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阿里金银铜牌制度
阿里金银铜牌制度是阿里巴巴的一种销售薪酬考核机制，根据销售员当月业绩决定其下个月的提成比例。
具体来说，当月业绩达到金牌标准，下个月提成比例为10%；达到银牌标准，下个月提成比例为8%；达到铜牌标准，下个月提成比例为6%。
这个制度的目的是激发销售员的工作积极性，让他们更有动力去争取更高的业绩。
同时，通过这种方式，阿里巴巴能够更好地管理销售团队，提高销售效率。
此外，阿里金银铜牌制度还有一些其他的特点，比如不同销售业绩对应的提成点不同，达到一定标准可以获得相应的奖金等。
这些特点都体现了该制度的核心思想：让销售员通过自己的努力获得更高的回报，同时促进阿里巴巴的销售业务发展。
关于电子商务企业薪酬制度的探讨--以阿里巴巴集团为例电子商务企业的薪酬制度是一个复杂而又关键的问题。
阿里巴巴集团作为中国著名的电子商务企业，其薪酬制度备受关注。
本文将从阿里巴巴的薪酬定位、基本薪酬、奖励与激励以及薪酬管理四个方面来探讨阿里巴巴的薪酬制度。
一、阿里巴巴的薪酬定位阿里巴巴的薪酬定位是“市场化+激励型”。
这意味着阿里巴巴的薪酬水平与市场行情相匹配，同时也重视员工的激励，通过薪酬激励来提升员工的工作积极性和创造力。
二、阿里巴巴的基本薪酬阿里巴巴的基本薪酬包括基本工资、津贴和补贴等。
基本工资是员工的基本报酬，员工的工资水平根据其职位、工作年限、绩效等因素确定。
津贴和补贴则是针对特殊情况的补贴，比如加班费、交通补贴、餐补等。
三、阿里巴巴的奖励与激励阿里巴巴注重员工的奖励和激励，使员工更积极地投入工作。
阿里巴巴的奖励和激励包括：1. 分红制度：阿里巴巴每年都会按照公司的业绩情况，授予员工相应的分红。
2. 股票期权：阿里巴巴为一线员工提供股票期权，让员工通过公司股票的涨跌获得收益。
3. 成长计划：阿里巴巴为员工提供成长计划，让员工通过学习和培训提升自身技能和能力，从而获得升职加薪的机会。
4. 社交福利：阿里巴巴致力于打造一个社交化的工作环境，为员工提供社交平台，增强员工之间的沟通和联系。
4、阿里巴巴的薪酬管理阿里巴巴的薪酬管理还包括员工绩效考核、岗位评价和薪资调整等。
阿里巴巴的绩效考核主要是通过“OKR”（目标关键结果）来评估员工的绩效表现，以确保员工工作的目标与公司发展战略一致。
岗位评价则是通过对岗位的职责和能力要求进行评估，从而为员工的薪资调整提供参考。
总的来说，阿里巴巴集团的薪酬制度定位市场化+激励型，不仅关注员工的基本薪酬，也重视员工的奖励和激励，并且通过绩效考核和岗位评价来管理员工的薪酬。
这种薪酬制度不仅能够吸引和留住优秀的人才，也能够激发员工的工作积极性和创造力。
阿里巴巴薪酬制度报告说起阿里巴巴，那可是在互联网领域响当当的巨头企业。
大家都知道在这样的大公司工作很让人羡慕，可您知道他们的薪酬制度是怎样的吗？今天咱们就来好好扒一扒。
我有个朋友叫小李，他之前在阿里巴巴工作过一段时间。
有一次我们聚在一起聊天，他就跟我详细讲了讲阿里巴巴的薪酬那点事儿。
先来说说基本工资这一块。
阿里巴巴会根据员工的职位和能力来确定基本工资，而且这个基本工资可不是一成不变的。
他们有一套完善的评估体系，每年都会对员工进行考核，如果表现出色，那工资可是会蹭蹭往上涨的。
小李说他刚进公司的时候，基本工资不算特别高，但通过自己的努力，一年后就有了明显的提升。
除了基本工资，绩效奖金也是很重要的一部分。
这绩效奖金可不好拿，得看你完成的项目成果、工作效率和质量等等。
有一回，小李他们团队负责一个重要的项目，大家没日没夜地干，最后项目成功上线，效果特别好。
结果呢，每个人都拿到了一笔丰厚的绩效奖金，可把他们高兴坏了。
阿里巴巴还有股票期权这一诱人的福利。
