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食品安全管理制度招聘一、招聘背景随着社会经济的快速发展，人民生活水平的不断提高，食品安全问题日益受到广泛关注。
为确保人民群众“舌尖上的安全”，我国政府高度重视食品安全工作，不断完善食品安全法律法规，强化食品安全监管。
在这样的背景下，企业作为食品安全的第一责任人，必须建立健全食品安全管理制度，提高食品安全管理水平。
为此，我公司现面向全社会招聘食品安全管理人员，共同为保障食品安全贡献力量。
二、招聘职位及职责1. 招聘职位：食品安全管理员2. 职位职责：（1）负责公司食品安全管理体系的建立、实施和维护；（2）组织制定食品安全管理制度、操作规程和应急预案；（3）负责对公司食品生产、加工、储存、运输、销售等环节进行风险评估和监控；（4）组织食品安全培训，提高员工的食品安全意识和技能；（5）定期对食品安全工作进行检查，发现问题及时整改；（6）配合政府部门开展食品安全监管工作；（7）参与食品安全事故的调查处理。
三、招聘条件1. 学历要求：大专及以上学历，食品安全、食品科学与工程、公共卫生等相关专业优先；2. 工作经验：2年以上食品安全管理工作经验，熟悉食品安全法律法规和标准规范；3. 专业知识：具备较强的食品安全专业知识，熟悉食品生产工艺流程和安全操作规程；4. 沟通能力：具备良好的沟通和协调能力，能够处理好与政府部门、企业内部和员工的关系；5. 责任心：具有较强的责任心，对食品安全工作认真负责，敢于担当；6. 计算机技能：熟练操作计算机，具备基本的网络知识和办公软件使用能力。
四、招聘程序1. 报名：符合条件的应聘者请将个人简历、学历证书、相关资格证书等材料发送至我公司指定邮箱（邮箱地址），邮件标题格式为“应聘食品安全管理员+姓名”；2. 初筛：我公司将对收到的简历进行初步筛选，符合条件的应聘者将进入面试环节；3. 面试：面试分为初试和复试两个环节，主要测试应聘者的专业知识和综合素质；4. 体检：面试合格的应聘者需参加公司安排的体检；5. 录用：体检合格的应聘者将被正式录用，并签订劳动合同。
序号：WZC0501-20110729山东旺旺食品有限公司招聘方案建议书建议对象：山东旺旺食品有限公司郭辉经理项目负责：淄博五洲人力资源机构行业现状分析食品工业是人类的生命产业，是一个最古老而又永恒不衰的常青产业。
随着经济发展和科学技术的进步，食品工业取得长足发展。
尽管新兴产业不断涌现，但食品工业仍然是制造业中的第一大产业。
食品工业的现代化水平已成为反映人民生活质量高低及国家发展程度的重要标志。
该行业主要呈现以下现状：1该行业偏重营销致胜。
2、品牌识别必须建立在三个品质的基础上：持久性、协同性以及可行性。
因此，必须在品牌建立之初，对企业识别、产品包装、终端物料调性和基础元素等进行系统的整体规划。
品牌命名上必须抢占制高点，根据竞争性理论策略的植田T理论，借助一个有影响力的事物来实现品牌目标，采用事件营销与公共营销作为品牌传播途径。
3、品牌形象和产品口味是关键。
4、试图为所有的人服务，想赚所有人的钱。
但这肯定是不可能的，在市场细分化已经做到如此地步的今天，不可能有一种产品适用于所有人群。
所以，对于品牌定位来说，越纯粹越有震撼力越简单越有穿透力。
5、单以与主要竞争对手不相上下的技术、资金实力，以传统的方式进入市场，只能凭借价格冲击作为主要手段而分得一块蛋糕，因此难以形成核心优势人才现状分析从年起市场营销岗位就方兴未艾，而且该行业大量的市场、销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流向快速消费品行业的市场人员并不多。
因此，相关企业将有必要继续对此类人才进行储备。
另一个方面，在整个行业表现出对品牌建设热情不减的时候，不少大型的快速消费品企业却转而开始关注产品本身，所以相关人士认为，在2011年有关市场类产品方向的人才将成为最大缺口。
一方面该行业的产品主要面向个人用户，品牌建设和市场推广对企业的生存至关重要。
伴随着该行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另一方面该行业销售类人员通常占企业员工总数的30%以上，每当行业对人才出现集中需求时，首当其冲的是市场营销类人才。
食品行业招聘管理办法 GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-招聘管理办法目录第一章总则....................................................1.1. 招聘目的 ...............................................1.2. 适用范围 ............................................... 第二章招聘组织...............................................2.1. 招聘工作的负责者 .......................................2.2. 招聘分类 ...............................................内部招聘 .................................................