阿里巴巴的薪酬体系

阿里金银铜牌制度
阿里金银铜牌制度是阿里巴巴的一种销售薪酬考核机制，根据销售员当月业绩决定其下个月的提成比例。

具体来说，当月业绩达到金牌标准，下个月提成比例为10%；达到银牌标准，下个月提成比例为8%；达到铜牌标准，下个月提成比例为6%。

这个制度的目的是激发销售员的工作积极性，让他们更有动力去争取更高的业绩。

同时，通过这种方式，阿里巴巴能够更好地管理销售团队，提高销售效率。

此外，阿里金银铜牌制度还有一些其他的特点，比如不同销售业绩对应的提成点不同，达到一定标准可以获得相应的奖金等。

这些特点都体现了该制度的核心思想：让销售员通过自己的努力获得更高的回报，同时促进阿里巴巴的销售业务发展。

关于电子商务企业薪酬制度的探讨--以阿里巴巴集团为例电子商务企业的薪酬制度是一个复杂而又关键的问题。

阿里巴巴集团作为中国著名的电子商务企业，其薪酬制度备受关注。

本文将从阿里巴巴的薪酬定位、基本薪酬、奖励与激励以及薪酬管理四个方面来探讨阿里巴巴的薪酬制度。

一、阿里巴巴的薪酬定位阿里巴巴的薪酬定位是“市场化+激励型”。

这意味着阿里巴巴的薪酬水平与市场行情相匹配，同时也重视员工的激励，通过薪酬激励来提升员工的工作积极性和创造力。

二、阿里巴巴的基本薪酬阿里巴巴的基本薪酬包括基本工资、津贴和补贴等。

基本工资是员工的基本报酬，员工的工资水平根据其职位、工作年限、绩效等因素确定。

津贴和补贴则是针对特殊情况的补贴，比如加班费、交通补贴、餐补等。

三、阿里巴巴的奖励与激励阿里巴巴注重员工的奖励和激励，使员工更积极地投入工作。

阿里巴巴的奖励和激励包括：1. 分红制度：阿里巴巴每年都会按照公司的业绩情况，授予员工相应的分红。

2. 股票期权：阿里巴巴为一线员工提供股票期权，让员工通过公司股票的涨跌获得收益。

3. 成长计划：阿里巴巴为员工提供成长计划，让员工通过学习和培训提升自身技能和能力，从而获得升职加薪的机会。

4. 社交福利：阿里巴巴致力于打造一个社交化的工作环境，为员工提供社交平台，增强员工之间的沟通和联系。

4、阿里巴巴的薪酬管理阿里巴巴的薪酬管理还包括员工绩效考核、岗位评价和薪资调整等。

阿里巴巴的绩效考核主要是通过“OKR”（目标关键结果）来评估员工的绩效表现，以确保员工工作的目标与公司发展战略一致。

岗位评价则是通过对岗位的职责和能力要求进行评估，从而为员工的薪资调整提供参考。

总的来说，阿里巴巴集团的薪酬制度定位市场化+激励型，不仅关注员工的基本薪酬，也重视员工的奖励和激励，并且通过绩效考核和岗位评价来管理员工的薪酬。

这种薪酬制度不仅能够吸引和留住优秀的人才，也能够激发员工的工作积极性和创造力。

阿里巴巴薪酬制度报告说起阿里巴巴，那可是在互联网领域响当当的巨头企业。

大家都知道在这样的大公司工作很让人羡慕，可您知道他们的薪酬制度是怎样的吗？今天咱们就来好好扒一扒。

我有个朋友叫小李，他之前在阿里巴巴工作过一段时间。

有一次我们聚在一起聊天，他就跟我详细讲了讲阿里巴巴的薪酬那点事儿。

先来说说基本工资这一块。

阿里巴巴会根据员工的职位和能力来确定基本工资，而且这个基本工资可不是一成不变的。

他们有一套完善的评估体系，每年都会对员工进行考核，如果表现出色，那工资可是会蹭蹭往上涨的。

小李说他刚进公司的时候，基本工资不算特别高，但通过自己的努力，一年后就有了明显的提升。

除了基本工资，绩效奖金也是很重要的一部分。

这绩效奖金可不好拿，得看你完成的项目成果、工作效率和质量等等。

有一回，小李他们团队负责一个重要的项目，大家没日没夜地干，最后项目成功上线，效果特别好。

结果呢，每个人都拿到了一笔丰厚的绩效奖金，可把他们高兴坏了。

阿里巴巴还有股票期权这一诱人的福利。

这对于员工来说，不仅是一种收入的增加，更是一种对公司未来发展的信心体现。

小李就曾经因为公司的股票期权赚了不少。

再说说福利方面，那也是相当不错。

公司会提供免费的午餐和晚餐，食堂的菜品种类繁多，什么川菜、粤菜、西餐，应有尽有。

还有健身房、休息室，让员工在工作之余能放松身心。

另外，阿里巴巴非常注重员工的培训和发展。

他们会为员工提供各种内部培训课程和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力。

小李就参加过好几次这样的培训，感觉自己的专业技能有了很大的提高。

不过，在阿里巴巴工作也不是轻松的。

竞争压力大，工作强度高，但相应的，回报也很丰厚。

