神华煤炭运销公司薪酬管理制度
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神华神东煤炭公司工资管理实施细则(试行-个人转载)时间:2012-11-15 15:01:22 来源:人力资源部第一章总则第一条为进一步规范薪酬管理,做好工资总额控制及二次分配工作,完善薪资激励机制,维护劳动者合法权益,促进公司持续健康发展,根据国家有关法律法规及公司薪酬管理制度,结合神东煤炭集团公司(以下简称公司)实际情况,制定本细则。
第二条本细则适用于公司所属正式工工资的核定与控制、劳务费总额的核定与控制、正式工月度定额工资结算、劳务费月度结算、工资及劳务费二次分配等业务。
第二章正式工工资总额核定与控制第三条工资总额核定的基本原则。
(一)坚持收入分配制度与公司的中长期发展战略、人力资源总体规划、人工成本承受能力和市场化相结合的原则。
(二)坚持“效率优先、注重公平”的原则。
(三)坚持激励和约束相结合的原则。
第四条各类单位分配关系。
根据公司各类单位一般员工的工作性质,结合近年实际分配比例,确定矿井单位、生产辅助、综合服务、后勤服务单位的分配关系原则上为1:0.63:0.57:0.52。
第五条矿井单位正式工年度工资总额核定。
(一)工资总额核定依据。
1.根据神华集团给神东下达的生产任务,结合各矿井单位实际,由生产管理部提报,经公司批准的年度生产接续计划。
2.各矿井单位根据公司下发的生产接续计划,结合实际情况提报,并由生产管理部、地测公司等部门和单位审核确定的采掘面基本参数。
3.生产组织需配置的岗位及数量,即定员。
4.矿井单位劳动定额标准。
(二)工资总额测算程序。
工资总额计划包括定额工资总额和津贴总额两部分。
1.定额工资总额测算(1)根据各矿井年度生产接续任务,结合审定的采掘工作面各项参数、采掘队伍定员,依据劳动定额,测算确定各矿井采掘面回采吨煤单价和掘进延米单价。
(2)根据生产接续各采掘面的计划产量及进尺,结合吨煤单价及延米单价,测算出采掘面工资总额。
(3)根据采掘面工资总额和采掘队定员,测定采掘队人均工资。
煤炭公司薪酬管理制度一、前言煤炭产业是中国的支柱产业之一,也是全球能源产业的重要组成部分。
煤炭公司作为这个行业的主要参与者,对其薪酬管理制度的合理性和科学性要求尤为重要。
本文将结合煤炭行业的特点和需求,对煤炭公司薪酬管理制度进行深入探讨,并提出相应的建议。
二、煤炭行业的特点1. 行业环境复杂:煤炭产业受到众多因素的影响,如国家政策、市场需求、国际竞争等,其经营环境相对较为复杂。
2. 风险较高:煤炭开采和运输过程中存在众多安全隐患,一旦发生事故,可能导致严重的人员伤亡和财产损失。
3. 技术含量高:煤炭行业不仅需要掌握先进的生产技术,还需要从事科学研究和技术创新,以提高资源利用效率和降低环境污染。
4. 人才需求大:煤炭行业需要大量的技术和管理人才,但由于行业的硬性条件和高风险性,企业员工流动性较大,人才招聘和留用面临较大挑战。
综上所述,煤炭行业的独特性和特殊性需要企业设计一套符合实际情况的薪酬管理制度,以激励员工的创新和积极性,提高企业的竞争力和效益。
三、薪酬管理制度的重要性薪酬管理制度是企业用来管理和激励员工的一套制度体系,对企业的发展和运营具有重要意义。
1. 激励员工:薪酬是员工劳动的一种报酬形式,合理的薪酬制度可以激励员工的积极性和创新能力,提高员工的工作热情和生产效率。
2. 吸引人才:优秀的人才是企业发展的关键资源,良好的薪酬管理制度可以吸引和留住高素质的员工,为企业的长期发展提供有力支持。
3. 维护稳定:公平、公正的薪酬管理制度可以减少员工之间的矛盾和摩擦,维护企业的稳定性和和谐发展。
