学校教师绩效考核汇报PPT

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教师绩效考核ppt

的承诺也已不再是承诺，它们是于丹内心深处的温馨与寂寥，和那些故事一样，仅仅，为了收藏。不要错过了才明白珍惜。来日方长，并不长。 2015很难忘。高
一:潘晓莹
点评：读你的文章是一种享受。首
先是思想感情的愉悦，当然来自你文章深邃新鲜的立意。
目生命脆弱，人生亦有诸多不可避免的错过，往事已矣，
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标题
标题标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的问题，及时解决。

回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。

年度绩效考核工作总结PPT

建立良好的沟通机制
加强企业内部沟通，让员工了解公司的战略目标、计划和政策，以便更好地实现个人和公司的目标。
建立多维度考核指标体系
全面评估员工表现
通过建立多维度考核指标体系，对员工进行全面、客观、公正的评价，确保员工的付出得
到应有的回报。
明确考核标准
制定具体、明确的考核指标和标准，避免模糊和主观的评价，让员工清楚地知道自己的工作表现和公司的期望。
年度绩效考核工作总结
目录
• 工作总结 • 考核实施过程回顾 • 考核结果运用与效果评估 • 经验教训与展望 • 建议与展望 • 附录：绩效考核相关数据与资料
01
工作总结
考核目标完成情况
完成情况概述
对年度绩效考核的目标进行总体概述，包括目标设定、实施过程和完成情况。
目标达成分析
针对每个考核目标，详细说明达成情况，包括达成数量、完成质量以及达成时间等。
组织绩效对比分析图
组织绩效
组织绩效是组织在一定时期内实现既定目标的关键指标，包括销售额、客户满意度、员工满意度等方面。
对比分析图
将不同组织或不同时间段的组织绩效进行对比分析，以图表的形式呈现组织绩效的差异情况，有助于组织了解自身在行业中的竞争地位和改进方向。
感谢您的观看
THANKS
03
考核结果运用与效果评估
员工激励与晋升
员工激励
年度绩效考核结果可以作为员工激励的重要依据，通过奖励制度、晋升机制等方式激发员工的工作积极性和工作动力。
晋升机制
年度绩效考核结果可以作为员工晋升的重要参考，通过评估员工的工作表现和潜力，为有能力的员工提供晋升机会。
培训与发展计划
培训计划
年度绩效考核结果可以用于制定针对员工的培训计划，根据员工的能力和需求，提供相应的培训课程和培训方式。

绩效考核ppt

❖ 公开的缺点 ▪ 考核偏差的负作用 ▪ 容易引起人与人矛盾
❖ 公开性：有限的公开 ▪ 上级与下级之间的公开 ▪ 最好与最坏的公开
5、考核的系统性
❖ 人的行为场有五个相关因素，即工作要求、工作能力、工作态度、工作绩效、工作环境
❖ 不考虑其他因素，只考虑绩效有失片面 ❖ 使绩效考核有诊断性，即了解绩效好坏的原因
目标考核的利弊分析
❖ 优点
▪ 公司的总目标有保证 ▪ 考核比较有说服力 ▪ 一旦目标定出，考核比较容易 ▪ 实行目标考核使管理的工作重心前移
❖ 缺点
▪ 短期行为 ▪ 只重结果，不重过程； ▪ 只管考核内目标，不管考核外目标 ▪ 数字游戏
打分法的优点
❖ 把定性的变成定量的 ❖ 可以比较性质不同的事情或人 ❖ 打分适用于所有工作 ❖ 没有办法就采用打分法
❖ 人员素质较高时 ❖ 不同维度的考核指标应不相同
6、从上到下的原则
❖ 做法：先考核部门，再考核科室，最后考核个人 ❖ 部门不优，个人得优比例应小些或基准值给低些。
7、兑现
❖ 兑现是考核的目的之一 ❖ 兑现才能起到激励作用 ❖ 兑现大家就认真，可避免走形式 ❖ 兑现可使考核逐步完善
四、绩效考核方法
❖ 目标考核法 ❖ 打分法 ❖ 排队法 ❖ 分布法 ❖ 鉴定法 ❖ 例外事件法 ❖ 综合评价法
❖ 考核太频繁 ❖ 考核不兑现 ❖ 考核的尺度很难把握 ❖ 还不如不考核
▪ 不考核没有激励作用 ▪ 考核做得不好有副作用
三绩效考核的基本原则
❖ 公平性 ❖ 要有确定的标准 ❖ 标准应该是预先确定的 ❖ 公开性 ❖ 系统性 ❖ 从上到下 ❖ 兑现
4、考核的公开性
❖ 公开的优点 ▪ 公开才能避免局限性 ▪ 公开才有激励作用

