招聘主管绩效考核方案

招聘主管的绩效考核方案背景招聘主管是一个组织中非常重要的职位。

这个职位需要管理招聘流程、辨识潜在的人才，并为组织提供有才干的员工。

一个高质量的招聘主管可以有效地降低招聘成本，加快招聘进度，提高招聘质量。

为了衡量招聘主管的表现，我们需要一个有成效的绩效考核方案。

目的该绩效考核方案目的在于：•衡量招聘主管的表现；•为招聘主管提供绩效反馈；•支持招聘主管提升表现。

考核指标招聘效果招聘效果是衡量招聘主管绩效的关键因素。

应该考虑以下指标：•填充率：已经有多少个职位被填补；•入职速度：填充职位所需时间；•保留率：新聘员工在组织中的保留率；•绩效表现：新聘员工的绩效评价。

招聘成本招聘主管需要在预算和资源内完成工作。

这里要考虑两个方面：•人力投入：投入的人力资源和经费；•质量成本：招聘由于质量差造成的支出。

招聘策略•招聘渠道：优化渠道选择，确保获得最佳人才来源；•候选人挑选：优化候选人筛选过程，确保与组织的文化和价值观相符；•面试和筛选考核：优化招聘流程，确保候选人真正能够胜任工作。

衡量绩效我们可以通过招聘主管的表现、贡献和招聘效果来衡量绩效。

最佳的方式是在这些指标之中加上权值。

例如：•招聘效果：40%•招聘成本：30%•招聘策略：30%这些绩效衡量标准应该在招聘主管进入职场时明确。

反馈和改进绩效考核应该定期进行，最好是每季度。

考试结果应该在评估完成后尽快向招聘主管提供。

根据绩效反馈，招聘主管应制定改进方案，以提高表现。

结论招聘主管绩效考核是衡量招聘主管表现的关键因素。

考虑到招聘效果、招聘成本和招聘策略，以及渠道选择、候选人挑选和面试筛选，我们可以通过这些标准本质衡量他们的表现。

招聘主管将会通过监测这些指标来不断提升自己的表现。

这种方法建立在明确定义的权值标准和反馈机制的基础之上，以提高招聘主管作为招聘流程中最重要的变量的效力和影响。

招聘经理的绩效考核方案招聘经理的绩效考核方案（精选8篇）为了确保工作或事情有序地进行，就需要我们事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。

方案应该怎么制定才好呢？以下是小编整理的招聘经理的绩效考核方案（精选8篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

