护士长选拔培养的现状和研究

护士长队伍存在的问题摘要：1.护士长队伍的现状和重要性2.护士长队伍存在的问题2.1 工作压力大，职业倦怠严重2.2 管理能力不足，领导风格不当2.3 培训和教育不足，职业发展受限2.4 待遇和晋升机制不完善3.解决问题的建议和措施3.1 增加人力，分担工作压力3.2 提供管理培训，提升领导能力3.3 完善培训和教育体系，促进职业发展3.4 改革待遇和晋升机制，提高工作积极性正文：护士长队伍作为医院护理工作的中坚力量，其现状和问题引起了广泛关注。

在当前医疗环境下，护士长们面临着巨大的工作压力，职业倦怠严重，管理能力不足，领导风格不当，培训和教育不足，职业发展受限，以及待遇和晋升机制不完善等问题。

首先，护士长的工作压力大，职业倦怠严重。

随着医疗体制的改革和患者需求的提高，护士长们承担着越来越多的职责，常常需要加班加点，导致身心疲惫。

其次，管理能力不足，领导风格不当。

部分护士长在成为管理者之前，并未接受过系统的管理培训，因此在实际工作中，他们可能无法有效地组织和协调团队，甚至可能出现领导风格过于严厉或宽松的问题。

再者，培训和教育不足，职业发展受限。

目前，我国护士长的培训和教育体系尚不完善，很多护士长在职业生涯中，很难获得进一步提升自己的机会，这直接影响了他们的职业发展。

最后，待遇和晋升机制不完善。

在我国，护士长的待遇普遍偏低，晋升机制也不够透明，这使得许多优秀的护士长在达到一定阶段后，无法获得更好的发展机会，从而影响了他们的工作积极性。

为了解决这些问题，我们提出以下建议和措施：首先，增加人力，分担工作压力。

医院可以适当增加护士人数，以减轻护士长的工作负担，避免他们过度疲劳。

其次，提供管理培训，提升领导能力。

医院可以定期组织管理培训课程，使护士长们更好地掌握管理知识和技能，提升他们的领导能力。

再者，完善培训和教育体系，促进职业发展。

我国应加大对护士长培训和教育体系的投入，为他们提供更多的学习和成长机会，从而促进他们的职业发展。

护士长队伍存在的问题
摘要：
1.护士长队伍的重要性
2.护士长队伍存在的问题
3.解决护士长队伍问题的方法
正文：
护士长队伍在医疗体系中起着举足轻重的作用，他们既是医护人员的管理者，也是患者护理工作的组织者和实施者。

然而，当前的护士长队伍面临着一些问题，这些问题不仅影响了医疗工作的质量，也对患者的安全造成了潜在威胁。

首先，护士长队伍存在的问题主要体现在以下几个方面：
（1）人员短缺：随着医疗需求的增长，护士长的工作压力也在不断增大，但护士长的编制数量并没有相应增加，导致人员短缺的问题。

（2）年龄结构老化：护士长队伍的年龄结构普遍偏大，一部分护士长即将面临退休，而年轻护士长的培养速度却跟不上。

（3）专业能力不足：部分护士长在管理能力和专业技能上存在不足，不能很好地履行职责。

针对上述问题，我们可以从以下几个方面寻求解决办法：
（1）增加编制：政府和医疗机构应重视护士长队伍的建设，适当增加护士长的编制数量，缓解人员短缺的问题。

（2）加强人才培养：医疗机构应加大对年轻护士长的培养力度，提高其专
业能力和管理能力，为护士长队伍输送新鲜血液。

（3）提高待遇：提高护士长的待遇，吸引更多的优秀人才加入护士长队伍。

护士长队伍存在的问题【原创版】目录1.护士长队伍的现状2.存在的问题3.原因分析4.解决策略5.总结正文一、护士长队伍的现状护士长作为医院的中层管理者，承担着护理工作的重要职责。

