人力资源行业的跨文化管理与国际人力资源管理

人力资源管理中的跨文化冲突与解决策略

对于一个具体的跨国企业而言，组织中的结构变化和利益格局的革新都会为企业带来新观念、新思维和新方式。而其中的一些固有的文化和思维惯性也会引起相互激烈的碰撞，这些碰撞也是人力资源管理中的难题所在。因此，跨文化人力资源管理的目的就是通过加深文化差异性的理解，同时解决好跨国经营过程中的文化冲突现象，从而实现企业整体利益的最大化。

一、人力资源管理中的跨文化认知

1.跨文化人力资源管理的概念

跨文化人力资源管理从本质上是指跨国界经营条件下，对不同国家企业员工进行的管理和开发，是企业在国际化经营中对来自不同文化背景、具有文化差异的人力资源的获取、融合、保持、培训、开发和调整等一系列管理活动和过程。随着经济全球化发展日益加深，越来越多的企业通过直接投资、设立分支机构等多领域发展等战略活动来开拓国际市场。经过跨国界的经营活动，企业走出了本国的地域界限，向世界其它地区乃至全球的市场进军，成为国际化企业。国际企业一般都会拥有多国员工，这些来自不同国家的员工构成了企业最重要的生产要素。这些员工有不同的文化背景，存在着文化差异，对于企业的管理目标的理解和执行都会有不同的地方。这样的工作群体使企业中的人力资源管理变得复杂而困难。

2.跨文化人力资源管理的意义

人力资源是企业战略的一个重要组成部分，跨国企业为实现企业的经营战略目标不断获取、配置和利用人力资源来制定未来发展的方案和计划。而跨国经营中的人力资源战略和跨文化人力资源管理战略对于企业国际化发展则具有更加重要的意义。首先，跨文化沟通是管理技能的重要组成部分，一个国际化企业的成功最重要的是要具备高水平的跨文化管理能力。跨文化人力资源管理可以帮助企业内部管理人员和普通员工很好地掌握跨文化沟通技能和技巧，从而摆脱狭隘的文化束缚，达到认知的趋同。其次，通过跨文化人力资源管理，企业能够建立其适应公司战略需求和与经营环境相匹配的经营观和企业文化，在提高企业管理人员和普通员工对文化的鉴别能力和适应能力的同时，也能够使企业在国际市场上建立起良好的声誉，增强企业的国际竞争力。最后，通过跨文化人力资源管理，可以识别文化差异，促使企业的外派人员和东道国员工相互理解，相互认同，保持良好的合作、联系和沟通，加强组织的凝集力。

跨文化人力资源管理研究

［提要］经济全球化的今天，实施跨国经营战略已成为中国企业生存和发展之道。与此同时，各国之间的文化差异与冲突也凸显出来，并且文化差异通过人们行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的，因此国际企业的人力资源管理者应积极实行有效的跨文化人力资源管理，以消除文化差异的负面影响，促进企业可持续发展。

关键词：文化差异；跨文化人力资源管理；跨国公司

一、文化差异分析

本文通过运用荷兰管理学者霍夫斯泰德（Hofstede，1980～1991）提出的文化维度理论来分析中国与美国在文化上存在的差异。霍夫斯泰德发现有五大因素可以用于区分民族文化对雇员的价值观和工作态度的影响，这五大因素如下：

（一）个体主义与集体主义。个体主义是指一种松散结合的社会结构，在这一结构中人们只关心自己和直系亲属的利益。集体主义以一种紧密结合的结构为特征，在这一结构中，人们希望群体中的其他人在他们有困难时帮助和保护他们，他们则以对群体的忠诚作为回报。

（二）权力距离。权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离小。

（三）不确定性规避。不确定性规避指的是人们忍受模糊（低不确定性规避）或者感到模糊和不确定性的威胁（高不确定性规避）的程度。高不确定性规避的社会特征是人们高度焦虑，具体表现为神经紧张、高度压力和进取性。低不确定性规避的社会特征则相反，人们敢于冒险，对未来充满信心。在讨论不确定性规避时，一定要区分具体的领域，不能笼统的一概而论。