4. 提高效益:通过合理的薪酬管理制度,可以有效地调动员工的积极性和创造力,提高企业的生产效率和经济效益。
综上所述,建立科学合理的薪酬管理制度对煤炭公司的健康发展和长期稳定至关重要。
四、煤炭公司薪酬管理制度设计原则在制定薪酬管理制度时,煤炭公司应遵循以下原则:1. 公平性原则:薪酬应根据员工的工作内容、工作量和贡献大小进行公平合理的分配,避免出现内部不公平现象。
煤炭公司薪酬体系方案背景煤炭行业一直是中国国民经济的支柱产业之一。
然而,近年来随着环保政策的不断强化和能源结构的调整,煤炭公司面临越来越大的压力。
在这种情况下,如何优化企业管理和提高员工绩效成为了煤炭公司的重要议题之一。
其中,薪酬体系方案的实施对于员工的激励和员工绩效的提升起到了至关重要的作用。
煤炭公司薪酬体系方案的意义煤炭公司的薪酬体系方案,是指通过制定科学合理的薪酬制度和薪酬管理程序,实现对员工绩效的激励和优化,从而提高员工的工作积极性和工作质量,达到企业发展战略和经营目标的实现。
合理的薪酬体系方案可以:•激发员工的工作积极性和工作热情•帮助企业招聘和留住人才•提高企业的生产率和效益•增强企业的竞争力设计煤炭公司薪酬体系方案的步骤第一步:确定薪酬管理目标首先,煤炭公司需要确定薪酬管理的目标。
这个目标应当符合企业战略和经营目标,并与员工的个人发展目标相协调。
第二步:制定薪酬体系方案制定薪酬体系方案是薪酬管理的核心工作。
方案包括制定薪酬等级、制定岗位工资、制定绩效奖金等内容。
在制定薪酬体系方案时,需要注意以下问题:•合理的薪酬等级划分。
•岗位工资与薪酬等级的关系。
•绩效考核的设置和绩效奖金的制定。
第三步:执行薪酬体系方案对于薪酬体系方案的执行,需要完整的薪酬管理程序。
这个程序应当包括薪酬计算、核算、审核与发放等环节。
在执行过程中,需要有足够的监督和管理机制,确保薪酬发放公平公正。
第四步:监测和调整薪酬体系方案根据企业的经营情况、市场环境和员工的反馈意见,需要不断地监测和调整薪酬体系方案。
如果出现了偏差,需要及时采取措施进行调整。
煤炭公司薪酬体系方案设计的重要原则公平原则对于同等工作、同等水平的员工,应当得到同等的薪酬待遇。
薪酬体系设计需要遵循公平原则,确保薪酬分配的公平和合理性。
有效原则薪酬体系需要与企业战略和经营目标相协调,能够有效地激励员工进一步提升工作质量和效率。
可行原则薪酬体系的制定必须考虑到企业的实际经济情况和财务预算,确保设计出的薪酬体系方案符合企业的可行性。
煤炭公司薪酬体系方案背景随着煤炭公司经营环境的复杂化和市场竞争的加剧,薪酬体系变得越来越重要。
一个完善的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀的员工,还能够提高员工对公司的忠诚度和工作效率。
因此,煤炭公司需要建立一个符合企业实际情况的薪酬体系方案来保证公司的长期稳定发展。
目标煤炭公司的薪酬体系方案的目标是:1.吸引和留住高素质的人才;2.以公正合理的方式确定员工的薪酬和福利待遇;3.激励员工积极工作,提高工作效率;4.保证员工的薪酬和福利待遇与公司的经济效益相适应;5.建立良好的企业形象,增强企业凝聚力和生产力;6.提高员工的工作满意度和幸福感。
方案为了实现以上目标,我们制定了以下薪酬体系方案:基本工资是员工薪酬体系的核心,也是员工收入的主要来源。
基本工资应根据员工职位、工龄、学历、工作表现等要素来确定,保证公平合理。
绩效工资绩效工资是一种奖励机制,用来奖励业绩出色的员工。
绩效工资的高低应根据员工的绩效表现、市场情况、公司经济效益和部门目标等因素来确定。
绩效工资可以通过组织定期的评估和考核来核定。
岗位津贴岗位津贴是一种专业技能津贴,主要是为了鼓励员工提高自己的专业技能和业务水平。