然而，在实际工作中，护士长队伍面临着许多挑战，包括工作压力、人员短缺、管理能力不足等。

二、存在的问题1.护士长数量不足：在我国，护士长队伍的数量相对较少，这导致了护士长的工作负担过重，无法充分满足临床护理工作的需求。

2.管理能力欠佳：部分护士长在管理岗位上缺乏经验，管理能力不足，难以有效地协调和组织护理工作。

3.职业发展受限：护士长的职业晋升通道相对狭窄，这使得部分护士对担任护士长岗位缺乏积极性。

4.待遇及福利较低：相较于临床护士，护士长的待遇及福利并没有明显提高，这导致部分护士长在岗位上缺乏积极性。

三、原因分析1.社会认知偏差：社会普遍认为护士工作简单，对护士长的职业价值认识不足，导致护士长队伍的地位不高。

2.培训及选拔机制不完善：护士长的选拔和培训机制不够完善，导致部分护士长在管理岗位上缺乏必要的技能和知识。

3.政策支持不足：目前，我国对护士长队伍的支持政策较少，缺乏针对性的激励措施。

四、解决策略1.增加护士长编制：政府和医院应适当增加护士长编制，减轻护士长的工作压力，保证临床护理工作的顺利开展。

2.加强培训和选拔：提高护士长的管理能力，加强护士长的选拔和培训，确保护士长具备必要的管理技能和知识。

3.完善职业晋升通道：建立完善的护士长职业晋升通道，提高护士长的职业发展空间，激发护士长的工作积极性。

4.提高待遇及福利：合理提高护士长的待遇及福利，使其与临床护士的待遇保持一定差距，增加护士长岗位的吸引力。

二级中医医院护士长选拔培训与考核方法的探讨探讨二级中医医院护士长选拔培训与考核的方法及成效。

对护士长选拔条件进行改革；制订护士长中医理论知识和技术操作培训课程；制订护士长管理、急救、教学和科研能力的培训计划；建立护士长工作考核方案和细则，并进行季度考核。

该方法提高了护士长综合能力，优化了中医特色的护理管理队伍，推进了医院全面优质护理服务，促进了中医护理的不断深化，为二级中医医院护士长选拔培训与考核提供依据。

[Abstract] This paper works on the methods and results of the electing，training and evaluation for head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.The conditions of electing head nurses are adjusted.Training courses on Chinese traditional medicinal knowledge and nursing skills are designed for head nurses.Trainings on management，first aid，teaching and researching abilities for head nurses have been planned.Evaluation programs and detailed rules for head nurses are developed，and have been applied to quarterly reviews.This approach has improved the comprehensive abilities of head nurses，optimized the management team of nurses with traditional Chinese medicine speciality，advanced high-quality nursing services in all aspects，and deepened the nursing services for traditional Chinese medicine hospitals.It provides references for the election，training and evaluation of head nurses in second-class traditional Chinese medicine hospitals.[Key words] Head nurses；Traditional Chinese medicine hospital；Electing training；Evaluation《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》中明确指出，到2015年，建立护理管理岗位培训，护士长应占60%[1]。

·综述与讲座·新形势下护士长人才的选拔尧培养与管理李　冰doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2017.12.008 护士长是临床科室医疗团队的核心成员,是护理团队的带头人,是病人安全与疗效的管理者,是科室医疗及护理工作计划的制订者、决策者、实施指导者。

一所医院护士长团队的素质、管理能力、工作方法、业务水平、创新执行力、凝聚力是医院医疗工作正常高效进行的重要保障。

因此护士长的综合素质及能力会影响到科室医疗质量、护理质量、经济成本、患者满意度、护理团队人才成长速度、护士的稳定性及职业热情,以及科室医护合作。

为此本文以国际化视野研究思考各级医院对护士长人才的选拔、培养与管理,供各级医院管理者在护理管理实践中参考。

1　护士长人才选拔的维度医院临床科室单元虽小,业务俱全,即包括行政管理也包括业务管理,护士长行政管理工作包括六大职能:评估、规划、组织、人事管理、领导、控制。

具体包括工作计划制定、医护人力资源管理、客户服务管理、满意度管理、物品设备管理、经济成本管理、相关科室协调管理、安全管理、上级指令落实管理等。

护士长业务管理包括:诊疗操作技术管理、基础护理技术管理、专科疾病护理技术管理、急诊抢救技术管理、消毒隔离技术管理、危重症监护和其他监护管理、新技术的引进与开发、护理信息档案管理、护理技术的基础建设等。

