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中小企业薪酬制度模版一、引言薪酬制度是企业管理中一个重要的环节，也是激励员工积极性和提高工作效益的关键因素之一。
中小企业在制定薪酬制度时，要结合企业自身的情况，并且灵活可操作。
本文将提供一个中小企业薪酬制度的模板，供企业参考。
二、岗位薪酬制度1. 岗位描述与岗位等级中小企业应根据岗位的职责、要求和工作内容对每个岗位进行描述，并确定相应的岗位等级。
岗位等级可以根据工作难易程度、工作范围、工作风险等因素确定。
2. 岗位薪酬范围中小企业可以根据岗位等级划定薪酬范围，包括最低薪酬、最高薪酬和平均薪酬。
薪酬范围的确定应考虑到市场行情、企业财力状况和员工的价值贡献。
3. 薪酬调整机制中小企业应制定薪酬调整机制，包括薪资年度调整、绩效薪酬调整和福利待遇调整等方面。
薪酬调整应公平、合理，并与员工的个人能力和贡献相匹配。
三、绩效考核与奖励制度1. 绩效考核指标中小企业应根据业务目标和岗位要求，制定相应的绩效考核指标。
绩效考核指标可以分为个人绩效指标和团队绩效指标，同时可以考虑到员工的职业发展和成长潜力。
2. 绩效评估周期中小企业可以根据业务特点和组织架构确定绩效评估周期，例如年度绩效评估、半年度绩效评估或季度绩效评估。
绩效评估周期的确定应与薪酬调整机制相衔接。
3. 奖励制度中小企业可以制定相应的奖励制度，包括绩效奖金、年终奖金、季度奖金等等。
奖励制度可以根据绩效评估结果和贡献程度确定，奖励金额应公平、透明。
四、福利待遇1. 基本福利待遇中小企业可以提供基本福利待遇，例如社会保险、医疗保险、住房公积金等。
基本福利待遇是员工的基本权益，应符合国家相关法律法规的规定。
2. 附加福利待遇中小企业可以根据实际情况提供附加福利待遇，例如员工培训、节日福利、员工活动等。
附加福利待遇可以增加员工的归属感和忠诚度。
五、其他考虑因素1. 工作环境与条件中小企业应提供良好的工作环境和条件，例如安全、卫生、办公设施等。
良好的工作环境可以提高员工的工作效率和工作积极性。
企业薪酬体系表1. 简介本文档旨在介绍企业薪酬体系，并提供相关信息和注意事项。
2. 薪酬体系概述薪酬体系是一套管理企业薪资的框架，它包括薪资结构、薪资等级和薪资标准等要素。
企业薪酬体系的建立有助于激励员工、维护公平性，并促进组织和员工的共同发展。
3. 薪资结构薪资结构是薪酬体系中的核心部分，它指的是薪资的组成和构成。
薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等不同的组成要素。
企业应该根据员工的职位、工作内容和绩效水平等因素来确定薪资结构，并确保其合理和公正。
4. 薪资等级薪资等级是对员工薪资进行分类和划分的依据。
通常，薪资等级越高，薪酬待遇也越优厚。
企业可以根据员工的岗位级别、工作经验和能力水平等因素来划分薪资等级，以便公正地对待不同的员工。
5. 薪资标准薪资标准是企业制定的薪资支付标准。
它规定了各个薪酬等级对应的具体薪资数额。
薪资标准的制定应结合市场行情、企业的经济状况和员工的工作贡献等因素进行考虑，以确保薪资的合理性和竞争力。
6. 注意事项- 薪酬体系应与企业的战略目标和价值观保持一致，以促进员工的积极性和归属感；- 建立透明的薪酬制度，确保员工对薪酬体系有清晰的认知和理解；- 定期进行薪酬调整和评估，以适应市场的变化和员工的职业发展；- 遵守相关的法律法规，确保薪酬体系的合法性和合规性。
7. 总结企业薪酬体系是管理薪资的重要工具，它能够激励员工、维护公平性，并促进组织和员工的共同发展。
在建立和实施薪酬体系时，企业应考虑到各种因素，并确保其合理和公正。
同时，薪酬体系应与企业的战略目标和价值观保持一致，以达到最佳的效果。
岗位工资薪酬层级体系对应表(总5页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
薪资岗位等级划分表
概述
本文档旨在为公司的薪资管理提供一个清晰的薪资岗位等级划分表。
该表将有助于确保公正、透明的薪资体系，为员工提供发展和晋升的目标。
表格结构
薪资岗位等级划分表将具有以下结构：
岗位等级 | 描述 | 薪资范围
---|---|---
等级 1 | |
等级 2 | |
等级 3 | |
岗位等级
岗位等级反映了不同岗位在组织中的重要性和职责。
等级应基于相关的工作内容、技能要求和职责范围。
描述
对于每个岗位等级，应提供一个简要的描述，以便员工和管理层理解该等级的职责和期望。
薪资范围
每个岗位等级应指定一个薪资范围，以便在该等级下的员工能够获得适当的薪资报酬。
薪资范围应参考市场调查和行业标准，同时考虑员工的工作经验、技能水平和绩效。
使用说明
通过以下步骤使用薪资岗位等级划分表：
1. 将员工的岗位与表格中的岗位等级进行匹配。
2. 提醒员工阅读相应岗位等级的描述，以确保他们了解职责和期望。
3. 根据员工的工作经验、技能和绩效，确定其在薪资范围内的具体薪资水平。
注意事项
在使用薪资岗位等级划分表时，请注意以下事项：
- 每个岗位等级的描述和薪资范围应经过审查和确认，以确保准确性和合理性。
- 岗位等级的划分应基于客观标准，避免主观偏见和歧视。
- 薪资范围应定期进行审查和调整，以反映市场变化和员工绩效。
序号工资组成岗位级别职能管理类职位层级1级2级3级4级薪酬等级30003500400045003安全生产2管理业务补贴4餐补5工龄工资1岗位工资 （含基本工资1780元）绩效工资补贴工资工作日10元/餐/日入职满1年次月起增加50元/月500元/月备注：生产安全绩效扣款标准（基层员工）（公司损失200元以内扣款20元/次，200-500元扣款50元/次，500元-1000元扣款100元/次。