招聘经理的绩效考核方案（精选8篇）1一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

员工绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。

招聘培训主管年度绩效计划
1. 确定绩效目标：明确培训主管的绩效目标，包括培训计划的执行情况、员工发展和培训效果等方面的目标。

2. 制定绩效标准：设定明确的培训主管绩效评估标准，包括员工满意度调查结果、培训计划执行情况的评估等。

3. 考核绩效表现：定期对培训主管的绩效表现进行评估和考核，根据考核结果进行奖惩和激励措施。

4. 提升个人能力：指导和支持培训主管提升自身的培训管理能力和领导力素质，以提高绩效表现。

5. 落实培训计划：监督和跟踪培训主管的培训计划执行情况，并根据执行情况调整和优化培训策略。

6. 激励优秀表现：针对优秀的绩效表现，及时给予激励和奖励，提高培训主管的工作积极性和主动性。

7. 督促改进不足：对于绩效表现不佳的培训主管，及时督促改进，并提供必要的培训和支持。

8. 定期评估反馈：定期对培训主管的绩效进行评估和反馈，以及时调整和优化绩效计划。

部门主管的绩效考核方案规章制度目的本方案旨在建立有效的绩效考核机制，以激励和激励部门主管的工作表现，并与公司整体战略目标保持一致。

通过定期评估和奖励，目标是促使部门主管不断提高管理和领导技能，为公司的成功做出贡献。

考核指标考核指标将根据部门主管的职责和职位要求而定，主要包括以下方面：1.业绩管理：评估部门主管在达成个人和团队目标方面的成就程度。

2.组织和领导能力：评估部门主管在组织和领导团队方面的能力。

3.决策能力：评估部门主管在做出决策和解决问题方面的能力。

4.沟通和协调能力：评估部门主管在与员工、同事和其他部门之间进行有效沟通和协调的能力。

5.创新和改进：评估部门主管在提出创新和改进思路，并在实践中取得成果的能力。

6.客户关系管理：评估部门主管在与客户建立和维护关系方面的能力。

7.高效执行：评估部门主管在把策略转化为行动并有效执行的能力。

考核流程定期评估定期评估将根据公司制定的绩效考核周期进行，通常为每季度或半年一次。

评估过程中，将采用以下步骤：1.自评：部门主管将填写一份自评表格，评估自己在考核指标上的表现。

2.直属上司评估：部门主管的直属上司将填写评估表格，评估部门主管在考核指标上的表现。

3.员工评估：部门主管将收集员工的反馈，通过匿名调查或面谈的形式获取员工对部门主管的评价。

4.综合评分：综合部门主管的自评、直属上司评估和员工评估结果，得出综合评分，评估部门主管在每个考核指标上的表现。

5.反馈和讨论：综合评分后，部门主管与直属上司进行反馈讨论，共同确认绩效评分，并提出改进建议和计划。

奖励机制根据部门主管的绩效评分，公司将为表现优秀的部门主管提供以下奖励激励：1.奖金：表现优秀的部门主管将获得额外奖金作为绩效激励。

2.晋升机会：公司将优先考虑表现优秀的部门主管晋升至更高级别的职位。

监督和落地执行为了确保绩效考核方案的有效执行和监督，将采取以下措施：1.定期审查：公司高层将定期审查绩效考核方案的执行情况，并根据需要进行调整和改进。

招聘经理考核制度一、考核目的为明确招聘工作的重点，提高招聘工作效率，增加员工招聘合格率，从而推动公司人才发展体系的健康发展，同时也为职级晋升、年终奖考核等提供决策依据，特制订本考核办法。

二、考核范围本制度适用于本公司招聘经理岗位三、考核原则考核以月为单位，结合被考核者的岗位职责、任职资格要求，遵循计划-执行-检查-辅导-再计划的科学方法，坚持客观、公平、公正、公开的考核原则。

四、考核流程1、考核者于每月1号之前将当期经被考核者确认过的上月《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》（如有需要）报于审核者签字审核，并发放《绩效考核沟通反馈表》；2、每月2号之前由考核者与被考核者根据公司当期人员情况，结合公司战略、当期工作重点、被考核者岗位职责及上期绩效考核结果，共同协商并设定绩效考核指标的目标、权重和评分标准，并经被考核者签字确认后将《绩效考核表》报于审核者签字审核，并完成存档；3、考核者于每月3号之前将当期经过审核者签字审核过的《绩效考核表》、《绩效考核申诉表》、《绩效考核沟通反馈表》收回，并完成存档；4、审核者一般为招聘经理直属上级。

五、考核等级与绩效工资对应表备注：连续两次评为E级，警告处分，连续三次评为E级，则降级处理；评为F级一次，警告处分，如连续两次绩效等级评为F，则降级处理。

六、附则1、本考核制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由绩效管理领导小组审议、总经理审批；2、本考核制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本考核制度由冲突的规定一律以本考核制度为准；3、本考核制度自2016年11月27日起颁布实施。

七、附件附件1招聘经理绩效考核表部门/单位：员工姓名：员工岗位：填表日期：附件2绩效沟通反馈表日期：年月日附件3绩效考核申诉表申诉日期： 年 月日。

招聘主管绩效考核指标招聘主管绩效考核指标指标类别指标细化比例（权重）考核说明考核得分指标得分加权得分定性指标招聘计划编制的合理性年度人员招聘计划是否符合企业年度发展战略规划招聘报表完成的即时性、有效性各类招聘报表是否在规定的时间内保质、保量完成文档管理规范性符合魅力91招聘网的要求定量指标招聘成本控制年度招聘成本控制在万以内招聘计划达成率新人入职人数/计划招聘人数__100%招聘合格率当期转正人数/当期应转正人数__100%考核得分审核人员审核日期批准人员意见批准日期备注1、绩效=提成__KPI2、“招聘成本控制”包括招聘计划的指定、招聘信息的公布、招聘表格的制作以及面试等所有招聘环节的成本。

