建人才培养的大平台。
此外，还要加强对人才的关怀和培养，为他们提供更多的晋升机会和发展空间，让他们在实践中不断成长和积累经验。
综上所述，完善引才、用才和育才机制对于实现创新驱动发展、打造创新型国家具有重要意义。
在这个过程中，我们需要加大政策和资源的支持力度，形成科学合理的人才发展政策体系，营造良好的人才创新环境，让人才可以充分发挥自己的才华和潜力。
只有不断完善人才引进、使用和培养的机制，才能真正实现人才的优化配置和创新驱动发展的目标。
因此，我们应该进一步深化相关改革，加强协同合作，共同推动人才工作向更高水平迈进。
优秀年轻干部的培养选拔和管理使用机制是党和国家事业长远发展的重要保证。
随着时代的发展和工作要求的变化，党组织需要进一步完善这一机制，以更好地选拔、培养和使用年轻干部，为国家和人民事业发展注入新的活力。
首先，完善选拔机制。
优秀年轻干部的选拔应该建立在公正、公平、科学的基础上。
为此，可以制定明确的选拔标准和程序，包括基本条件和素质要求等。
同时，要提高选拔工作的操作性和专业化水平，建立健全选拔程序，采取多元评价的方法，组织多方面、多层次的选拔考核，使得选拔结果更具科学性和公信力。
其次，加强培养机制。
优秀年轻干部的培养是一个需要时间和资源的过程。
为此，党组织要注重培养干部的能力和潜力，建立健全全方位、多层次的培养体系。
在培养过程中，可以采取集中培训、外派锻炼、实践实习和岗位轮岗等方式，培养干部的理论素养和实践能力。
同时，注重激励干部的学习动力，建立激励机制，鼓励干部不断提升自己的综合素质和能力。
第三，完善管理使用机制。
优秀年轻干部的管理使用需要权责明确、规范有序的机制。
党组织要制定明确的任免和管理制度，明确干部的权力和责任。
要加强对干部的监督和培养，建立考核评价机制，加强问责机制，及时发现和纠正干部工作中的问题。
同时，要注重干部的合理使用，做到根据干部的特长和岗位需求合理配置，使得干部的才干得到充分发挥。
第四，营造良好的培养选拔和使用环境。
优秀年轻干部的培养选拔和使用不仅需要制度建设，还需要重视环境建设。
党组织应该营造一个充满活力和机会的环境，引导干部敢于创新、敢于担当，激发干部的工作热情和创造力。
要加强党风廉政建设，建立公正廉洁的政治生态，防止一切腐败行为对干部队伍的侵蚀。
培养选拔和管理使用优秀年轻干部是党组织的重要任务，也是国家事业发展的需要。
只有建立健全的机制，才能更好地选拔、培养和使用年轻干部，为中国特色社会主义事业注入新的生机和活力。
因此，我们要进一步完善这一机制，为年轻干部的成长和发展创造良好的条件，使他们成为事业的中坚力量，为实现党的宏伟目标贡献力量。
完善人才制度具体措施
1.建立健全人才评价体系，从人才的专业能力、工作经验、职业操守等多个方面进行评估，形成科学客观的评价结果。
2.制定人才培养计划，根据企业发展需求和人才现状，制定个性化的培训方案，提高员工综合素质。
3.完善用人机制，采用多种形式的用人方式，如引进高层次人才、借调、轮岗等，发挥人才潜力，提高员工的发展空间。
4.加强人才流动管理，建立人才交流平台，提供更多的发展机会和选择，促进人才的流动和跨界发展。
5.加强对外交流合作，积极拓展国际人才市场，吸引全球范围内的优秀人才，推动企业国际化发展。
6.建立人才激励机制，制定相应的薪酬政策、职称评定制度、晋升机制等，激励员工积极工作、创新思考、提高绩效。
7.加强人才保障，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
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不断完善让各类人才脱颖而出、才尽其用的工作机制在现代社会中，人才的培养和使用对于一个国家、一个企业以及一个行业的发展至关重要。
为了让各类人才脱颖而出、发挥其最大的价值，我们需要不断完善工作机制，为人才提供更好的发展环境和机会。
本文将从人才培养、选拔、评价以及激励等方面探讨如何完善工作机制，以期更好地挖掘和利用人才。
首先，我们应该注重人才的培养。
人才的培养是人才发展的基础，只有通过良好的培养，人才才能具备应有的素质和能力。
在人才培养方面，我们应该注重提供多样化的培训和学习机会，让人才可以根据自身需要选择适合自己的培训课程和学习方式。
此外，我们还应该鼓励人才参与各种实践活动，提供实践机会和实践平台，让人才可以通过实践来增加经验和提升能力。
其次，我们需要建立一个公正、有效的人才选拔机制。
在人才选拔方面，我们应该根据不同岗位的需求和招聘的具体要求，制定相应的选拔标准和程序。
同时，我们应该注重发现人才的潜力和能力，而不仅仅考虑其过去的成绩和经验。
为了确保选拔的公正性，我们需要建立多元化的评审团队，确保多方面的意见和观点能够被充分考虑。