（四）事业成功与生活质量。事业成功和生活质量指的是人们强调自信、竞争、物质主义（事业成功导向）还是强调人际关系和他人利益（生活质量导向）的程度。

（五）长期导向与短期导向。长期导向与短期导向表明一个民族持有的长期与近期利益的价值观。在长期导向的社会中，人们普遍面向未来并注重节俭和持久性，注重长期利益；在短期导向的社会中，人们注重过去和现在，注重尊重传统和承担社会义务，注重短期利益。

国际人力资源管理

国际人力资源管理是指企业在国际化经营过程中对人力资源进行的管理活动。随着全球化的不断深入，越来越多的企业开始面临跨国业务拓展的挑战，这就需要进行国际人力资源管理。国际人力资源管理与传统的人力资源管理相比，有着更加复杂和多样化的因素需要考虑。

一、国际人力资源管理的特点

1. 跨文化因素：国际人力资源管理涉及到不同国家、不同文化背景下员工的管理，需要考虑员工之间的文化差异对员工行为、沟通和冲突处理等方面的影响。

2. 法律法规的复杂性：不同国家有着各自不同的劳动法规和法律制度，国际企业需要在遵守当地法律的前提下进行人力资源管理，这就对企业的法律意识和合规能力提出了更高要求。

3. 语言沟通的困难：在进行国际业务活动时，语言沟通可能成为一个障碍，企业需要寻找合适的解决方案来保证员工之间和企业与当地员工之间的有效沟通。

4. 管理层面的挑战：国际人力资源管理需要管理者具备更高的跨文化管理能力和协调能力，确保实现企业整体目标的同时兼顾不同国家员工的需求。

二、国际人力资源管理的重要性 1. 促进企业国际化：国际人力资源管理可以帮助企业更好地适应不同国家市场的需求，推动企业在全球范围内的发展和扩张。

2. 提高员工绩效：通过国际人力资源管理，企业可以为员工提供更广阔的发展空间和更优越的福利待遇，激励员工的积极性和创造性。

3. 降低企业风险：规范的国际人力资源管理可以帮助企业降低跨国业务运营过程中出现的法律风险和人力资源管理风险，保障企业的可持续发展。

4. 增强企业竞争力：拥有高效的国际人力资源管理体系，可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，提升企业的品牌形象和市场竞争力。

三、国际人力资源管理的挑战

1. 文化差异冲突：员工来自不同文化背景，可能存在沟通障碍和理念差异，企业需要通过文化培训和团队建设来解决这些问题。

2. 异地管理困难：跨国管理会面临时差、地域差异等问题，需要管理者具备更强的沟通和组织协调能力。

1、 什么是跨文化冲突？跨文化冲突的主要特征有哪些？

跨文化冲突，是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程，它即指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。

跨国公司跨文化冲突主要表现出四方面特征，一是复杂性，不同质的文化在不同类型的企业中形成不同的企业文化模式、文化背景，常常表现出错综复杂的状态，因而表现出复杂性特征；二是渐进性，这类文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来，所以体现冲突的发生与演变是渐进型的；三是内在性，文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上，因而这种冲突对于企业讲是内在的、本质的；四是交融性，文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。

2、 跨国并购的冲突有哪些形式？如何影响企业的人员管理？

一、“本体利益冲突”。

不能解决利益冲突的合资企业，内部的利益分割永远是最大的焦点，这个问题不解决，企业无法合心，自然缺少合力，因而无法有效应对外部的激烈竞争。

二、“运行模式冲突”。

各企业都有自己既有的运行模式，运行了很多年，效果也比较显著，而且已为广大管理层所接受，成了特有的管理文化。因此，双方共同执掌一个企业，运行模式的差异就变成了最常见的冲突原因。

三、“管理理念冲突”。

跨国企业管理的基本点是“人性”，而我们的企业管理更多地侧重在“企业性”。国际化与本地化充分结合

四、“企业文化冲突”。

不同的企业走在一起，文化的差异没有明确的标志，但又时时刻刻体现在每一个个体的行动中。

一、制度。

不管企业大小，首先必须建立制度。包括两方面的内容：一是行为准则，即应该做什么、不应该作什么；二是工作标准，即应该怎样做，包括岗位作业标准及业务流程。前者是强制性的，后者是指导性的，两者应当互相配合，相辅相成。