第四章 绩效管理(二级12上)

第四章绩效管理第一节绩效考核指标与原则设计第一单元绩效考核指标体系设计【知识规定】一、绩效考核指标体系内容1、如果从绩效考核和范畴上区别,有组织绩效考核指标体系和个人绩效考核指标体系;2、如果从绩效考核指标性质和构造以及侧重点上区别,有品质特性型绩效考核特性体系、行为过程型绩效考核指标体系和工作成果型绩效考核指标体系。

二、绩效考核指标作用1、绩效考核指标有助于战略贯彻和达到;2、有效绩效指标有助于改进组织内部管理;3、有效绩效指标有助于指引员工行为朝向组织对的方向上来。

三、绩效考核指标来源1、组织战略与经营规划;2、部门职能与岗位职责;3、绩效短板与局限性。

四、绩效考核指标体系设计原则1、针对性原则;2、核心性原则;3、科学性原则;4、明确性原则;5、完整性原则;6、合理性原则;7、独立性原则;8、可测性原则。

【能力规定】一、绩效考核指标体系设计办法①要素图示法;②问卷调查法;③个案研究法;④面谈法(个别面谈法、座谈讨论法);⑤经验总结法;⑥头脑风暴法。

【要素图示法】环节:一方面,应依照工作岗位分析所提供资料,将各个有关要素和指标一一列出,通过初选后排列在要素分析图横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次,然后,请专家和关于人员进行图上作业,在集中大多数人意见基本上,优选出若干项指标,从而构成绩效考核指标体系。

【问卷调查法】详细环节:第一步,依照绩效考核目和对象,查阅工作岗位阐明书,通过必要现场调查,详细地采集与工作绩效各种要素和指标有关数据和资料。

第二步,列出所有有关影响和制约工作绩效要素及详细指标,并进行初步筛选。

第三步,用简洁精练语言或计算公式,对每个有关要素(指标)概念内涵和外延做出精确界定。

第四步,依照调查目和单位详细状况,拟定调查问卷详细形式、所调核对象和范畴,以及详细实行环节和办法。

第五步,设计调查问卷。

第六步,发放调查问卷。

第七步,回收调查问卷,进行整顿汇总和记录分析,获得最后调查成果。

《人力资源管理师二级通过必备》基础必备第四章绩效管理绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法绩效不仅包括凝结劳动者劳动活动的结果，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动。

绩效考核考察员工最终劳动成果以及在劳动过程中的表现包括：劳动态度、行为表现、心理品质、能力素质。

了解员工的品行掌握员工的业绩清楚员工的能力明白员工的态度考察员工的个性知识要求一、绩效考评的效标（—）效标的含义效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

（二）效标的类别第一类属于特征性效标。

考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等。

第二类属于行为性效标。

其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

第三类属于结果性效标。

其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。

二、绩效考评方法的种类按照所选择的效标不同，可以区分为四种类型，除品质主导型的考评方法没有专门介绍过之外，其他三种类型的考评方法主要的内容如下：1。

行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

2。

结杲导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

3。

综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

三、合戍考评法的含义和特点合成考评法的特点：1。

考评对象是一个团队而不是某个员工。

2。

考核的侧重点具有双重性。

第四章绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系的内容（一）适用不同对象范围的考评体系按考评对象和范围，分为组织绩效考评和个体绩效考评。

1、组织绩效考评指标体系—分为生产性组织、科技性组织、管理性组织和服务性组织的绩效考评2、个人绩效考评指标体系—企业最多最常见的。

可根据企业岗位分类分级的结果以及绩效考评具体目的与要求而设计岗位分类：横向区分分为管理岗位和生产岗位.按作用和地位分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。

（二）不同性质的绩效考评指标体系1、品质特征型的绩效考评指标体系—能力指标2、行为过程型的绩效考评指标体系—工作态度指标3、工作结果型的绩效考评指标体系-实际产出指标二、绩效考评指标的作用1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成（战略落地）绩效考评指标来源于组织战略分解，对组织战略具有重要支撑作用2、有效的绩效考评指标有助于改善组织的内部管理(改善管理）3、有效的绩效考评指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来（牵引行为）三、绩效考评指标的来源1、组织战略与经营规划（战略分解,确定关键指标KPI）组织战略与经营规划时企业绩效考核的首要来源2、部门职能与岗位职责（形成工作说明书)管理者必须是工作分析的结果3、绩效短板与不足“缺什么,考什么”是对员工绩效中短板和不足进行考核。

四、绩效考评指标体系的设计原则（记紫薇容嬷嬷）1、针对性原则-充分体现出考评对象的性质和特点2、关键性原则—把战略性关键性的绩效指标纳入考核体系3、科学性原则—采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具4、明确性原则—指标的概念内涵明确、外延清晰。

指标要少而精，体系设计标准化5、完整性原则—绩效考评指标要能完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面6、合理性原则—绩效指标能准确反映考评对象的绩效，又能够科学引导员工的行为7、独立性原则—考评指标之间界限要清晰，避免歧义和重复8、可测性原则—考评指标之所以需要测量和可以测量,最基本的特征是考评指标指向的变量具有变异性，考评能够产生不同的考评结果。

2021年11月二级人力资源《理论知识》知识点:第四章自己整理的2021年11月二级人力资源《理论知识》知识点:第四章相关文档，希望能对大家有所帮助，谢谢阅读！第四章绩效管理1.不同对象范围内的绩效考核分为：组织绩效考核体系(如生产数量、生产质量)和个人绩效考核体系。