第三，我们应该建立一个科学、全面的人才评价体系。
人才评价是激励人才发展的重要手段，只有通过科学的评价体系，才能更好地激发人才的积极性和创造力。
在人才评价方面，我们应该注重综合评价，不仅仅看重人才的个人成绩，还要考虑其个人品质和团队合作能力等方面的表现。
同时，我们应该鼓励人才参与各种评价活动，让人才能够了解自己的不足之处，从而有针对性地进行改进和提高。
最后，我们应该建立一个灵活、多样化的人才激励机制。
激励是激发人才积极性和创造力的关键因素，只有通过合理的激励机制，才能更好地激发人才的潜力和能力。
在人才激励方面，我们应该注重精神激励和物质激励的结合，既要给予人才一定的物质奖励，又要给予人才一定的精神激励。
同时，我们还应该注重激励的公平性，避免给予只有少数人能够享受的特殊待遇，而忽视其他人才的发展需求。
优化人事工作流程不断优化干部选拔任用等工作程序提升办事效率优化人事工作流程和提高干部选拔任用等程序的效率，可以从以下几个方面进行：
1. 信息化和自动化：引入先进的人力资源管理系统，实现人事信息的电子化管理。
这样可以减少手动输入和核对的时间，提高工作效率。
2. 标准化和规范化：制定明确的人事工作流程和规章制度，确保各项工作都有明确的流程和标准。
这可以避免出现混乱，也有助于提高工作效率。
3. 公开透明：对于干部选拔任用等工作，应遵循公开、公平、公正的原则，让更多人参与，提高选人用人的公信力。
同时，公开透明的程序也能提高员工的满意度。
4. 定期培训：定期对人事工作人员进行培训，提高他们的专业知识和技能，使其更好地处理人事工作。
5. 优化选拔任用程序：在干部选拔任用工作中，应注重实际工作能力和业绩，而不是只看学历或职称。
同时，可以通过各种方式，如面试、考察、评估等，全面了解候选人的能力和素质。
6. 引入评估机制：定期对人事工作流程和干部选拔任用程序进行评估，找出存在的问题和不足，提出改进措施。
通过持续改进，可以提高人事工作的效率和质量。
总的来说，优化人事工作流程和提高干部选拔任用等程序的效率是一个持续的过程，需要不断地改进和创新。
通过采用先进的管理理
念和技术手段，可以让人事工作更加高效、准确和公正。
人才管理中的人才选拔与用人机制人才管理是企业中非常重要的一项工作，而人才选拔与用人机制则是人才管理中最为基础和最为核心的内容。
在现代社会中，各类企业都需要各式各样的人才，而好的用人机制可以帮助企业更好地选拔和使用人才。
本文将结合实际案例，探讨人才选拔与用人机制的一些相关内容。
一、人才选拔1. 抓住人才的核心素质在人才选拔中，首先需要抓住的是人才的核心素质，以及所需的专业技能。
鉴别人才素质需要分多个方面，如学历、职业经历、工作业绩、工作态度等。
素质鉴定需要综合考虑一个人的个人经历、社交能力、解决问题能力、团队协作能力等多个因素，能力和品德同样重要。
2. 招才容易，用才难企业中容易吸引来多名能力出众的人才，但是如何在选聘合适的人才后，更好地使用人才，使人才能够发挥出最大的价值，这是人才管理工作中的一大难点。
3. 人才选拔过程中的管理在人才选拔过程中，要注意对各个环节加强管理，特别是面试、考核、薪酬设定等方面。
要把握好面试题目，制定严格的招聘标准与流程，同时还要进行严格的背景调查和面试记录整理，以充分考察候选人的综合能力。
此外，还需要重视考核环节，在薪酬上合理分配，使员工服从组织、愿意做出贡献。
二、用人机制1. 人才的定位人才选拔之后，企业要根据人才优劣明确其定位。
在组织结构中明确一个人的职责和所能胜任的工作，制定好完整的岗位职责，规范化的流程和思路，使得企业的生产经营过程得到更好的优化和完善。
2. 岗位要求和员工能力匹配任何一个岗位都需要具体的技能和能力，如果能够把员工与具体岗位要求和好，将会更好的发挥员工的能力，最终会让企业在技术领先优劣方面占据更好的位置。
3. 制定完善的绩效考核企业制定绩效考核系统是更好的渠道以激发员工的工作动力，鼓励员工更好发挥个人优势。
企业需要给员工明确指标，制定激励和奖励机制，同时需要制定一个更具体的绩效评估方案。
绩效考核不仅是激励员工的一个手段，同时也是企业管理的一个重要内容。
完善干部选拔任用机制
干部选拔任用机制的完善,是确保党的组织选任任用工作科学化、规范化和制度化的关键环节。
对于加强党的组织选任任用工作,下面将从以下几个方面进行探讨。
一、重视人才培养工作
干部是党的宝贵财富,是党的发展和进步的关键。
人才的选拔任用,是保证党的事业不断向前发展的重要保障。
因此,要注重人才培养工作,把选任任用工作与人才培养工作相结合,注重选拔任用工作的科学化、规范化和制度化。
这就需要我们全面提高组织选任任用工作的质量和水平,不仅要注重选任任用工作的程序和结果,更要注重选任任用工作的方法和过程。
只有这样,才能真正把优秀的人才选拔任用到党的各级组织和领导岗位上,推动党的事业不断向前发展。
