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2021-2021年劳动争议案件审判白皮书随着我国经济布局的转型升级和鼎新开放的不竭深入，人力资源市场亦开展迅速。
人民法院在审理劳动争议案件时也相应地呈现了一些新情况新问题。
为综合反映近四年来上海二中院劳动争议案件的审判情况，构建人力资源市场的良性运行机制，保障劳动关系双方的合法权益，促进经济社会的健康开展，维护和谐不变的劳动关系，特制作本白皮书，以期在对2021-2021年上海二中院劳动争议案件相关数据和特点阐发的根底上，总结劳动争议纠纷的主要审理特点和难点，对妥善措置劳动争议纠纷提出合理建议。
一、劳动争议案件审判根本情况本白皮书所称劳动争议案件包罗两大类：一类是劳动争议二审案件，即当事人因不服基层法院一审判决上诉至上海二中院的劳动争议案件；另一类是申请撤销仲裁裁决的劳动争议案件，即用人单元不服劳动听事争议仲裁委员会作出的裁决书，向上海二中院申请撤销仲裁裁决的案件。
本白皮书不包罗劳务纠纷，即不具有劳动合同签订资格的主体雇佣人员提供劳动而发生的纠纷。
2021-2021年，上海二中院审理的劳动争议案件概况如下：〔一〕收案数量持续高位运行，案件措置难度加大2021-2021年，上海二中院受理的劳动争议二审案件数量别离为1525件、1634件、1593件、1831件；申请撤销仲裁裁决案件数量别离为828件、750件、621件、509件。
可见，上海二中院持续四年案件受理数均冲破了2000件，收案数量持续高位运行，案多人少矛盾比拟突出，具体情况见下表图：表一：上海二中院2021-2021年劳动争议案件收案统计表图一：上海二中院2021-2021年劳动争议案件收案示意图2021-2021年，在上海二中院审理的劳动争议案件数量持续高位运行的前提下，单件案件的措置难度却有必然程度加大，主要暗示为：案件调整撤诉率持续下降，劳动关系双方在纠纷中矛盾越发锋利，法院调整工作盘旋余地进一步缩小。
此中，撤销仲裁裁决案件调整撤诉数量别离为465件、295件、201件、301件；劳动争议二审案件调整撤诉数量别离为340件、388件、266件、371件，占全年收案总数比例别离为：34.21%、28.65%、21.09%、28.72%。
【发布部门】上海市其他机构【发文字号】沪高法[2008]181号【发布日期】2008.07.08 【实施日期】2008.05.01【类别】劳动人事/ 司法【文件代码】17243456上海市高级人民法院关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见（沪高法[2008]181号）上海市第一、第二中级人民法院，各区县人民法院：为更好地贯彻落实《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，做好劳动争议纠纷处理的衔接工作，现就两法适用中涉及的有关程序问题提出如下意见，供审理案件时参考。
执行中如遇问题，请及时反馈。
二00八年七月八日关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见1、涉及民办非企业单位劳动争议纠纷的处理《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
因此，民办非企业单位与劳动者之间发生的劳动争议纠纷，应当适用《劳动争议调解仲裁法》的规定进行处理。
2、一裁终局标的额标准的把握根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项的规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。
对此，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于一裁终局的事项。
最低工资标准发生调整时，据以确定仲裁程序的申请仲裁标的额自最低工资标准公布之日起进行调整。
最低工资标准调整后新受理的案件应当以新标准确定裁决效力。
3、一裁终局事项标准的把握根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（二）项的规定，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决。
因此，执行国家劳动标准产生的纠纷属于一裁终局的事项。
4、争议内容既有一裁终局又有非一裁终局事项时的处理当事人双方在同一起仲裁案件中的争议内容涉及多个方面，其中既包含属于法定一裁终局的争议，又有非法定一裁终局劳动争议事项的，该裁决一般不适用《劳动争议调解仲裁法》第四十七、四十八、四十九条关于终局裁决的规定。
劳动争议审判白皮书劳动争议审判白皮书依法化解各类劳动争议纠纷，构建和谐的劳动关系，是人民法院服务保障经济社会发展的重要职责。
随着国家加快转变经济发展方式和提高劳动保护水平，人民法院处理劳动争议案件的工作任务日益繁重。
我院在上级统一部署下于20xx年初新组建了民事审判第三庭，专门审理劳动争议案件。
经过一年的运行，劳动争议案件的专业化审理工作有序展开，专业化审理机制和诉调对接机制进一步完善，较好维护了劳动者和用人单位的合法权益。
为进一步增强人民法院审理劳动争议案件的透明度，加强与劳动行政部门的良性互动，促进用人单位依法用工和劳动者依法维权，现将我院20xx 年劳动争议案件的审理情况通报如下。
一、劳动争议案件审判的基本情况20xx年，我院共受理劳动争议案件26xx件，同比上升17.12%，占我院受理案件总数的15.87%。
审结劳动争议案件2473件，同比上升xx.35%。
全年劳动争议案件绝对数量依然保持在高位。