2.不同的绩效评价指标体系：质量特征类型(人格、行为、记忆、人际关系等。

)行为过程类型(反映员工在劳动工作过程中的行为，有序处理日常工作，尽职尽责)工作结果类型(产品合格率投诉率)3.绩效评价指标的作用：有助于实施战略和改善组织的内部管理，引导员工朝着组织的正确方向行事。

4.绩效评价指标的来源：组织战略和业务规划部门职能和工作职责绩效的缺点和不足5.绩效评价指标体系设计8项原则：针对性关键科学清晰性完整性合理性独立性可测试性原则6.绩效评价指标体系的设计方法：因子图法、问卷调查法、案例研究法、访谈法(个别访谈和讨论法)、经验总结法和头脑风暴法。

7.绩效评价指标体系的设计步骤：1 .工作分析2。

理论验证3。

指标调查和指标体系的确定。

必要的修改和调整。

8.常用评价标准：量词评价标准(较好，一般较差)，层次评价标准(优秀，中差，A，B，C)，量化评价标准，定义的评价标准9.绩效评价标准的设计原则：定量准确、高级合理、特色突出、简明扼要的原则。

10.评价指标标准的评分方法分为自然数法和系数法。

11.战略导向的KPI体系与一般绩效考核体系的主要区别：从绩效考核的目的来看，前者以战略为中心，后者以控制为中心；从评价指标的产生过程来看，前者是自上而下的分解，后者是根据个人业绩和目标自下而上的产生；从评价指标的构成来看，前者结合了财务和非财务指标，体现了注重短期效益，兼顾长期发展的原则，而后者侧重于财务指标，注重对过往业绩的评价；从指标来源来看，前者来源于组织的战略目标和竞争需求，后者来源于通过具体程序对以往行为和绩效的修正。

12.设定关键绩效指标的难点：1。

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对于一般的企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类的结果来确定。

企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：(1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。

如将企业全部岗位分为：管理岗位、生产岗位两大类。

然后再按照工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干个中类或小类，划分层次最多不要超过这两个分层次。

(2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。

同时，还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。

国外有些公司先把企业工作分为监督工作和非监督工作两大类，然后再制定出监督者用和非监者用两类绩效评价标准书，非监督类岗位又分为：高级人员、一般人员与推销员三种具体的绩效评价标准书。

在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，最终建立起员工个体的绩效考评指标体系。

人力资源管理师二级复习第四章绩效管理1、绩效考评的效标(一)效标的含义效标即指评价员工绩效指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求.(二)效标的类别特征性效标、行为性效标、结果性效标2、绩效考评方法的种类按照所选择的效标不同1.行为导向型的考评方法2.结果导向型的绩效考评方法3.综合型的绩效考评方法3、合成考评法的含义和特点合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评方法4、日清日结法的含义和特点日清日结法亦即OEC法,是指全方位地对每人每天每事进行控制,做到“日清日毕,日清日高”为了保证方法得到有效的贯彻和实施,必须始终坚持三个基本原则1.闭环原则2、比较分析原则3、不断优化的原则5、行为导向型考评方法(一)结构式叙述法结构式叙述法,它是采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为做出描述的考评方法。

优点①简便易行②正确性有所提高。

缺点：其可靠性和准确性大打折扣。

（二）强迫选择法强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为向导型的客观考评方法。

在强迫选择法中，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选择两项）内容作为单项考评结果。

强迫选择法同样是一种定量化考评方法。

6、结果导向型考评方法短文法、成绩记录法、劳动定额法7、综合型绩效考评方法（一）图解式评价量表法图解式评价量表法，也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法（二）合成考评法（三）日清日结法1、设定目标、2控制3、考评与激励（四）评价中心技术1．实物作业或称套餐式练习2、自主式小组讨论3、个人测验4．面谈评价5、管理游戏6、个人报告8、分布误差。

常见的有三种：（一）宽厚误差宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

（二）苛严误差苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

第四章绩效管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.强迫选择法不能避免（）。

A.苛严误差B.个人偏见c。

中间倾向D。

宽厚误差B2.评价中心技术不包括（）。

A.管理游戏B。

个人报告C。

财务分析D。

自主式小组讨论C3.成绩记录法具备（)的优点.A。

有效性B。

全面性 C.经济性 D.准确性A4。

针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（ ).A。

了解全面资料B.掌握近期信息C.科学系统的考评评价D。

以近期信息代替全期信息D5.以下指标中,（)不宜用于评价企业推销人员.A。

市场占有率 B.销售利润率C。

合同履行率 D.管理成本增长率B6。

设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。

①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A。

①②③④ B.③①②④C。

①③②④D。

②③①④C7。

对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）.A.连乘积法B.系数相乘法C。

简单相加法 D.算术平均法D8.平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。

A。

财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应能力C。

战略、客户、内部流程、学习与成长D。

战略、美誉度、内部流程、适应能力A9.如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多,可运用的改进措施是（.）。

A。

缩短考核周期 B.增加人力、物力 C.设置更为全面的指标D。

由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标D10。

关于360度考评的保密性说法正确的是（).A.各维度的权重数值不能公开B.考评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果D。

土级不应知道每个下级对自己的评分D11.绩效考评的对象目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不相同。

A.技术B。

工作成果 C。

划分层次 D.结果D12。

（)管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据。

A。

COB B. MEA C。

EMBA D. OECD13.所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。