招聘主管绩效考核量表招聘KPI1：用人部门负责人满意度即：某个职位招聘完成之后，用人部门负责人对整个招聘过程的满意度。

众所周知，老板和用人部门负责人是招聘的第一负责人，因为用人部门永远比人力资源部门更清楚部门的某个职位上需要怎样的人。

当用人部门里产生了职位空缺后，该职位的上级毫无疑问会对候选人提出技能、经验及价值观的明确要求，而人力资源部门只是在招聘过程中传播企业文化和按照企业价值观来选择人才，换句话说，负责招聘的HR在整个招聘流程中只是起到协助作用，用人部门负责人才是主导者。

所以，用人部门负责人应该为招聘的最终结果负责。

这样一来，在外企，用人部门负责人称为“Hiring Manager”，而负责招聘的HR被称为“Recruiter”。

再者，在招聘流程中，用人部门负责人和负责招聘HR的职责也不一样：发生招聘需求时，用人部门负责人要对所招聘的岗位提出具体的技能、经验、知识等要求，而负责招聘的HR只是协助撰写和发布广告，搜索简历;到了筛选时，用人部门负责人要去面试候选人，而负责招聘的HR只是筛选简历和安排面试时间、地点;面试之后，用人部门负责人与拟录用者确定职责，而负责招聘的HR只是负责工资福利的敲定;最后入职时，用人部门负责人要为录用者提供部门内的'岗位培训，而负责招聘的HR只是做好入职手续和入职培训。

主管绩效考核方案主管绩效考核方案7篇为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

方案的格式和要求是什么样的呢？以下是作者精心整理的主管绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

主管绩效考核方案1一、考核目的1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。

2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。

二、考核对象与考核小组1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。

2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。

三、考核周期针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。

四、考核项目及评分标准根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。

具体考核指标及绩效目标值如下表所示。

印刷主管绩效考核指标及评分表姓名所在部门生产部审核人职位印刷主管入职时间#年××月审核时间#年××月考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明提高准时交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间2.准时交货率=因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过8次AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉提高生产效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理2.加强人员技能培训3.制定相应制度，完善作业指导4.做好统计工作降低生产成本单位产品生产成本5%不超过上一月度提高工序产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训2.技术水平的培训3.做好印刷三级签样的工作4.加强生产单的再次审核和巡检工作5.重大质量事故指一次报废超过10万元的.事故产品报废率20%%以内杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训消防安全事故5%0次五、绩效考核结果及奖励1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。

招聘团队绩效考核方案招聘团队绩效考核方案（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。

那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编为大家收集的招聘团队绩效考核方案（通用5篇），希望能够帮助到大家。

招聘团队绩效考核方案1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2。

销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。

在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。

招聘部门绩效考核方案招聘部门绩效考核方案（通用12篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是在案前得出的方法计划。

那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编帮大家整理的招聘部门绩效考核方案（通用12篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

招聘部门绩效考核方案1一、工资等级为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资2、试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。

转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。

二、人员分工1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。

2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。

3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。

4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。

三、奖金的分配1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。

2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。

3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。

奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为2000元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。

5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。

招聘主管绩效考核方案招聘主管绩效考核方案（通用9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编精心整理的招聘主管绩效考核方案（通用9篇），欢迎大家分享。

招聘主管绩效考核方案1为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。

对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核(1)一线员工包括：营业员(2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

(3)考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格(10%)：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。

(顾客满意加1分，不满意减1分)②工作态度(10%)：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素质(10%)：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)①任务完成业绩(40%)：指标任务完成率;换算成40分制。