外部招聘 .................................................2.3. 招聘申请程序 ...........................................2.4. 招聘组织程序 ...........................................内部招聘组织程序 .........................................外部招聘组织程序 ......................................... 第三章招聘原则和标准 ........................................第四章补充规定...............................................4.1. 招聘费用管理 ...........................................4.2. 相关文件或表格 .........................................第一章总则1.1.招聘目的第一条为企业及时补充提供合格的人选，为公司人力资源规划和业务的发展提供人力支持，同时为使公司招聘行为更加规范和有效，制定本管理办法。
xxx食品有限公司第一阶段招聘计划一、拟招聘职位：1、人力资源部经理（H01）1人2、市场管理部经理（M01）1人3、网络开发部经理（D01）1人二、各职位的职责和要求：（见附件一：各岗位职务说明书）1、信息发布方案：（附件二：招聘信息发布方案）2、应聘申请表：（附件三：职位申请表）3、面试记录表：（附件四：面试记录表）4、面试提问纲要：（附件五：面试测评提纲）5、聘用通知：（附件六：聘用通知书）附件二：招聘信息发布方案一、发布的日期：见招聘时间安排表二、发布的途径：1.网络媒体：2.平面媒体：3.专业渠道：4.熟人介绍：三、发布费用预算：1.网络媒体：2.平面媒体：3.专业渠道：总计：四、招聘信息：xxx食品有限公司是由英国Dot of Fun Ltd.(DF)公司，China-UK Investment Development Ltd.(CHID，英中高科技投资发展有限公司)与重庆正浩实业有限公司发起创办的高科技公司。
该公司专门从美国引进专利技术，在中国地区投资发展新型高科技快速冷冻食品。
经重庆市劳动局批准，公司诚聘以下人员：职位：人力资源部经理（H01）1名主要职责：1.主持公司重大人力资源决策的制定。
2.组织建立公司人力资源管理制度和人事规章制度。
3.编制公司的人力资源规划，并推动其执行。
4.组织制订公司考核制度和薪酬体系，定期组织下属人员进行考核工作。
应聘要求：1.教育背景：人力资源管理本科或以上学历2.工作经验：6年以上工作经验，从事人力资源的管理工作4年以上。
3.专业知识：精通人力资源管理专业知识，熟悉其它的企业管理知识。
4.能力与技能：a)非常强的沟通协调能力。
b)比较强的人事管理技巧。
c)英语、汉语均流利。
d)具有电脑的应用知识。
联系方法：请将简历和求职信（手写）以及本人的联系方法于10月7日前寄到重庆市江北区花卉园西路号，邮编：。
（请勿访）附件三：职位申请表xxx食品有限公司职位申请表姓名：性别：年龄：户籍：出生日期：出生地点：现住址：邮政编码：联系电话：身份证号码：婚姻状况：是否有子女：健康状况：主要社会关系人：您是否认识本公司员工：是否如是，请填写：该人姓名职务与您的关系任职记录：你是否因为行为或工作不当而被解雇过？你是否因为违法而被行政、刑事处罚过？如有，请详细说明。
第一章总则第一条为了规范食品厂的人事管理工作，提高劳动生产率，保障员工合法权益，促进企业持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于食品厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条食品厂人事管理制度遵循公平、公正、公开的原则，实行岗位责任制和绩效考核制度。
第四条食品厂人事管理部门负责本制度的制定、解释和实施。
第二章岗位设置与招聘第五条岗位设置1. 根据企业发展战略和生产经营需要，合理设置各类岗位。
2. 岗位设置应明确岗位名称、职责、任职资格、工作地点等。
第六条招聘程序1. 发布招聘信息：通过内部公告、外部招聘网站等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，确定初步候选人。
3. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价。
4. 背景调查：对候选人进行背景调查，核实其基本信息。
5. 体检：对候选人进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
6. 录用通知：对录用候选人发出录用通知，并签订劳动合同。
第七条招聘要求1. 严格遵守国家相关法律法规，确保招聘活动的合法性。
2. 坚持公开、公平、公正的原则，不搞任人唯亲。
3. 对应聘者的个人信息严格保密。
第三章员工培训与发展第八条培训计划1. 制定年度培训计划，包括新员工入职培训、在职员工技能提升培训、管理培训等。
2. 根据员工岗位需求，有针对性地开展培训活动。
第九条培训内容1. 岗位技能培训：提高员工岗位操作技能和业务水平。
2. 管理培训：提升员工的管理能力和团队协作能力。
3. 安全培训：加强员工的安全意识和安全操作技能。