20xx年全年劳动争议案件以劳动合同纠纷为主，收案量持续增加，申请撤销仲裁裁决案件数量较往年增加明显。
集团诉讼案件呈现出数量上升、案情复杂化的趋势。
表120xx-20xx年我院劳动争议案件收结数走势图（单位：件）（一）申请撤销仲裁裁决案件数量继续增加（一）申请撤销仲裁裁决案件数量继续增加全年共受理申请撤销劳动仲裁案件151件，同比增长17.05%，但增幅较去年67.53%有所下降。
全年共审结申请撤销仲裁案件147件，同比增长8.09%。
其中，撤回申请及双方达成调解共计119件，占该类案件的78.81%。
《劳动争议调解仲裁法》第47条对劳动者与用人单位之间的小额经济纠纷和因执行劳动基准而引发纠纷的解决程序做特殊处理（劳动者不服仲裁裁决可以向基层法院起诉，用人单位不服则只能向中级法院申请撤销仲裁裁决），其目的在于缩短案件处理周期，使利益受损的劳动者尽快得到经济补偿。
从我院申请撤销仲裁裁决案件审理情况看，用人单位经过法官的释法与调解后大多能够理解并接受仲裁机构的裁决结果。
在我国，随着经济的快速发展和劳动法律法规的不断完善，劳动者的合法权益得到了越来越多的保障。
然而，在现实工作中，仍有不少劳动者因不了解法律法规、缺乏维权意识等原因，导致自身权益受到侵害。
闵行区劳动法律服务中心作为劳动者权益的守护者，近年来处理了多起劳动法律服务案件，以下是其中一起典型案例的纪实。
案件背景原告张先生，男，35岁，某科技有限公司员工。
2019年6月，张先生入职该公司担任项目经理，双方签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定，张先生的月工资为人民币12000元，每月15日发放工资。
然而，在张先生入职后的几个月里，公司并未按照合同约定足额支付工资。
案件经过张先生发现工资未按时发放后，多次与公司沟通，要求公司按照合同约定支付工资。
但公司以各种理由推脱，如“财务周转困难”、“公司资金紧张”等。
张先生无奈之下，向闵行区劳动法律服务中心寻求帮助。
接到张先生的求助后，闵行区劳动法律服务中心的工作人员立即进行了调查。
经调查核实，该公司确实存在拖欠张先生工资的情况。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
在了解案情后，闵行区劳动法律服务中心的工作人员向该公司发出了劳动法律文书，要求其在规定期限内支付张先生的工资。
然而，该公司依然置若罔闻。
为了维护劳动者的合法权益，闵行区劳动法律服务中心决定采取法律手段。
他们协助张先生向闵行区劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
在仲裁过程中，双方当事人就工资拖欠问题进行了激烈的辩论。
仲裁委员会经过审理，认为该公司确实存在拖欠张先生工资的行为，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
最终，仲裁委员会裁决该公司支付张先生拖欠的工资及相应的赔偿金。
案件结果在仲裁委员会的裁决下，该公司最终支付了张先生拖欠的工资及赔偿金。
张先生对闵行区劳动法律服务中心的帮助表示衷心的感谢，认为他们为劳动者维权做出了巨大贡献。
这起劳动法律服务案件反映了当前我国劳动法律服务的现状。
劳动争议审判白皮书2009年6月—2012年2008年起，先后颁布实施的劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等劳动法律法规，对原有的劳动合同法律制度和企业用工制度带来了全新的变革与挑战，更加具体明确的刚性条款和创新性的惩罚性条款，旨在规范企业用工，强化对劳动者合法权益的保护，加大对企业违法用工的惩处，明显改善了劳资双方原有博弈中的不平等地位。
但伴随着金融危机的冲击和经济形势的下滑，劳资纠纷开始频发，劳资矛盾日益突出，劳动争议案件数量逐年飙升，案件审理难度日趋复杂。
针对此种状况，区法院在2009年6月设立了劳动争议审判庭专门审理劳动争议案件，通过发挥劳动争议案件审判庭集中化管理、专业化审判的优势，公正高效的化解各类劳动争议，为构建和发展和谐稳定的劳动关系和社会关系提供了重要的司法保障。
四年来，区法院受理的劳动争议案件数量明显下降，案件审结呈良性循环，企业用工日趋规范。
但同时，更需要正视的是，辖区内劳资矛盾还十分尖锐，大量中小企业用工尚不规范，部分劳动者过度维权现象更加突出，区法院劳动争议案件审理仍面临着巨大的压力。
一、区法院劳动争议案件基本情况、特点及原因分析（一）劳动争议案件集中化管理，收案总数回落明显劳动争议审判庭成立之前，区法院2006年至2008年受理的劳动争议案件数量分别为406件、611件、1378件，呈逐年急剧上升的态势。
虽然劳动争议审判庭成立的当年即2009年，区法院受理的劳动争议案件数量仍然较为可观，达到1084件（其中6月至12月616件），但之后因为对劳动争议案件审理实行集中化管理、专业化审判，以及在审判中密切与劳动仲裁的衔接、指导和加大对企业、劳动者的法制宣传，大调解、中仲裁、小诉讼的诉讼纠纷处理格局基本形成，2010年开始劳动争议案件数量开始大幅度下降。
区法院2010年受理劳动争议案件777件，2011年为658件。
2012年在其他各地劳动争议案件再度呈大幅上升态势的情况下，区法院当年受理案件下降至467件。
2024→2024上海这家法院发布劳动争议审判白皮书典型案例上海法院发布劳动争议审判白皮书，公布了一系列典型案例，以便为劳动者和雇主提供参考。
以下是其中一些案例的介绍。
案例一：劳动合同变动纠纷该案例涉及一家电子公司和一名员工之间的劳动合同变动纠纷。
员工在公司服务十年，公司要求其从原来的岗位转岗到生产线上，并对工资进行相应调整。
员工认为这是违反劳动法的行为，拒绝了公司的变动要求。
