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生活须要嬉戏，但不能嬉戏人生；生活须要歌舞，但不需醉生梦死；生活须要艺术，但不能投机取巧；生活须要志气，但不能鲁莽蛮干；生活须要重复，但不能重蹈覆辙。
-----无名一, 劳动经济学第一节劳动经济学的探讨对象和探讨方法一, 劳动资源的稀缺性1, 人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的须要。
2, 构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3, 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限须要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有肯定的属性。
4, 在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付实力, 支付手段的稀缺性。
5, 生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本缘由之一。
6, 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性及成本的存在，其探讨对象正是这种客观存在所确定的。
二, 效用最大化7, 在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8, 市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
9, 在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10, 效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三, 劳动力市场11, 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供应方，企业是劳动力的需求方。
12, 通过居民户及企业双方的多数次选择，依据肯定的工资率（从供应的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素运用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13, 劳动力市场上劳动力供求的运动，同时确定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14, 从生产要素投入的视角视察，劳动力市场供求运动调整着劳动资源的配置。
15, 从收入的视角视察，劳动力市场的供求运动确定着工资。
16, 就业量及工资的确定是劳动力市场的基本功能。
17, 劳动经济学的主要任务就是要相识劳动力市场的种种困难现象，理解并揭示劳动力供应, 劳动力需求，以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。
人力资源管理师3级重点.2.人力资源规划的内容：1战略规划:即人力资源战略规划，是根据企业总体进展战略的目标，对企业人力资源开发与利用的大致方针、政策与策略的规定，是各类人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划:组织规划是对企业整体框架的设计，要紧包含组织信息的采集、处理与应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断与评价，组织设计与调整，与组织机构的设置等。
3制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包含人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划:人员规划是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包含人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测与人员供需平衡等。
5费用规划:人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包含人力资源费用预算、核算、审核、结算，与人力资源费用操纵。
3.工作岗位分析的内容：在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象与所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得有关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象与工作资料，与本岗位与有关岗位之间的联系与制约方式等因素逐一进行比较、分析与描述，并作出必要的总结与概括。
2在界定了岗位的工作范围与内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格与条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序与标准，以文字与图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
4.工作岗位分析的作用：1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了根据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
人力资源管理师（三级）必备知识点超全人力资源管理师三级必备知识点第一章人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
1人力资源管理的内涵：广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划）的统一;狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展，完成企业的生产经营目标,根据企业内外坏境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。
2从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(5年以上的计划)、中期计划（规划期限在1年至5年的)和短期计划（1年及以内的计划 )3人力资源规划的内容：1 战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
2 组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计。
3 制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4 人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
5 费用规划.是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划.4人力资源规划在企业人力资源管理活动中的地位：1 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2 人力资源规划具有先导性和战略性.3 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。
4 人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,做出了具体而详尽的安排。
5工作岗位分析：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程.6 岗位分析的内容：1 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3 按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书.7 工作岗位分析的作用：1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
三级人力资源助理师基础知识总结一、劳动经济学：劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
1、劳动资源的稀缺性的三个属性：1）相对稀缺性2）绝对性3）本质表现为消费劳动资源的支付手段、支付能力的稀缺2、个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
3、就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
4、劳动力市场的功能：通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
5、劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
6、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究、规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