各级医院护士长即需要具备管理能力,更需要具备专科业务能力,所以一名合格的护士长也是典型的复合型人才。

要注重护士长人选的综合素质及能力,即职业态度、理论知识与技能、管理潜质与水平、管理成效与发展。

还要参考个人性格特征:热情礼貌、积极进取精神、沟通合作能力、敏捷机智等。

综合素质利于日后发展潜力,优良的个人素质更容易使新护士长走向成功。

个人综合素质及性格特征不完善者,容易使之原岗位工作较优秀而在护士长岗位上却遭到挫折。

也就是说:优秀的护士不一定就是优秀的管理者,作为各级管理者要本着对护士高度负责的精神,慎重选拔护士长人才。

护士长队伍存在的问题
【最新版】
目录
1.护士长队伍的现状
2.护士长队伍存在的问题
3.解决护士长队伍问题的建议
正文
一、护士长队伍的现状
在我国，护士长队伍是医疗卫生系统中的一支重要力量。

他们承担着护理管理工作，直接关系到医疗质量和患者安全。

随着医疗卫生体制改革的深入，护士长队伍的规模和素质得到了一定程度的提高，但在实际工作中仍面临许多挑战。

二、护士长队伍存在的问题
1.护理管理水平不高：部分护士长在管理知识和技能方面存在不足，难以胜任护理管理工作，影响了护理质量的提升。

2.护理人力资源配置不合理：护士长队伍的数量和结构不尽合理，一些医院护士长数量不足，而另一些医院则存在护士长过剩的现象。

3.护士长的职业发展通道不畅：护士长的晋升空间有限，职业发展受到一定程度的制约，导致部分护士长工作积极性不高。

4.护士长的职业压力较大：护士长需要承担护理管理、临床护理、教学科研等多重任务，工作压力较大，容易导致职业疲劳。

三、解决护士长队伍问题的建议
1.加强护士长队伍的培训和继续教育，提高护理管理水平。

2.优化护士长队伍的结构，合理配置护理人力资源。

3.建立完善的护士长职业发展体系，拓宽护士长的职业发展通道。

4.关注护士长的职业心理健康，减轻其职业压力。

总之，护士长队伍在医疗卫生工作中具有重要作用。

乡镇医院护士长选拔培训与考核方法探讨摘要】改进乡镇医院护士长培训考核方法。

对本院护士长选拔条件进行改进，针对存在问题，制订护士长培训课程，重点培训护士长管理技能及管理实务，建立护士长年度考核表进行年度考核，有效的转变了护士长管理理念，提升了护士长的自身素质及管理水平，为改进乡镇医院护士长培训与考核提供依据。

【关键词】乡镇医院；护士长；培训考核【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2017）13-0385-02《中国护理事业发展规划（2016—2020）》中明确提出，到2020年建立护理事业发展要达到以下目标：护理队伍的素质、能力基本能够适应卫生计生事业发展和人民和人民群众健康需求；优质护理服务进一步向纵深开展；护理管理科学水平要明显提升。