员工起诉至法院。
法院认为，根据劳动法规定，用人单位可以根据实际需要调整员工的岗位，但需要提前通知员工并征得其同意，同时还需支付相应的工资和职位调整补偿费。
在本案中，公司未提供书面通知，也未与员工商议相应的调整补偿费，因此被判决支付违法解除劳动合同的赔偿费和经济补偿费。
案例二：工资拖欠纠纷该案例是一名劳动者在一家建筑公司工作期间，因为工资长期拖欠，而起诉公司要求支付欠薪。
公司辩称由于项目拨款等原因，暂时无法支付工资。
法院经审理认为，企业作为用人单位有义务及时支付员工劳动报酬。
虽然公司存在项目拨款延迟的问题，但公司与员工之间的劳动关系应当独立于此，并不能作为不支付工资的理由。
法院判决公司支付欠薪并追加支付拖欠工资的违法赔偿金。
案例三：工伤认定纠纷该案例是一名建筑工人在工作中受伤，申请工伤认定的纠纷。
工人在施工过程中意外受伤，但用人单位却拒绝进行工伤认定，并不支付医疗费用。
法院审理后认为，根据《工伤保险条例》的规定，作为用人单位的建筑公司对因工作伤残或患职业病的职工应承担责任，包括支付相应的医疗费用。
在本案中，工人受伤是在工作过程中发生的，符合工伤认定的条件，因此法院判决用人单位支付医疗费用及相应的工伤赔偿金。
这些案例只是白皮书中的几个典型案例，通过这些案例的介绍，劳动者和雇主都可以更好地了解劳动争议的处理方式和相关法律规定。
同时，这也提醒了用人单位加强对劳动法规定的遵守，以避免不必要的法律纠纷和经济损失。
总结起来，上海法院发布的劳动争议审判白皮书，通过典型案例的介绍，帮助劳动者和雇主更好地了解相关法律规定，并提供了正确的解决劳动争议的方向和依据。
上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市高级人民法院劳动争议案件几个问题的讨论纪要（1998年4月1日上海市高级人民法院审判委员会第9次会议通过）一、劳动争议案件受理的几个问题1．经劳动争议仲裁委员会裁决的企业人才流动争议，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院可作为劳动争议案件审理。
2．对劳动者的工伤认定有争议的，应由劳动行政部门处理，人民法院不予受理；劳动者与用人单位之间为工伤保险待遇发生争议的，作为劳动争议案件处理。
3．劳动者死亡后其家属为补助等福利待遇与用人单位发生争议的，劳动者家属可作为一方当事人参加劳动争议诉讼。
4．劳动合同或劳动合同附件中约定用人单位为劳动者购买住房条款，双方为该有关条款的履行发生争议的，作为劳动争议案件处理。
二、事实劳动关系的认定及处理5．用人单位和劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但劳动者已成为用人单位一员，身份上具有从属关系，双方确已形成了劳动权利义务关系的，可以综合下列情况认定为事实劳动关系：（1）劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬；（2）用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能；（3）劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。
6．劳动合同期满后，用人单位和劳动者虽未续订劳动合同，但劳动者继续在该用人单位劳动，用人单位给付报酬，并继续对劳动者实施管理，双方仍维持劳动权利义务关系的，可视为双方延续了原劳动合同，发生争议的，以原劳动合同确定双方的权利义务。
该延续的劳动合同以双方实际不再履行劳动权利义务的日期为劳动合同终止日期。
7．职业介绍所或其他劳动就业介绍机构与用人单位签订劳务（输出）协议，将劳动者介绍到用人单位劳动的，以接受劳动者劳动的单位为用人单位。
![上海市闵行区人民政府关于印发2008年区政府实事项目、重点工作的通知-闵府发[2008]3号](https://uimg.taocdn.com/d9c0fe9903d276a20029bd64783e0912a3167c5a.webp)
上海市闵行区人民政府关于印发2008年区政府实事项目、重点工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市闵行区人民政府关于印发2008年区政府实事项目、重点工作的通知（闵府发[2008]3号）各镇人民政府、街道办事处，莘庄工业区管委会，区政府各委、办、局，有关单位：《2008年区政府实事项目》、《2008年区政府重点工作》已经区委第24次常委会及区政府第19次常务会议讨论通过，现印发给你们，请认真遵照执行。
实施过程中牵头领导代表区政府加大跨部门协调力度，及时解决实施中的问题，确保项目推进有序有效；各有关单位要迅速拟订工作措施，抓紧推进，确保年度目标任务顺利完成。
此项工作纳入部门年度工作考核内容，请于每月30日前，将相关工作的进展情况通过“区网上政务督查工作平台”报送。
