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浅论劳动合同法之劳务派遣前言劳务派遣是一种特殊的用工形式，也是劳动力市场中的一种灵活用工方式。
本文将深入浅出地阐述劳务派遣，包括概念、特点、法律法规等方面。
一、概念劳务派遣是指劳务派遣单位向用工单位派遣自有的劳务派遣人员，由用工单位按照合同约定支付劳务派遣单位相应的劳务费用，并且用工单位对劳务派遣人员的劳动行为具有管理权的一种用工形式。
简单来说，就是用工单位与劳务派遣单位签订合同，由劳务派遣单位向用工单位提供劳务派遣人员，用工单位支付劳务费用，对劳务派遣人员进行管理。
二、特点劳务派遣具有以下特点：1.双重主体关系劳务派遣存在双重主体关系，即劳务派遣人员与劳务派遣单位之间、劳务派遣人员与用工单位之间均存在劳动关系。
2.灵活用工劳务派遣是一种灵活用工方式，能够帮助企业调整用工结构，降低用工成本，提高用工效率。
3.行业适用范围广劳务派遣适用范围非常广泛，可以适用于多个行业，如企业服务、生产制造、物流仓储、酒店餐饮、教育培训等。
4.法律规定严格劳务派遣是一种特殊的用工形式，其法律规定也比较严格，需要符合相关的劳动法规。
三、法律法规劳务派遣在我国的法律法规主要包括《中华人民共和国劳动合同法》、《关于劳务派遣若干问题的规定》等。
1.劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“用人单位可以与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣人员为用人单位工作，但不得取代用人单位正常招用员工；劳务派遣期不得超过二年。
”该条规定明确了劳务派遣的范围和时间限制。
2.劳务派遣若干问题的规定《关于劳务派遣若干问题的规定》细化了劳务派遣的具体内容和规定，主要包括以下几点：•劳务派遣人员与劳务派遣单位之间的关系应当符合我国劳动合同法和相关规定，劳务派遣单位应当按照法律规定与劳务派遣人员签订书面劳动合同。
•劳务派遣人员与用工单位之间的关系应当符合我国劳动合同法和相关规定，用工单位应当与劳务派遣单位签订书面的劳务派遣协议。
外派劳务市场秩序整顿制外派劳务是指一个国家将劳动力派往国外从事劳动工作的行为。
这种劳务派遣的形式已经成为国际劳动力流动的主要形式之一。
然而，随着外派劳务市场的不断扩大和发展，一些问题也开始浮出水面，如劳工权益保障不力、劳务代理机构乱象丛生等。
为了保护外派劳务工的合法权益，维护劳务市场的秩序，有必要对外派劳务市场进行整顿制。
首先，为了保障外派劳务工的权益，有必要建立健全外派劳务工的法律保护机制。
政府应制定相关法律法规，确立外派劳务工的基本权益和保障措施。
这包括劳动合同的签订、工资支付、劳动时间和休息休假等方面的规定。
同时，政府应加强对外派劳务合同的监督和执法，确保劳工权益得到切实保障。
对于违反劳动法规的用人单位和劳务代理机构，应依法予以惩处，防止类似违法行为的再次发生。
其次，应加强对劳务代理机构的管理和监督。
劳务代理机构作为外派劳务工的中介机构，承担着重要的责任。
然而，由于监管不力和管理混乱，一些劳务代理机构存在乱象，给外派劳务工的生活和工作造成了困扰。
因此，政府应建立完善的劳务代理机构的登记和备案制度，对代理机构进行资质审查，并加强对代理机构的日常监管。
对于存在严重违法行为的代理机构，应予以严厉处罚，甚至撤销其经营资格。
此外，还应建立外派劳务工的信息平台，加强信息共享和交流。
这样一来，外派劳务工可以及时了解工作机会和岗位需求，避免陷入劳务代理机构的陷阱。
同时，也可以通过信息平台了解更多的劳务市场信息，提高自己的竞争力。
政府和社会组织应积极提供支持，提供相关培训和职业规划服务，帮助外派劳务工更好地融入当地劳动力市场。
最后，政府还应加强国际合作，共同推进外派劳务市场的整顿制。
外派劳务是一个跨国行为，需要各国共同努力来维护劳动者的权益。
政府可以与其他国家签订相关合作协议，加强信息交流和合作，互相提供协助和支持。
同时，也可以通过国际组织和机构来加强对外派劳务市场的监管和管理，确保合法权益得到切实保障。
总之，外派劳务市场的秩序整顿制是确保外派劳务工权益的重要举措。
最新劳动合同法派遣规范2021XX年12月28日，第十一届全体会议全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动报酬法的决定。
