基于素质的行为事件面试技术(仅供参考)

行为事件面试方法对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。

一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。

一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。

而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。

它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。

行为面试法- 基本步骤 -简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。

行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释：约3min这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。

为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。

简要描述自己的工作与职责：约5min面试官所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”……这些问题只是举例。

提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。

面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

具体的行为事件访问让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。

行为事件面试法的基本步骤及问题实例第一步介绍和解释这个步骤一般不需要很长的时间，三到五分钟即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与应聘人员建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。

第二步简要描述自己的工作与职责所问的问题可以包括："您目前的职务或头衔是什么？""您向谁汇报工作？"，或"你的直接领导是谁？""谁向您汇报工作？"，或"您的直接下属有少？"，"在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？"等等。

如果应聘人员在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中做出判断。

从这个步骤开始，应聘人员就是主要的叙述者。

这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从应聘人员提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口（如请应聘人员描述哪些方面的代表性事件）。

这部分也不要花费太多的时间，五分钟即可。

第三步具体的行为事件访问让应聘人员讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；应聘人员在该情景中的思想、感受和愿望；应聘人员在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么等等这是面谈的关键阶段，但却常常出现问题，不是应聘人员想不出描述什么行为事件，就是描述过于简单，还有些应聘人员洋洋洒洒以至于跑了题，绕了半天也许你还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。

正是在这样的情况下，通过有目的的提问，面试人员帮助应聘人员整理思绪，引导他们集中谈论真正体现其个人素质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。

管理视角・ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ面试是企业借助面试主考官个人观察和个人评价的结果直接获取应聘者相关信息的主要手段，它是企业招聘的重要内容。

而面试主考官作为面试的召集人和主持人，其所提的问题与提问的方式、技巧决定了从应聘人那里得到什么类型和多少数量的信息，而这些信息往往又是面试有效与否的依据。

因此，作为一个面试的主考官，其提问的方法、技巧非常重要。

如果仅仅运用传统面谈技术，主考官很可能捕捉不到真正有效的信息。

而行为事件面谈是工作能力评估的重要方法，运用行为事件面谈技术进行面试，对于预测应聘者以后的工作行为和绩效表现提供了充分的信息，克服了传统面谈技术中存在的一些问题。

一、案例某企业在一次销售经理的招聘中。

主考官：谈谈你是如何进行管理的？（传统面谈技术）应聘者：我的管理风格是参与式管理。

我愿意和属下一起讨论、分享资讯与资源，乐于听取属下的意见和建议。

主考官：请您列举一些实例来说明你奉行的参与式管理。

（行为事件面谈技术）应聘者：在前不久，我原来所在的企业销售量直线下滑，我把所有的销售数据分区整理出来，带着资料到实地调查，然后迅速召开一个检讨会议，我告诉所有的分区经理说：“数字会说话，业绩真是太糟糕了，这些状况一定要改善，否则下一次我开会的时候，就会有人消失不见了。

现在发球权在你们身上，就看你们怎么做了。

”主考官：这就是你所谓参与式管理的案例吗？应聘者：是的，没错，我召开了会议，并且在会议上提供了与会人员充分的资讯，同时也要求他们应该善尽责任来检讨改进。

二、案例分析很明显，这位应聘者的管理方法并不是参与式的，而是以恫吓的方式来让属下臣服。

该面试者的实际表现和他所描述的是不一致的。

要深入地了解应聘者，在面试短短的几十分钟中是很难做到的，但正是这几十分钟，企业决定了录取者。

作为一个面试的主考官，与应聘者交谈的焦点应放在和工作相关的经历和岗位所需的知识、技能，以及应聘者本人的个性特点上。

而传统的面谈往往注重的是应聘者临场的表现，通过应聘者当时的行为表现去预测其将来的工作行为与绩效。

素质行为面试法素质行为面试法是一种常用的面试方法，它主要关注应聘者的素质和表现行为。

下面将从面试的准备、面试的过程和面试的评价三个方面来介绍素质行为面试法。

面试前的准备工作非常重要。

首先，招聘人员需要明确所招聘的职位的岗位要求和所需素质。

其次，要制定出合适的面试题目和评价标准。

这些问题应该涵盖应聘者的专业知识、个人素质、沟通能力、团队合作能力等方面。

最后，还需要研究应聘者的简历和自荐信，掌握他们的基本情况和个人特点，以便在面试中更好地评估他们的素质和能力。

面试的过程中，招聘人员应该注重观察和引导应聘者展示他们的素质和行为表现。

在提问的过程中，要尽量更开放的问题，引导应聘者进行具体的描述。

比如，不是问“你是否善于团队合作？”，而是问“请举一个你在团队中成功合作的案例，并谈谈你在其中扮演的角色和作出的贡献”。

这样的问题能更好地了解应聘者的实际经验和能力。

同时，招聘人员还要留意应聘者的非言语表达，比如他们的神情、姿态、眼神等都能反映出他们的自信程度和言谈举止是否得体。

面试结束后，招聘人员应该对应聘者的回答和表现进行全面的评价。

评价不仅仅是根据应聘者的回答是否正确或者是否符合自己的期望，更重要的是看他们的回答和表现是否能体现出相关的素质和行为特点。

评价结果可以通过给每个问题打分或者用描述性的语言来进行。

同时，要将每个应聘者的评价结果进行比较分析，选出最合适的人选。

素质行为面试法的优势在于能够全面客观地评估应聘者的素质和能力。

相比传统的技能面试方法，它更注重应聘者的表现行为，能更好地预测他们在实际工作中的表现。

此外，通过面试过程中的观察和引导，招聘人员还能获得更直观、真实的信息，更好地了解应聘者的个性和潜力。

然而，素质行为面试法也存在一些局限性。

首先，它更加依赖面试官的主观判断和评价能力，可能存在一定的主观误差。

其次，在面试过程中，有些应聘者可能表现出紧张或者回答不准确，而实际上他们的素质和能力可能并非如此。

行为描述面试方法【定义】行为描述面试方法简称BD（behavior description）面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或者说胜任力）的行为性问题。

