河南思达高科技股份有限公司高层管理人员薪酬方案

董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度（精选层适用）一、制度目的本制度的目的在于规范公司董事、监事、高级管理人员的薪酬管理，保证奖励和惩罚公正透明、符合公司治理需要，同时提高公司治理水平和公司经济效益，激励高级管理人员持续发挥出色的工作业绩。

二、适用范围本制度适用于公司董事、监事、高级管理层，包括所有公司高级管理人员。

三、薪酬结构本制度将薪酬分为基本工资和绩效奖金两部分，其中基本工资包括固定薪酬和津贴补贴，绩效奖金包括年终奖金和特殊奖金等。

1.基本薪酬公司根据高级管理人员的工作经验、职称、职位等级等情况制定不同的基本薪酬标准，其中包括固定薪酬和津贴补贴。

（1）固定薪酬公司将高级管理人员的固定薪酬分为12个月，在员工入职时签订劳动合同明确月薪水平，月薪应与职位责任和技能水平相匹配。

除极个别情况外，不得随意调整员工固定薪酬，即工资不得随意递增或递减，如必须调整，必须咨询人力资源管理部门和董事会批准。

（2）津贴补贴公司根据岗位需求，在职工入职时根据岗位津贴标准发放津贴补贴。

津贴补贴是公司特定的费用补贴，专业补贴，岗位补贴，难度补贴等。

2.绩效奖金（1）年终奖金公司年终奖金分为年度管理评估分红和员工绩效考核奖金两部分，年度管理评估分红由董事会对公司全年运营业绩评估后，根据高管达成的目标与业绩情况设置分红总额，并由总经理根据位次安排高管的分红百分比。

员工绩效考核奖金由各高管部门制定本人和下属绩效考核标准，标准分A、B、C、D四档，按照平时勤奋工作提成与绩效考核成绩扣减比例计算。

（2）特殊奖金公司根据特定工作，特殊业务完成情况，通报表扬、奖励或其他方式资助员工。

四、实施办法及程序（1）实施办法：公司通过实施绩效管理制度，保证薪酬的合理性，绩效奖金的公正性和客观性。

公司应当根据董事会决议、人力资源管理部门审核及董事会授权，制定薪酬标准和部门绩效工资考核办法。

（2）程序：1) 董事会制定公司整体薪酬政策和高管薪酬管理制度；2) 人力资源管理部门配合高管对薪酬进行实施；3) 公司将薪酬标准通过秘书处公众信息公开橱窗向社会发布；4) 总经理进行审核（SOP）并向董事会汇报；5) 董事会进行许可；6) 人力资源管理部制定，经总经理批准后组织实施绩效考评规则，并于公司领导班子会议上讨论通过；7) 绩效评估应当考虑公司的工作负荷、行业标准以及公司整体经营状况等情况，进行科学合理评估并提交公司领导班子会议审议通过；8) 绩效奖金分配方案应当根据实际绩效评估情况，由部门领导从高到低按照百分比安排，报请独立董事会审议通过；9) 特殊奖金由董事会决定、总经理执行。

公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。

二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。

三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。

基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。

绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。

该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。

四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。

工资系数见表1：表1 高管基本工资系数表表2 高管基本工资表单位：万元注:（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。

（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。

五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。

岗位绩效工资系数如表3。

表 3 高管绩效工资系数表绩效工资分配公式如下:绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。

其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。

3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。

4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。

公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人
员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度的主要目的是为了激励和管理公司的高层管理人员，提高其工作效率和绩效，确保公司的持续发展。

下面是一个可能的企业公司高层
人员薪酬激励管理制度的办法：
1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括固定薪资和绩效奖金等部分。

固定薪资基础
部分应和岗位等级和职责相匹配，而绩效奖金应根据个人和公司的绩效来确定。

2. 绩效考核：制定严格的绩效考核体系，对高层管理人员进行定期的绩效评估。

绩效
考核应公正、客观、量化，并与公司的业绩和战略目标相对应。

3. 绩效奖金：通过绩效奖金来激励优秀的高层管理人员。

绩效奖金的分配应当根据个
人和团队的绩效进行公平合理的分配，激励和奖励高绩效员工。

4. 股权激励：为了进一步激励和留住优秀的高层管理人员，可以考虑股权激励计划。

通过赋予高层管理人员公司股权，让他们能够分享公司的成长和成功。

5. 行业参考：参考同行业企业的高层管理人员薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有竞
争力并能吸引和留住人才。

