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四川大学锦江学院Sichuan University Jinjiang College课程设计报告题目专业年级学生姓名学号指导老师基于胜任力模型企业招聘体系的研究1.绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究意义 (1)1.3研究思路及方法 (2)2.相关理论综述 (2)2.1胜任力理论 (2)2.1.1胜任力概念的提出 (2)2.1.2胜任力含义 (3)2.1.3胜任力的研究方法 (3)2.2胜任力模型理论 (3)2.2.1胜任力模型的提出 (3)2.2.2胜任力模型的构建 (4)2.2.3冰山模型 (4)2.2.4洋葱模型 (5)2.3招聘理论 (5)2.3.1招聘的概念以及作用 (6)2.3.2招聘的原则 (6)2.3.3招聘测评 (6)3.传统招聘体系存在的问题 (7)3.1传统招聘体系的构成 (7)3.2传统招聘体系的运用 (7)3.3传统招聘体系存在问题 (8)4.基于胜任力模型的企业招聘体系的实施 (8)4.1基于胜任力模型的企业招聘体系的优势 (8)4.2基于胜任力模型的企业招聘体系的特征 (9)4.3基于胜任力模型在企业招聘体系的基本构建 (10)4.4基于胜任力模型在企业招聘体系的应用 (12)5.以某个公司招聘体系为例 (13)5.1 A公司背景 (13)5.2胜任力模型的总体框架 (13)5.3胜任力模型在各环节中的应用 (16)5.4公司运用胜任力模型后的结果及影响 (18)6.结论及建议 (18)7.总结 (19)参考文献 (20)1.绪论1.1研究背景在当今社会，经济一体化，信息多元化和市场创新化使企业之间的竞争日趋激烈。
企业核心竞争力的较量，归根到底实质是人才的竞争。
而招聘是人力资源的第一道关口，也是人力资源管理工作中的一项重要环节。
招聘的直接目的就是获取企业需要的人，招聘质量的好坏直接影响所得人才的质量。
员工招聘不仅是企业人力资源管理活动的重要组成部分，与企业的战略实施，核心竞争力的形成一级企业是否实现基业长青有着密不可分的关系。
人力资源总经理人才招聘广告范文公司简介：我们是一家领先的国际化企业，致力于为客户提供全方位的人力资源管理解决方案。
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职位要求：1. 至少10年以上人力资源管理相关工作经验，具备丰富的人力资源管理理论和实践经验；2. 具有卓越的领导能力和组织管理能力，能够有效带领团队，提升整体绩效；3. 熟悉人力资源管理的各个环节，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等；4. 具备良好的沟通和协调能力，能够与各部门密切合作，协同推进公司人力资源战略；5. 具有较高的学习能力和问题解决能力，能够快速适应复杂多变的市场环境；6. 熟悉劳动法律法规，具备严谨的工作态度和法律意识；7. 具备良好的英语听说读写能力，能够进行跨国合作和沟通。
岗位职责：1. 负责制定和实施公司的人力资源战略规划，根据公司发展需要，制定人力资源管理目标和计划；2. 负责组建和管理人力资源团队，建立相应的岗位职责和绩效考核机制，提高团队凝聚力和执行力；3. 负责招聘策略的制定和执行，确保公司人才储备和招聘质量满足业务需求；4. 组织和推进员工培训计划，制定培训方案并组织培训活动，提升员工综合素质和业务能力；5. 负责绩效管理制度的建立和执行，确保员工绩效目标的制定、考核和奖惩机制的落实；6. 管理和优化薪酬福利制度，根据市场情况和公司经济状况，合理制定薪资政策，提升员工认同感和满意度；7. 负责员工关系的管理，及时处理各类人事纠纷和员工投诉，并制定相应的解决方案；8. 监督和落实劳动法律法规的执行情况，确保公司的人事工作合规；9. 参与公司战略决策和重大项目，提供人力资源管理的专业建议。
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基于胜任力视角国有企业人力资源招聘策略优化探析摘要：作为经济管理领域的第一资源，人力资源一直以来都是企业生存和发展的主要推动者，人力资源招聘工作也日益受到企业领导的重视和关注。
文章针对国有企业的人力资源招聘工作展开论述，首先分析了现阶段国企人才招聘和选拔过程中存在的一系列问题，在此基础上从胜任力角度探究有效促进国有企业人才招聘工作开展的针对性策略，以此促进国有企业人力资源招聘和管理工作的更好发展。