二、完善选拔任用工作制度
制度是保障干部选拔任用工作科学化、规范化的关键。
因此,要完善选拔任用工作制度,把制度建设和工作程序相结合,注重制度的可操作性和实用性。
这就需要我们深入了解党的组织选任任用工作的要求和规定,结合实际情况,制定科学合理的选拔任用工作制度,明确选拔任用工作的各个环节和程序,规范选拔任用工作的操作流程。
同时,要注重制度的落实和执行,加强对选拔任用工作的监督和评估,对违反制度规定的行为进行查处和纠正,确保选拔任用工作的公正性和公平性。
三、加强组织选任任用工作的宣传
的宣传是推动干部选拔任用工作科学化、规范化的关键。
巧借管理定律,完善人才选拔任用机制
作者：周圣山解维轩
来源：《教书育人·校长参考》2011年第09期
《国家中长期人才发展规划纲要》要求我们创新人才工作机制：“完善事业单位聘用制度和岗位管理制度，健全事业单位领导人员选拔制度。
”而借鉴管理定律，对于学校改革人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，促进学校教育的发展，有着积极的建设意义和实际意义。
借用苛希纳定律。
优化干部岗位设置
在管理中，如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就多四倍；如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就多六倍。
这条定律是西方著名管理学家苛希纳研究发现的，所以称之为苛希纳定律。
由此得出结论：在现实的管理中，管理机构会像金字塔一样不断增多，管理人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。
这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
我国的中小学里也有苛希纳定律发生作用的土壤。
从领导机构来看，中小学学校除了有校长室、党支部(或党总支、党委)，一般都设有学校办公室、教务处、政教处、总务处、教科室等基层组织，还有工会、团委(或少先队辅导员办公室)、妇委会等群团性组织。
每个职能部门往往又根据其学校规模设有一正一副到多个副职，而每个职能处室又细化分工，下辖多个基层单位，以教务处为例，它既有年级、级部、学科教研组、备课组、班级等层教学管理单位，又有实验室、电教室、微机室、语音室、图书室、阅览室、学籍管理办公室等教学辅助部门，而这些部门又有各自的负责人，甚至设有一定职数的副职。
由于管理人员越多，干具体工作的人员比例就越来越小，学校的实际工作效率却是远远不及想象得那样搞。
法国著名企业家皮尔·卡丹则认为：“用人上一加一不一定等于二，搞不好等于零。
”这说明：组织的效率不仅与个体素质有关，更取决于组织内的人员合作；如果组织失当，就会失去整体优势；只有人员安排得宜，才是最佳配置。
不少学校因为内部机构重叠、工作权限交叉、婆婆太多，致使一些简单事情的处理复杂化，这既耗费了人的精力，也浪费了时间。
就每学期的期中、期末考试而言，学校不仅要先期举行考务培训会，而且每场考试还要相继召开考前会、考后会，每次会议都是主考重点讲话，副主考强调纪律，最后是巡视负责人、考务负责人提出具体工作要求。
结果是信息重复繁琐，习焉不察，致使监考员人人头昏脑胀，欲罢不能，欲听不得，白白浪费了大家的时间和精力。
由此可以管窥到苛希纳定律在学校管理中的负面作用。
选用教干是学校管理体制改革的突破口。
我们要克服苛希纳定律的影响，合理选用学校干部，就应该注意以下几点：一是必须转变观念。
不是教干数量越多越好，而是有一个最佳人数。
二是加强调研。
根据客观需要设置教干职数，寻找最佳的组织规模，构建高效、精干、成本合理的管理团队。
三是调整思路，改革管理体制，精简机构，舍弃不必要的岗位。
四是要健
全领导人员委任、聘任、选任等任用方式，把有能力的教干教师选拔补充到需要的领导工作岗位。
五是要增建立以岗位职责要求为基础，以德才兼备为根本标准，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的学校人才发现评价机制。
六是树立“五个观念”，增强“六个意识”，即以科学的发展观为指导，树立正确的世界观、人生观、价值观、人才观和幸福观，增强责任意识、大局意识、合作意识、竞争意识、服务意识和创新意识，立足实际，明确任务，勇于开拓，乐于学习，善于合竞，积极进取，使学校管理更有效率、更有活力。
冲破帕金森定律束缚。
选用胜任职务的干部
1958年，英国历史学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森通过长期调查研究，出版了《帕金森定律》一书。
他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果。