岗位津贴的高低应根据员工的专业技能、学历、工作表现、工作条件等因素来确定。
加班费加班费是一种非常普遍的福利待遇,在员工的工作强度和工作时间增加时,用于补偿员工的加班时间,增强员工的工作积极性。
迟到早退罚款为了保证员工的工作纪律和减少员工的违规行为,我们将设置迟到早退罚款制度。
员工迟到或早退将受到一定的罚款,罚款的数额根据具体情况进行测算。
员工福利是一种企业文化,是员工为企业做出贡献后得到的回报,也是吸引和留住员工的重要因素。
我们将为员工提供各种各样的福利待遇,例如:1.养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险;2.住房补贴、交通补贴等生活补贴;3.节日福利、补贴和礼品等。
员工福利政策将根据公司的经济状况和员工需求进行不断优化和完善。
神华集团公司工资总额管理暂行办法第一章总则第一条为进一步深化分配制度改革,建立健全工资分配的激励与约束机制,规范工资总额管理工作,根据国家有关政策法规,结合神华集团公司(以下简称集团公司)实际,制定本办法。
第二条工资总额管理坚持以下原则:(一)坚持收入分配制度与公司的中长期发展战略、人力资源总体规划、人工成本承受能力和市场化相结合的原则。
(二)坚持工资总额增长幅度低于本公司经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本公司劳动生产率增长幅度,即“两低于”的原则。
(三)坚持“效率优先、注重公平”的原则。
(四)坚持激励和约束相统一的原则。
第三条本办法适用于集团公司所属全资、控股子公司以及独立核算的直属机构(以下统称为子公司)。
第二章工效挂钩第四条具有明确的年度生产经营目标的子公司,均实行工效挂钩管理,即工资总额同经济效益挂钩。
正在进行基本建设或年度主要工作为基本建设、技改技革的子公司,参照工效挂钩办法进行管理。
第五条子公司的应提工资总额由工资总额基数、新增效益工资、增人单列工资三部分构成。
(一)工资总额基数是经集团公司审核确定的、用于计算子公司年度工资总额提取量的基准。
(二)新增效益工资是依据当年经济效益增长情况,按照工效挂钩办法在工资总额基数的基础上计提的工资。
(三)增人单列工资是因成建制划入人员或在定员标准内增加人员,在当年工效挂钩工资外单列的工资。
第六条子公司挂钩工资总额基数,原则上以子公司上年度应提挂钩工资总额为准。
第七条挂钩工资总额基数的调整(一)子公司经集团公司审批同意后接收复转军人和大中专毕业生,可按本公司上年度人均应提工资水平的70%核增本年度挂钩工资总额基数。
(二)子公司上年度成建制划入划出的单位和人员,应按所划入划出单位上年度的实发工资总额(不含动用的工资储备及补发以前年度的工资)相应增减本年度挂钩工资总额基数。
第八条新扩建项目工资总额基数的确定(一)子公司列入集团公司计划的新扩建项目(下同),在定员标准范围内经集团公司审批同意后增加的人员,应按本公司人均工资水平结合市场工资价位相应核增工资总额基数。
XX能源有限责任公司薪酬管理规定(试行)第一章总则第一条为适应XX能源有限责任公司(以下简称“X能源公司”)发展的需要,充分激发员工的积极性、创造性,促进X能源公司经济效益水平稳步提高和持续健康发展,按照企业管理和人力资源发展战略的要求,按照国家法律法规及相关政策,结合X能源公司实际情况,制定本办法。
第二条薪酬管理遵循以下原则:(一)坚持X能源公司发展战略导向原则。
在X能源公司发展战略框架下构建薪酬制度,形成人力资源开发管理体系的核心部分,促进X 能源公司的发展壮大;(二)坚持统一制度、规范分配的原则。
将X能源公司的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度,保留合理成分,对差异较大部分进行调整;(三)坚持科学确定工资收入分配的原则。
