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10年来我国大学生自我效能感研究综述一、概述在过去的十年中，我国大学生的自我效能感研究逐渐受到了广泛的关注。
随着高等教育普及率的提高和大学生人数的增加，大学生的心理健康和自我发展问题日益凸显。
自我效能感作为个体对自己完成特定任务或实现目标的能力的信念和期望，对于大学生的学业成就、职业发展以及心理健康等方面都具有重要影响。
对大学生自我效能感的深入研究，不仅有助于我们更好地了解大学生的心理特征和发展需求，也能为高等教育改革和心理健康教育提供科学的依据。
十年来，我国学者在大学生自我效能感研究领域取得了丰硕的成果。
他们运用不同的研究方法和工具，从多个角度探讨了大学生自我效能感的形成机制、影响因素以及作用效果。
这些研究不仅涉及到大学生的学业自我效能感、职业自我效能感，还包括社交自我效能感等多个方面。
通过对这些研究成果的梳理和分析，我们可以发现大学生自我效能感研究的发展趋势和研究热点，为未来的研究提供有益的参考和启示。
1. 自我效能感概念界定自我效能感，源自心理学家班杜拉的社会学习理论，是指个体对自己完成特定任务或达到某个目标的能力的信念和期望。
在学术研究中，自我效能感被看作是个体动机、行为和成就的重要中介变量。
这一概念自提出以来，在教育、职业、心理健康等多个领域得到了广泛关注和应用。
特别是在高等教育领域，大学生的自我效能感对其学业成就、职业发展乃至整体心理健康的影响日益受到研究者的重视。
对于大学生而言，自我效能感主要体现在他们对自己学习能力、社交能力、问题解决能力、自我管理能力等多方面的评价和信心。
这些评价不仅影响着大学生在学习、生活和未来职业发展中的选择和努力程度，也关系到他们面对挑战时的心理适应和应对策略。
深入研究和理解大学生自我效能感的概念内涵、形成机制及其影响因素，对于促进大学生的全面发展和提高教育质量具有重要意义。
在过去的十年中，我国学者在大学生自我效能感的研究方面取得了丰富的成果。
这些研究不仅探讨了大学生自我效能感的内涵和结构，还分析了其影响因素和作用机制，为提升大学生的自我效能感提供了理论支持和实践指导。
自我效能感研究综述摘要：从自我效能感的概念、作用、测量方法上进行梳理，并呈现近年来国内外关于自我效能感的研究现状，以对未来的研究趋势进行展望。
关键词：自我效能感；测量；研究综述随着社会的飞速发展，人们的心理健康逐渐受到了大众的关注，早期的研究集中在哪些因素会危害人们的心理健康，近年来，广大研究者们逐渐把关注点转移到心理健康的保护性因素上，而自我效能感则是能够有效促进心理健康的一个重要因素。
1概念自我效能（self-efficacy）是1977年班杜拉在《自我效能：关于行为变化的综合理论》中首次提出的。
班杜拉认为，自我效能感是个体在实现特定的目标时，对自己完成该行为的能力所做出的判断或信念。
［1］国内外研究者们也各自对自我效能感概念进行了界定。
如，一般自我效能感是指个体在面对不同环境时一种基本的自信心（Schwarzer,1997）；［2］自我效能感是个体对自己是否可以完成某项任务所具有的自信（董奇，1994）。
［3］班杜拉在后续的研究中发现（1986），个体在某一特定的领域的高自我效能感可以泛化到其他的领域中去，这就是个体的一般自我效能感。
大多数研究中涉及的自我效能感就是指一般自我效能感。
2自我效能感的作用班杜拉等人的研究结果显示，自我效能感的作用主要有以下几个方面：（1）影响人们对活动的选择在人们日常生活中，随时随地需要做出决定，活动要不要进行以及怎样进行。
人们总是习惯于回避自己认为不能胜任的活动，而参与自己有把握胜任的活动。
人们正是依据对自我效能感的判断而做出选择的。
积极的效能感能够有效帮助个体发展胜任能力。
（2）影响个体努力程度以及持续的时间自我效能感越强，越能够付出更多的努力，也能够坚持越长的时间。
自我效能感低的人在遇到挫折时容易怀疑自己的能力，从而放弃努力，而自我效能感高的人则更喜欢接受挑战。
（3）影响人的思维过程当个体在行动过程中遇到挫折时，高自我效能的人会给予自己积极的自我暗示，并思考解决问题的方法，从而采取相应的行为；而低自我效能的人则通常关注自身的不足，把困难扩大化，害怕失败，从而退缩。