有两个特点：1）目的在于认识客观事实，研究现象自身运动规律和内在逻辑2）所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。
规范研究方法的特点：1）是以某种价值为基础，解决客观经济现象“应该是什么的问题”2）目的是为政府制定社会经济政策服务。
7、劳动力参及率：是衡量、测度人口参及社会劳动程度的指标。
总人口劳参率＝劳动力/总人口×100％；年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力/该年龄性别人口×100％8、劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性，是劳动力供给变量对工资率变动的反应程度Es=(△S/S) / (△W/W) Es：劳动力归给弹性；△S/S：供给量变动的百分比；△W/W ；工资率变动的百分比供给无弹性Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性Es＝→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
企业人力资源管理师三级总温习大纲第一章人力资源计划人力资源计划内涵P11、广义的人力资源计划是企业所有人力资源计划的总称，是战略计划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源计划是指①为了实现企业的进展战略，完成企业的生产经营目标，②按照企业内外环境和条件的转变，运用科学的方式，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和办法，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的进程。
人力资源计划的内容：P1战略计划、组织计划、制度计划、人员计划、费用计划。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源计划是企业计划中起决定性作用的计划。
P2工作职位分析P2是对各类工作职位的性质任务、职责权限、职位关系、劳动条件和环境，和员工承担本职位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等职位人事规范的进程。
工作职位分析的内容：P21、在完成职位调查取得相关信息的基础上，对其时刻、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和归纳。
2、明确素质要求，提出承担本职位任务应具有的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、职位规范等人事文件。
工作职位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源计划，进行各类人材供给和需求预测的重要前提。
5、是工作职位评价的基础，而工作职位评价又是成立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
职位规范和工作说明书：职位规范P4亦称劳动规范、职位规则或职位标准，它是对组织中各类职位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
工作说明书P6是组织对各类职位的性质和特征、工作任务、职责权限、职位关系、劳动条件和环境，和本职位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
工作职位分析的程序：1、预备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
P7-9职位规范和工作说明书区别：P7区别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化工作职位设计：工作职位设计的大体原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应。
三级（助理）人力资源师核心考点X第一章工作岗位分析与设计1 人力资源规划的基本概念广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划和战术规划的统一；狭义的人力资源规划是为实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2 工作岗位分析的主要来源1）书面资料；保存的各类岗位现职人员资料记录以及岗位责任的说明，如现有的岗位职责、招聘广告等2）任职者的报告；可通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
3）同事的报告；可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
4）直接的观察；工作现场观察对于任职者会造成一定的影响，但它能提供一些其他方法所不能的信息3 工作说明书的内容1、基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
2、岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
3、监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
4、工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
5、工作权限。
为确保工作的正常开展须赋予每个岗位不同权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。
6、劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
7、工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
8、资历。
由工作经验和学历条件两方面构成。
9、身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
10、心理品质要求。
应紧密结合本岗位的性质和特点深进进行分析，并作出具体的规定。
11、专业知识和技能要求。
12、绩效考评。
从品质、行为等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
助理人力资源师——国家三级《章节重点》第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析[知识要求]：一．人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。
（二）人力资源规划的内容： 1 战略规划。
2 组织规划。
3 制度规划。
4 人员规划。
5 费用规划。
二．工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容：1．界定，分析，描述并作出必要的总结和概括。
2．根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
3．以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用1．为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2．为员工的考评、晋升提供了依据。
3．是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。
4．是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5．是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三．工作岗位分析信息的主要来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。
四．岗位规范和工作说明书（一）岗位规范1．岗位规范的概念岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2．岗位规范的主要内容岗位劳动规则。
包括：①时间规则②组织规则③岗位规则④协作规则⑤行为规则。
定员定额标准。
岗位培训规范。
岗位员工规范。
3．岗位规范的结构模式（1）管理岗位知识能力规范。
该种规范内容一般包括四类：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求（2）管理岗位培训规范。
①指导性培训计划。
②参考性培训大纲和推荐教材。
（3）生产岗位技术业务能力规范。
①应知②应会③工作实例。
（4）生产岗位操作规范包括以下几项内容：①岗位的职责和主要任务。
②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。
③完成各项任务的程序和操作方法。
④与相关岗位的协调配合程度。
（5）其他种类的岗位规范。
如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