修改后的劳工合同法将于XX年7月1日起施行。
严格限制劳务派遣的岗位范围新修改的劳动合同法新严格限制了劳务派遣低工资岗位范围，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定。
提高军役派遣单位的准入门槛新修改的劳动合同法规定,对设立用工派遣基层单位单位实行行政许可，注册资本多万元不得少于二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务用人单位派遣管理制度等。
应与劳动者单位劳动者同工同酬新修改的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行的劳动报酬分配办法。
用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地劳工相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣违法行为将倍受处罚新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。
修法前后明确规定法律实施作衔接规定新工作的劳动合同法对本法修改后的法律实施修改作出了衔接性规定。
劳动合同的注意内容自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，用人单位不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止互动关系劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
除劳动者与用人单位的情形外，劳动依照劳动合同法规定，提出订立无未有固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限用人单位。
对保险合同的内容，双方应当按照不合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的规则协商确定。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未在职人员与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月也须支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。
第1篇随着我国经济的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，已经在各行各业中得到广泛应用。
劳务派遣作为一种灵活的用工形式，既满足了企业对人力资源的需求，又为劳动者提供了就业机会。
然而，在实际运行过程中，劳务派遣也暴露出诸多问题，如派遣工权益受损、用工不规范等。
为了规范劳务派遣市场，保障派遣工的合法权益，我国于近年来对劳务派遣进行了立法改革。
本文将对我国劳务派遣新法律规定进行详细解读。
一、劳务派遣的定义及范围1. 定义劳务派遣，又称劳务派遣用工、派遣用工，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣至用工单位工作，由用工单位支付工资、缴纳社会保险等费用的用工方式。
2. 范围根据《劳务派遣暂行规定》的规定，劳务派遣用工适用于以下行业和岗位：（1）制造业：如电子、纺织、化工等行业。
（2）服务业：如餐饮、住宿、旅游等行业。
（3）建筑业：如房屋建筑、道路桥梁、市政工程等行业。
（4）其他行业：如金融、教育、医疗等行业。
二、劳务派遣新法律规定的主要内容1. 招聘条件（1）劳务派遣单位应当依法招聘劳动者，不得歧视劳动者。
（2）劳务派遣单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义收取押金。
2. 劳动合同（1）劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同期限不得少于2年。
（2）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者约定试用期，试用期不得超过6个月。
（3）劳务派遣单位应当将劳务派遣协议、劳动合同等材料送至用工单位备案。
3. 工资及福利（1）劳务派遣单位应当按照国家规定，按时足额支付被派遣劳动者的工资。