6. 透明公正：制定透明、公正的薪酬管理机制，让高层管理人员清楚了解薪酬制度和
流程，并保证其合理性和公平性。

7. 关注福利待遇：除了薪酬以外，还要关注高层管理人员的福利待遇，如住房、医疗、养老等，提供适当的福利待遇来增加员工的满意度和忠诚度。

8. 监督与调整：建立有效的监督机制，对高层管理人员的薪酬激励管理制度进行定期评估和调整，确保其适应公司发展和市场需求的变化。

这些办法仅供参考，具体的薪酬激励管理制度需要根据企业的实际情况进行制定。

河南思达高科技股份有限公司高层管理人员薪酬方案2009年，公司虽然完成了重组工作，内外部环境得到了很大的改善，但是，公司已连续两年亏损，2010年将是公司极为关键的一年，公司如果再亏损，根据上市规则规定公司将退市，扭转公司亏损局面，确保公司能够实现盈利将是2010年公司的重要工作，任务艰巨。

为了调动公司高层管理人员的积极性，完善公司治理结构和激励约束机制，建立“对内公平，对外具有竞争力”的收入分配制度，进一步规范高管人员的薪酬分配，根据《证券法》、《公司法》、《上市公司治理准则》及《公司章程》等的有关规定，特制订《河南思达高科技股份有限公司高层管理人员薪酬方案》（仅适用于高科总部）。

一、基本原则坚持效率优先兼顾公平，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则；坚持短期激励与长期激励相结合的原则；以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。

二、对象主要对象是公司的高层管理人员，包括董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等，具体人员由董事会或股东大会确定。

三、薪酬结构河南思达高科技股份有限公司高管人员的基本薪酬制度是年薪制。

高管人员的年薪有基本年薪、效益年薪两部分组成，基本年薪与基本目标挂钩，效益年薪与公司效益挂钩。

将来条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。

四、基本年薪的标准及支付1、高管基本年薪的标准，基本年薪由基本工资、津贴组成：岗位名称 基本工资董事长 48万总经理 42万副总经理（包括财务总监、董事会秘书） 36万高管人员津贴标准为：董事长的津贴=12万元/年总经理的津贴=8万元/年董事、监事会主席、副总经理、财务总监、董事会秘书的津贴=5万元/年监事的津贴=1.2万元/年2、基本年薪的发放：基本工资按照确定的标准，其中70%以现金形式按月支付，另30%年底考核，如能完成基本目标，一次性支付，如未完成目标，则按比例扣除后支付。

高级管理层薪酬办法第一章总则第一条为建立有效的激励与约束机制,不断优化公司薪酬管理体制并与市场接轨,规范公司高级管理人员(以下简称“公司高管人员”)薪酬标准,发挥薪酬对高级管理人员为实现公司战略目标、实现深圳科士达科技股份有限公司(以下简称“公司”)持续发展的激励作用,根据有关法律、法规和《公司章程》,制定本制度。

第二条本制度所称公司高管人员,是指公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书以及《公司章程》规定或董事会认定的其它高级管理人员。

第三条公司高管人员的薪酬分配与考核以公司经济效益为出发点,根据公司年度经营计划和高管人员的工作目标,进行综合考核,根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:(一)按劳分配与责、权、利相结合的原则;(二)收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则;(三)个人薪酬与公司长远利益相结合的原则;(四)薪酬标准公开、公正、透明的原则。

第二章管理机构第五条公司股东大会负责审议董事、监事薪酬管理制度,公司董事会负责审议公司高管人员的薪酬管理制度。

公司董事会薪酬与考核委员会负责起草或提议修改公司《》,报董事会审批;审批公司高管人员年度绩效考核方案;组织成立考核小组,确认绩效考核小组的考察结果并对公司薪酬制度执行情况进行监督;检查公司高管人员履行职责情况;确定高管人员薪酬基数;拟定股权激励计划草案。

公司人力资源部、财务部配合董事会薪酬与考核委员会进行公司高管人员薪酬方案的具体实施。

第六条董事会薪酬与考核委员会公司高管人员薪酬与考核的工作包括以下内容:(一)研究和审查公司高管人员的考核标准,对高管人员进行考核并提出建议。

(二)研究和审查公司高管人员的薪酬政策与方案,并对公司薪酬制度执行情况进行监督。

(三)拟定公司股权激励计划草案,提交董事会审议。

核实公司在股权激励计划实施过程中的授权是否合规、行权条件是否满足,并发表核实意见。

对存在法律、法规、规范性文件规定或公司股权激励计划约定需追缴收益情形的,向负有责任的激励对象追讨因股权激励所获得的收益。

高层薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了激励公司高层管理人员的工作乐观性和创造力，合理配置和管理高层薪酬，建立科学、公正、透亮的高层薪酬管理制度，特订立本制度。