在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度,突出岗位工资的重要地位,提高重要岗位的工资水平,以岗定薪,岗变薪变,合理拉开工资差距;(四)坚持员工工资水平与X能源公司效益紧密挂钩的原则。
员工要分享X能源公司收益,又要适当分担市场风险和人工成本压力,根据X 能源公司效益情况,适时调整工资水平,形成工资能增能减机制;(五)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
员工工资的分配与绩效考核紧密联系,充分体现员工业绩贡献差别,发挥正确导向作用,形成竞争机制。
第三条本办法适用于与X能源公司签订劳动合同的所有员工及劳务用工。
第二章组织与职责第四条X能源公司人力资源部是薪酬管理的归口管理部门。
其职责如下:(一)负责岗位工资、效益工资、各种津贴标准的制定、调整等项工作;(二)负责中层管理(副处以上)人员年薪的管理;(三)负责外聘的特殊专业人才的协议工资、劳务工的市场价位工资的管理;(四)负责全员安全生产风险抵押金标准的制定、调整等工作。
第五条各用工单位人力资源部门是薪酬管理的主责部门。
贯彻落实X能源公司薪酬制度,负责本单位薪酬的管理。
第三章薪酬体系框架第四条X能源公司根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。
煤炭公司薪酬体系方案前言薪酬体系是企业管理的重要组成部分,是体现企业管理水平,吸引和留住人才的重要手段之一。
在煤炭行业,由于行业特殊性、工作环境恶劣等因素,薪酬体系的设计和实施显得尤为重要。
本文旨在探讨煤炭公司薪酬体系的设计方案,以期在人才招聘、员工培养、激励以及绩效管理等方面起到积极的作用。
设计原则公正合理薪酬体系设计应当遵循公正合理的原则,确保对不同职级、不同岗位、不同能力的员工给予不同的薪资待遇。
不应该出现工资低的员工工作强度大、工作成果好,却得不到相应的薪酬待遇,导致员工心理失衡、才智浪费的情况。
灵活变通薪酬体系应该具有一定的灵活性,能够根据不同部门、不同职能需要实施差异化的薪酬方案。
例如:销售部门可以通过销售额奖金作为激励;生产部门可以基于完成生产任务的时间、数量等要素进行评估激励,从而增加员工的积极性。
可行操作薪酬体系设计应该符合公司的财务预算水平和投资能力,应当根据企业发展阶段的需要和用人战略进行适当调整。
在实际操作中,应当通过财务报表、人力资源管理系统以及业绩评估等途径对薪酬体系进行监管,确保其可行性和公正性。
方案实施岗位绩效评估岗位绩效评估作为薪酬体系设计的核心内容,应当根据不同部门、不同工作性质制订标准的评估流程,建立基于统一标准的员工岗位胜任度评估方法。
靠近业务的人员应该参与这个过程,及时反馈员工的工作状态、工作态度、工作效果等,保证评估结果的准确性和公正性。
工资制度制定工资制度的制定应该同时考虑市场行情、同行业情况、企业财务状况、人员数量等方面,根据评估结果和公司的制度要求,结合员工实际综合考虑制定薪酬方案。
薪酬方案包括岗位工资、绩效考核奖金、年终奖金、福利待遇等。
在制定薪酬方案时,应当确保方案合理透明,让员工在心理和实际上都感觉到获得了应有的尊重和回报。
绩效管理绩效管理是实施薪酬体系的保障,要加强员工的绩效表现管理,确保绩效考核结果的正确性。
为了能够检验绩效管理的效果,应当建立和完善绩效评估的考核体系,从工作量、质量、效率等方面对员工进行绩效评估。
煤炭公司薪酬体系方案1. 简介煤炭公司薪酬体系方案是指为煤炭公司建立完整、科学的薪酬管理制度,将员工的工作贡献、个人素质、职业等级和市场需求等因素考虑在内,合理设定员工的薪酬待遇,同时激励员工的工作动力,提高企业的生产效率和竞争力。