第十条培训方式1. 内部培训：邀请内部优秀员工或外部专家进行授课。
2. 外部培训：组织员工参加外部培训机构举办的培训课程。
3. 在职培训：通过工作实践、案例分析等方式进行培训。
第四章员工薪酬与福利第十一条薪酬制度1. 建立以岗位价值为基础的薪酬体系，确保薪酬与岗位价值相匹配。
2. 定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场水平保持一致。
第一章总则第一条为加强公司人事管理，规范人力资源管理，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习人员。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以激发员工潜能，提高工作效率和公司竞争力为目标。
第二章人员招聘与配置第四条公司根据发展需要，制定年度招聘计划，经相关部门审核批准后执行。
第五条招聘程序：1. 发布招聘信息，包括岗位要求、薪资待遇、工作时间等；2. 对应聘者进行筛选，包括简历筛选、笔试、面试等；3. 对拟录用人员，由人事部门进行背景调查；4. 经批准后，签订劳动合同。
第六条公司按照岗位需求，合理配置人员，确保各部门、各岗位人员能力与岗位要求相匹配。
第三章员工培训与发展第七条公司设立员工培训计划，包括岗前培训、在职培训和晋升培训等。
第八条公司鼓励员工参加外部培训，提升个人能力，为公司发展贡献力量。
第九条公司对表现优秀的员工给予晋升机会，培养后备人才。
第四章员工考核与奖惩第十条公司设立员工考核制度，包括月度考核、季度考核和年度考核。
第十一条考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等。
第十二条对考核优秀的员工给予奖励，包括奖金、晋升、培训机会等；对考核不合格的员工，进行谈话、培训或调整岗位。
第五章员工薪酬与福利第十三条公司根据国家规定和公司实际情况，制定薪酬制度。
第十四条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金等。
第十五条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；2. 年假、病假、产假等法定假期；3. 员工体检、生日礼品、节日慰问等。
第六章劳动合同管理第十六条公司与员工签订劳动合同，明确双方权利和义务。
第十七条劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
第十八条员工在合同期内，如需解除劳动合同，应提前30日书面通知公司。
第七章附则第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
某某食品集团组织架构调整与人力资源管理体系重组咨在当今竞争激烈的市场环境中，企业为了保持竞争力和实现可持续发展，常常需要对自身的组织架构和管理体系进行调整与优化。
某某食品集团作为行业内的重要参与者，也面临着这样的挑战和机遇。
本次咨询旨在深入分析该集团的组织架构与人力资源管理体系现状，提出针对性的调整和重组方案，以适应市场变化和企业战略发展的需求。
一、某某食品集团现状分析（一）组织架构现状某某食品集团目前采用的是传统的职能型组织架构，按照生产、销售、财务、人力资源等职能划分部门。
这种架构在一定时期内为集团的稳定发展提供了支持，但随着业务规模的扩大和市场竞争的加剧，逐渐暴露出一些问题。
例如，部门之间的沟通协调不畅，导致工作效率低下；决策流程冗长，难以快速响应市场变化；业务部门与职能部门之间的权力划分不够清晰，容易出现推诿责任的现象。
（二）人力资源管理体系现状1、招聘与选拔招聘渠道相对单一，主要依赖校园招聘和社会招聘网站，缺乏对高端人才和特殊技能人才的有效吸引手段。
选拔过程中，评估标准不够科学全面，过于注重学历和工作经验，对候选人的综合素质和潜力评估不足。
2、培训与开发培训体系不够完善，缺乏针对性和系统性。
培训内容与实际工作需求结合不紧密，培训效果评估机制不健全，无法有效衡量培训对员工绩效提升的作用。
3、绩效考核绩效考核指标设置不合理，过于注重量化指标，忽视了定性指标的重要性。
考核过程中存在主观性和不公平性，导致员工对考核结果的认可度不高。
4、薪酬福利薪酬体系缺乏竞争力，无法吸引和留住优秀人才。
福利制度较为单一，不能满足员工多样化的需求。
二、组织架构调整方案（一）调整原则1、战略导向原则组织架构的调整应与集团的战略目标相匹配，能够支持集团业务的拓展和创新。
2、扁平化原则减少管理层级，缩短决策链条，提高组织运行效率和响应速度。
3、协同化原则加强部门之间的沟通与协作，打破部门壁垒，实现资源共享和协同发展。
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理，规范人事管理工作，提高工作效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习人员。
第三条公司人事管理遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则，确保公司人力资源的合理配置和高效利用。
第二章人员配置第四条人员配置遵循以下原则：1. 适应公司发展战略和业务需求；2. 精干高效，合理适用；3. 按岗定编，人尽其才。