自我效能感理论及其研究综述作者：林玉庆来源：本站原创添加日期：09-07-12 19:58:14 点击：2495摘要：自我效能感理论是班杜拉社会学习理论体系的重要组成部分之一，也是其一般学习论观点的逻辑产物。
本综述主要介绍自我效能感理论的概念界定、形成机制、培养途径、相关领域的应用研究，在此基础上探讨自我效能理论的存在的问题和发展趋势。
关键词：自我效能感社会学习理论归因理论一、引言美国心理学家班杜拉于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书中提出自我效能感的概念，并在其以后的著作中逐步形成了自我效能感理论的框架体系。
自我效能感被人们接受以后，广泛的应用在教育学、心理学和管理学领域，并取得了丰硕的成果。
二十多年来，人们围绕着自我效能感这一研究课题开展了广泛的研究，并在理论和实践成面上取得了一定的共识。
二、自我效能感的界定自我效能感是一个正在逐渐成熟的概念。
目前尚无共同认可的定义，不同的研究者有不同的界定。
综述已有研究我们可以概括自我效能感的定义主要有以下几个：自我效能感是一个正在逐渐成熟的概念。
目前尚无共同认可的定义，不同的研究者有不同的界定。
综述已有研究我们可以概括自我效能感的定义主要有以下几个：１、是指个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受(A.Bandura，1986)。
２、是个体在面临某一活动任务时的胜任感及其自信、自珍、自尊等方面的感受(Schultz)。
３、是使个体能够有效的同周围世界打交道的一种人格(Barfield，1974)。
４、是个体对特定环境作出反应的一种心态(Ashton&Webb，1986)。
５、是个体对自己的行为影响成绩所持的有效或无效的感觉(C.Midgley)。
６、是个人对自己所从事某种工作所具能力以及对该工作可能做到地步的一种主观评价(张春兴，1991)。
７、是个体对自己能够进行某一行为的实施能力的推测或判断,它意味着人是否确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为(周国韬、戚立夫,1993)。
环球市场理论探讨/-127-基于积极组织行为学的自我效能感研究综述孙群博郑州工业应用技术学院摘要：积极组织行为学是组织行为学新的研究取向，本文在概括积极组织行为学理论基础和理念基础上，论述了积极组织行为学研究范畴之一的自我效能感的概念和影响因素，并分析了其影响效用以及开发策略，以期丰富富自我效能感的研究理论，并为在组织中提高员工的积极性、激励鼓舞员工等方面提供参考。
关键词：积极组织行为学；自我效能感；影响效用；开放策略二十一世纪，企业的竞争实际是人才的竞争，当管理学界逐渐重视人本管理理念，人力资源成为企业最宝贵的资源时，针对员工潜能开发的课题便成为组织行为学和人力资源管理领域关注的焦点。
传统组织行为学领域却仍更多地聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面。
在积极心理学和组织行为学的共同影响下，学者们将目光从负性方面转移到使员工幸福、快乐、满意、士气等积极思想课题的研究，专注于人的积极心理优势，以期提高个体和组织效能，增强企业竞争力。
本研究借鉴积极心理学和积极组织行为学研究思潮，将对积极组织行为学的产生以及积极组织行为学的研究范畴之一的自我效能感进行论述，从而丰富自我效能感的研究理论，并为在组织中提高员工的积极性、激励鼓舞员工等方面提供参考。
一、积极组织行为学的产生(一)积极组织行为学的理论基础积极心理学是心理学研究领域中的一个新思潮，它把传统心理学研究的一部分侧重点从关注消极的方面转移到了关注人积极美好的一面，它致力于研究人的美德与发掘和实现人的潜能等。
目前，积极心理学的理论已经渗透到了很多领域，如管理学、经济学、组织行为学等等，从此开启了一扇新的研究大门。
组织行为学是研究在组织条件下人类行为规律及其控制方法的管理科学。
Wright 等人认为，对消极组织行为研究的盛行，是由于过去“忠于管理的观点”占主导地位。
这一观点持“费效分析”的价值取向，即在衡量个体或组织的行为和政策的效果和价值时，都要以其付出的成本和带给组织的收益为基础[1]。