附件一：《2008年区政府实事项目》附件二：《2008年区政府重点工作》二ОО八年三月二十日附件一：2008年区政府实事项目（10项）序号项目名称牵头领导牵头落实单位1新增1000张养老床位张辰区民政局新增2000名享受政府补贴的居家养老服务对象；为困难独居、残疾、无子女、独生子女特殊家庭老人开展午餐配送张辰区民政局区人口计生委2新增本地劳动力就业岗位3万个，其中农村富余劳动力非农就业5000个，双困人员全部得到安置，零就业家庭动态为零；完成1万名本地劳动者技能培训，其中农村和征地劳动力3000人；完成2万名来沪从业人员职业技能培训张辰区劳动保障局完成5万名来沪从业人员安全生产培训蔡小庆区安监局3实施200万平方米旧小区“平改坡”综合改造和旧住房综合整治连正华区房地局建设来沪从业人员宿舍20万平方米左右金士华区房地局、规划局4完成10个自然村落环境综合整治阎祖强连正华区政研室、农绿局、水务局新辟和调整25条城乡公交线路，基本实现行政村“村村通公交”；完成50座农村厕所达标改造连正华区建管局整治200条（段）村宅河道（72公里）连正华区水务局全区村卫生室纳入社区卫生中心一体化管理张辰区卫生局5实施肉类、乳制品、豆制品等28类食品安全准入检查蔡小庆区质监局食药监分局建立10个农产品批发、零售市场（菜场）食品安全检测室蔡小庆区经委、工商分局、食药监分局对全区所有的大型超市、盒饭生产企业实行食品实时监控蔡小庆区食药监分局序号项目名称牵头领导牵头落实单位6签约社区居民全部建立电子健康档案张辰区卫生局在各社区卫生中心内设立残疾人康复站张辰区卫生局、区残联为退休和困难妇女、60岁以上农村居民及重残无业人员提供免费健康检查程向民张辰区妇儿办、卫生局、民政局、劳动保障局、残联、人口计生委7完成500户农村困难家庭有线电视安装，实现有线电视全覆盖；扶持培育50支社区特色文艺团队张辰区文广局8实施万名来沪从业人员第二代综合服务计划程向民张辰区青年局、教育局、劳动保障局建立听障、智障特殊教育康复指导中心（2个）和特教学生职业培训中心张辰区教育局、残联9完成8家菜市场标准化建设蔡小庆区经委新增50处银行网点、邮政服务点、电话亭和医保结算点（包括药店、社区卫生点）金士华张辰区经委、地区办、卫生局新增100个社区警务室金士华区综治办、公安分局10建设50万平方米公共绿地；完成10万平方米城市立体绿化连正华区农绿局、房地局附件二：2008年区政府重点工作（八大类59项）序号项目类别主要任务牵头领导相关牵头单位一坚持好字优先，实现经济又好又快发展1、确保区财政总收入增长12％左右，区级财政收入增长10％左右。
2024→2024上海这家法院发布劳动争议审判白皮书典型案例2024年，上海法院发布了一份劳动争议审判白皮书，其中包含了多个典型案例。
下面将列举其中几个案例，并分析其争议点以及解决方案。
第一起案例是关于劳动合同解除的争议。
甲公司与乙员工签订了一份劳动合同，约定了试用期为三个月。
试用期结束后，甲公司提出解除劳动合同的申请。
乙员工认为解除合同违法，要求继续劳动。
法院审理后认为，甲公司在试用期期间未向乙员工发放试用期工资，违反了相关劳动法律法规规定，应判决解除合同违法，继续劳动。
第二起案例是关于加班费的纠纷。
丙公司与丁员工签订了一份劳动合同，约定了工时为八小时，超过工时的加班应按照法定标准支付加班费。
丁员工认为公司多次安排加班，并未支付相应的加班费。
法院审理后认为，丙公司确实存在未支付加班费的行为，判决丙公司支付相应的加班费，并要求公司规范加班管理制度，确保员工的合法权益。
第三起案例是关于工伤认定的争议。
戊员工在工作期间受伤，认定为工伤后向甲公司提出了工伤赔偿请求。
甲公司认为工伤是由员工自身过失造成的，不应承担责任。
法院审理后认为，戊员工在履行工作职责的过程中受伤，与工作有因果关系，应认定为工伤，判决甲公司承担相应的工伤赔偿责任。
第四起案例是关于劳动合同终止后经济补偿的争议。
己公司与庚员工解除劳动合同后，庚员工要求己公司支付经济补偿金。
己公司认为庚员工在合同解除时已经支付了相应的经济补偿金，不应再次支付。
法院审理后认为，己公司未向庚员工支付合法的经济补偿金，判决己公司支付相应的经济补偿。
这些案例涉及了劳动合同解除、加班费、工伤认定和经济补偿等劳动争议的典型问题。
通过审理这些案件，法院依法维护了劳动者的合法权益，并对用人单位的违法行为进行了严肃的惩处和制止。
这些案例的审判结果为类似问题的劳动争议提供了参考和借鉴，有助于推动劳动关系的和谐发展。
为了解决类似问题，相关部门可以采取以下措施。
首先，加强对劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位和劳动者对其权益和义务的认知。
上海市闵行区人民政府办公室关于转发2008年闵行区行政监察工作意见的通知文章属性•【制定机关】上海市闵行区人民政府及其他机构•【公布日期】2008.05.12•【字号】闵府办发[2008]36号•【施行日期】2008.05.12•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】监察正文上海市闵行区人民政府办公室关于转发2008年闵行区行政监察工作意见的通知（闵府办发[2008]36号）各镇人民政府、街道办事处，莘庄工业区管委会，区政府各委、办、局：区监察委拟订的《2008年闵行区行政监察工作意见》已经区政府同意，现转发给你们，请认真遵照执行。
特此通知二○○八年五月十二日2008年闵行区行政监察工作意见2008年，闵行区行政监察工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻党的十七大精神和国务院第一次廉政工作会议精神，全面落实科学发展观，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，把握和体现改革创新、惩防并举、统筹推进、重在建设的基本要求，扎实推进惩治和预防腐败体系建设，在坚决惩治腐败的同时，更加注重治本、更加注重预防、更加注重制度建设，努力取得廉政建设和反腐败工作的新成效。
一、加强监督检查，确保重大决策部署的贯彻落实按照建设“服务政府、责任政府、法治政府”的要求，紧紧围绕全区的中心工作，加强对贯彻落实科学发展观的监督检查，确保优化经济结构和转变经济方式、重视改善民生和促进社会和谐等重大政策措施的落实。
配合有关部门重点加强对土地管理法律法规和节约集约用地政策执行情况的检查，纠正违反耕地保护制度的行为；落实《闵行区违法用地和违法建筑责任追究实施办法（试行）》，加强对违法建筑拆除情况的监督检查；加强对节能减排等有关政策落实情况的监督检查，纠正有令不行、有禁不止的现象，确保政令畅通。