这对于员工来说，不仅是一种收入的增加，更是一种对公司未来发展的信心体现。
小李就曾经因为公司的股票期权赚了不少。
再说说福利方面，那也是相当不错。
公司会提供免费的午餐和晚餐，食堂的菜品种类繁多，什么川菜、粤菜、西餐，应有尽有。
还有健身房、休息室，让员工在工作之余能放松身心。
另外，阿里巴巴非常注重员工的培训和发展。
他们会为员工提供各种内部培训课程和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力。
小李就参加过好几次这样的培训，感觉自己的专业技能有了很大的提高。
不过，在阿里巴巴工作也不是轻松的。
竞争压力大，工作强度高，但相应的，回报也很丰厚。
就像小李，虽然有时候累得不行，但看到自己的工资和福利，觉得一切都值了。
总的来说，阿里巴巴的薪酬制度是相当有吸引力的。
它既能够激励员工努力工作，又能够让员工享受到公司发展带来的红利。
这也是为什么阿里巴巴能够吸引到那么多优秀人才的原因之一吧。
不知道您看了这份关于阿里巴巴薪酬制度的报告，是不是也有点心动了呢？反正我是挺羡慕我那朋友小李的。
阿里薪酬管理制度阿里巴巴集团作为全球领先的互联网企业之一，一直以来注重建立健全的薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和流动性。
本文将介绍阿里薪酬管理的基本原则和制度内容。
一、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：阿里巴巴坚持公平公正的薪酬管理原则，保障员工收入的合理性和公平性。
薪酬水平和激励机制要与员工的工作表现相匹配，避免出现内外部不平等的情况。
2. 绩效导向原则：阿里鼓励员工通过高绩效获得相应的薪酬回报，提高员工的工作动力和积极性。
绩效评估是薪酬管理的重要依据，将员工的工作表现、贡献和成果纳入评估范畴。
3. 可持续发展原则：阿里薪酬管理制度始终关注员工的长远发展和职业规划，通过合理的薪酬体系激励员工不断提升自我价值和专业能力。
二、薪酬管理制度的内容1. 岗位分级与薪酬等级划定：阿里将公司内部各个岗位进行分类和分级，根据岗位的职责、要求和重要性划定相应的薪酬等级。
薪酬等级决定了员工的基本工资水平和晋升空间。
2. 基本工资和绩效工资：阿里为员工提供基本工资和绩效工资两部分的薪酬支持。
基本工资根据岗位等级和劳动力市场水平确定，绩效工资受到员工的工作表现和绩效评估结果的影响。
3. 弹性薪酬奖励计划：阿里鼓励员工通过自主创新、团队协作和项目成果获得额外的奖励。
弹性薪酬奖励计划对员工在特定任务中的突出表现和贡献进行认可和回报，激发员工的创造力和合作精神。
4. 股票期权激励：作为一家互联网巨头，阿里向员工提供股票期权激励计划，鼓励员工长期持有公司股票并分享公司成长的红利。
这一举措既激励了员工对公司的忠诚度，又增加了员工的收入来源。
5. 福利待遇和社会保险：阿里为员工提供完善的福利待遇和社会保险，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等。
这些福利待遇既是对员工健康和生活的保障，也体现了公司对员工的关心和尊重。
三、薪酬管理制度的执行与监督1. 薪酬管理指导原则和流程：阿里明确规定了薪酬管理的指导原则和流程，确保薪酬管理程序的透明和规范。
阿里的薪酬体系揭秘
1
阿里的级别定义
P序列=技术岗 M序列=管理岗
其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别
很多校招拿到了P6+offer的同学，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费?