关键词：国有企业;人才招聘;人力资源管理长期以来，大部分企业的人力资源招聘工作只重视对应聘者的技能、知识和经验等方面进行考察，不注重将其未来发展潜力和潜在动机作为人才招聘的考虑因素，同时传统企业人力招聘工作对于员工的岗位适配性和胜任能力都不能加以保障，不利于企业创新型人才的培养及其宏观发展战略的实施。
对此，有必要从胜任力的角度对现阶段国有企业的人才招聘方案加以优化和调整，促进国企人力资源招聘及管理工作的开展。
一、国有企业人才招聘与选拔过程现存问题现行国有企业普遍采用的招聘方法和理论，虽然经过多年发展相对成熟，但是不可否认传统人力资源招聘办法在对员工的全方位考察方面还存在一定欠缺，使得传统人力招聘模式下入职员工胜任能力较低、岗位适配性差等问题时有发生。
据笔者总结，现阶段国有企业内部人力资源招聘与选拔过程中所存在的主要问题体现在以下几个方面：（一）招聘方法亟需完善，人才战略目标较为模糊目前国有企业的人才招聘工作，其制定的招聘计划往往具有较强的短期效应，即各部门将自身最近一段时间的用工缺额作为年度人员需求交给人力资源部门，很少关注企业整体的长期人才规划，这就使得企业招聘计划短期性较强，一些关键性工作岗位得不到高素质高能力的复合型人才补充。
此外，对企业管理者而言，人才战略目标也不明晰，只追求人才队伍的定量补充，难以做到人尽其才物尽其用，导致企业员工能力和素质只能够满足当前需要，这种不甚完善的国企招聘方法不利于企业人才战略的实施和企业的长远发展。
浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理【摘要】本文旨在探讨基于胜任力模型的人力资源招聘管理。
首先介绍了胜任力模型的基本概念，接着阐述了人力资源招聘在企业发展中的重要性。
然后详细分析了基于胜任力模型的招聘管理策略，并通过案例分析展示其实际应用效果。
文章还对该模型在招聘中的优势与挑战进行了评述。
结合前文内容对整体进行总结，展望未来发展趋势，并提出相关建议。
通过本文的研究，可以更好地了解和运用胜任力模型在人力资源招聘管理中的作用，为企业招聘工作提供理论指导和实践参考。
【关键词】人力资源、招聘管理、胜任力模型、策略、案例分析、优势、挑战、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 背景介绍在当今竞争激烈的人才市场中，企业在人力资源招聘管理方面的重要性日益凸显。
随着经济的快速发展和信息化技术的普及，传统的招聘方式已经无法适应现代企业的需求，基于胜任力模型的人力资源招聘管理成为了企业招聘管理的新趋势。
胜任力模型是一种基于人才的能力和技能来衡量员工是否适合岗位的管理方法。
这种招聘模式是基于人才的能力、技能、经验和其他特质来评估员工是否具备成为优秀专业人员的潜力。
相比于传统招聘方式，胜任力模型更加注重员工的能力和潜力，能够更准确地衡量员工的适应性和发展空间。
在这样一个竞争激烈的市场环境中，采用基于胜任力模型的人力资源招聘管理策略可以帮助企业更好地吸引、选拔和留住优秀人才。
通过对人才的综合评估和匹配，企业可以更好地满足岗位需求，提高员工的工作积极性和绩效表现。
探讨和研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理对于企业提升招聘质量和效率具有重要意义。
1.2 研究意义人力资源招聘一直是企业管理中的重要环节，其质量直接影响着企业员工的素质和绩效。
随着人才竞争日益激烈，传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此需要寻找更科学、更有效的方法来进行招聘管理。
基于胜任力模型的人力资源招聘管理正是满足这一需求的有效途径。
研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理的意义在于帮助企业更准确地评估和匹配人才，提高招聘效率和成功率。
基于胜任力的人力资源招聘邱静艺摘 要:近年来世界上许多大公司已经开始重视胜任特征测评,通过建立人才胜任力模型库进行人员的招募选拔工作,较之传统的以工作分析和职务说明书为基础开展的人力资源招募选拔活动,基于胜任特征的测评更加注重员工产生优秀绩效的特质,突出与优异表现相关联的特征及行为,从品质和能力层面论证了个体与工作岗位、工作绩效的关系,有效的提高了企业绩效水平。
关键词:胜任力;人员招募;人员选拔中图分类号:F123.16 文献标识码:A 文章编号:CN43-1027/F (2007)10-232-02作 者:浙江工商大学硕士研究生;浙江,杭州,310035胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。