（2）劳务派遣单位应当为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并按照国家规定缴纳住房公积金。
（3）劳务派遣单位应当与用工单位协商，为被派遣劳动者提供必要的劳动保护、劳动条件和职业培训。
4. 工作时间及休息休假（1）劳务派遣单位应当安排被派遣劳动者按照国家规定的工作时间和休息休假制度工作。
（2）劳务派遣单位应当与用工单位协商，为被派遣劳动者提供必要的休息场所和设施。
劳动法劳务派遣新规定(2024版)合同编号：__________甲方（派遣单位）：__________地址：__________联系电话：__________乙方（接收单位）：__________地址：__________联系电话：__________丙方（劳动者）：__________身份证号码：__________联系电话：__________鉴于甲方为合法成立并有效存在的企业，乙方为合法成立并有效存在的企业，丙方愿意向甲方提供劳务，并由甲方将丙方派遣至乙方工作，甲乙双方为明确双方的权利义务，经友好协商，特订立本合同，以便共同遵守。
第一条劳务派遣1.1 甲方作为劳务派遣单位，根据乙方的需求，将丙方派遣至乙方工作。
1.2 甲方应确保丙方具备从事工作所必需的专业技能、资格和经验。
1.3 甲方应与丙方签订书面劳动合同，明确丙方的工资、福利和社会保险等事项。
第二条劳务派遣期限2.1 本劳务派遣合同的有效期为__________年，自丙方到达乙方工作场所之日起计算。
2.2 除非一方提前终止本合同，否则本合同到期后自动续约__________年。
第三条劳务派遣内容3.1 丙方在乙方的岗位上，应遵守乙方的规章制度，服从乙方的管理和指挥，按照乙方的要求完成工作任务。
3.2 丙方在乙方的岗位上，应遵守国家法律法规，不得从事违法乱纪的活动。
第四条劳务派遣费用4.1 乙方应按照本合同约定的标准和支付方式，向甲方支付劳务派遣费用。
4.2 甲方应在收到乙方支付的劳务派遣费用后，按时足额支付给丙方工资和福利。
第五条劳务派遣期间的权益保障5.1 丙方在劳务派遣期间，享有与乙方直接员工同等的权益，包括但不限于工资、福利、培训、晋升等。
5.2 甲方应按照国家法律法规和乙方的要求，为丙方缴纳社会保险。
5.3 丙方在劳务派遣期间，因工负伤、患病的，按照国家法律法规和乙方的规定处理。
第六条保密条款6.1 丙方在劳务派遣期间，知悉的乙方商业秘密和机密信息，应予以保密，并在合同终止后继续承担保密义务。
劳务派遣的法律规定劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，根据用工需求将劳动者派遣到用工单位从事劳动工作，由劳务派遣单位向劳动者支付劳动报酬。
为保护劳动者的合法权益，维护劳资关系的平衡，各国在劳务派遣方面都有一系列的法律规定。
本文将以中国的劳动法为例，介绍劳务派遣的法律规定。
一、劳务派遣的定义和范围根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位订立劳动合同，由劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位从事劳动工作的一种就业形式。
根据《劳动合同法》第六十七条，劳务派遣适用于以下情况：1. 用工单位因劳动需求无法招聘到合适的劳动者；2. 用工单位临时需要替代人员；3. 用工单位的劳动者暂时无法工作，需要替代人员；4. 用工单位的劳动者因追索劳动报酬、工伤保险待遇等权益而与用工单位发生劳动争议的，经劳动争议仲裁机构调解同意的。
二、劳务派遣的受限和禁止情况《劳动合同法》第六十八条规定了劳务派遣的受限和禁止情况，具体如下：1. 劳务派遣不得用于企业的常设岗位；2. 劳务派遣的期限不得超过两年；3. 用工单位的临时工作，不得连续使用劳务派遣；4. 劳务派遣不得替代企业因经营困难而解除或终止劳动合同的正式员工；5. 劳务派遣不得违反《劳动合同法》及其他法律、法规的规定。
三、劳务派遣的权益保障为保护劳务派遣劳动者的权益，中国的劳动法规定了以下的权益保障措施：1. 劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，合同期限不得少于两年；2. 劳务派遣单位应当向劳动者支付劳动报酬，不得少于用工单位相同或者相近岗位的劳动者的工资水平；3. 劳务派遣单位应当向劳动者支付社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等；4. 劳务派遣单位应当提供必要的培训和岗位安全保障。