配合区委、区政府督查部门加强对区委、区政府年度重点工作目标任务落实情况的监督检查。
加强对职能部门在虹桥综合交通枢纽、轨道交通等重大工程、配套工程建设动拆迁过程中履行职责情况，落实动拆迁政策情况，以及党员干部执行《闵行区党员、干部在动拆迁工作中的纪律规定》情况和动拆迁资金管理使用情况的监督检查，切实维护人民群众的合法权益。
上海市高级人民法院2008年工作报告( 2008年2月4日)———2008年1月26日在上海市第十三届人民代表大会第一次会议上上海市高级人民法院院长滕一龙各位代表：2003年以来，全市法院在市委领导下，在最高法院和市人大及其常委会指导、监督下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实科学发展观，坚持公正与效率的工作主题，依法履行职能，推进规范司法，加强队伍建设，各项工作取得了全面进步。
一、关于审判工作五年来，共受理各类案件144.25万件，审结143.26万件，同比分别上升29.5％和28.1％，持续保持了案件收结平衡，基本消除因主观原因造成的超审限和久拖不决状况，审判质量总体良好。
2007年，共受理各类案件33.86万件，连同存案审结33.87万件。
（一）依法审理刑事案件，惩治犯罪维护社会安定五年来，共受理一审刑事案件80851件，审结80630件，同比分别上升43.6％和42.8％。
审结严重危害社会治安的案件18098件，审结严重破坏市场经济秩序的案件5496件。
在判决发生法律效力的案件中，判处五年以上有期徒刑直至死刑的罪犯占12.9％。
对公诉案件中8名被告人、自诉案件中43名被告人宣告无罪，依法裁定准予检察机关撤回起诉155件。
五年来，共审结贪污贿赂、渎职等案件1797件，其中，涉处级干部246人、局级干部19人。
认真执行宽严相济刑事政策，依法严厉打击严重刑事犯罪，妥善裁处一般刑事案件。
2007年起，死刑核准权统一由最高法院行使。
为确保死刑案件审判质量，高院在1997年全面实行死刑案件二审公开开庭审理的基础上，进一步明确重大刑事案件的审判规程、证据规格。
与有关部门紧密配合，积极落实各项综合治理措施，依法适用非监禁刑。
在一中院进行未成年人案件综合审判庭试点，对构成犯罪的未成年人加强教育、挽救，全面保护未成年人的合法权益。
（二）依法审理民事、商事案件，调处化解各类诉争五年来，共受理一审民事、商事、涉外商事等案件85.69万件，审结84.78万件，同比分别上升38.8％和37.2％，涉案标的额2675亿元。
2023→2023上海这家法院发布劳动争议审判白皮书典型案例2024年，上海法院发布了劳动争议审判白皮书，其中包括了多起典型案例。
以下是其中一起案例的详细描述，字数超过1200字。
【案例名称】：施工工人劳动争议案【案件背景】：王是一名在上海从事建筑施工工作的工人，他在施工公司工作，负责搬运建筑材料。
由于施工进度紧迫，王每天需要长时间劳动，而且工作环境恶劣，缺乏必要的安全保障措施。
加班加点的工作让王身心疲惫，同时也导致他的身体逐渐出现了问题。
由于工资待遇问题，王提出了与雇主的劳动争议。
【案件进程】：王提起劳动争议后，经过法院审理，最终判决雇主赔偿王国家规定的最低工资标准，同时补偿王因工作导致的身体损害。
【案件争议焦点】：1.工资待遇：王认为自己工作劳动强度大、时间长，应该获得恰当的工资待遇。
然而，雇主多次拖延支付工资、未按时缴纳社保等问题，导致王无法及时获得合理报酬。
2.工作环境和安全保障：王指出，工作环境恶劣、缺乏必要的安全保障措施严重威胁他的身体健康和人身安全。
王曾多次向雇主反映这些问题，但未得到有效解决。
3.健康损害：由于长时间劳动和缺乏充分休息，王身体出现了一系列问题，包括腰椎间盘突出、脊柱问题、视力下降等。
这些健康问题严重影响了王生活质量和工作能力。
【法院审理】：法院对该案进行了全面审理，同时邀请雇主和王提供证据、参加听证会，以了解双方的主张和辩解。
在审理过程中，法院认为雇主有以下违法行为：1.支付工资不及时：根据相应的法律规定，雇主应按月支付工资。
然而，雇主在该案中多次违反规定，未按时支付王工资。
2.未缴纳社会保险：雇主应按规定为员工缴纳社会保险费，确保员工享受相应的社会保障待遇。
然而，在该案中，雇主未按时缴纳社会保险费，导致王无法享受到应有的权益。
3.工作环境不安全：根据相关劳动法规定，雇主有责任为员工提供安全的工作环境，并采取相应的安全保障措施。
然而，在该案中，雇主忽视了工作环境的安全性，未采取必要的安全措施，导致王身体健康受到威胁。
本文介绍的是法院刑事判决书:（2008）沪铁刑初字第99号法律判决书的内容，（2008）沪铁刑初字第99号公诉机关上海铁路运输检察院。
被告人张鹏；因涉嫌犯盗窃罪于2008年6月2日被刑事拘留，同年7月4日被逮捕，现羁押于上海铁路公安处看守所。
上海铁路运输检察院以沪铁检刑诉（2008）88号起诉书指控被告人张鹏犯盗窃罪，于2008年9月10日向本院提起公诉。
本院同日立案并依法组成合议庭，于2008年10月21日公开开庭审理了本案。
上海铁路运输检察院指派代理检察员刘晓光出庭支持公诉，被告人张鹏到庭参加诉讼。
本案在审理过程中，因被告人张鹏患病住院，本院于2008年9月16日裁定中止审理，同年10月9日裁定恢复审理。
现已审理终结。
上海铁路运输检察院指控，2008年6月2日凌晨4时许，被告人张鹏在上海站南广场地铁2号口，趁被害人王庆华睡觉不备之机，用刀片将其左侧裤子口袋割开，窃得皮夹一只，内有人民币6,800元，在逃离现场时被失主发现并报警。
公诉机关提供了相应证据证实以上事实。