2. 设计原则•公平:采用公正、公平的考核标准。
•激励:鼓励和激励员工,提高工作积极性和创造力。
•灵活:满足不同员工的需求,充分考虑员工的能力和业绩。
•可持续性:对企业的可持续发展产生积极的促进作用。
3. 设计内容3.1 基本工资基于岗位的薪资结构是任何一家公司中最重要的部分,包括员工的基本工资、津贴、绩效奖金等。
基本工资以员工的岗位、级别、工作年限为考核标准,旨在给员工提供一个稳定的收入来源。
此外,津贴可以作为员工薪酬的一部分来体现对员工的重视。
3.2 绩效考核绩效考核是评估员工工作表现、发现问题和潜在的机遇的必要过程。
通过绩效考核,可以让公司和员工达成共识,促进员工的发展、提高员工的个人价值,并且改善公司整体绩效。
绩效考核可以将员工分为几个不同的档次,根据员工的工作表现给予相应的绩效奖金和晋升机会,这样能够更好地激励员工在公司的工作中发挥其能力。
3.3 发放福利发放福利也是公司薪酬体系重要的组成部分之一,可以让员工感受到公司的关怀,进而提高员工满意度和工作积极性。
如员工生育补贴、医保、公积金等等,也给员工以保障。
此外,还可以根据员工需求提供其他附加福利,如购买旅游产品、健身卡等等。
4. 实施与评估实施薪酬体系需要团队成员、领导层、员工等各方协力配合。
应该制订一份详细、清晰、合理的薪酬体系,让员工了解公司对他们的关注和认可。
在实际工作过程中,应不断调整并完善薪酬体系,根据实际需求,以下几个步骤是比较重要的:•编制公司职能和薪酬制度。
•激励和奖励具有高绩效的员工。
•制订员工培训计划和提供发展机会,以便员工有更好的晋升机会。
•定期评估薪酬体系的性能与工作效率。
5. 总结煤炭公司薪酬体系的设计和实施不仅涉及到企业整体薪酬体系的构建,更是关乎企业的生产效率和员工的工作积极性。
神华煤炭运销公司薪酬管理制度Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly.编制:___________________日期:___________________神华煤炭运销公司薪酬管理制度温馨提示:该文件为本公司员工进行生产和各项管理工作共同的技术依据,通过对具体的工作环节进行规范、约束,以确保生产、管理活动的正常、有序、优质进行。
本文档可根据实际情况进行修改和使用。
神华煤炭运销公司薪酬管理制度2021年4月14日目录第一部分总则3一释义3二薪酬管理原则3三适用对象3四薪酬总额确定3五员工薪酬构成4第二部分各岗位薪酬标准5一岗位薪点及薪点值的确定5二岗位薪酬区间的确定5三岗位薪酬等级的确定5第三部分基本工资的确定7一基本工资的确定7二各岗位月基本工资7三基本工资的发放7第四部分绩效工资的确定8一绩效工资确定8二各岗位月绩效工资8 三月绩效工资的发放8四各岗位年终绩效工资8五年终绩效工资的发放8第五部分工资特区10一设立工资特区的目的10二设立工资特区的原则10三工资特区人才的选拔10四工资特区人才的淘汰10五工资特区的工资总额限定10第六部分附则11一新进人员与调出人员的薪酬管理11二权限说明11三有效时间11第一部分总则一释义本薪酬管理制度是在对运销公司各岗位对企业的相对贡献价值进行客观评价的基础上, 结合员工的业绩考核体系, 所制定的薪酬管理规范与操作方法。
二薪酬管理原则§内部公平——调整职务级别与薪酬等级的绝对对应关系, 形成以岗位评估和工作绩效考核结果为依据的综合性薪酬结构;§外部竞争——保障薪酬的行业与地区竞争力, 结合公司的战略定位, 使薪酬总体水平达到行业内中高水平;§总额控制——依据集团的相关管理办法及运销公司销售收入和销售利润的状况, 控制公司工资总额;§保密原则——人力资源部负责制定并对员工的薪酬水平和标准进行调整, 公司全体员工有义务保守公司薪酬政策的秘密, 并对内外保证不泄露其个人的薪酬水平和标准。