这就要求护理管理人员需要全方位提升整体素质做好护理管理[2]。

对乡镇医院来说护士长是护理管理的主要力量。

胡丽娟等研究发现，乡镇医院护士长核心能力水平普遍偏低，尤其表现在科研创新、科研设计、开展新技术及新业务能力等方面，证实了护理管理者接受培训的重要性。

护士长是临床一线护理工作的管理者、指导者和督促者，其素质水平直接影响护理质量[3]。

因此要求护士长优化知识结构，加强专科知识和技能学习的同时，还必须横向发展，通晓全科知识。

我院地处城关，属于乡镇级综合医院，即承担城关社区卫生服务，又设有内、外、肿瘤、康复病房，性质特殊，任务繁重。

如何提高护士长的管理能力和业务水平成为护理管理者的工作重点。

为此，护理部通过分析2005—2015年护士长的相关资料，找出存在的实际问题，有针对性地制订实施了护士长培训和考核的方法。

通过10年的实践，取得了一定的效果，现报告如下。

1.问题分析2010年1月我院护士长共13名，年龄（45.2±0.23），其中大专学历3名，本科学历无，中专学历10名；主管护师3名，护师7名，护士3名。

护士长一般由年资高的护士担任，学历不高，专业知识缺乏，管理理念陈旧，对自身业务水平的进一步提高不够重视，没有经过系统的护理管理培训，教育和科研能力薄弱，达不到评审标准实施细则中对护士长的要求，缺乏社区护理理念，工作范围局限，对社区护理工作地位、作用和专业功能认识不足，导致对社区护士的职责定位不明确，而影响医院护理管理质量及社区护理的发展。