学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心研究,归纳出了通用的胜任力模型,总的来说胜任力特征主要包括以下类:(1)知识:特定职业领域需要的专业知识信息(如人力资源管理的专业知识);(2)技能:掌握和运用专门技术并解决有关问题的能力(如英语读写能力、计算机操作能力);(3)社会角色:个体对于社会规范的认知与理解,并在自己的行为上表现出来(如认为自己是某一领域的权威);(4)特质:某人所具有的个性特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险);(5)品质:指一个人持续而稳定的行为特征;(6)动机:决定外显行为的内在动因(如想获得权利、喜欢追求名誉)。
图1 冰山理论模型根据著名的冰山理论,我们知道胜任力特征是分层的,浮于冰山之上的知识、技能部分是我们能直接观察到的信息,而越往下则越难以用一般的方法测得,尤其是接近冰山底部的品质、动机,但是恰恰是底部的动机和驱动力将最终决定一个人的外在行动,对潜在业绩产出影响是最大的。
基于胜任力的人力资源招聘就是要求企业人力资源管理部门应尽量根据岗位的要求以及组织的环境,提炼出能使员工能发挥最大潜能的胜任特征,并以此为标准来对候选者进行招聘。
K2MG-EHSWI++04-001 环境、健康安全、企业社会责任目标指标人力资源经理的胜任力分析摘要：人才是企业发展壮大的核心竞争力，当今世界的竞争主要是人才的竞争，因此人力资源管理工作在企业中就显得日益重要。
人力资源专业人员自身是否具有必要的能力素质，会直接影响到企业人力资源管理的有效性。
因此，对人力资源专业人员的胜任力进行分析对企业招募到合适的员工很有必要。
本文选取人力资源经理这一岗位对其进行胜任力分析，以形成适合企业招聘人才的需求。
关键词：人力资源管理；胜任力；招聘基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评价体系。
胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。
[2]胜任力模型给人事测评提供了一个更为广大的测评体系。
本文根据北京国际贸易有限公司的要求对前来应聘的人员，运用胜任力模型进行分析。
职位描述：1、协助制定公司人力资源整体战略规划；2、起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程；3、监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系，提出激励计划和具体实施办法，完善激励机制提出建议，负责薪酬设计为薪酬决策提供支持；4、制定招聘计划和程序，开展招聘工作；5、制定培训计划，实施培训方案，组织完成培训工作和培训后的情况跟踪，完善培训体系；6、受理员工投诉，处理劳动争议、纠纷，进行劳动诉讼；7、参与职位管理、组织机构设置,组织编写、审核各部门职能说明书与职位说明书；8、参与本部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作；9、指导规划员工活动，协助推动公司理念及企业文化的形成。
任职资格：1、人力资源管理或相关专业本科以上学历；2、五年以上人力资源管理工作经验；3、熟悉人力资源招聘、薪酬、绩效考核、培训等规定和流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策；每一个岗位都有不同的胜任力要求。
我所选择的人力资源经理这个岗位也有自己独特的胜任力要求。
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岗位职责：1. 制定和实施公司的人力资源管理战略，包括招聘、培训、绩效管理和福利待遇设计等方面；2. 负责招聘活动及渠道的策划和管理，确保招聘工作的顺利进行；3. 协助制定和完善公司员工培训计划，并组织实施；4. 管理员工绩效评估体系，确保绩效管理工作的公正性和有效性；5. 负责员工薪酬福利体系的设计和管理，确保合理和公平；6. 处理员工关系问题，维护良好的员工关系；7. 提供有关人力资源管理的咨询和支持服务；8. 根据公司要求进行其他相关工作。
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基于胜任力的中美企业人力资源经理招聘广告分析(doc 9页)部门： xxx时间： xxx整理范文，仅供参考，可下载自行编辑基于胜任力的中美企业人力资源经理招聘广告分析仇姗姗（南京大学商学院，南京，210093）摘要：本研究用內容分析法对中国和美国人力资源经理招聘广告中特定关键词出现的频率及其相互关联进行了分析和推断，比较中美企业对人力资源经理胜任特征要求的异同。