国内近十年自我效能感研究综述一、概述近十年来，自我效能感研究在国内学术界逐渐崭露头角，吸引了越来越多的学者关注和探讨。
自我效能感作为个体对自己在特定情境中能否成功完成某项任务或达成目标的信念和预期，对于个体的学习、工作、生活等方面都具有重要影响。
深入理解和研究自我效能感，对于促进个体的全面发展和社会进步具有重要意义。
在过去的十年中，国内学者在自我效能感研究领域取得了显著的进展。
他们不仅从理论层面对自我效能感进行了深入的探讨，还结合实际情况，开展了大量的实证研究。
这些研究涉及多个领域，包括教育、心理、管理、职业等，为我们全面理解自我效能感提供了丰富的素材和有力的支撑。
在教育领域，学者们关注自我效能感对学生学习的影响，探讨了如何通过提升自我效能感来促进学生的学业成就和心理健康。
在心理领域，研究者们则关注自我效能感与个体心理健康之间的关系，以及如何通过干预措施来提升个体的自我效能感。
在管理领域，自我效能感被视为一种重要的个人资源，对于提升员工的工作绩效和职业发展具有积极作用。
国内学者还积极借鉴国际上的先进理念和方法，推动了自我效能感研究的不断深入。
他们采用量化研究、质化研究等多种方法，对自我效能感进行了系统的分析和探讨。
同时，他们还结合我国特有的文化和社会背景，对自我效能感进行了本土化的研究和应用。
尽管国内在自我效能感研究方面取得了不少成果，但仍存在一些问题和挑战。
例如，对于自我效能感的影响因素和形成机制尚需进一步深入研究同时，如何有效提升个体的自我效能感也是未来研究的重要方向。
我们需要在继续深入研究和探索的同时，加强跨学科的交流和合作，以推动自我效能感研究不断向前发展。
国内近十年在自我效能感研究方面取得了显著的进展和成果，但仍需继续深入探索和完善。
我们相信，随着研究的不断深入和拓展，我们将能够更好地理解和应用自我效能感，为个体的全面发展和社会进步做出更大的贡献。
1. 自我效能感的概念界定自我效能感，作为一种重要的心理学概念，自提出以来便在教育、心理、社会等多领域引起了广泛关注和研究。
自我效能感研究综述1——组织行为学发展的新趋势复旦大学管理学院姚凯副教授2自我效能感(self-efficacy)是由美国著名心理学家班杜拉（Bandura）于20世纪70年代提出的概念[1]，在《思想和行为的社会基础》一书里，他对这一概念进行了系统的论述，并在其以后的著作中逐步形成了自我效能感理论的框架体系。
从20世纪80年代中期开始，工业和组织心理学家逐渐开始关注“自我效能感”在组织行为领域中的应用研究，比如自我效能感与工作绩效、工作态度关系及相关工作行为关系的研究，而且还呈现逐年增多、研究范围逐渐细化的趋势。
特别是近年来，随着世界经济结构的调整和市场竞争的日趋激烈，组织变革的频繁，以及科学技术的不断发展，迫切地要求人们不断地提高工作或职业自我效能感。
本文将全面回顾和剖析国内外有关自我效能感的研究成果，对自我效能感在组织行为学前沿领域的应用和发展进行前瞻性的分析和展望。
一、国内外关于自我效能感的本质和内涵的认识从班杜拉提出自我效能感概念以来，学术界对自我效能感的研究呈现出方兴未艾的热潮，对自我效能感本质和概念体系的认识呈现出多样化和多角度的态势，通过有代表性的自我效能本质和内涵的综合认识，将为我们进一步探索和把握自我效能感的形成机制和应用领域提供不可或缺的理论前提。
1、对自我效能感本质的认识自我效能感指的是“个体对影响自己生活的事件以及自己的活动水平施加控制的能力的信念”[2]，是“个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心”[13]，管理者的自我效能感指的是“管理者能否利用自己的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价”[14]，因此自我效能感并非是一个人的真实能力，而是这个人对自己行为能力的评估和信心。
Bandura认为自我效能感是对自己的能力进行衡量与评价的结果，而这种结果又转而调节人们对行为的选择、投入努力的大小，并且决定他们在特定任务中所表现出的能力[3]。
它是一个动态的概念，随新信息的获得而发生变化[4]。