关于医院人才选拔和培养的分析与建议医院人才选拔和培养是医院管理中至关重要的一环。

合理的人才选拔和培养机制，能够为医院提供优秀的医护人员，提升医疗服务质量，并有效应对人才流失的挑战。

本文将分析当前医院人才选拔和培养的现状，并提出相应的建议。

一、当前医院人才选拔和培养现状分析1. 选拔机制不够科学目前，一些医院的选拔机制存在较大的问题。

一方面，一些医院在招聘医护人员时，仅凭经验评估或主观印象来决策，忽视了科学的评估体系和标准。

另一方面，一些医院没有建立起相应的选拔流程，导致选拔结果参差不齐，无法保证人才的质量。

2. 培养计划不够灵活针对医院人才培养计划，当前存在的问题是缺乏灵活性。

一些医院过于依赖传统的专科培养计划，缺乏跨学科的培养机制。

这限制了医护人员的综合素质提升，降低了医院的整体竞争力。

3. 学习资源有限医院人才的培养需要良好的学习资源支持，而当前许多医院在这方面存在不足。

部分医院没有建立完善的学术教育体系，缺乏丰富的教育资源和培训机会。

这限制了医护人员的进一步学习和专业发展。

二、针对上述现状，提出以下建议1. 建立科学的选拔机制医院应建立起科学的医护人员选拔机制，包括制定明确的评估标准和流程。

可以引入面试、考试和综合能力评估等多种考核方式，以全面客观地评估候选人的能力和潜力。

此外，医院可以与高等院校合作，针对优秀的学生实施定向选拔，为医院人才储备提供保障。

2. 推行灵活的培养计划医院应根据实际需求，制定灵活多样的培养计划。

除了传统的专科培养，还应加强跨学科的培训和学习机会。

可以推行轮转制度，鼓励医护人员在不同科室间交流学习，拓宽他们的专业视野。

此外，医院还可以加强与高等院校或其他医疗机构的合作，提供进修机会和学术交流平台，激发医护人员的工作热情和学习动力。

3. 加强学术教育资源建设医院应投入更多资源来建设学术教育平台，提供丰富的教育资源和培训机会。

可以设立专门的学术教育部门或机构，招聘专业的教育人员，组织丰富多样的学术讲座和培训班。

护士长选拔实施方案一、背景介绍。

护士长是医院护理工作的重要岗位，对于提高护理质量和工作效率具有重要作用。

因此，选拔一名合适的护士长对于医院的发展至关重要。

为此，我们制定了护士长选拔实施方案，以确保选拔出具备专业素养和管理能力的人才，为医院护理工作的发展提供有力支持。

二、选拔条件。

1. 专业素养，候选人必须具备执业护士资格证书，具有丰富的临床护理经验和专业知识，能够熟练运用护理技术，确保患者的安全和舒适。

2. 管理能力，候选人必须具备良好的沟通能力、团队协作能力和组织管理能力，能够有效领导护理团队，协调护理工作，提高护理质量和工作效率。

三、选拔程序。

1. 推荐阶段，护士长候选人可以通过自荐或被推荐的方式进入选拔程序。

推荐人需提供候选人的个人简历、专业资格证书、工作经历和业绩等相关材料。

2. 资格审查，由人力资源部门对候选人提交的材料进行资格审查，确认候选人是否符合选拔条件。

3. 笔试阶段，对通过资格审查的候选人进行护理知识和管理能力的笔试，以考察其专业素养和管理能力。

4. 面试阶段，笔试合格的候选人将进行面试，面试内容包括个人简历、专业能力、管理经验、职业规划等方面的考察。

5. 综合评定，综合考虑笔试成绩和面试表现，确定最终的护士长候选人。

四、选拔工作的保障措施。

1. 公平公正，选拔工作将严格按照程序进行，确保选拔过程公平公正，杜绝任何形式的人为干预和不正当行为。

2. 专业评审，选拔工作将邀请具有丰富护理管理经验和专业知识的专家参与，对候选人的笔试和面试进行评审，确保选拔结果的专业性和科学性。

3. 信息保密，选拔工作将严格保护候选人的个人隐私和相关信息，确保信息安全和保密。

五、总结。

护士长是医院护理工作的重要骨干，选拔工作的顺利实施对于医院护理工作的发展具有重要意义。

我们将严格按照选拔程序和保障措施，选拔出具备专业素养和管理能力的护士长，为医院的护理工作注入新的活力和动力。

护士人才培养与管理的现状与对策第一章护士人才培养的现状护士作为医疗团队中重要的一员，承担着数量繁多的任务，其重要性不言而喻。

然而，目前护士队伍中面临着一系列的问题和挑战。

以下是护士人才培养的现状：1.1 护士数量不足根据统计数据，我国目前每千人口护士数约为2.5人，与国际上发达国家相比，存在较大差距。

1.2 技能水平不足目前，护士队伍中很多人技能水平不足，对病人的护理效果不够好。

1.3 护士红利减少我国一直提倡计划生育，加上老龄化人口的增多等多种原因，我国护士红利不再。

1.4 护士队伍年龄偏大由于护士队伍的特殊性质，其工作安排和生活出游等多种因素，很多护士已到了退休年龄，加之后续护士人才培养不足，护士队伍年龄偏大。

第二章护士人才培养的对策为了应对上述问题，我们需要采取有效的对策，推进护士队伍建设。

2.1 增加培训机会护理行业需要经常学习和更新，加强技能培养，提高护士的素质和技能水平，提高护理质量。

2.2 提高职业吸引力增加护士的收入，改善工作环境。

提高职业的社会地位和吸引力。

2.3 扩大护理红利在人口老龄化的背景下，加强家庭保健，在社区护理中开展专业服务等措施。

如此一来，护理红利将再度出现。

2.4 推进国际化加强护士队伍的国际化学习和培训，适应不同国家和地区的医疗需求，提高护士队伍的全球竞争力。

第三章护士人才管理的现状护士人才管理是护理行业中极其重要的一环，以下是目前护士人才管理的现状。

3.1 生涯规划管理不健全由于护士队伍的特殊性质，其工作安排和职业规划管理不完善，导致护士人才的流失和缺乏发展空间。

3.2 绩效管理不合理目前，护士绩效管理很难定量化指标，导致护士的绩效评估不合理和不公正，影响护士队伍的稳定性。

3.3 收入管理不公目前护士行业收入较低，而且等级较扁。

由于缺乏有效的收入管理，许多护士为了提高收入，选择工作繁重的科室。

第四章护士人才管理的对策为了解决上述问题，我们需要采取有效的对策，强化护士人才管理。