他认为，一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。
两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
如何消除帕金森定律的负作用，也是我国中小学学校面临的紧要问题。
一些曾经是业务精英的校长或其他教干，他们或者真是由于事务缠身，或者是由于自傲不羁而滋长了惰性，经常为自己不学习找借口，犹如温水青蛙，最终慢慢变成了落伍者，所以这时他们害怕丧失来之不易的职位，把自己巧扮成先进教育理念的代表，打着改革的旗号，排斥有才干有能力的教师，把一些平庸的下属提拔、充实到教干队伍中来，结果是平庸战胜了才俊，愚昧战胜了科学，主观好恶战胜了客观原则。
这样的学校领导团队奉行的是“不求有功，但求‘无过’”“当一天和尚撞一天钟”，得过且过，成为学校发展中的不和谐音符。
可见，在一个拥有管理职能的学校里，帕金森定律对担负着与自身能力不相匹配的平庸的教干，且不具备权力垄断的教师人群发挥了作用。
我们要想提高学校的领导力，必须学会反弹琵琶：一是推荐选拔学校领导干部的时候，必须贯彻和落实《国家中长期人才发展规划纲要》和《领导干部选拔任用工作条例》，不看关系，不看学历和资历，只看素质，切实把有思想、有才能、师德高尚、政治过硬、业绩突出、群众信任的教育人才选拔到学校管理岗位；二是校级领导特别是校长在推荐后备干部时，要抛却私心杂念，消除派系之争和门户之见，顾全大局，站在学校可持续发展的高度和怀着对党和人民负责的赤诚之心，选用教干；三是要深化学校干部人事制度改革，建立“能者上、庸者让、劣者汰”的用人机制，让德才兼备的高素质教育人才鱼贯而出；四是实行问责制，惩治腐败之风，整治事业心不强、能力水平低、业绩较差、
不胜任本职工作的教干；五是各个层面的教干要增强危机感，加强学习和修养，与时俱进，不断反思、提高自己的业务素质、管理能力和实践水平。
摆脱彼得原理的控制。
创新教师晋升模式
美国有个名叫劳伦斯·彼得的学者，他通过对千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析发现：在各种组织中，由于习惯于对某个等级上称职的人员进行选拔，因而职工总是趋向于晋升到其不称职的地位。
这就是彼得原理，有时也称之为“向上爬”原理。
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。
实行层级制度的现代学校组织里，每个人都会受到彼得原理的控制。
由于表现出色的教干的职务、某些教师的职称会被从原岗位上不断提升，直到他们不能胜任为止，但是这个过程往往是单向的、不可逆的，也就是说，很少有被提升者会回到原来他所胜任的岗位上去。
由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的人所占据。
层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。
”这就在学校里造成了投闲置散，工作低效，导致平庸者出人头地，教育发展滞缓。
这个推断听起来有些可笑，但是绝非危言耸听，甚至不少学校中的实际情况确实如此。
这样的现象还会产生另外一种后遗症，就是不胜任的领导、教师反而会阻塞了可能胜任者提升的途径，其危害之大可见一斑。
因此，人摆错了地方就是垃圾。
不仅职称评聘要实行改革，而且提拔、任用教干也要慎重抉择，创新提拔模式，重视人与岗位的匹配：一是晋升的标准要重视潜力而不仅仅是绩效。
换句话说，后备人才的培养和提升，不仅要看其在现在岗位上是否出色，更应该看能否胜任未来的甚至是所有的岗位；二是通过能上能下的用人机制，找到每个人最胜任的角色，发掘出每个人的最大潜力，做到人尽其才；三是考察一个人能否胜任更高级的职位时，可采用临时性和非正性“提拔”的方法，来观察他的能力和表现，以避免因降职所带来的负面影响；四是注重在实践中发现人才，在力争人人成才的基础上，择其优者而用之；五是完善教干教师的评价机制，注重实践和贡献，把评价和发现结合起来，坚持在实践中和群众中识别人才和发现人才；六是不要把岗位晋升当成对教干教师的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以表彰、加薪等方式作为奖励手段；七是树立工作价值观，让教干教师明白：对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上升迁作为自己的唯一动力，与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长；八是在重视内部培养与提拔、用好现成的人才的同时，适当调配、引进外来人才，避开“彼得原理”所涉及的后果。