【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。

一是，应聘者在过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他在本企业中发展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取的行为模式，并将行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

简单的说其实质如下：一、用过去的行为预测未来的行为；二、识别关键性的工作要求；三、探测行为样本。

【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。

那么BD面试，它是基于什么样的假设呢？一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。

二、说和做事截然不同的两回事。

即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。

简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。

【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢？通常是用STAR方法。

一、S：situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；二、T：target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标；三、A：action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；四、R：result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。

【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。

那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。

基于素质的行为事件面试技术行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。

行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。

这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。

基于此原理，在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了胜任素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。

否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所描述的行为事件中判断应聘人员的素质。

行为事件面试方法的优点与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点：客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的胜任素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。

而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。

针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。

面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。

传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。

准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。

而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。

真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。

由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。

素质模型行为面试方法及评分一、行为面试的结构化特征及目的：1、行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据的。

2、行为面试围绕行为维度进行设计，而行为维度来源于关键事件分析。

3、行为面试的问题都是标准化的，目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题，从而引发出与一个或者多个行为维度相关联的信息。

4、面试者对被面试者讲述的内容进行灵活的追问，目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解。

5、面试者对被面试者的回答进行记录。

当所有标准化问题和追问结束后，面试者依据记录，在行为锚定的评分表上对被面试者进行评价。

6、对行为维度评分进行加总整合，得出评价结果，为人事决策提供参考。

二、行为面试流程：三、行为面试的实施注意点1、实施行为面试过程中，信息收集是关键，收集信息的标准：1）是否已经了解应聘者所说的环境？他采取了什么行动？后果是什么？2）是否已获得了主要的细节，比如大致的日期、数量、参与的人员等？3）是否已能够想象出应聘者如何做事的？4）是否能够想象，如果应聘者上岗以后，能否做出符合岗位要求的事情来？5）确保回答问题的完整性、真实性2四、行为面试技巧1、面试时间一般控制在40分钟较合适。

2、提问技巧：1）提的问题要清晰、准确2）所提问题的句子不能太长3）问题的用词不能太专业化4）避免容易引起歧义的问话5）避免有诱导性的问题6）追问达到目标：追问的内容有助于帮助应聘者进一步揭示所讲述事件中的另一些细节。

3、面试过程的控制1）滔滔不绝者：适当打断，类似于“我明白你的意思了”等话语。

2）沉默寡言者：开放式提问不适合，适合追问，并用面试官的亲和力，让他感到轻松的环境。

3）离题万里者：总是谈“我们”，“应该”，谈应聘者准备的东西，或无法具体到实际经历中。

应用语言进行引导，对问题做进一步明确要求。

五、题目完善改进建议：1、实施中发现新的问题加入。

2、业务部人员能提供出相关工作内容方面的行为面试题目，会更有效。

基于行为素质的结构化面试内容摘要：行为素质是预测员工未来绩效的有效指标，是组织在招聘、选拔和任用员工时考查的重点。

本文介绍了基于行为素质的结构化面试的概念、基本假设及其实现途径，提出具体操作可行的开发模式，并结合具体的案例详细阐述了基于行为素质的结构化面试的应用。

关键词：行为素质，结构化面试，行为面试，素质模型结构化面试是目前使用较为广泛的人事测评工具，在员工招聘、选拔和任用中发挥越来越重要的作用。

但对于基于行为素质的结构化面试的研究刚刚起步，而行为素质是预测未来工作绩效的有效指标，许多知名公司如华为公司在招聘中采用行为面试考查应聘者的行为素质。

因此加强对行为素质的结构化面试的研究不仅有助于提高组织的招聘面试效度，而且为招聘面试开辟了新途径。

一、概念、基本假设与实现途径基于行为素质（Competency）的结构化面试指根据组织建立的素质模型来设计结构化面试问题，制定标准化评分表对应聘者所描述的行为事件进行评价，从而了解应聘者所具备的行为素质的面试方式。

其考查重点为应聘者的行为素质，区别于传统的结构化面试考查的要点。

基于行为素质的结构化面试的基本假设是：行为素质是预测、决定未来行为和绩效的最有效的指标。

通过对应聘者对过去的行为事件的描述来分析、挖掘隐藏其背后的深层次、潜在的行为素质，也即是指我们通常所说的素质模型“冰山图”水平线下面的素质，从而达识别应聘者是否具有组织/岗位所需要的行为素质的目的。

基于行为素质的结构化面试主要通过行为面试（Behavioral Interviews）和情景面试（Situational Interviews）来实现。

行为面试假设“隐藏于过去行为事件背后的行为素质是预测未来行为和绩效的最好指标”，主要通过应聘者对过去行为事例的回忆和表述，从而了解应聘者已具备的行为素质；情景面试假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”，主要通过应聘者对某种假设的、未来导向（future oriented）的问题的分析，从而了解应聘者将来可能表现出的行为素质。