自我效能感研究综述及其应用引言自我效能感是指一个人对自己能够有效完成特定任务的信念程度。
自我效能感本质上是一种自信心和自我安全感，它能够影响个体的态度、行为和情绪。
自我效能感的研究已经成为心理学和教育学领域的重要研究方向，并且在实际应用中发挥着重要作用。
本文将对自我效能感的研究进行综述，并探讨其在实际应用中的意义和价值。
一、自我效能感的内涵自我效能感最早由社会学家班德拉在20世纪70年代提出，后来被心理学家阿尔伯特·班德拉在社会认知理论中进一步深化和发展。
自我效能感的内涵主要包括以下几个方面：1. 自信心：自我效能感是一种对自己能力的自信心，即相信自己能够有效地完成特定的任务。
2. 情感态度：自我效能感还包括个体对特定任务的情感态度，包括对任务的兴趣、喜好和兴奋等情感体验。
3. 勇于挑战：拥有较高的自我效能感可以使个体更加勇于挑战自己，不畏困难和挑战，保持积极的心态和态度。
4. 成就动机：自我效能感也能够激发个体的成就动机，让个体更有信心去面对各种挑战和困难。
二、自我效能感的形成因素自我效能感的形成受到多种因素的影响，主要包括个体的个人因素、社会因素和情境因素。
1. 个人因素：个体的个人特质、性格、天赋和能力等因素会直接影响其自我效能感的形成。
一个天生乐观、自信的人会拥有更高的自我效能感。
2. 社会因素：社会的认可、支持和鼓励会对个体的自我效能感产生积极的影响，而否则会对其产生负面影响。
3. 情境因素：任务的难易程度、成功或失败的经历、周围环境的影响等都会对个体的自我效能感产生影响。
三、自我效能感的应用自我效能感在教育、职业发展和心理健康等领域具有重要的应用价值，主要体现在以下几个方面：1. 教育领域：教育者和学生都应该重视自我效能感的培养。
教育者可以通过肯定和鼓励学生的努力和成就，来提升他们的自我效能感；而学生可以通过积极的学习和实践来提升自己的自我效能感，从而更好地适应学习和生活。
自我效能感研究综述--组织行为学发展的新趋势姚凯自我效能感是美国著名心理学家Bandura于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出的概念，并在其以后的著作中逐步形成了自我效能感理论的框架体系。
从20世纪80年代中期开始，工业和组织心理学家逐渐开始关注自我效能感在组织行为领域中的应用研究，比如自我效能感与工作绩效、工作态度及相关工作行为关系的研究。
近年来，有关研究还呈现出逐年增多、研究范围逐渐细化的趋势。
目前，随着世界经济结构的调整和市场竞争的日趋激烈、组织变革的频繁以及科学技术的不断发展，都迫切要求人民不断提高工作或职业的自我效能。
1 关于自我效能感的本质和内涵的认识从Bandura提出自我效能感概念以来，学术界对自我效能感本质和概念体系的认识呈现出多样化和多角度的态势。
1.1 对自我效能感本质的认识自我效能感指的是"个体对影响自己生活的事件，以及对自己的生活水平施加控制力的信念"，也即"个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心"。
管理者的自我效能感是指"管理者对能否利用自己的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价"，因此，自我效能感并非是一个人的真实能力，而是这个人对自己行为能力的评估和信心。
Bandura认为自我效能感是对自己的能力进行衡量与评价的结果，而这种结果又转而调节人们对行为的选择、投入努力的大小，并且决定其在特定任务中所表现出的能力，即自我效能感是一个动态的概念，并随新信息的获得而发生变化。
一种行为的启动和行为过程的维持，主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念。
高自我效能感将产生出足以争取成功的努力，成功的结果将会进一步强化自我成功的期望；反之，低自我效能感可能造成提前停止努力，导致失败的结果，并由此消弱对自己胜任力的期望。
也就是说，对于先天素质基础相近的人，那些对自己不行的人则往往与成功无缘。
1.2 对自我效能感内涵和分类的主要观点目前，对自我效能感一般区分为特定的自我效能感和概括化的自我效能感。