四、劳务派遣的责任和义务劳务派遣单位作为中间草莽，承担着特定的义务和责任：1. 劳务派遣单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同；2. 劳务派遣单位应当履行向劳动者支付劳动报酬的义务；3. 劳务派遣单位应当履行社保缴费义务；4. 劳务派遣单位应当提供必要的安全培训和岗位保护。
新劳动法关于劳务派遣的规定新劳动法关于劳务派遣的规定一、引言劳务派遣是指劳动者与用人单位签订劳动合同后，由劳务派遣机构安排派遣到用工单位从事劳动，并向用工单位支付劳动报酬的一种用工形式。
近年来，劳务派遣在我国的发展日益重要，因此，新劳动法对劳务派遣的规定做出了一系列详细的规定。
二、劳务派遣的定义与要件劳务派遣应满足以下三个要件：1. 劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同；2. 劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣合同；3. 劳动者由劳务派遣机构派遣到用工单位工作。
三、劳务派遣工作范围的限制根据新劳动法，劳务派遣工作的范围应符合以下限制：1. 劳务派遣工作范围应与劳动者所签订的劳动合同所约定的工作内容相一致；2. 劳务派遣工作的性质应属于暂时性、辅助性或者替代性工作；3. 劳务派遣工作不应涉及国家限制性行业。
四、劳务派遣合同的内容劳务派遣合同应包含以下内容：1. 劳动者姓名、性别、证件耗.吗等个人基本信息；2. 劳务派遣机构名称、地址、法定代表人等基本信息；3. 用工单位名称、地址、法定代表人等基本信息；4. 劳动者从事的工作内容、工作地点、工作时间等具体工作条件；5. 劳动报酬及支付方式；6. 各方的权利和义务；7. 合同期限及解除方式。
五、劳务派遣期限的限制根据新劳动法，劳务派遣期限应符合以下限制：1. 劳务派遣期限不得超过用工单位实际需要的期限；2. 劳务派遣期限与劳动者所签订的劳动合同期限一致；3. 劳务派遣期限不得超过24个月。
六、劳务派遣工资福利的保障用工单位应向劳务派遣机构支付劳动报酬，劳务派遣机构应及时支付给劳动者。
劳务派遣机构与劳动者的劳动报酬应不低于当地最低工资标准。
劳务派遣机构还应充分保障劳动者的社会保险、福利待遇等权益。
七、劳务派遣纠纷的解决方式劳务派遣纠纷可以通过商议、调解、仲裁、诉讼等方式解决。
劳动者可以向劳务派遣机构或者用工单位提出申诉，也可以通过劳动监察部门进行投诉。
八、本所涉及附件如下：1. 劳务派遣合同范本；2. 劳务派遣期限的相关法规；3. 劳务派遣工资福利保障的相关法规；4. 劳务派遣纠纷解决方式的相关法规。
劳动合同法第67条详细解读摘要：一、劳动合同法第67 条的背景和意义二、用人单位的义务三、用人单位不得自设劳务派遣单位四、劳务派遣的广泛应用及其问题五、劳动合同法第67 条的实际意义和影响正文：劳动合同法第67 条详细解读劳动合同法是我国用于规范劳动合同关系，保护劳动者权益，维护社会和谐稳定的一部重要法律。
其中，第67 条是关于用人单位不得自设劳务派遣单位的规定，具有深刻的现实意义。
一、劳动合同法第67 条的背景和意义随着我国社会经济的发展，劳务派遣作为一种新的用工形式，已广泛应用于各个行业。
然而，劳务派遣制度的不完善，导致了一系列劳动纠纷，损害了劳动者的权益。
劳动合同法第67 条正是针对这一现象，规定用人单位不得自设劳务派遣单位，旨在维护劳动者的合法权益，促进社会和谐稳定。
二、用人单位的义务根据劳动合同法第67 条，用人单位在与被派遣劳动者建立劳动关系时，应履行以下义务：1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。
4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。
5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。
三、用人单位不得自设劳务派遣单位劳动合同法第67 条明确规定，用人单位不得自设劳务派遣单位，不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