（二）工作说明书1．工作说明书是组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2．工作说明书的分类（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书3．工作说明书的内容（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识技能要求（12）绩效考评（三）岗位规范与工作说明书的区别1．从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心2．工作说明书与岗位规范所突出的主题不同。
3．从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。
[能力要求]一．工作岗位分析的程序（一）准备阶段。
准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
（二）调查阶段。
这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三）总结分析阶段。
它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
第二单元工作岗位设计[知识要求]一．工作岗位设计的基本原则（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应原则二．改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化包括⑴横向扩大工作⑵纵向扩大工作2．工作丰富化、工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。
前者是通过增加任务、扩大任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。
（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化劳动环境优化应考虑以下因素：1．影响劳动环境的物质因素。
⑴工作地的组织⑵照明与色彩⑶设备、仪表和操纵器的配置。
2．影响劳动环境的自然因素。
三．改进工作岗位设计的意义工作岗位的设计应当满足：⑴企业劳动分工与协作的需要；⑵企业不断提高生产效率，增加产出的需要；⑶劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的热门里资源管理提供依据，“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜” 。
、工作岗位设计的基本方法（一）传统的方法研究技术方法研究具体应用的技术，包括：1．程序分析：作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图2．动作研究：动作经济原理分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善（二）现代工效学的的方法（三）其他可以借鉴的方法。
第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法一．企业定员的基本概念企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
制定企业定员的方法有：1、按劳动效率2、按设备3、按岗位4、按比例5、按组织。
二．企业定员管理的作用1．合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2．合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3．科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
三．企业定员的原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标：1．产品方案设计要科学。
2．提倡兼职。
3．工作应有明确的分工和职责划分。
（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准应适时修订。
[能力要求] ：一．核定用人数量的基本方法P29某类岗位用人数量=某类岗位制度内计划工作任务总量÷某类人员工作（劳动）效率我国企业在核定定员人数时，有五种传统核定方法。
按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、具体又表现为以下两种方法：1.设备岗位定员2.工作岗位定员。
按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员。
二．企业定员的新方法运用数理统计方法对管理人员进行定员运用概率推断确定经济合理的医务人员人数运用排队论确定经济合理的工具保管员人数零基定员法第二单元定员标准编写格式和要求一．定员标准的概念定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
二．企业定员标准的分级分类：（一）企业定员标准的分级按照管理体制分类方法，企业劳动定员标准可去分为：1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准。
3.地方劳动定员标准4.企业劳动定员标准。
（二）劳动定员标准的分类1．按定员标准的综合程度，可区分为：1)单项定员标准2).综合定员标准。
2．按定员标准具体形式可分为：1)效率定员标准2)设备定员标准3)岗位定员标准。
4)比例定员标准5)职责分工定员标准。
三．企业定员标准的内容四．编制定员标准的原则（一）定员标准水平要科学、先进、合理；(二)依据要科学；(三)方法要先进；(四)计算要统一；(五)形式要简化；(六)内容要协调。
[能力要求]定员标准的总体编排劳动定员标准应由以下三大要素构成：1．概述2.标准正文3.补充定员标准的层次划分：劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。
第三节人力资源管理制度规划[知识要求]一．制度化管理的基本理论（一）制度化管理的概念以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。
（二）制度化管理的特征1．在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。
2．按照各机构、各层次不同岗位的权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。
3．以文字形式规定岗位特性。
4．在实行制度管理的企业中，所有权与管理权分离。
5．管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则。
二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。
三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。
6．管理者的职务是管理者的职业（三）制度化管理的优点1．个人与权力相分离。
2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理花的体现 3.适合现代大型企业组织的需要。
二．制度规范的类型。
企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范三．企业人力资源管理体系的构成。
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计。
四．企业人力资源管理制度体系的特点（一）企业人力资源管理体系体现了人力资源管理的基本职能，它至少具有以下五种基本职能：1．录用2.保持3.发展4.考评5.调整（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
五．人力资源管理制度规划的原则。
（一）共同发展原则；(二)适合企业特点；(三)学习与创新并重；(四)符合法律规定；(五)与集体合同协调一致；(六)保持动态性。
六．制定人力资源管理制度规划的基本要求（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进想。
[能力要求]一．人力资源管理制度规划的基本步骤：（一）提出人力资源管理制度草案(二)广泛征求意见，认真组织讨论（三）逐步修改调整、充实完善。
二．制定具体人力资源管理制度的程序：1．概括说明建立本项人力资源管理制度的原因。
2．对负责本项人力资源管理机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3．明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4．说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理。
5．详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。
6．对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