超过1000元的扣除当月工资的10%，当年无年终奖评选资格 。
当月内同一员工出现两次（含）以上生产安全问题的第二次处罚加倍，无当年年终奖评选资格。
涉及采买岗位的员工给公司造成损失的自行承担全部采买损失。
）项目财务：每增加一个项目补贴500元，配送人员：每增加一个项目补贴300-1000元，不足10次的按35元/趟计算业务销售：按项目销售额*1-3%提成，销售业务兼配送：按项目销售额*1-4%提成。
分割技术工：每日5头为基数，低于5头不扣减;6-10头，每头补贴10元（常规分割）;11-15头，每头补贴12元（常规分割）。
注：1;补贴核算方式：例：日产6头，当日补贴为6-5=1*10元。
2;常规分割指的是白条按部位和具体需求进行分割。
不包含白条按前、中、后段发给市场商家。
基层项目财务/勤杂工/分割技术工/配送人员/业务销售/业务销售（兼配送）5级6级7级8级9级10级11级12级4500500055006000700090001200015000工作日10元/餐/日工作日10元/餐/日入职满1年次月起增加50元/月入职满1年次月起增加50元/月1200元/月备注：生产安全绩效扣款标准（主管级员工）（公司损失200-500元（含）扣款50元/次，500元-1000元扣款100元/次。
超过1000元的扣除当月工资的20%，当年无年终奖评选资格 。
当月内同一员工出现两次（含）以上生产安全问题的第二次处罚加倍，无当年年终奖评选资格。
附表一：岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资二岗位系数X岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层，即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理，D级业务（办事）层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分 31级；每层分为八级（其中A层10级，副级与正级差二级，即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级（岗位分级须划分清晰，岗位职责明确力②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级 ,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明 .5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70% ，考核工资占 30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由 A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E 级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
公司岗位等级薪资架构表
首先，公司岗位等级薪资架构表对于员工的薪酬管理非常关键。
通过对不同岗位进行等级划分和薪资范围的设定，公司可以确保员
工的薪酬体系公平合理，避免因为薪酬不公而引发员工的不满和离职。
此外，薪资架构表也可以帮助公司更好地吸引和留住人才，提
高员工的工作积极性和满意度。
其次，薪资架构表还有助于公司内部的晋升和激励机制的建立。
通过明确不同岗位的等级和薪资范围，员工可以清晰地了解到自己
的职业发展路径，以及达到下一个等级所需的条件和薪酬水平。
这
有助于激励员工努力工作，提升自身能力，从而为公司的发展贡献
更大的价值。
此外，薪资架构表也可以帮助公司更好地控制成本。
通过对不
同岗位的薪酬进行合理的划分和范围的设定，公司可以在一定程度
上控制人力成本，确保薪酬支出与公司的财务状况相适应。
最后，薪资架构表的构成要素通常包括岗位等级划分、薪资范围、绩效考核机制、福利待遇等内容。
其中，岗位等级划分是根据
岗位的职责、技能要求、对公司业务目标的贡献等因素进行划分，
以便确定不同岗位的薪资水平。
薪资范围则是根据市场薪酬水平、
公司财务状况等因素设定的该岗位的薪资上下限。
绩效考核机制和
福利待遇则是与薪资密切相关的内容，通过对员工的绩效进行评估，确定其在薪资范围内的具体薪酬水平，同时还可以提供一定的福利
待遇来激励员工。
总之，公司岗位等级薪资架构表对于公司的薪酬管理、人才激
励和成本控制都具有重要意义，是公司管理中不可或缺的一部分。
希望我的回答能够帮助到你。
民营中小型企业职等薪酬晋升评分表（主管职）
单位：中心部门科室岗位职等职级姓名：任
本职日期：年月日
晋升类型：□调薪一级□调薪二级□晋升职等进公司日期：年月日
填表日期：年月日
考核项目考核标准分值得
分
资格审查：
20分
指任职基本能力要求和心理素质要求A：18-2
0 B：15-1
7 C：12-1
4 D：6-11 E：0-5
岗位专业知识与技能：
20分
指完成职A：18-2
B：15-1
7
C：12-1
一级
主管
二级
主管
评估
小组
说明：1、最后得分=一级主管评分×40%+二级主管评分×30%+评估小组×30%，如无二级主管，则一级主管评分直接占70%。
2、员工转正定薪后满一年，或者距离前一次调薪满一年，方可由部门主管申请调薪。
对少部分员工可以提前调薪。
但最短不应少于半年，且人数应控制在10%之内。
3、原则上得分90-95分者，调薪一级，95分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。