绩效考核(课堂PPT)

29.05.2020
10
2）可供选择的考核主体（考核执行者）
考核执行者：直接领导
优点：（1）直接领导通常处于最佳位置来观察员工作业绩；
（2）提供了对员工引导和监督的手段，增强控制力，促进部门和团队的工作；
（3）为制定和实施下属的培训与开发计划打下基础。
缺点：（1）视野的局限性导致对员工绩效了解的片面性；
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21
4.4 考核者常见误差及其应对策略
（《实务》4—06~10，5—03~07 时间： 53分）
1. 晕轮效应（光环效应） 2. 逻辑误差 3. 趋宽、趋严、趋中误差 4. 首因效应 5. 近因效应 6. 偏见误差（定势） 7. 外界压力 8. 板块效应 9. 类己效应 10.溢出误差
5.可行性与实用性原则
公开：目的、政策、制度、活动开放：建立参与、监督、申诉、改进机制考核结果及时向被考核者反馈以提升员工能力和绩效水平为出发点
按期进行持之以恒建立规则形成制度可靠性：信度（避免考核者测量误差）正确性：效度（测量内容反映真实绩效）
可行性：充分考虑限制因素、目标效益、潜在问题实用性：考核方案、方法的设计适用于对象的特点
•自我考核：最了解情况，能启发主动精神避免夸大成绩，掩盖问题
•客户考核：可提高服务质量和客户满意度
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宜作为辅助考核方法
17
N.2 案例讨论：
《谁是绩效考核的主体？》（P95 4-46）练习与讨论题：
（1）该公司的问题的根源在哪里？（2）你有什么办法能帮助王老板解决困惑？
问题的根源：
14
考核执行者：外部人员
优点：
能够监控外勤人员的行动；能够加强与顾客、供应商的联系，增加相互信任。

教师考核工作总结PPT

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2015年12月 2014年6月
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2015
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2011
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目录/Contents
工作概述
Work content
01
02
完成情况
Work content
成果展示
Work content
03
04
明年计划
Work content

绩效考核工作总结PPT

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1
整体工作概述
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3
工作存在不足
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02
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04
01
03
05
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2
工作完成情况
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3 PART
Work summary
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中学教职工考核评价方案PPT模板

02
鼓励教师创新教学方法和手段，培养学生创新意识和实践能力。
03
倡导教师关注学生个体差异，因材施教，促进学生全面发展。
促进教师专业成长
通过考核评价，帮助教师发现自身教学优势和不足，明确专业发展方向。提供有针对性的培训和学习机会，支持教师专业成长和提升。鼓励教师参与教学研究、学术交流等活动，拓宽专业视野。
公平公正公开原则
01
02
03
考核评价过程应公开透明，确保评价结果的公正性和可信度。
采用科学、客观、统一的评价标准，避免主观臆断和偏见。
尊重教师的个性和教学风格，允许教师有差异性地发展。
激励与约束相结合
01
通过考核评价，对表现优秀的教师给予表彰和奖励，激发教师工作热
情。
02
对评价结果不佳的教师进行约谈、指导和帮助，促进其改进提升。
鼓励教师积极参与科研活动，提高科研能力。
学术交流与分享
考察教师参加学术交流会议、进行学术分享的情况。
团队协作与沟通能力指标
团队协作
评价教师在团队中的协作能力，如与同事合作完成任务等。
沟通能力
考察教师的沟通能力，包括与学生、家长、同事的沟通交流。
组织协调能力
评价教师的组织协调能力，如组织团队活动、协调资源等。
严重违纪违规行为处罚
01
违反师德师风处罚
对违反师德师风的教职工进行严肃处理，如警告、记过、降低岗位等级
、撤销教师资格等，并视情况进行相应的经济处罚。
02
违反学校规章制度处罚
对违反学校规章制度的教职工进行相应的处罚，如警告、记过、罚款、
解除聘用合同等。
03
违法行为处罚