据此认为，被告人张鹏以非法占有为目的，秘密窃取他人财物，数额较大，其行为已触犯《中华人民共和国刑法》第二百六十四条之规定，构成盗窃罪，提请本院依法审判。
被告人张鹏辩称，其没有实施盗窃行为，被害人的皮夹系他人盗窃后扔在地上由其捡起的。
经审理查明，2008年6月2日凌晨4时许，被告人张鹏在铁路上海站南广场地铁2号口附近，趁被害人王庆华不备之机，窃得其皮夹一只，在逃离现场时被失主扭获并报警。
经查，上述皮夹内有人民币6,800元等物，现已依法发还被害人。
认定上述事实的证据有：1、被害人王庆华的陈述证实，2008年6月2日凌晨4时许，王在上海站地铁2号口处睡觉时，感觉裤子左后口袋被动了一下，一摸发觉里面装有人民币6,800元及身份证的皮夹被窃，同时看见一男青年走得很快，王追赶时该男子跑了起来，追上后发现皮夹在他手上拿着，抓他时其将皮夹扔在地上，王即让张玉学报警将该男子抓获。
上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2010)文章属性•【制定机关】上海市高级人民法院•【公布日期】2010•【字号】民一庭调研指导〔2010〕34号•【施行日期】2010•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(2010)民一庭调研指导〔2010〕34号一、关于双倍工资的几个问题1、关于双倍工资的性质我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。
2、关于双倍工资的时效问题我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
3、关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
上海市奉贤区人民法院发布劳动争议审判执行案件白皮书文章属性•【公布机关】其他•【公布日期】2023.12.15•【分类】司法白皮书正文上海市奉贤区人民法院发布劳动争议审判执行案件白皮书为推动构建诚信规范的劳动关系，不断优化法治营商环境，今天（12月15日）下午，上海市奉贤区人民法院（以下简称奉贤区人民法院）召开新闻发布会，发布劳动争议审判执行案件白皮书。
奉贤区人民法院党组成员、副院长苏建忠，党组成员、副院长陈佳玉，党组成员、政治部主任杨雪龙，执行局、新城人民法庭负责同志参加并答记者问。
中央驻沪及本市新闻媒体代表、奉贤区政协委员应邀在线参会。
发布会由奉贤区人民法院新闻发言人杨雪龙主持。
产业加速升级劳动争议问题凸显总结经验做法深化多元解纷调处为贯彻“调立审执”一体化深入推进的改革思路，本次白皮书由奉贤区人民法院审判业务部门与执行业务部门联合发布，以该院2019年1月至2023年11月受理和审结、执结的劳动争议审判与执行案件为样本，考察案件基本情况、特点，分析劳动争议审判执行中的存在问题及法律风险，并结合奉贤区人民法院审判执行案件办理中的经验做法，有针对性地提出相关对策建议，为加强奉贤区劳动争议诉源治理和执源治理、优化劳动争议调处机制、维护和谐健康的劳动关系提供借鉴。
白皮书显示，随着奉贤区产业升级不断加快，从2023年起劳动争议审判压力凸显。
2023年1月至11月，奉贤区人民法院共受理劳动争议案件1558件，收案数量大幅超过2022年全年收案数量。
从执行收结案数量上看，2019年至2021年期间，劳动争议案件进入执行程序的数量大幅增加。
自2022年下半年至2023年11月，企业资金链断裂而欠薪问题逐渐凸显，劳动争议执行案件收结案数进一步增加。
白皮书介绍了奉贤区人民法院劳动争议审判执行的具体工作经验，特别是该院着力打造多元解纷特色品牌“奉法客堂间”，不断深化“三所一庭”矛盾纠纷调处机制建设，切实推进劳动争议诉源治理、执源治理方面的积极探索。
(2010)林民二初字第304号判决书被告上海某大酒店有限公司上海某酒店。
负责人薛某，总经理。
委托代理人徐某，公司职员。
委托代理人王某，男。
原告方某为与被告上海某大酒店有限公司上海某酒店劳动合同纠纷一案，于2010年1月日向本院提起诉讼。
本院受理后，依法由代理审判员吴晓祥独任审判，于2010年2月3日公开开庭进行了审理。
原告方某、被告上海某大酒店有限公司上海某酒店的委托代理人徐某、王某到庭参加诉讼。
本案现已审理终结。
原告方某诉称，原告于2002年4月22日到被告处工作，最后一份劳动合同的期限是2011年4月21日。
因被告于2009年9月2日通知原告解除劳动合同，2009年11月16日原告向上海市静安区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
现原告不服仲裁裁决，起诉要求判令：一、恢复与被告的劳动关系；二、被告支付原告2009年9月3日至判决生效日止的工资，按照每月人民币（以下币种均为人民币）4,370元标准计算；三、被告为原告缴纳2009年9月之后的社会保险。
为证明其主张，原告提供以下证据作为依据：1、静劳仲（2009）办字第1526号裁决书，证明劳动争议案件已经仲裁前置；2、工伤认定书，证明原告于2009年月21日在工作时受伤，并经上海市静安区人力资源和社会保障局工伤认定，在三个月的治疗期内，被告不能解除劳动关系。
被告上海某大酒店有限公司上海某酒店辩称，对裁决书及工伤认定书没有异议，但认为工伤认定书是2009年9月1日开具的，且原告是严重违纪解除劳动合同，不受工伤治疗期的限制。
被告认为，2009年月2日下午，原告在病假休息期间进入被告单位，还向其他员工兜售商品，通过客房服务系统通知其他员工到车库购买商品，让其他员工离开工作岗位，扰乱了工作秩序。
原告还利用被告单位资源，要求其他员工提供免费停车券，用于原告停放车辆。
原告的行为已严重违反公司的规章制度，被告作出解除劳动合同的决定并无不当，不同意恢复劳动关系等诉讼请求。