此规定旨在防止用人单位以劳务派遣的名义，降低用工成本，损害劳动者的权益。
四、劳务派遣的广泛应用及其问题劳务派遣在当前的社会经济生活中被许多企业广泛用于各种可能的岗位。
有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。
有的企业在内设的劳动管理机构又挂一个劳务派遣公司的牌子，将招用的员工以劳务派遣的名义派遣到本企业。
这种做法不仅损害了劳动者的权益，也影响了企业的长期发展。
五、劳动合同法第67 条的实际意义和影响劳动合同法第67 条的实施，使得劳务派遣制度的运行更加规范，有利于保护劳动者的合法权益。
劳务派遣管理条例最新(国家劳务派遣工新规定)劳务派遣管理条例第一章总则第一条为规范劳务派遣管理，保障劳务派遣工的合法权益，促进劳动力市场的健康发展，制定本条例。
第二条劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣合同，派遣劳务派遣工在用工单位从事劳动的行为。
第三条劳务派遣工是指接受劳务派遣的劳动者。
第四条劳务派遣单位是指取得法定资质，专门提供劳务派遣服务的单位。
第五条用工单位是指与劳务派遣单位签订劳务派遣合同，接受劳务派遣工在其经营范围内从事劳动的单位。
第六条劳务派遣应遵循公平、公正、合理的原则，不得与劳动者订立或者变更劳动合同。
第七条劳务派遣单位和用工单位应当依法履行劳务派遣工的权益保护义务，不得侵犯劳务派遣工的劳动权益。
第八条劳务派遣应当遵循按需派遣、有限期派遣、非全日制派遣等原则，不得滥用劳务派遣。
第二章劳务派遣合同第九条劳务派遣合同是劳务派遣单位与用工单位签订的合同，应当包括以下内容：（一）劳动者的基本信息；（二）用工单位的基本信息；（三）劳动岗位的要求和待遇；（四）劳动时间和工作地点；（五）劳务派遣期限；（六）劳动保护和安全保障措施；（七）劳务派遣解除、终止的方式和条件；（八）其他双方约定的内容。
第十条劳务派遣合同应当采用书面形式，并由劳务派遣单位和用工单位共同签署。
第十一条劳务派遣单位和用工单位应当向劳务派遣工出具劳务派遣合同副本。
第十二条劳务派遣工享有与用工单位职工相同或者相类似的工资待遇、劳动保护和社会保险待遇等权益。
第十三条劳务派遣期限不得超过两年，用工单位与劳务派遣单位可以依法续签。
第十四条劳务派遣工的劳动合同在用工单位与劳务派遣单位终止劳务派遣合同后继续有效。
第三章劳务派遣的权限和限制第十五条劳务派遣单位应当具备相应的资质条件，不得转包或者者代理派遣。
第十六条劳务派遣工不得从事与劳务派遣合同约定工作内容无关的劳动。
第十七条劳务派遣单位不得以劳务派遣的名义用工，违反规定的，需要承担相应的法律责任。
新劳动合同法意在整顿派遣乱象
新《劳动合同法》即将实施，对于众多的劳务派遣人员来说，“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利最让人期待，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。
新政实施是否能改变如今劳务派遣的“乱象”，其实施后能否实实在在地执行?本报记者进行了调查。
有业内人士指出，新政要消除临时工和正式工的差距，这是一个好的方向，而这个方向的实现，却需要更多细化的标准和制度来完善。
现象：劳务派遣几年来成倍“疯涨”
20XX年，晓阳(化名)大学毕业了，来自邢台的她一直希望能在石家庄找份理想的工作。
但是面对激烈的竞争，专科毕业的她显得有些不知所措。
就在这时，晓阳的一位亲戚打听到，有家中介公司可以帮她这样的大学毕业生进“好单位”。
听到这些消息后，晓阳真是欣喜若狂。
“我去那里一看，‘好单位’还真多，铁路、金融系统等。
”最终学习金融保险专业的晓阳，选择了一家金融机构。
但在签合同的那刻，晓阳才知道，自己是以劳务派遣形式进入这家金融机构的。
不过，能留在石家庄，能进这样一家不错的单位，晓阳还是认为自己很幸运。
但很快晓阳就知道了自己的劳务派遣
工与单位的正式工差距其实很大。
“平时大家都干一样的活，可最终发的工资和奖金却不同，逢年过节的福利也没有我们的。
”晓阳说，很多时候自己在乎的似乎也不单单是钱和福利，而是对自己劳动的一种尊重。
单位里有不少像晓阳这样的劳务派遣工，平时大家聚在一起总说，和正式工比起来总会有低人一等的感觉，待遇基本上只能达到正式工的五分之一。