教师教学及考核工作总结PPT

能够科学合理地评价学生的学习成果和表现，提供有针对性的反馈和指导，促进学生的进步和发展。
教学反思能力
能够对自己的教学实践进行深入的反思和总结，不断改进教学方法和策略，提高教学效果
和质量。
05
团队协作与沟通效果评估
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
同事间协作氛围营造
ERA
目的和背景
01
02
03
提升教学质量
通过对教师教学工作的总结，发现教学中存在的问题，提出改进措施，从而提高教学质量。
促进教师专业发展
通过对教师教学工作的考核，鼓励教师不断学习和进步，提高教师的专业素养和教学能力。
完善教学管理体系
通过对教师教学工作的总结和考核，发现教学管理体系中存在的问题，进一步完善教学管理体系。
考核方式等。
教学进度控制
按照教学计划，合理安排教学进度，确保教学任务的顺利完成。同时，根据实际情况及时调整教学进度，保证教学质量。
教学效果评估
通过课堂表现、作业完成情况、考试成绩等多种方式对教学效果进行评估，及时发现问题并进行改进。
教学内容与方法创新
教学内容更新
关注学科前沿动态，及时将最新的研究成果和知识点融入教学内容，使学生能够接触到最新的学科知识。
工作提供参考。
学生座谈会反馈
定期召开学生座谈会，与学生面对面交流，听取学生对教学工作的意见和建议，及时解决学生在
学习中遇到的问题。
学生满意度调查
开展学生满意度调查，了解学生对教学工作的整体满意度和具体方面的评价，为改进教学工作提
供依据。
03
考核工作实施情况

学校教师年度考核工作总结PPT

优化教师队伍
依据考核结果，对教师进行奖惩和岗位调整，优化教师队伍结构，提升学校整体竞争力。
促进学校发展
通过考核工作，推动学校教育教学改革，提高学校管理水平，为学校长远发展奠定基础。
考核周期
本年度考核周期
XXXX年XX月至XXXX年XX月。
考核时间安排
XX月启动考核工作，XX月完成考核并公布结果。
家校合作共同育人
教师应加强与家长的沟通和合作，共同关心学生的成长和发展。
教师个人发展方面改进措施
制定个人发展规划
加强学习和培训
教师应根据自身的实际情况和发展需求，制定个人发展规划，明确发展目标和方向。
教师应积极参加各类学习和培训活动，不断更新教育观念和教学方法，提高专业素养。
参与教育科研活动
根据学校发展目标和教师岗位职责，进一步完善考核指标体系，确保考
核的科学性和针对性。
02
强化考核过程管理
加强对考核工作的组织和管理，确保考核过程的公开、公正、公平；同
时，加强对教师的培训和指导，提高教师的参与度和认识水平。
03
加强考核结果应用
将考核结果作为教师晋升、奖励和职业生涯发展的重要依据，激励教师
考核方法选择
多元评价法
采用学生评价、同行评价、专家评价等多种方法，全面评估教师
工作表现。
教学观摩法
组织教学观摩活动，对教师的教学能力进行实际考察和评估。
成果展示法
举办科研成果展示、教学成果展等活动，展示教师的业绩和成果
。
03 教师工作表现分析
教学质量评价
课程设计
课程结构清晰，内容符合教学大纲要求，注重培养学生的实践能力和创新精神。