就像小李，虽然有时候累得不行，但看到自己的工资和福利，觉得一切都值了。

总的来说，阿里巴巴的薪酬制度是相当有吸引力的。

它既能够激励员工努力工作，又能够让员工享受到公司发展带来的红利。

这也是为什么阿里巴巴能够吸引到那么多优秀人才的原因之一吧。

不知道您看了这份关于阿里巴巴薪酬制度的报告，是不是也有点心动了呢？反正我是挺羡慕我那朋友小李的。

阿里薪酬管理制度阿里巴巴集团作为全球领先的互联网企业之一，一直以来注重建立健全的薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和流动性。

本文将介绍阿里薪酬管理的基本原则和制度内容。

一、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：阿里巴巴坚持公平公正的薪酬管理原则，保障员工收入的合理性和公平性。

薪酬水平和激励机制要与员工的工作表现相匹配，避免出现内外部不平等的情况。

2. 绩效导向原则：阿里鼓励员工通过高绩效获得相应的薪酬回报，提高员工的工作动力和积极性。

绩效评估是薪酬管理的重要依据，将员工的工作表现、贡献和成果纳入评估范畴。

3. 可持续发展原则：阿里薪酬管理制度始终关注员工的长远发展和职业规划，通过合理的薪酬体系激励员工不断提升自我价值和专业能力。

二、薪酬管理制度的内容1. 岗位分级与薪酬等级划定：阿里将公司内部各个岗位进行分类和分级，根据岗位的职责、要求和重要性划定相应的薪酬等级。

薪酬等级决定了员工的基本工资水平和晋升空间。

2. 基本工资和绩效工资：阿里为员工提供基本工资和绩效工资两部分的薪酬支持。

基本工资根据岗位等级和劳动力市场水平确定，绩效工资受到员工的工作表现和绩效评估结果的影响。

3. 弹性薪酬奖励计划：阿里鼓励员工通过自主创新、团队协作和项目成果获得额外的奖励。

弹性薪酬奖励计划对员工在特定任务中的突出表现和贡献进行认可和回报，激发员工的创造力和合作精神。

4. 股票期权激励：作为一家互联网巨头，阿里向员工提供股票期权激励计划，鼓励员工长期持有公司股票并分享公司成长的红利。

这一举措既激励了员工对公司的忠诚度，又增加了员工的收入来源。

5. 福利待遇和社会保险：阿里为员工提供完善的福利待遇和社会保险，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等。

这些福利待遇既是对员工健康和生活的保障，也体现了公司对员工的关心和尊重。

三、薪酬管理制度的执行与监督1. 薪酬管理指导原则和流程：阿里明确规定了薪酬管理的指导原则和流程，确保薪酬管理程序的透明和规范。

阿里的薪酬体系揭秘
1
阿里的级别定义
P序列=技术岗 M序列=管理岗
其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别
很多校招拿到了P6+offer的同学，正处于最庞大但又最尴尬的级别中段，至于为什么差一点儿没拿到P7，难道是HR在省招聘费?
2
阿里的岗位薪酬
·阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪
·年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月
·股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完
3
阿里的考核晋升
考核内容：业绩和价值观各占50%
考核频次：季度考核为主
淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%
晋升条件：上年度 KPI 达3.75
评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。

那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。

绩效评分标准，分为六档，分别是：
4
一直以来阿里薪酬体系，都是不少标杆企业争相学习的对象，但往往只学到了皮毛，没有办法真正提升管理效率。

上面也只是一个粗浅的介绍，想要学习阿里管理最好的方式，就是走进阿里内部，走进杭州总部，亲身考察体验。

阿里巴巴薪资等级标准
阿里巴巴的薪资等级标准通常分为以下几个级别：
1. 初级员工（P3/P4级）：普通大学毕业生入职的起始薪资为P3或P4级，月薪大概在10000\~15000元之间。