Bandura认为自我效能感反映的是个体在从事特定水平的特定任务时的能力信念，所以，其有时又被称作是特定的自我效能感。
特定的自我效能是一种暂时的期待，意味着在个体投入努力之前对于成功的可能性的判断，与绩效有着密切的关系。
大量研究证明特定的自我效能感是员工绩效的可靠预测指标，可以解释与工作行为相关的28%的员工问题，并且有大量的实证研究表明在组织情境中对自我效能感进行干预会显著地促进任务绩效。
另一方面，自我效能感还可以被视作是一种特质，Gist提出概括化的自我效能感是个体特有的、稳定的认知，反映了个体在不同的成就情境中，对自己是否具有成功完成工作要求能力的期望，具有高概括化自我效能感的个体则更可能在不同的情境中成功。
概括化的自我效能感以特定的自我效能感为基础，通过在不同领域中的成就行为而得到。
近年来，由于群体在组织中的地位越来越重要，于是又衍生出了群体效能感的概念，一些研究探讨了群体效能感与工作行为及其他变量之间的关系，发现了群体效能感显著的中介作用。
2自我效能感在组织行为中的前沿地位和热点研究领域2.1自我效能感测量的理论研究和工具开发面临挑战自我效能感的测量需要直接针对所研究领域的工作活动和行为，它不是一个人直接对自己某方面能力的评估，而是对某些特定活动和行为能够做得怎么样的自我评估，故要测量自我效能感，首先要确定所研究的具体任务领域；其次，要确定这种任务领域所包括的系列活动，且这些活动必须能够涵盖所研究任务领域的所有方面，以及还必须具有一定的难度。
这就是自我效能感测量所必须遵循的2项原则，即"领域特殊性"和"领域完整性"。
传统自我效能感的测量主要包括2个部分：水平和强度。
这2种测量形式要求被试者首先判断自己能否完成该项工作活动（水平），然后，再判断自己完成这项活动信心有多大（强度）。
到20世纪90年代中后期，一些研究者发现，用单一、多等级的Likert量表测量自我效能感也同样有效。
Bandura对此也表示认同。
所以，现在的研究者在测量自我效能感时，一般采用单一的Likert 量表形式。
由于自我效能感处于情景依赖的条件下，在水平、强度和广度等方面都呈现出不断动态变化的特点，因此，谈探索适应动态变化的量化测试量表和工具具有较大难度，并日益成为组织行为学领域的前沿课题。
2.2员工自我效能感和绩效的相关性研究（1）自我效能感是目标与工作绩效的中介机制近年来，工作动机理论出现了融合的现象，产生了很多综合性的激励理论。
同时，在实证研究中也表现出跨理论的趋势。
Lock等认为这是由于理论本身存在结合点，才使其逐渐地在目标---自我效能感---工作绩效这条逻辑主线上达成一致。
实证研究也表明，目标设置通过自我效能感这一中介能对员工的绩效产生影响。
目标设置是现代工作动机研究领域里的中心滑梯，其通过影响行动的方向、紧张与持续的时间来影响行动。
在组织情景中存在2种类型的目标：组织目标与个体目标。
具有挑战性且同时又是可以达到的组织目标才能发展成为个体目标，如再加上高自我效能感的配合就会形成非常强的动机力量，从而产生高绩效。
自我效能感在其中起到关键的作用，既是根据外部标准(即组织目标)进行自我评价的基础，又是个体目标建立及调整的主要依据。
（2）工作复杂性是自我效能感与工作绩效关系的重要调节变量Ozer等曾经反复地指出工作的复杂性是调节自我效能感与工作绩效之间关系的重要变量。
Gist指出，不同水平（低、中、高）的任务都反映出自我绩效感与工作绩效的显著相关，但任务复杂性越高，自我效能感与工作绩效之间的关系越弱。
自我效能感作用的前提是行为者必须获得关于其所从事任务的信息，而不同的任务在复杂性水平上的差异很大，高复杂性的工作要求具备更多的知识、进行认知加工、坚持与个体的投入，所以，不同的任务复杂性可影响到自我效能感的判断。
以上研究结论认为，任务复杂性对自我效能感与工作绩效之间的调节作用可通过以下潜在机制发挥作用：①任务策略。
个体在不同复杂性水平的任务中所形成的应对策略的性质与快慢存在差异，高自我效能感的个体比低自我效能的个体形成的策略更快、更加有效。
②关注的倾向。
复杂性不同的任务所要求的认知活动的适应水平也不同。
在复杂任务中，有自我倾向的个体更会停留在其个体缺陷方面，并将环境的要求看得比实际情况更悲观，结果会令其更多地去关注个体的缺陷及可能出现的不利结果，而没有将注意力置于任务所要求的有效策略方面。