研究结果表明研究表明高学历、专业化的人力资源管理人员是企业所需要的，人力资源管理人员应努力提高相关知识和技能，以适应岗位的需要。
中美企业对于人力资源经理鉴别性胜任特征的要求存在着较大的差别。
关键词：人力资源经理；招聘广告；胜任特征0.导言在知识经济的时代，人力资源日益成为企业竞争优势的来源，人力资源管理已成为企业管理的一项重要职能。
人力资源管理者的工作直接影响了企业绩效的好坏。
本研究通过对中国和美国2007年7月—2007年8月间的人力资源管理人员招聘广告中特定关键词出现的频率及其相互关联进行分析和推断，比较中美企业对人力资源管理人员胜任特征要求的异同。
1.文献回顾关于胜任力的正式研究开始于20世纪70年代。
1973年，著名的管理心理学研究者David McClelland发表了一篇名为《测量胜任力而非智力》（Testing for Competence Rather than for Intelligence）的论文。
在这篇文章中，他回顾了自己以往的研究，指出传统的能力倾向测验、专业知识考试和学习成绩等在预测个人生活/工作表现上存在缺陷和偏差,并提出胜任特征与传统测验相比能够更有效的预测重要行为。
这篇文章揭示了“胜任力运动”（competency movement）的开端，对心理学、管理学、教育学等领域的研究产生了深刻影响。
在此之后，许多国外的学者对胜任力进行了深入的研究和探讨。
20世纪80年代，胜任力在美国、英国、加拿大等西方国家成为一个前沿的管理理念，并在企业管理实践中得到大量应用。
1.1.胜任特征种类胜任特征是一个人潜在的特质，这些特质与效标参照组的工作表现有高度因果关系，能够预测个人在复杂的工作环境中的行为表现（Spencer, 1993）。
图1所示的冰山模型显示了动机、特质、自我概念、知识以及技巧五种形态的才能特质。
技巧与知识是可见的较为表面的特性，可以通过教育和培训有效提高，而自我概念、特质和动机则是不可见的较为深层的能力，较难改变和发展。
McClelland认为水上冰山部分，即知识和技能，是基准性胜任特征（Threshold Competency），而水下的部分，即自我概念、特质和动机，是鉴）。
基准性特征是对胜任者基础素质的要别性胜任特征（Differentiating Competency求，但不能区分表现优异者与表现平平者，区分两者的关键因素在于鉴别性胜任特征。
图1 冰山模型1.2.胜任特征辞典关于胜任特征辞典的研究开始于1981年，Richard Boyatzis通过对胜任特征研究资料的重新分析，归纳出一组用于分辨优秀经理人才且具有普遍适用性的胜任特征。
从1989年开始，McBer企业顾问公司开始对全球200多个工作进行研究，从760项不同行为类型中提炼出6大项21个才能要素，构成了通用胜任特征辞典的主要内容。
表1 通用胜任特征辞典的主要内容构成1.3.管理人员胜任特征模型在《绩效考核：美国军方才能评鉴法》一书中，Lyle Spencer和Signe Spencer提出了五种一般胜任特征模型。
其中，管理人员胜任特征模型由冲击与影响力、成就倾向、团队与合作精神、分析式思考、主动积极、培育他人、自信心、直接/果断性、寻求资讯、团队领导力、概念式思考、专业知识/专门技术等特征组成。
1.4.人力资源经理胜任特征针对人力资源经理，中外学者进行了一系列的胜任特征研究。
其中，西方学者主要有Spencer, L. M.和Spencer, S. M.(1993)、Marquardt和Engel（1993）、Lipiec(2001)、Brockbank(2002)等，中国学者主要有陈万思（2004），见表2。
这些研究在研究对象、研究方法、研究背景等方面都存在较大的差异，而学者们对于人力资源管理人员胜任特征维度的划分，胜任特征项目的筛选，以及胜任特征之间的关系都存在较大分歧。
这些差异性为胜任特征模型之间的横向比较以及普遍适用的模型的建立带来了困难。
2.研究方法本研究运用了内容分析法（Content Analysis）。
内容分析法的中心思想是文本可以划分为数量较少的内容类目，每个类目包括的文字数量可多可少。
同一类目中的词、短语或者其他文本单位被认为具有相似的含义。
(Weber, 1990)类目的形成可以依据传统理论或已有研究成果，也可以由研究者根据假设自己设计。
2.1.研究假设本研究的依据是以下两个基本假设：假设1：招聘广告发布企业往往将自认为最重要的信息列入广告内容。
假设2：在招聘广告中某个关键词出现的越是频繁，表明企业对这个要求的关注程度越高。