2. 中级员工（P5/P6级）：这是阿里巴巴技术骨干和Team Leader级别，月薪约20000\~30000元。

3. 高级员工（P7/P8级）：如架构师、资深技术专家等，月薪30000\~50000元。

4. 专家级员工（P9/P10级）：这是阿里巴巴最高级别员工，薪酬没有具体标准，根据个人能力和公司业务情况而定。

需要注意的是，以上薪资标准仅是参考，具体薪资可能因个人经验、技能、绩效和市场情况而有所不同。

同时，阿里巴巴的薪资体系也在不断调整和变化，因此具体的薪资标准可能会有所不同。

阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。

前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。

阿里真正留人靠的是期权。

第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。

经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。

阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。

但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。

所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。

因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。

早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。

后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。

2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。

公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。

马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。

每年过年的时候，马总都会发年终奖。

年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。

阿里集团职级与薪酬
P01 - 补充——实习生
P02 - 补充——实习生
P03 - 补充——应届本科毕业生，6-10K薪资
P04 - 研发工程师（原则上本科）1-2年工程师，6-10K薪资
P05 - 研发工程师（原则上硕士）——2年左右工程师，10-15K薪资P06 - 高级研发工程师——3-5年资深工程师，12-18K薪资+股票P07 - 专家——5-8年架构师，18-22K薪资+股票
P08 - 高级专家——22-30K架构师+股票
P09 - 资深专家——30K以上+股票
P10 - 研究员
P11 - 高级研究员
P12 - 科学家
P13 - 高级科学家
管理路线（分为M1 - M10 ）
M01 - 主管与P6相当—
M02 - 经理与P7相当
M03 - 高级经理——相当于P8
M04 - 总监
M05 - 资深总监（有资格进入阿里巴巴集团组织部，类似高管团队）M06 - 副总裁
M07 - 资深副总裁
M08 - 执行副总裁
M09 - 副董事长（JOE CAI ）
M10 - 董事长（JACK MA ）。

阿里薪酬管理制度关键信息项：1、薪酬结构基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________股权或期权：＿___________________________ 2、绩效考核标准考核指标：＿___________________________考核周期：＿___________________________考核等级：＿___________________________3、薪酬调整机制晋升调薪：＿___________________________绩效调薪：＿___________________________市场行情调薪：＿___________________________4、福利政策健康保险：＿___________________________带薪休假：＿___________________________培训与发展机会：＿___________________________11 总则111 本协议旨在规范阿里公司的薪酬管理，确保薪酬体系公平、合理、具有竞争力，以吸引、激励和保留优秀人才。

112 本协议适用于阿里公司全体员工。

12 薪酬结构121 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、福利和股权或期权组成。

122 基本工资根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定，按月发放。

123 绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，考核周期为季度或年度。

124 奖金包括年终奖金、项目奖金等，根据公司业绩和个人表现发放。

125 福利包括健康保险、带薪休假、节日福利等。

126 公司为符合条件的员工提供股权或期权激励。

13 绩效考核标准131 绩效考核指标根据员工的岗位职责和公司目标制定，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。

阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴薪酬管理制度是一个将薪酬管理流程化、规范化的体系，旨在确保公平、透
明和公正的薪酬分配。

以下是阿里巴巴薪酬管理制度的详细描述：
1. 薪酬策略制定：阿里巴巴制定了明确的薪酬策略，根据公司的业务发展战略、市
场情况和员工奖励政策等因素，制定合理的薪资水平和结构。

2. 薪酬调研：阿里巴巴进行市场调研，收集相关行业的薪酬数据，以便判断本公司
薪酬水平的相对竞争力，并在此基础上进行薪酬调整。

3. 工作价值评估：阿里巴巴根据职位的工作内容、责任和绩效等因素，制定了一套
工作价值评估体系，以便对员工的价值做出全面的评估，并根据评估结果进行薪酬制定。

4. 薪酬结构设计：阿里巴巴设计了灵活多样的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多种形式的报酬，以满足不同员工个体的需求和激励动机。