绩效考核PPT课件

绩效考核PPT课件
目录
• 绩效考核概述 • 绩效考核流程 • 绩效考核指标 • 绩效考核中的问题与对策 • 绩效考核的未来发展 • 案例分享
01 绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在工作中表现的评价和测量，是人力资源管理的重要环节。
目的
帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，提高工作效率，促进个人和组织的发展。
员工自我评价
01
鼓励员工进行自我评价，反思自己的工作表现，提高自我认知。
同事评价
02
引入同事评价，从多角度了解员工的工作表现，增加评价的客
观性和全面性。
上级评价
03
上级领导对员工进行评价，提供指导和反馈，促进员工成长和
改进。
以能力为导向的绩效考核体系构建
明确能力要求
根据组织战略和岗位需求，明确员工需要具备的能力和素质。
详细描述
在绩效考核中，刻板印象可能导致评价者对某些员工持有固定的看法，忽略其实际表现。为了避免刻板印象，评价者应该关注每个员工的个体差异，注重实际表现的评价。
近因效应
总结词
近因效应是指最近发生的事情对记忆的影响较大，导致评价者对员工近期表现过于重视。
VS
详细描述
在绩效考核中，近因效应可能导致评价者对员工近期表现过于重视，忽略其长期表现。为了避免近因效应，评价者应该综合考虑员工在整个考核周期内的表现，避免过于依赖近期表现。
04 绩效考核中的问题与对策
晕轮效应
总结词
晕轮效应是指因为对某人的某一特质印象深刻，从而影响对其整体表现的评估。
详细描述
在绩效考核中，晕轮效应可能导致评价者因为对员工的某一方面印象好或不好，而影响对其整体表现的评估。为了避免晕轮效应，评价者应该全面、客观地评估员工的各项表现，避免以偏概全。

学校期末汇报老师教学工作总结教育成绩汇总报告PPT模板课件

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细信息。
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穿越
自信
成功
努力
运动会流程
7:30
全体工作人员到岗，各工作组检查准备工作（各组长负责）
7:45
各仪仗队和各系代表队在操场指定位置集合列队。
7:55
领导、嘉宾上台就座
8:00
开幕式正式开始宣布各方队入场
9:00
各方队退场啦啦操表演开始
10:00
运动会比赛开始
开幕式流程
第一部
全体肃立、奏国歌、升国旗
盆装鲜花租赁
100元/块×5块＝500元
打气球
100元/块×5块＝500元
横幅
100元/块×5块＝500元
彩旗
100元/块×5块＝500元

拿来即用-教师年度考核总结ppt

专业
年轻
有梦想
专注
01
02
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03 04
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04
PART
02
工作完成情况
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700 600
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400 300 200 100 0 标题标题标题标题
192,058,166
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OPTION
02

绩效考核工作汇报 ppt课件

PPT课件
10
二、骨干引领科学发展
一.计算机网络技术（物联网技术应用）专业建设
5.师资建设
校内专业带头人顾卫杰主持和参与了四项市级、院级课题的研究，在国内外核心期刊上发表了5篇学术论文。校外专业带头人曹伟乾指导专业教师和学生申报了江苏省三网融合创新创意大赛，荣获省级二等奖。建立双师培养基地、兼职教师培养基地2个。
服务学生成长成才
党在我心中” 主题教育活动
12月举办了 “阳光心灵，幸福人生”
心理健康主题周活动
PPT课件
四、服务学生创新发展
1
25
二.心理健康工作
四、服务学生创新发展
接待来咨询的
学习问题、
学生42人次
情感问题、
人际交往问题
一
次
展
板
宣
出版了16期心理
传
健康电子小报
活
动
2
PPT课件
26
四、服务学生创新发展
五.队伍建设
1.领导班子建设坚持每月一次中心组学习，不断提高班子的整体素质、领导能力和管理水平，做到理论联系
实际。
2.专业教师队伍建设坚持两周一次教职工政治学习
3.辅导员（班主任）队伍建设
4.学生干部队伍建设通过举办新锐训练营提高团学干部和班干部队伍的组织管理能力。
PPT课件
13
三、夯实基础协调发展
3
我院推选为全国机械职业教育工业与艺术设计类专业教学指导委员会副主任委员单位。
PPT课件
14
一.专业建设
3.加强与行业协会、
曹根基院长--建设成为学院产学研合作基
相关企业的深度合作。地、师资培训基地、