闵行区法院2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书日前，闵行区法院发布2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书，该区总工会、人保局、工商业联合会、企业家联合会、私营企业协会、司法局法律援助中心以及20多家企业代表出席参加通报会。
闵行区地处本市城郊结合部，辖区地域广阔，企业数量众多，就业人口密集。
近年来，伴随《劳动合同法》、《企业职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规（以下简称新法）的相继实施，暴露出部分企业用工过程中存在的诸多不规范情形，加之劳动者的维权意识不断增强以及全球金融危机影响，导致社会劳资矛盾集中爆发并大量转化为诉讼纠纷，令法院的审判工作面临前所未有的挑战。
总体而言，闵行区法院的劳动争议案件呈现案件数量呈现高位递增态势，涉外来务工人员纠纷频发，制造、服务业成为劳动争议高发区和私营、中小型企业劳动争议发生率较高的现状。
一、劳动争议案件产生原因分析1、劳资双方固有利益冲突明显用人单位追求自身利益最大化的经营思维与劳动者希望以最少劳动力获取最大劳动报酬这对矛盾的存在，使用人单位与劳动者的固有利益冲突不可避免。
一是用人单位为减少成本支出，不遵守法律法规，未按照相关规定为劳动者提供劳动条件和待遇。
二是不签订劳动合同或者劳动合同约定不明确，发生争议时双方各执一词，都以有利于自身利益的理解主张权益。
三是在劳动力市场供大于求的情况下，用人单位利用其优势地位，提出不合理的用工要求，劳动者为不失业隐忍接受，导致劳资关系紧张，易产生纠纷。
四是劳动者认为用人单位经营管理过严，处罚失当等，要求争取权益。
五是劳动者维权过度，隐瞒、虚构事实，意图通过诉讼从用人单位处多获取利益；六、法律规定不明确，用人单位与劳动者对法条理解发生偏差，由此产生纠纷。
2、新法实施对收案数量变化的影响《劳动合同法》及其实施条例为劳动者依法维护自身权益提供了更为周全的保护，同时对用人单位应负义务作了更为严格和细化的规定。
例如：除维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿金。
这一新增规定使用人单位的用工成本上升。
不少用人单位为规避新法的影响，赶在新法实施之前与劳动者终止或提前解除劳动合同，由此引发大量劳资纠纷。
这也使部分用人单位拖欠加班工资、未缴纳社保费等劳动关系存续期间不易触发的潜在矛盾提前凸显，导致劳动争议在2008年上半年集中爆发。
2008年5月，随着《劳动争议仲裁调解法》的实施，仲裁申请时效由原来的60天延长为1年，带来相当数量的发生于2008年中后期的劳动争议案件，当事人未在当年申请仲裁，致2008年下半年劳动争议收案数有所下降。
但进入2009年后，面临发生于上述时间段案件的大量涌入，2009年、2010年上半年的劳动争议收案数与同期相比均创新高。
3、受金融危机波及引发劳资纠纷由于区内存在较多劳动力密集型及低附加值型企业，这类企业多处于产业链的低端，对外部经济环境变化十分敏感，一旦经济形势出现调整，便会首当其冲的受到影响。
在金融危机的波及下，部分中小企业面临严峻的经营困难和生存压力，不少企业为降低用工、运营成本而采取各种应对措施，部分企业进行产业结构调整，或缩减经营规模，或改变经营方向，或搬迁至劳动力成本更低廉的省市，部分企业因经营亏损无以为继而停产、倒闭、破产，由此出现大量裁员和劳动者失业。
与此同时，用人单位拖薪、欠薪现象普遍，劳动者与用人单位之间因追索基本工资、加班费等劳动报酬产生的矛盾纠纷日渐突出，直接引发了劳动争议案件数量激增，其中还包括相当数量的群体性纠纷。
一些规模小的企业，当经营发生异动以致停产倒闭后，负责人甚至是一走了之，置劳动者利益于不顾，此类案件缺席判决率高，执行难度更大。
该院曾受理涉及同一家公司的50余件追索劳动报酬纠纷，庭审中单位方均未到庭应诉，缺席判决后，单位也未履行义务，劳动者申请执行，单位亦不配合，最终法院依靠强制手段方才执结。
4、仲裁与诉讼门槛大大降低根据《诉讼费用交纳办法》规定，劳动争议案件不论标的大小，均只收10元诉讼费，简易程序审理、调解结案的仅收5元；劳动仲裁则分文不收。
仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用，从而不可避免地产生某些滥诉、恶意诉讼现象。
此外，有些人以“诉讼零成本”为诱惑提出风险代理，甚至以代理劳动争议案件为主业，寻觅、挖掘适合诉讼的劳资纠纷，使本不突出的劳资矛盾进一步尖锐化直至成讼，从而将劳动争议案件的诉讼代理作为其增加收入的主要来源。
这也是引发案件数量增加的原因之一。
二、用人单位：违法用工与管理失范1、未及时、足额支付劳动报酬在各种类型的劳动争议案件中，因劳动报酬引发的纠纷数量居于首位。
其中，又以劳动者主张加班工资的纠纷最为多见。
尽管有的案件系因劳动者对加班存在曲解而引起，有的劳动者因为对加班事实无法举证或举证不充分而无法得到支持，但大部分案件中，用人单位均不同程度地存在拖欠或者少付劳动者加班工资的情况。
这反映出，用人单位在安排劳动者超时工作时，未依法计算并支付相应加班工资的情况较为普遍，甚至还有的用人单位利用行政部门批复的不定时工作制岗位安排劳动者超长时间工作，而规避支付加班工资或安排调休的法定义务。
2、未依法缴纳社会保险费根据相关规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
但部分用人单位一味追求低人力成本，逃避缴费义务。