5. 绩效管理和薪酬分配：阿里巴巴建立了科学的绩效管理体系，通过定期评估员工
的绩效，确定绩效等级，并根据绩效等级决定薪酬的分配比例。

6. 公平和公正：阿里巴巴注重公平和公正的原则，在薪酬分配过程中，遵循公正原则，确保薪酬的公平性，不偏袒个人或特定群体。

7. 透明度和沟通：阿里巴巴提倡透明度和沟通，向员工解释和说明薪酬管理制度，
并与员工进行沟通和交流，建立良好的沟通氛围。

8. 监督和评估：阿里巴巴设立了专门的薪酬管理部门，负责监督和评估薪酬管理制
度的有效性和实施情况，并及时调整和改进制度。

以上是阿里巴巴薪酬管理制度的详细描述，该制度的实施对于确保公司的薪酬管理公正、透明和有效具有重要意义，能够激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意
度和忠诚度。

1688业务团队薪酬与晋升制度一、目的为了完善1688业务团队的薪酬管理，发挥部门员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本薪酬管理制度。

二、适用范围适用本制度适用于公司1688业务团队职员。

三、薪酬福利1．薪酬结构：(1)开发专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(2)美工：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(3)运营助理：基本工资＋岗位工资＋个人提成＋目标奖(4)运营专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋个人提成＋目标奖(5)运营主管：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖2．提成计点：提成＝店铺利润×提成点数3．公司业绩目标达成，用于部门社保成本：社保成本＝1688业务团队×5‰年度业绩目标超额部分，用于部门团建费用或节日福利：超额奖＝超出业绩目标×2.5‰4．社保福利：员工转正后开始购买社保。

四、薪酬标准（一）开发专员1.定级标准：新入职开发专员薪酬标准根据过往工作经验进行定级参考，总经办保留对新入职开发专员最终定级定薪决策权。

(1)开发助理：可招聘优秀应届毕业生，原则上适用于实习生，最长不超过12个月；(2)一级开发专员：有半年同行或同类型设计经验或1年以上开发专员经验；(3)二级开发专员：有1年同行或同类型设计经验或2年以上开发专员经验；(4)三级开发专员：有2年同行或同类型设计或4年以上开发专员经验；(5)四级、五级开发专员：原则上为晋级级别，不作入职定薪定级使用。

2.试用期转正(1)试用期时间：试用期时间为1-3个自然月。

(2)转正条件：满足岗位胜任考核要求，包括岗位胜任力与工作满意度，详见《岗位考核标准》。

3.晋升与降级(1)原则上每年可晋升一次。

当年度工作未出现严重过错（工作出错造成公司累计损失大于3000元视为严重过错），且受到业务投诉次数少于3次（含），由开发专员申请，运营主管/经理进行审核评估调级（工作能力优秀者可放宽条件）。

(2)出现严重过错，则观察一个季度，若无再出错，则保留原有职级，若继续出错，取消年度考核奖金。

阿里巴巴薪酬绩效考核体系随着阿里巴巴的快速发展，薪酬绩效管理成为了公司管理的重要一环。

阿里巴巴秉持着公平、公正、公开的原则，建立了一套完善的薪酬绩效考核体系，以激励员工的工作积极性和创造力。

一、薪酬绩效考核的目的阿里巴巴的薪酬绩效考核体系旨在通过量化评估员工的工作表现，确定合理的薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量，以推动公司整体发展。