2
阿里的岗位薪酬
·阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪
·年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月
·股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完
3
阿里的考核晋升
考核内容：业绩和价值观各占50%
考核频次：季度考核为主
淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%
晋升条件：上年度 KPI 达3.75
评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。
那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。
绩效评分标准，分为六档，分别是：
4
一直以来阿里薪酬体系，都是不少标杆企业争相学习的对象，但往往只学到了皮毛，没有办法真正提升管理效率。
上面也只是一个粗浅的介绍，想要学习阿里管理最好的方式，就是走进阿里内部，走进杭州总部，亲身考察体验。
阿里巴巴薪资等级标准
阿里巴巴的薪资等级标准通常分为以下几个级别：
1. 初级员工（P3/P4级）：普通大学毕业生入职的起始薪资为P3或P4级，月薪大概在10000\~15000元之间。
2. 中级员工（P5/P6级）：这是阿里巴巴技术骨干和Team Leader级别，月薪约20000\~30000元。
3. 高级员工（P7/P8级）：如架构师、资深技术专家等，月薪30000\~50000元。
4. 专家级员工（P9/P10级）：这是阿里巴巴最高级别员工，薪酬没有具体标准，根据个人能力和公司业务情况而定。
需要注意的是，以上薪资标准仅是参考，具体薪资可能因个人经验、技能、绩效和市场情况而有所不同。
同时，阿里巴巴的薪资体系也在不断调整和变化，因此具体的薪资标准可能会有所不同。
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
阿里集团职级与薪酬
P01 - 补充——实习生
P02 - 补充——实习生
P03 - 补充——应届本科毕业生，6-10K薪资
P04 - 研发工程师（原则上本科）1-2年工程师，6-10K薪资
P05 - 研发工程师（原则上硕士）——2年左右工程师，10-15K薪资P06 - 高级研发工程师——3-5年资深工程师，12-18K薪资+股票P07 - 专家——5-8年架构师，18-22K薪资+股票
P08 - 高级专家——22-30K架构师+股票
P09 - 资深专家——30K以上+股票
P10 - 研究员
P11 - 高级研究员
P12 - 科学家
P13 - 高级科学家
管理路线（分为M1 - M10 ）
M01 - 主管与P6相当—
M02 - 经理与P7相当
M03 - 高级经理——相当于P8
M04 - 总监
M05 - 资深总监（有资格进入阿里巴巴集团组织部，类似高管团队）M06 - 副总裁
M07 - 资深副总裁
M08 - 执行副总裁
M09 - 副董事长（JOE CAI ）
M10 - 董事长（JACK MA ）。
阿里薪酬管理制度关键信息项：1、薪酬结构基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________股权或期权：＿___________________________ 2、绩效考核标准考核指标：＿___________________________考核周期：＿___________________________考核等级：＿___________________________3、薪酬调整机制晋升调薪：＿___________________________绩效调薪：＿___________________________市场行情调薪：＿___________________________4、福利政策健康保险：＿___________________________带薪休假：＿___________________________培训与发展机会：＿___________________________11 总则111 本协议旨在规范阿里公司的薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理、具有竞争力，以吸引、激励和保留优秀人才。
112 本协议适用于阿里公司全体员工。
12 薪酬结构121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利和股权或期权组成。
122 基本工资根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，按月发放。
123 绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，考核周期为季度或年度。
124 奖金包括年终奖金、项目奖金等，根据公司业绩和个人表现发放。
125 福利包括健康保险、带薪休假、节日福利等。
126 公司为符合条件的员工提供股权或期权激励。
13 绩效考核标准131 绩效考核指标根据员工的岗位职责和公司目标制定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴薪酬管理制度是一个将薪酬管理流程化、规范化的体系，旨在确保公平、透
明和公正的薪酬分配。
以下是阿里巴巴薪酬管理制度的详细描述：
1. 薪酬策略制定：阿里巴巴制定了明确的薪酬策略，根据公司的业务发展战略、市
场情况和员工奖励政策等因素，制定合理的薪资水平和结构。
2. 薪酬调研：阿里巴巴进行市场调研，收集相关行业的薪酬数据，以便判断本公司
薪酬水平的相对竞争力，并在此基础上进行薪酬调整。
3. 工作价值评估：阿里巴巴根据职位的工作内容、责任和绩效等因素，制定了一套
工作价值评估体系，以便对员工的价值做出全面的评估，并根据评估结果进行薪酬制定。
4. 薪酬结构设计：阿里巴巴设计了灵活多样的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多种形式的报酬，以满足不同员工个体的需求和激励动机。
5. 绩效管理和薪酬分配：阿里巴巴建立了科学的绩效管理体系，通过定期评估员工
的绩效，确定绩效等级，并根据绩效等级决定薪酬的分配比例。
6. 公平和公正：阿里巴巴注重公平和公正的原则，在薪酬分配过程中，遵循公正原则，确保薪酬的公平性，不偏袒个人或特定群体。
7. 透明度和沟通：阿里巴巴提倡透明度和沟通，向员工解释和说明薪酬管理制度，
并与员工进行沟通和交流，建立良好的沟通氛围。
8. 监督和评估：阿里巴巴设立了专门的薪酬管理部门，负责监督和评估薪酬管理制
度的有效性和实施情况，并及时调整和改进制度。
以上是阿里巴巴薪酬管理制度的详细描述，该制度的实施对于确保公司的薪酬管理公正、透明和有效具有重要意义，能够激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意
度和忠诚度。
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。
如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。
偶尔碰到皇上开恩，马总说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加30%。
特别红包的话，马总11年开始发了3年，14年突然不发了。
马云不满意，因为我们没有什么东西改变了社会，结果14年公司在纽交所上市了。
3、期权期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。
因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。
假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。
在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。