其实，不仅仅晓阳，记者从石家庄市人社部门获悉，20XX 年1月1日劳动合同法实施以来，该市劳务派遣用工成倍增加，特别是央企、省属企业使用占比更高一些。
事实上，在我国大部分劳务派遣用工就是企业招收的长期“临时工”，劳务派遣在我国多存在于通信业、传媒业、金融业等。
“严格意义上来说，我们不属于所做单位的员工，合同也是和中介公司签的。
但总希望能有明确的规定来帮帮自己。
”晓阳说，她企盼自己待遇有所改变，但新规定到底能不能真正实行呢?“与在编人员同工同酬，吸引高素质人员加入，进而提升临时工的整体素质，我觉得是一种双赢。
”
深入：新政意在整顿派遣“乱象”
27日，石家庄市人社局劳动争议仲裁院院长侯振勇在接受记者采访时说，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”
与“正式工”同工不同酬等。
记者在调查中发现，当前，劳务派遣用工超出明显超越法律规定的“临时性、辅助性、替代性”范围，部分大型国企甚至在主营岗位上长期大量使用劳务派遣工，有的已超过10年。
而文化程度不高、工资低、待遇低，又是当前临时工群体普遍现象，同工不同酬，同工不同“质”，是问题的根本原因。
而此次新修订的《劳动合同法》就明确规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，劳务派遣员工与正式工必须同工同酬，并适度提高了违规用人单位的罚款额度……基本上对目前劳务派遣存在的问题都进行了详细规定。
聚焦：同工同酬不是简单的同等工资
对于众多劳务派遣人员来说，新政最大的亮点，就是明确规定了其中最为重要的“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
那么新修订的《劳动合同法》正式实施之后，该如何做到同工同酬呢?对此，侯振勇说，不能简单地理解成一个岗位上的人都拿一样的钱，同工同酬的理解本身是需要细化的。
一个岗位上的不同的人，工作质量不可能一样，工作年限不可能一样，对岗位的了解度不可能一样，甚至学历、技术水平等等都可能影响薪酬。
因此，同工同酬不应当是同一
个岗位就必须一样的薪酬，而应当是同一个岗位，同样的工资分配制度，同样的考核标准，“就是标准要一样”。
“这次的新政中，很多东西都是规定得比较细的。
”在侯振勇看来，还有一点需要明确的是，对于临时性劳务派遣工作岗位“不超过6个月”的规定，也并不是说6个月后就可以直接转入其工作单位的体制内，而是如果该单位出现了违反这个规定的情况，人社部门可以给予经济处罚。
侯振勇说，新劳动法修订案实施后，企业和员工都会有一定适应期，也许到了今年12月份左右，会有一些有关同工同酬劳动争议的出现。
观点：新政严格实施还需更多细则
“今年7月1日起，你们单位要开始派遣工和正式工同工同酬了吗?”27日，一位网友发表议论之后，引来了很多人的回应。
“今天碰到一个熟人，做派遣工被单位辞退了，昨天派遣单位竟然打电话来说有补偿金。
所以查了下劳动法，居然是马上就要实行新的劳动法了，就是专门针对派遣工的，实行同工同酬了，真好。
”
同这位网友一样，大多数人对此满心期待，也有人认为“上有政策下有对策”，用工单位可能还会找空子来规避。
对此，侯振勇认为，用工单位使用劳务派遣工的目的很简单，就是降低用工成本。
修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环
境。
“据我所知，现在很多大企业每年都会组织派遣工参加考试，让其中的优秀者能够‘转正’。
”
“现在都是上有政策，下有对策，不少劳务派遣公司已经开始向劳务外包转了。
”作为亲历者小王说，自己是一家企业的劳务派遣工。
前段时间，自己和单位其他派遣员工相继接到上级的口头通知，下一年的劳动合同将不会再到派遣公司签约，要与一家新成立的公司签订劳动合同。
单位强调，未来的工作性质不会改变，人员也没有调动，工资自然也不会变。
后来，小王才知道，他们其实已经从“劳务派遣”变为了“劳务外包”，“这样一来我所在的单位‘同工不同酬’的情况显然会继续存在。
”
对此，一位业内人士说，新《劳动合同法》修订之后，最终要消除临时工和正式工待遇的差距，对同工同酬更是一种推动，这是一个好的方向，但尚需要更多细化的标准和制度来完善。
“应该相信，国家对现存问题将会逐步解决，而同工同酬的实现，也还需要更多细则的支撑，比如怎样制定标准薪酬，如何界定同工同酬。
”业内人士指出，同时，新政在“辅助性”也有待进一步明确，防止用人单位随意把其范围扩大化，使用期限也应有所限定。