第二条适用范围本制度适用于本公司高层管理人员的薪酬管理。

第二章高层薪酬构成和管理第三条薪酬构成1.高层薪酬由固定薪酬和绩效薪酬两部分构成。

2.固定薪酬包含基本工资、岗位津贴等一些固定的经济弥补。

3.绩效薪酬包含业绩奖金、股权激励、长期收益等，旨在激励高层管理人员为公司创造价值。

第四条确定和执行薪酬政策1.高层薪酬政策应依据公司发展战略和业绩指标订立，并经董事会批准后执行。

2.薪酬政策应具有合理性、公正性、透亮性，能够吸引、激励和留住优秀的高层管理人员。

第五条薪酬管理程序1.设立薪酬委员会，由公司董事长、总裁和人力资源部门负责人构成，负责薪酬管理决策和日常监督。

2.薪酬委员会应定期评估和调整高层薪酬制度，确保其合理性和有效性。

3.薪酬委员会应订立评估标准、审核流程和决策程序，确保薪酬决策的公正和透亮。

第三章高层薪酬评估和测算第六条评估指标1.高层薪酬应与公司绩效紧密相关，重要评估指标包含公司业绩、个人绩效、市场竞争情形等。

2.评估指标应依据公司实际情况和行业特点进行权重调配，确保评估结果公正合理。

第七条绩效评估1.绩效评估应定期进行，包含定期考核和目标评估两个环节。

2.定期考核由上级领导对高层管理人员的日常工作进行评估。

3.目标评估由双方共同确定，重要评估高层管理人员在肯定时期内实现的目标和达成的成绩。

第八条绩效薪酬1.依据绩效评估结果，确定绩效薪酬的比例和金额，将其作为构成高层薪酬的紧要部分。

2.绩效薪酬应依据薪酬政策规定的比例进行调配，并有相应的激励机制。

第四章高层薪酬公示和披露第九条公示制度1.公司应定期公示高层薪酬构成和调配情况，确保公开、透亮。

2.公示内容应包含薪酬构成、调配比例、绩效评估结果等。

第十条披露制度1.公司应依照相关法规和规定，披露高层薪酬相关信息。

企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法一总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。

第二条适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。

第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。

第三条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。

（二）利益共享、风险共担的原则。

（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。

（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。

第四条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。

二高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成：（一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。

第六条高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪：1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。

2、基本年薪按十二个月平均发放。

（二）绩效薪酬：1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。

以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：完成利润留存后的奖励的计算例如：公司某高管的年薪为8万元人民币。

企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法公司中高层管理人员薪酬管理制度一、薪酬管理目标公司中高层管理人员薪酬管理制度的目标是：通过明确的薪酬激励机制，吸引和激励高层管理人员的工作动力，提高其工作业绩，促进公司的发展。

二、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应公平公正，根据高层管理人员的工作表现和贡献确定薪酬水平，不偏袒或歧视任何一方。