三适用对象1. 本薪酬方案适用于以下人员:公司本部全体正式聘用员工。
2. 不适用于以下人员:公司临时聘用人员、部分实行谈判工资制的高级人才(具体见本规定第五部分—工资特区)、各下属单位人员(暂不适用于本制度规定)。
四薪酬总额确定1. 释义薪酬总额是根据集团的相关规定、运销公司的发展战略、年度经营目标、利润目标、成本控制策略等因素综合决定的。
本方案中所指薪酬总额是在公司年度目标达成情况下的人力成本控制标准。
超出目标之外的薪酬发放标准另见集团及运销公司相关规定。
2. 薪酬总额确定方式每年度末由财务部及人力资源部根据公司确定的年度经营目标, 共同拟订下年度薪酬总额, 提交公司经理办公会审核报集团批准。
3. 薪酬总额构成根据公司实际情况, 薪酬总额由可供分配的工资总额及总经理基金两部分构成。
§可供分配的工资总额包含发放给员工的基本工资和绩效工资, 即发放给员工的货币性报酬的总额。
§总经理基金包含特别奖金及对新招募员工、临时聘用人员等预留的工资额。
五员工薪酬构成公司本部员工的薪酬由基本工资、绩效工资以及津贴福利三部分构成。
§基本工资依据岗位评估的结果来确定, 按月发放。
详细操作过程将在第三部分“基本工资确定”中阐述。
§绩效工资依据岗位评估的结果来确定, 依据绩效考核的结果进行发放。
详细操作过程将在第四部分”绩效工资确定”中阐述。
§津贴福利津贴福利依据国家、集团及公司的相关规定进行发放。
- 具体操作按公司相关规定执行。
第二部分各岗位薪酬标准一岗位薪点及薪点值的确定§在核定各岗位的薪酬标准时, 首先确定各岗位的薪点, 即运用《岗位评估因素表》, 对各岗位的相对价值和贡献度进行客观的评价,以此来确定各岗位的岗位薪点, 薪点是岗位价值在薪酬方面的直接体现;§薪点值为每薪点的实际价值, 依据运销公司的管理现状, 现阶段薪点值核定为223元;§各岗位的薪酬标准原则上由其岗位薪点及公司核定的薪点值共同确定。
二岗位薪酬区间的确定§通过岗位评估确定各岗位的薪点之后, 以该薪点为起点来确定各岗位所处的薪酬区间;§各岗位所在薪酬区间划分为九级;§同一岗位, 不同人员在进入同一薪酬等级区间后, 其级差会因个人具体情况的不同有所差别。
三岗位薪酬等级的确定§在确定员工的薪酬标准时, 首先由该员工的上级管理人员确定该员工所任职岗位, 报人力资源部审核。
人力资源部根据公司薪酬政策确定该员工所在岗位薪酬区间, 进入对应的薪酬区间后, 以该区间的第1级作为该员工的薪酬起点, 然后再参考“薪酬等级进入影响因素”核算该员工在该薪酬区间内的具体薪酬等级, 报公司总经理批准执行。
§薪酬等级进入影响因素表1:薪酬等级进入影响因素表影响因素影响方式司龄在运销公司每增加3年司龄+1级学历每高于职位要求一级每低于职位要求一级+1级-1级胜任力职称或执业(职业)资格证书行业稀缺人才高于职位要求+1级低于职位要求-1级+2级业绩表现年平均绩效110分以上年平均绩效80分以下+1级-1级§ 9级为薪酬区间的最高级, 员工薪酬等级进入9级后将不再继续上调(岗位调整除外);1级为薪酬区间的最低级, 员工薪酬等级进入1级后将不再继续下调(岗位调整除外)。
§薪酬等级的调整方式年度绩效考核结束后, 人力资源部将根据每个员工的年度考核结果, 参照“薪酬等级进入影响因素”中“业绩表现”因素, 制订相关人员的薪酬等级调整计划, 并于下年初执行。
凡员工通过公司或自我培训, 学历或胜任力得到提高, 在提交相关证明后, 人力资源部将根据“薪酬等级进入影响因素”调整其薪酬等级, 并于下月起执行。