此类纠纷产生的原因主要有：一是用人单位与劳动者曾口头约定，由用人单位以支付现金方式作为补贴而不为劳动者缴纳社会保险费，事后因单位未履行口头协议或者劳动者要求单位依法为其缴纳社保费而涉诉；二是用人单位以较低的缴费基数为劳动者缴纳社会保险费，劳动者要求按实际工资基数补缴；三是部分小型企业直接逃避法定义务，不为劳动者缴纳社会保险，劳动者发现后要求补缴。
对用人单位而言，少缴或漏缴社会保险费不仅损害了劳动者的合法权益，而且对企业自身的权益亦有损害，一旦劳动者发生工伤，用人单位将会因此支出更多费用。
同时对社会而言，企业的少缴或漏缴行为使社会保险费的缺额进一步增大而影响其统筹使用。
3、未签订书面劳动合同用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同。
但实践中未签订书面劳动合同的情形仍时有发生，劳动者以此主张双倍工资的劳动争议约占15%。
法院在处理这类案件时会重点审查未签订劳动合同的原因。
如果系单位原因导致未签订合同的，则单位应支付双倍工资；如单位已尽到诚实磋商义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者无故拖延或拒绝签订等原因导致合同未签订，则单位无须支付双倍工资。
我院曾处理过一个典型案件：劳动者在单位担任执行经理，负责签订劳动合同事宜，后该劳动者以单位未与其签订劳动合同为由起诉要求单位支付双倍工资。
单位认为执行经理的职责之一就是负责签订劳动合同，其利用职务便利故意不签订劳动合同，并提供了通知书、照片等材料证明执行经理就是签订劳动合同事宜的负责人，召开员工大会时其还就签订劳动合同的规定及要求向员工进行过宣讲。
法院认为，劳动者担任执行经理之职，负责进行劳动合同的培训及签订事宜，其应当明知签订书面劳动合同的相关法律责任，双方未签订书面劳动合同之过错不应归因于单位一方，故未支持劳动者的诉讼请求。
4、劳动合同管理不规范通过审理发现，部分用人单位在对劳动合同的签订、保管等环节存在疏漏亦是产生纠纷的原因之一。
例如，《劳动合同法》实施前，某单位为依法规范管理，与陈某签订书面劳动合同。
半年后，陈某与单位发生劳动争议，起诉要求单位支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
单位拿出双方签订的劳动合同进行抗辩。
庭审中，陈某申请对劳动合同上的签名进行笔迹鉴定，结果显示该合同上并非陈某签名，且单位亦无法提供证据证明其向陈某发放过劳动合同书的事实，故最终单位败诉。
又如，某用人单位被劳动者起诉要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额，单位抗辩认为双方签订过劳动合同，却无法拿出书面合同以证明该事实，尽管其又提供与其他劳动者签订的劳动合同，但在该案中显然不具证明作用，最后法院支持了劳动者的诉请。
庭后，单位承认其确实在管理合同方面存在疏漏，部分劳动合同在单位搬迁时遗失。
为避免类似案件发生，用人单位应进一步规范劳动合同管理措施，在发放空白劳动合同给劳动者签订时，可以让劳动者办理签收手续，以确认其收到该份书面合同，一旦发生争议，可以此为据，证明非因单位原因而未签订劳动合同。
同时加强对劳动合同的保管工作，可以设专人负责管理，并办理相应的备案手续。
5、劳动合同内容约定不明确根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时应当明确约定工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬等事项。
但实践中，一些私营企业在与劳动者签订合同时，对工资的具体组成约定不明，甚至没有工资数额的约定。
对于工作时间的安排（如固定的做六休一，或每周有固定的延时加班等情况），用人单位仅口头告知劳动者工资中含有加班费，但未在劳动合同中写明，导致发生争议后，双方对工作时间、工资数额分歧较大，难以协商解决。
例如，某单位与劳动者签订劳动合同时约定“月工资2000元，每周做六休一，奖金另计”等事项。
后双方因加班工资事宜发生争议，劳动者认为合同约定的仅是基本工资，不包括加班工资；而单位则认为合同约定的月工资即对应每周工作六天的劳动报酬。
而双方亦未提供能够证明劳动者工资结构组成的其他证明材料。
法院认为，双方在合同条款中对“加班工资”未予明确约定，单位亦无法证明其支付的工资数额中已经包含相应的加班工资，故应当支付劳动者加班工资。
6、劳动合同到期终止未支付经济补偿劳动合同到期终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
这是《劳动合同法》的新增规定。
部分用人单位由于对新法不了解，认为合同到期终止不必支付经济补偿，由此引发纠纷。
例如，张某在劳动合同期满后，继续在用人单位提供劳动，后用人单位要求与张某续签劳动合同，协商过程中，双方对劳动合同中有关提成协议的相关内容无法达成共识，张某认为该协议约定的提成比例与原先相比有所下降，故不愿意续签劳动合同，用人单位据此终止双方劳动关系。
嗣后，张某起诉要求单位支付经济补偿。
法院认为，双方就续签劳动合同事宜未协商一致，协议约定提成比例实际亦未下降，劳动者不愿意续签劳动合同，用人单位依法可以终止劳动关系，但应当支付经济补偿金，故判决支持张某主张经济补偿请求中的合理部分。
7、违法解除劳动合同法律规定用人单位与劳动者均有权单方解除劳动关系，但亦对其适用条件作了相关限制。
尤其对用人单位而言，须严格适用法定解除的实体与程序条件，以避免承担违法解除的双倍赔偿责任或被判决恢复劳动关系。
此类案件中，用人单位的违法解除行为主要集中在：解除劳动合同依据不充分、调动岗位未协商一致而强行解除、错误适用《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同、解除尚处医疗期或“三期”内的职工等。