2. 激励导向：薪酬管理应以激励为导向，通过设定合理的激励机制，激发高层管理人员的工作动力和积极性。

3. 灵活多样：薪酬管理制度应具有灵活性和多样性，考虑到不同高层管理人员的职位和职责，制定相应的薪酬方案。

4. 相互补充：薪酬管理应与绩效评估、职业发展等管理制度相互补充，形成完整的管理体系。

三、薪酬管理流程1. 薪酬策略确定：公司制定薪酬策略，明确高层管理人员的薪酬总体水平和结构。

2. 薪酬测算：公司根据高层管理人员的职位和职责，进行薪酬测算，确定薪酬范围。

3. 绩效考核：公司进行定期的绩效考核，评估高层管理人员的工作表现和业绩。

4. 薪酬调整：根据绩效评估结果，公司对高层管理人员进行薪酬调整，给予激励或惩罚。

5. 薪酬沟通：公司与高层管理人员进行薪酬沟通，向其解释薪酬调整的原因和依据。

四、薪酬管理措施1. 固定薪酬：公司按照高层管理人员的职位和职责确定固定薪酬，作为其基本工资。

2. 绩效激励：公司设定绩效目标，根据绩效考核结果给予高层管理人员相应的绩效激励，如年终奖金、股权激励等。

3. 长期激励：公司通过股权激励计划或期权激励计划，给予高层管理人员长期激励，促使其与公司利益相一致。

4. 特殊激励：对于特别优秀的高层管理人员，公司可以给予额外的特殊激励，如额外奖金、豪华福利待遇等。

五、薪酬管理监督公司应设立薪酬管理委员会或薪酬管理部门，负责监督薪酬管理的执行情况，并定期对薪酬管理制度进行评估和改进，确保其有效性和公正性。

以上是企业公司中高层管理人员薪酬管理制度的一般内容，具体实施细则还需根据公司的实际情况进行制定和调整。

公司高层管理人员薪酬管理制度1. 背景介绍随着公司规模增大、业务拓展以及竞争的日益激烈，高层管理人员在公司中的地位愈发关键。

为了吸引和留住优秀的高层人才，合理薪酬管理制度的建立和落实必不可少。

此外，科学的薪酬管理制度还能够激发高层管理人员的积极性和工作热情，促进公司的发展。

2. 目标制定公司高层管理人员薪酬管理制度，旨在达到以下目标：1.吸引优秀高层管理人才，为公司带来收益提升；2.优化公司薪酬结构，提高绩效考核的透明性；3.保障公司薪酬资源的合理使用，控制薪酬成本，降低管理开支；4.激励高层管理人员参与公司决策和战略规划，促进公司整体发展。

3. 适用范围公司高层管理人员薪酬管理制度适用范围如下：1.公司全体高管，包括总裁、副总裁、首席财务官、首席技术官、首席运营官等；2.具体薪酬制度的执行范围及制定依据应当依据不同岗位需求，具体工作安排由管理部门确定。

4. 薪酬结构公司高层管理人员薪酬由基础薪酬和绩效薪酬两部分组成。

4.1 基础薪酬基础薪酬是指公司为高层管理人员提供的固定薪酬，一般以月薪形式支付，并根据不同岗位和经验水平进行差异化设置。

4.2 绩效薪酬绩效薪酬是指高层管理人员根据其工作表现和公司绩效评估结果而获得的额外奖金。

绩效评估过程透明公正，且应当根据实际工作岗位以及其经验水平等因素进行划分。

5. 薪酬测算公司高层管理人员薪酬的测算应当采用多种方法，即通过调研市场行情、行业水平、公司实际情况等多种维度，确保薪酬制度的科学性和合理性。

6. 绩效考核公司高层管理人员绩效考核是公司薪酬管理制度的重要环节。

公司应设计和落实科学合理的绩效考核机制，充分明确工作内容和目标，并对绩效表现进行评估，以便公平公正的测算绩效薪酬。

7. 管理流程公司薪酬管理的流程分为如下几个环节：1.薪酬设计：管理部门针对不同岗位需求制定具体的薪酬设计方案；2.薪酬调研：基于已有信息，进行员工薪酬调研，与市场横向或纵向对比；3.薪酬测算：将员工数据与行业标准匹配，并对员工进行薪酬核算；4.薪酬审核：对薪酬申报单进行审核，并依据实际情况进行调整；5.薪酬发放：合法有效的薪酬计算结果以线上系统方式发送到员工账户上。

公司高层管理人员薪酬考核方案三篇篇一：公司高层管理人员薪酬考核方案一、目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，充分调动高层管理人员积极性和创造性，促进公司稳健、快速发展，特制定本方案。

二、考核对象高层管理人员，具体包括总经理、副总经理、子公司总经理（职能部门经理）。

三、薪酬结构高层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资。

基本工资主要考虑到岗位的价值，基本工资是按月支付。

绩效工资是以公司年度业绩为考核依据，从利润中提取一定比例的奖励基金作为高管班子年度激励薪酬总额。

该部分薪酬由于与公司业绩和个人业绩紧密结合，所以可以充分发挥薪酬激励与约束的作用。

四、基本工资基本工资即岗位工资，它是以总经理工资为标准，按岗位层级不同进行相应系数调整。

工资系数见表1：表1高管基本工资系数表单位：万元（1）基本工资不含养老、医疗等劳动法规定的各种保险费用，公司根据元/月工资标准到劳动保险部门另缴相应的各种费用。

（2）基本工资发放:基本工资按照表2确定的标准，其中75%以现金形式按月支付，另25%年底考核,如能胜任岗位，一次性支付，如不能胜任，视实际工作能力酌情扣除后支付。

五、绩效工资绩效工资是在高管层绩效工资总额确定后，根据经理班子成员的业绩表现、工作复杂性、工作责任等因素确定相应的绩效工资系数。

岗位绩效工资系数如表3。

表3高管绩效工资系数表绩效工资总额个人绩效工资=个人绩效工资系数×∑高管绩效工资系数六、绩效奖励绩效工资总额=年度利润增加值*提成比例；年度利润增加值=年度实际利润-考核利润指标。

其中：提成比例根据考核情况来确定1、若年出现亏损，全体高管班子成员不能享受绩效工资；2、考核年度实际利润等于考核指标，足额支付高管人员基本工资，没有提成。

3、考核年度实际利润大于考核指标，未超过20%的，按年度增加值的%比例提成。

4、考核年度实际利润大于考核指标20%，未超过30%的，按年度增加值的%比例提成。

5、考核年度实际利润大于考核指标30%，按年度增加值的%比例提成。