③能力概念。
持发展观的个体更倾向于在复杂任务中，具有高的自我效能感并发展有效的应对策略。
④学习阶段。
在复杂任务中，自我效能感与学习的不同阶段的关系是不一样的：自我效能感在学习的早期阶段具有更重要的作用；而在学习的晚期阶段，个体对任务已很熟悉，工作变成了一种常规性的过程，这时自我效能感的作用便下降。
2.3自我效能感的干预方式研究目前，对个体的自我效能感进行干预的方法主要有3种：①给个体提供有关任务特征、任务复杂程度和任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；②提供培训以直接提高个体工作能力，或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；③帮助个体了解完成任务所需的行为、分析策略和心理策略。
前2种方法主要包括一些常规的方法，如在职培训、工作模拟和示范、运用评价技术和设置评价中心，以及实施导师制、开展咨询、进行工作轮换和实习等。
但由于自我效能感是个体对自己完成任务或工作的自信程度的评价，因此，个体因素对其自我效能感的改善至关重要。
上述第3种方法主要是针对那些可塑的和内在的因素，且这些因素是个体可控的，并对自我效能感有最为直接和明显的影响。
该种方法主要包括：运用咨询和指导等劝阻形式，帮助个体理解行为策略（如观看示范）、分析策略（如参与决策程序）以及心理策略（如放松心理）的优势与不足，并学会适时加以综合运用。
同时，通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。
3相关研究存在的问题及其发展趋势尽管自我效能感的理论和测评已经成为组织行为学领域中的热点问题，并获得了广泛的应用，但已有的研究热点和研究方法还不可避免地存在着一些问题，需要逐渐完善。
（1）应用领域逐渐从教育领域转向组织管理领域目前，自我效能感理论主要在教育领域中得到重视和应用，且有关应用集中在自我效能感是如何影响学生的学习动机、付出的努力以及学习成绩的提高上。
这主要是从两个角度来研究，即教师教学自我效能感与学生学习自我效能感，以及自我效能感在大学生职业选择中的应用研究。
近年来，此应用范围逐渐扩展到组织管理领域，管理自我效能感的研究逐渐跃入学术界的视野。
Robertson等进行的现场研究、Koeman等对荷兰女性管理者的研究，以及Boyatzis对在12个国家的不同组织中的41个不同职位上工作的2000名管理者进行的研究，都证明了管理自我效能感与管理绩效之间存在着明显的正相关，但对两者之间的作用机理还亟待研究，这也恰恰成为未来的研究热点之一。
具体来看，管理组织效能与胜任力素质之间的关联、自我效能感与员工职业发展、管理自我效能感与员工招聘和培训，以及管理自我效能感与组织绩效等将成为组织行为学和管理学未来研究新的重要前沿性问题和难点问题。
（2）对如何测量管理自我效能感还没有达成共识对自我效能感的测量并不是测量个体拥有多少技能，而是测量个体运用所拥有的技能去完成特定工作行为的自信程度，所以要开展有关测量首先要确定所研究的具体任务领域。
这是因为不同的任务领域，自我效能感的测量是不同的，也就是说没有一个统一的、普适性的自我效能感量表；其次，由于中西方存在着文化差异，经济发展水平相差较大，管理者的核心任务可能有所不同，这也会对自我效能感的测量带来偏差。
如中国社会相对来说是一个人情与关系趋向的社会，因此，处理人际关系协调可能对中国管理者就显得更为重要。
要研究测量中国企业管理者的自我效能感，首先必须确定其需要完成哪些核心任务。
（3）偏重模拟研究，现场研究少西方国家的有关学者多采用实验室模拟的研究方法，但实验对象多为心理学专业的大学生，故其研究缺乏普遍性。
尽管模拟研究可以揭示因素之间的关系，但模拟研究毕竟不同于现场研究（尤其在组织行为研究领域），因此，如果缺乏现场研究的成果，就可能削弱自我效能感理论对组织管理的实际指导意义。
（4）自我效能感的实证干预研究比较少如果干预研究的问题解决不了，将会限制自我效能感理论在工业和组织行为研究领域中的效用。
（5）复杂任务领域自我效能感研究和现场研究较少目前，如何准确地测量个体在复杂任务领域的自我效能感，以及职业自我效能感还有待加强。