2.2.样本获取本研究所用中国企业人力资源管理人员招聘广告来自于中华英才网（），该网站是国内认知度最高的招聘网站之一。
搜索职位类别为人力资源总监和人力资源经理、人力资源主管，排除了一般从业人员的选项；工作地点、行业类别、工作经验、公司规模、学历、期望月薪不限；公司性质选择国有企业、私营/民营企业、国内上市公司和中外合营（合资、合作；职位发布时间为30天以内；职位性质为全职。
根据以上条件搜索得到4692条结果。
美国企业人力资源管理人员招聘广告来自于全球最大招聘网站。
搜索人力资源类，职位层次为管理人员，地点为美国，职位发布日期为30天以内，工作年数不限，职位性质为全职，职位种类为雇员，薪酬范围不限。
根据以上条件搜索得到810条结果。
因考虑到内容分析的工作量以及中美比较的可行性，最终随机选择2007年7月-2007年8月间中美样本各150份。
2.3.关键词选择研究的目标是比较中美人力资源管理人员的胜任特征要求。
为此，首先需要找出能够反映胜任特征的一些关键词。
本研究的关键词主要从招聘广告文本的岗位要求部分选择。
根据样本中频繁出现的词汇或短语进行词频统计，从中筛选出有关教育背景、人力资源管理知识技能、人力资源工作经历、素质能力等大类的关键词。
每个样本只要出现关键词，不论是否有重复，统计时只计为一次。
含义相同或相近的词汇或短语合并为一项，含义有交叠的词汇或短语根据情况进行合并或拆分。
如“沟通”、“语言沟通（verbal/oral communication）”、“书面沟通（written communication）”、“语言和文字沟通（verbal/oral and written communication）”、“语言和文字能力（verbal/oral and written ability）”统一归入“沟通能力”一项。
“组织协调能力”拆分为“组织能力”和“协调能力”两项。
3.结果3.1.美国企业对全体人力资源管理人员的主要要求(1)教育背景在学历方面，92.7%的企业要求本科及以上学历，0.6%的企业要求专科及以上学历，6.7%的企业没有明确要求。
图2 美国企业对人力资源管理人员的学历要求在专业方面， 41.3%要求人力资源管理；30.7%要求其它商务/管理类专业，包括企业管理、金融、会计等；0.7%的企业要求主营业务相关专业；6.7%要求其它专业，主要包括心理学、教育学和法律专业；54%的企业没有明确要求。
图3 美国企业对人力资源管理人员的专业要求(2)知识技能在知识要求方面，31.3%的企业强调了人力资源管理实践的重要性，43.3%要求熟悉联邦和企业所在州的人力资源相关法律法规，8.7%要求了解并能够解释人力资源政策，46.7%的企业要求有一定的计算机操作技能，10.7%的企业对外语能力特别是西班牙语能力有明确要求。
图4 美国企业对人力资源管理人员的知识、技能要求(3)从业经历对于人力资源从业年数，92.7%的企业有明确要求，其中最低年限为2年，最高年限为15年，平均为5.87年，其余7.3%的企业无明确要求。
35.3%的企业要求应聘者有本行或相关行业企业的从业经历。
(4)能力要求美国企业对人力资源管理人员最重要的10项能力要求为：沟通能力（68.7%）、人际能力（26.7%）、组织能力（26%）、解决问题能力（22.7%）、团队领导能力（20%）、分析能力（19.3%）、影响力（18%）、时间管理（17.3%）、关系建立（17.3%）、培养他人（13.3%）。
图5 美国企业对人力资源管理人员的能力要求3.2.中国企业对全体人力资源管理人员的主要要求(1)教育背景绝大多数企业要求本科及以上学历（84.6%），10.7%要求大专以上学历，1.3%的企业要求硕士以上学历，5.3%无明确要求。
图6 中国企业对人力资源管理人员的学历要求57.3%的企业要求人力资源管理专业，44%要求其它商务/管理类专业，包括企业管理、金融、会计等；2.7%要求主营业务相关专业；14.7%的企业要求其它专业，主要包括心理学、法律和教育学；36%无明确要求。
图7 中国企业对人力资源管理人员的专业要求(2)知识技能在知识方面，43.3%的企业强调了人力资源管理实践经验；45.3%的企业要求熟悉相关法律法规；21.3%要求熟悉各项相关政策；20%对计算机操作技能有一定要求；另有22%的企业要求外语能力，主要为英语能力。
图8 中国企业对人力资源管理人员的知识、技能要求(3)从业经历几乎所有企业对从业年限都有明确要求（94.7%），其中最低年限为1年，最高年限为10年，平均最低人力资源从业年数为4.52年。
27.3%的企业要求有本行业或相关行业从业经历。
(4)能力要求。