通过薪酬绩效考核，可以更好地识别和奖励优秀员工，促进员工的个人成长和发展。

二、薪酬绩效考核的指标阿里巴巴的薪酬绩效考核体系主要包括以下几个指标：1. 绩效目标：阿里巴巴通过设定明确的绩效目标，使员工具备明确的工作方向和目标。

这些目标既可以是个人目标，也可以是团队目标或部门目标。

绩效目标的设定要求具体、可衡量和可达成，以便员工能够清楚地了解自己的工作重点和评估标准。

2. 工作成果：员工完成的工作成果是衡量绩效的重要指标之一。

阿里巴巴强调结果导向，注重员工的实际贡献和业绩。

通过对员工工作成果的评估，可以客观地衡量员工的工作绩效。

3. 能力提升：除了工作成果，阿里巴巴还重视员工的能力提升。

能力提升不仅包括专业技能的提升，还包括领导力、创新能力、团队合作等方面的发展。

公司鼓励员工通过培训、学习和实践，不断提升自己的能力水平。

4. 文化价值观：阿里巴巴注重员工对公司文化价值观的认同和践行。

文化价值观是公司的核心理念和行为准则，员工的行为和表现是否符合公司的文化价值观也是薪酬绩效考核的重要指标之一。

三、薪酬绩效考核的流程阿里巴巴的薪酬绩效考核流程通常包括以下几个步骤：1. 目标设定阶段：公司根据年度计划和员工的工作职责，设定绩效目标。

员工与上级一起商讨并确定自己的目标，确保目标的合理性和可达性。

2. 绩效评估阶段：在考核周期结束后，上级对员工的工作表现进行评估。

评估结果将根据工作成果、能力提升和文化价值观等指标进行综合考虑。

3. 绩效结果反馈阶段：上级将绩效评估结果反馈给员工，与员工进行绩效面谈。

阿里薪酬管理制度阿里巴巴集团是全球知名的互联网公司，其薪酬管理制度被广泛认为是行业中的佼佼者。

阿里薪酬管理制度的核心理念是激励员工的创造力和激情，使其为公司的发展做出最大的贡献。

以下将对阿里薪酬管理制度进行详细分析。

1. 薪酬体系设计阿里采用了多元化的薪酬体系设计，根据员工的岗位级别、工作经验、绩效表现和市场情况等因素进行综合考虑。

主要包括以下几个方面：（1）基本工资：基本工资根据员工的岗位级别和工作年限确定，并且与市场行情相匹配。

（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效评估表现进行发放的，评估细则和标准非常明确，员工可以清楚地了解到如何提升绩效水平。

（3）期权激励：阿里激励员工通过股票期权，使得员工对公司的发展与股东利益紧密相连。

员工在公司上市后可以享受到期权带来的巨大回报。

（4）福利待遇：阿里提供有竞争力的福利待遇，包括弹性工作时间、年假、医疗保险、员工活动等。

这些待遇帮助员工提高工作满意度和忠诚度。

2. 绩效管理体系阿里的绩效管理体系是薪酬管理的重要组成部分。

其核心是“目标管理和OKR制度”。

阿里将公司和团队目标分解为员工个人目标，并通过OKR制度进行定期跟踪和评估，确保员工的工作与公司目标保持一致。

绩效评估结果直接影响员工的绩效奖金和晋升机会。

3. 共享机制阿里注重建立共享机制，使员工能够分享公司业绩的增长。

除了期权激励外，阿里还设立了员工持股计划，员工可以通过购买公司股票参与公司的发展。

同时，阿里也设立了薪酬公示制度，透明地向员工展示公司的财务状况和薪酬分配情况，提高员工的参与感和认同感。

4. 培养和发展阿里注重员工的培养和发展，提供广阔的学习和成长空间。

公司鼓励员工参加培训和学习活动，提升其专业技能和领导能力。

通过内部晋升和跨部门流动，员工有机会获得更高级别的职位和更多的挑战。

总结：阿里薪酬管理制度秉持公正、透明和激励原则，通过多元化的薪酬体系、明确的绩效管理和共享机制，吸引并激励员工为公司的发展做出贡献。

阿里巴巴薪酬体系简介01 职级阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。

另一套体系就是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。

这样就实现了整个人力资源体系的科学化。

大部分都归纳在P序列 ,你的“职位+工种”，比如P7产品经理=产品专家。

一般到 P3为助理，其中 P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。

P4= 专员P5= 资深专员P6= 高级专员（也可能是高级资深）P7= 专家P8= 资深专家（架构师）P9= 高级专家（资深架构师）P10= 研究员P11= 高级研究员P12= 科学家P13= 首席科学家P14= 马云（阿里专家级别定义）同时对应P级还有一套管理层机制：M1=P6 主管M2=P7 经理M3=P8 资深经理M4 =P9 总监M5= P10 资深总监M6 =P11 副总裁M7=P12 资深副总裁M8=P13 子公司CEO 或集团高层M9=P14 陆兆禧在阿里早些时候P级普遍偏低，专员可能是P2这样，后来有了一次P级通货膨胀，出现了更多的P级。

在阿里只有P6（M1）后才算是公司的中层。

不同的子公司给出P级的标准不一样。

比如： B2B的普遍P级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。

同时到达该P级员工才有享受公司RSU的机会。

（低于P6的除非项目出色有RSU奖励，否则1股都拿不到）02 薪水阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个月股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完（阿里专家级别及对应薪酬）03 跳槽 or 晋升晋升条件：1、晋升资格：上年度 KPI达3.75。

2、主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名。

3、晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。