4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算，除特殊情况外全公司员工均不予以调整。
薪等分布区间表职位薪酬等级记分因素/分值表（管理层及职能岗位）职位薪酬等级记分因素分值表说明一、岗位职责一）风险控制责任：8级：该岗位风险直接影响整个集体公司命运7级：该岗位风险间接影响整个集体公司命运6级：该岗位风险直接影响二级公司命运或对集团公司命运有连带次要影响5级：该岗位风险间接影响二级公司命运或对集团公司命运有连带局部影响4级：该岗位风险对业务单元正常运营构成明显影响3级：该岗位风险对业务单元正常运营构成普通影响2级：该岗位风险对业务单元正常运营构成很小影响1级：该岗位风险对业务单元正常运营构成微弱影响二）成本费用控制责任8级：该岗位成本费用控制情况直接影响整个集团公司的盈利水平。
7级：该岗位成本费用控制情况间接影响整个集团公司的盈利水平。
6级：该岗位成本费用控制情况直接二级公司命运或对集团公司成本费用控制有连带次要影响。
5级：该岗位成本费用控制情况间接二级公司命运或对集团公司成本费用控制有连带局部影响。
4级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成明显影响3级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成普通影响2级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成很小影响1级：该岗位成本费用控制情况对业务单元的费用控制构成微弱影响三）指导监督责任8级：该岗位指导监督工作直接影响整个集团公司正常运营专业化水平与效率。
7级：该岗位指导监督工作间接影响整个集团公司正常运营专业化水平与效率。
6级：该岗位指导监督工作直接影响二级公司或对集团公司正常运营专业化水平与效率有连带次要影响。
5级：该岗位指导监督工作间接影响二级公司或对集团公司正常运营专业化水平与效率有连带局部影响。
4级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成明显影响3级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成普通影响2级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成很小影响1级：该岗位指导监督工作对业务单元的正常运营专业化水平与效率构成微弱影响四）组织协调8级：该岗位组织协调水平直接影响整个集团公司运营协调性与效率7级：该岗位组织协调水平间接影响整个集团公司运营协调性与效率6级：该岗位组织协调水平直接影响二级公司或对集团公司运营协调性与效率有连带次要影响。
中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明： 1、岗位工资＝岗位係数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即a层高层管理,b层中层管理,c层主管级管理,d级业务(办事)层,e层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中a层10级,副级与正级差二级,即总经理从a1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列专案对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上稽核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资佔70%，考核工资佔30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、a级岗位，总经理的级次由a1开始至a8级，副总经理级次由b5开始至a6级。
9、e级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定专案外的自行增加的额外专案或在帐外进行隐性补贴。
基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资512027506605320286068055302980月薪标准月薪标准78708180359019404603740201048038902090月薪标准月薪标准55305750388012404304030129044035901940月薪标准月薪标准51205320272087030028309003102950940月薪标准月薪标准35903730242077027025208002802620840月薪标准月薪标准31903320170054019017705601901840590月薪标准月薪标准22402330说明：1 每级之间为4%，年绩效总额大致为一个月基本薪资+月绩效工资标准之和。