中学教师考核工作总结PPT

关注教师专业成长过程，建立发展性评价机制，为教师提供有针对性的指导和支持。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
在教学设计、课堂组织和学生评价等方面表现突出，获得学生和
家长的高度认可。
优秀教师B
在科研、教研活动和社会服务等方面成果显著，为学校争得了多
项荣誉。
优秀教师C
关注学生个体差异，创新教学方法，有效提高了学生的学习成绩
和综合素质。
教师考核存在问题及原因
部分教师考核成绩偏低
原因可能在于教学方法不当、课堂管理不严或对学生关注不足等。
部分教师在考核中表现突出，获得优秀评价；同时，也有个别教师在某些方面存在不足，需要进一步提升。
考核工作对教师职业发展的影响
激励作用
考核结果为教师提供了明确的发展方向和目标，激发了教师自我提升的动力。
职业发展指导
考核结果反映了教师在教育教学、科研等方面的优势和不足，为教师制定个性化职业发展计划提供了依据。
职称晋升与岗位调整
考核结果作为教师职称晋升和岗位调整的重要依据，推动了教师队伍的优化和整体素质的提升。
考核工作对学校发展的推动作用
1 2
提高教学质量
通过对教师教育教学能力的考核，促进了学校教学质量的提升。
加强教师队伍建设
考核工作推动了学校对教师队伍的关注和投入，加强了教师队伍的建设和管理。
3
考核方案制定与审批
制定全面考核方案
根据教育部门相关政策和学校实际情况，制定包含教学、科研、管理等方面的全面考核方案。
广泛征求意见
向全体教师公布考核方案征求意见稿，广泛征集意见和建议。
方案审批与公示
经过充分讨论和修改后，提交考核方案至学校领导审批，并在全校范围内公示。

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全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。
绩效管理的误区
期望原则
SMART 原则
参与原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
中，有的是同性朋友，有的是异性朋友。当孩子与同性
绩效管理概述朋友在一起学习、游戏时，父母往往比较放心；而一旦
发现孩子和某个异性朋友单独往来，就会视为早恋。其实，在孩子们的世界里，无论是同性还是异性朋友，彼此的友谊都是纯洁的。有时，孩子跟异性朋友在一起，也许只
什么是绩效管理
管理方式
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制法
自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。
绩效管理实施
01 给与鼓励
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。
不知道自己有多优秀任何苦难，都需要自己去面对行
到艰难处，不要抱怨，更不要放弃不想妥协，你就努
力提高自己你
2 绩效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式
若不勇敢，谁替你坚强幸福女孩的励志故事：今天磨炼自己，将来才能成就自己教育孩子交往适度而不是限制其交友
01 教育孩子交往适度而不是限制其交友在孩子的各类朋友
是家，她的退路已经是长江了。如果她担不起这个家，父母为她读书背下的债务怎么办？所以在大家看见她的日子越过越好的时候，她脸上依旧那样歉逊地笑着，而过去她在日本艰难度日时，也曾经回国探过一次亲，当
绩效考核管理培训时她的脸上也是这样怯怯地笑。没有人知道那时候她才
住在一个只有三平方米左右的隔断间里，房间里小的除了一张床外，想放个桌子都放不下。有人说会笑的女人有福气，因为大家都喜欢她，愿意帮助她，自然会有好运，所以燕燕才成
1000
99% 95%
900
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标题
标题标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费
1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
请在此处添加详细描述文本，尽量与标题文本语言风格相符合，语言描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
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标题
标题标题
标题
绩效指标的制定方式
功了。我觉得不是，燕燕的成功没有一点运气，都源于
她自己的努力和坚持。大家喜欢她，是因为她不论多艰
目难时都会像一朵向阳花一样，坚强地盛开，从不抱怨，
不轻言放弃几个女孩的励志故事：真正的好运，都来
录自你曾经的努力叛逆少女高考逆袭的1故事绩：效你管必理须概足述
够努力，才能对过去不满意的自己说再见你不努力就
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的问题，及时解决。
回顾法
辅导法
咨询法Βιβλιοθήκη 咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。
结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。