每年底人力资源部做一次员工司龄统计, 并根据“薪酬等级进入影响因素”做相应的薪酬等级调整, 于下年初开始执行。
第三部分基本工资的确定一基本工资的确定基本工资是个人收入中的固定部分, 是依据个人所任职的岗位而确定的工资收入。
不同员工由于岗位性质的不同, 基本工资所占薪酬总额的比例不同, 具体比例关系见《薪酬方案附表2—各岗位年薪表》。
二各岗位月基本工资各岗位月基本工资详见《薪酬方案附表3—各岗位月基本工资表》三基本工资的发放各岗位员工所对应的月基本工资为固定值, 按月发放。
第四部分绩效工资的确定一绩效工资确定绩效工资是个人收入中的浮动部分, 是依据个人业绩完成情况确定的工资收入。
不同员工由于岗位性质的不同, 绩效工资所占薪酬总额的比例不同, 具体比例关系见《薪酬方案附表2—各岗位年薪表》。
绩效工资包括两部分——月绩效工资与年终绩效工资。
月绩效工资依据员工月/季绩效考核结果, 按月发放。
年终绩效工资依据员工全年考核结果, 年终一次性发放, 年终绩效工资的数额相当于3个月的月绩效工资。
二各岗位月绩效工资各岗位月绩效工资详见《薪酬方案附表4—各岗位月绩效工资表》三月绩效工资的发放月实发绩效工资是依据每个人的月应发绩效工资及其各月/季绩效考核结果共同确定的。
月绩效工资=月应发绩效工资×月/季考核分数。
月绩效工资的发放为滞后发放。
员工当月的绩效考核结果将在其下个月的绩效工资中得到体现。
管理人员当季的考核结果将在其下季度3个月的绩效工资中得到体现。
四各岗位年终绩效工资各岗位年终绩效工资详见《薪酬方案附表5—各岗位年终绩效工资表》五年终绩效工资的发放年终实发绩效工资是依据每个人年终应发绩效工资及其全年绩效考核结果共同确定的。
年终绩效工资=年终应发绩效工资×年度考核分数。
员工的年终绩效工资年底根据考核结果一次性发放。
第五部分工资特区一设立工资特区的目的设立工资特区, 使薪酬政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜, 目的是为激励和吸引优秀人才, 使企业与外部人才市场接轨, 提高企业对关键人才的吸引力, 增强公司在人才市场上的竞争力。
二设立工资特区的原则§谈判原则——特区工资以市场价格为基础, 由公司与特区人员双方谈判确定;§保密原则——为保障特区员工的顺利工作, 对工资特区的人员及其工资严格保密, 员工之间禁止相互打探;§限额原则——特区人员数目实行动态管理, 依据企业经济效益水平及发展情况限制总数, 宁缺毋滥。
三工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
四工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才, 有以下情况者自动退出人才特区:§考核总分低于预定标准;§人才供求关系变化, 不再是市场稀缺人才。
五工资特区的工资总额限定工资特区部分的工资总额原则上不超过运销公司本部工资总额的10%。
第六部分附则一新进人员与调出人员的薪酬管理§针对本制度颁布实施后进入公司的新员工, 首先确定该员工所在岗位, 然后依据本制度第二部分的相关办法核定该员工的岗位薪酬等级。
未转正员工的薪酬按其岗位薪酬标准的60%发放。
§人力资源部负责保留并记录公司在册员工的薪酬福利历史数据, 如员工调离运销公司, 人力资源部有义务向员工新任职公司的人力资源部门提供该员工薪酬福利历史数据。
二权限说明§本管理制度的解释说明权属人力资源部。
§本管理制度的未尽事宜经授权后, 由人力资源部补充。
§本管理制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理办公会。
三有效时间§本薪酬制度自2021年月日起实施运销公司人力资源部2021年月日。