越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。
如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。
后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。
支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美金多一点的市值，而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。
4.阿里巴巴薪酬的影响因素第一，阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。
薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。
第二，薪酬体系和绩效相关。
这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。
第三，薪酬也和人才盘点直接相关。
什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。
5.晋升制度1. 晋升资格，上年度KPI达3.752. 主管提名，一般你要是KPI不达3.75主管也不会提名你3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】4. 晋升委员会投票阿里巴巴的薪酬政策阿里巴巴的薪酬制度报告由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金-一从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。
举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升合理的薪酬饨系要能推动员工薪酬水平不断上升。
人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。
员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人流资源管理系统中显得尤其重要。
培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。
公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。
如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。
这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一-次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。
阿里巴巴基本工资管理制度:工资模式工资=基础工资十工龄工资+津贴+奖金+其它阿里巴巴的薪酬制度报告1、基础工资=基本工资+岗位工资(1)基本工资:参照市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准830元，我司拟定为850元。
(2)岗位工资岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
1)阿里巴巴根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类;同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级，简称“一岗十薪”。
这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道。
根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额，岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
2)根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。
3)阿里巴巴的员工的薪酬管理主要以工作评价的分析方法中得薪点评价法，它把工作分解成许多要素，这些要素技术能力，判断力，知识，经验，努力，责任和压力等等，根据员工的目标任务的完成度，给予一定的提成。
4)岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准;公司可根据经营状况变化而修改岗位I资标准;新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
四、激励工资管理阿里巴巴激励对象二八原则:一个激励政策的成功与否，就在于看，能阿里巴巴的薪酬制度报告否周动起团队当中80%的成员;排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
奖金占基本工资比率为16.8%基本工资则为29.5%其它收入为63. 0%(部分平均数据)篇二:阿里巴巴薪资制度阿里巴巴诚信通销售薪资客户顾问:基本工资: 1800 (2/20)。
提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18%销售顾问:基本工资: 1500 (2/14 单)。
提成: 1-3单10%、4-5 单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15 单以上18%销售工程师:基本工资: 1200 (2/10 单)。
提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18%销售代表:基本工资: 800提成:1-3单10%、4-5单12%*、6-7单14%*、8单以上15%、15单以上18%试用销售:基本工资: 800。
提成: 1-3 单8%、4-5 单10%*、6-7 单12%*、8单以上15%、15单以上18%要求:当月完成2单收款，下月转正，连续2个月未完成2单收款淘汰。
阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析阿里巴巴的绩效管理与薪酬分析一、公司机构的简单变量分析1.environment2. corperate strategyT#)(1)miles and snow typology:prospector (5típrospectors are technologically innovative and seek out new markets(2)porter' s↑##) typology: differentiator(X è)( among low cost asd focus differentiator )3. technology(4(1) thompsons typology:mediating technologies(2)perrows typology:routine or engineering, craft or non- routine(3) woodwards typology:unit(4) product transformed: ideals4. sizenumber of employees: large2011年统计的数量是22000，现在依然是呈上升的趋势。
5. workforce(1) skills/ education: high&low高层对应高文化素养，底层则不会过多要求文化程度(2) economee circumstance: goodit seems that alibaba is a high-involvement corperation! !阿里巴巴的新酬战略薪酬战略:1.所有人也能够公平分享公司成长带来的财富，这是公司的宗旨。
2.公司高管把加薪机会留给普通员工奖励机制:阿里巴巴集团为员工提供行业富有竞争力的薪资，根据员工的年度绩效，提供不同档次的年终奖金,优秀员工除了能得到丰厚的奖金外，还能得到绩效股权和不同类型的特殊奖励。