所有人员调薪年薪必须按照表格调整，调薪时可适按26天计算（周六加班工资已包含）编制日期：2020.5.6291603024031560F年薪总额年薪总额年薪总额415204320045000生产班长、职员级E年薪总额年薪总额年薪总额466804848050520666006912071880设备主管、仓库主管C年薪总额年薪总额年薪总额D年薪总额年薪总额年薪总额718807476077760品质经理、人事行政经理、生产副经理B 年薪总额年薪总额年薪总额102360106320110640生产经理、技术经理A年薪总额年薪总额年薪总额职务职级/工资等级等级一等级二等级三年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准710575031007405980322077062203350800月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准8510885092009570500404021805204200226054043702350560月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准5980622064606720460359019404603740201048038902090500月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准553055305750598032030609803403190102035033101060360月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准3890404042104370290272087030028309003102950940320月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准3460359037303890200191061021019906302202070660230月薪标准月薪标准月薪标准月薪标准2430252026202730时可适当考虑幅度便于套级，A和B级基本薪薪资比例为60%，月考核工资和年绩效工资之和比例为40%，其他基本的基本薪资比例为70%，327603408035520年薪总额年薪总额年薪总额466804848050520年薪总额年薪总额年薪总额525605472056760718807476077760年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额年薪总额808808400087360年薪总额年薪总额年薪总额115080119640124440年薪总额年薪总额年薪总额2020 中、小 企 业 薪 酬 等 级 表等级四等级五等级六基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准基本月薪月绩效工资年绩效月标准647034908306730362086070003770900月薪标准月薪标准月薪标准99601035010770455024505804730255061049202650630月薪标准月薪标准月薪标准700072807570404021805204200226054043702350560月薪标准月薪标准月薪标准622064606720345011003803580114039037301190410月薪标准月薪标准月薪标准45504720492030609803403190102035033101060360月薪标准月薪标准月薪标准404042104370215069024022407102502330740260月薪标准月薪标准月薪标准28402950307070%，考核工资和年绩效工资之和为30%。
中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表岗位工资薪酬层级体系对应表
说明：
1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）
2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.
5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
11、A级与B级岗位人员应实行年薪制，并确定年薪的基本额度与级别，年终进行统一考评。
管理人员工资及福利构成
说明：1、除岗位工资、通讯费用及特别津贴外，其他人员（包括计时和计件人员）的福利、补贴，年龄工资等计算方法相同。
2、福利、补贴及全勤奖部分基层员工参考同类标准执行
员工岗位能力价值评估表
1、评估分单项满分为8分，单项按权重计算后进行合并，其分值分别为1-8分。
2、评估项目中其中任何一项评估值为差的，一律按不适于该岗位人员计；如岗位工作量评估结果为较差或可的，该岗位应不另行设立（职能另归到其它）
3、司机、质检、电工等或学历价值较低的岗位，具有相应级别的资质证书的，可以侧重进行综合考虑或加分。
4、每项级别均评估为优、良、好、可四档，每档分为二级，即优+、优-，良+、良-，好+、好-，可+、可-。
综合评分按同理进行归类.
5、工作量按正常的效率值进行估算。
兼职情况（包括横向兼职与纵向兼职）可在工作量项目上进行适当考虑加分，但原则上不能影响全局综合计分。
6、根据岗位评估结果，其岗位工资按其对应的级次进行（每层的级次跟评估值的级次对应）。
以C级为例，优+为C1级，优-为C2级，良+为C3级，良-
为C4级，好+为C5级，好-为C6级；可+为D1级，可-为D2级；依此类推。
7、加分项目：①特别技能岗位人才（指少数人所具备的一项或多项技能、能对公司发展起到较重要作用、社会招聘难度大的人员等），可在岗位综合知识
与技术水平原价值评估基础上，根据重要性程度、再增加1-5分的分值。
该项目加分可由主管人员提出或由本人进行申请。
②工作量特别大，任劳任怨，勤奋克苦，起到了良好的带头作用的，可在原工作负荷项目上再加1-5分。
8、员工试用期满、每年年初或申请进行工资调级时，均需首先进行岗位能力价值评估。