第五条人员配置方式：1. 公司各部门根据年度人力资源计划，结合业务发展需求，制定人员岗位编制表；2. 人力资源部对各部门编制表进行审核，经总经理批准后执行。
第三章招聘与入职第六条招聘原则：1. 德才兼备，注重实际工作能力；2. 公开选拔，公平竞争；3. 量才适用，择优录取。
第七条招聘流程：1. 各部门提出招聘需求，经人力资源部审核后，制定招聘计划；2. 人力资源部组织实施招聘活动，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等；3. 面试合格者，经人力资源部审批后，办理入职手续。
第八条入职流程：1. 新员工报到，提交相关材料；2. 人力资源部进行入职培训，包括公司制度、岗位职责、企业文化等；3. 培训合格后，正式上岗。
第四章考核与晋升第九条公司实行年度考核制度，考核内容包括德、能、勤、绩等方面。
第十条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，考核不合格者，公司有权予以辞退。
第十一条公司实行晋升制度，晋升条件包括：1. 工作表现优秀，业绩突出；2. 具备相应岗位所需的业务能力和综合素质；3. 通过晋升考核。
第五章培训与发展第十二条公司重视员工培训与发展，为员工提供各类培训机会，包括专业技能培训、管理培训、综合素质培训等。
第十三条员工培训计划由人力资源部制定，经总经理批准后执行。
第十四条员工培训成果与绩效考核、晋升挂钩。
第六章离职与解聘第十五条员工离职应提前30天向人力资源部提出书面申请，经批准后方可离职。
第十六条公司有权根据以下情况解除或终止劳动合同：1. 员工严重违反公司规章制度；2. 员工因犯罪被追究刑事责任；3. 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4. 劳动合同期满，经双方协商一致解除劳动合同。
第一条为加强公司人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高效率和高度团结的队伍，确保食品生产与销售业务的持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法合规原则；3. 人才优先、激励与约束并重原则。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门负责制定公司人力资源规划，包括员工招聘、培训、考核、晋升、薪酬福利、离职等各项工作。
第五条人力资源规划应结合公司发展战略、业务规模、市场需求等因素，确保人力资源配置合理、高效。
第三章招聘管理第六条公司招聘遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔出符合岗位要求、具备良好职业素养的员工。
第七条招聘流程包括：1. 发布招聘信息；2. 简历筛选；3. 面试；4. 体检；5. 录用。
第八条公司可根据实际情况，采取内部招聘和外部招聘相结合的方式。
第四章薪酬福利管理第九条公司薪酬体系以市场薪酬水平为基础，结合公司经济效益和员工岗位价值，确保内部公平、外部具有竞争力。
第十条公司为员工提供以下福利：1. 社会保险；2. 工伤保险；3. 住房公积金；4. 带薪年假；5. 婚假、产假、丧假等。
第五章培训管理第十一条公司重视员工培训，定期开展各类培训活动，提高员工业务水平、职业素养和团队协作能力。
第十二条培训内容包括：1. 岗前培训；2. 在职培训；3. 管理人员培训；4. 特种作业人员培训。
第六章考核管理第十三条公司实行绩效考核制度，对员工的工作绩效进行客观、公正的评价。
第十四条绩效考核内容包括：1. 工作量；2. 工作质量；3. 团队协作；4. 创新能力。
第七章晋升管理第十五条公司为员工提供晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力。
第十六条晋升流程包括：1. 申报；2. 考核；3. 选拔；4. 审批。
第八章离职管理第十七条员工离职应提前一个月向公司提出书面申请，经批准后方可离职。
海通食品集团股份招聘管理体系服务单位 : 管理咨询目录第一部分系统篇 (2)第一节招聘管理系统 (2)1.1 系统定位 (2)1.2 系统功能 (2)第二节招聘管理系统实态描述 (3)第三节解决思路 (3)第四节方案分析 (4)第二部分运作篇 (5)第一节招聘管理系统概述 (5)1.1 招聘管理的理念 (5)1.2 招聘管理的原则 (5)第二节招聘管理系统图 (7)2.1 招聘管理系统与人力资源其他系统关系图 (7)2.2 招聘管理结构图 (8)第三节招聘管理系统述 (8)3.1 招聘环境 (8)3.2 招聘流程 (10)3.3 招聘途径 (15)3.4 招聘来源 (16)3.5 招聘方法 (16)3.6 招聘技能 (20)3.7 招聘管理 (28)3.8 组织责任 (29)第三部分制度篇 (31)第一部分系统篇第一节招聘管理系统1.1 系统定位招聘是在一定的时间吸引足够数量和具有合适资格的人选，并从中选拔满足公司人力资源需求的人员的过程。
当人力资源规划显示出对员工的需求时，公司首先应评价已招聘员工的备择方案，当其他的选择方案都不能满足需求时，招聘过程便开始了。
招聘管理系统是以人力资源战略为指导，根据人力资源规划、组织管理、成本管理、绩效管理等人力资源相关模块的信息输入，组织实施招聘，选拔合格人才，为公司提供所需的人力资源，以支撑公司发展战略的实现。
招聘管理系统的战略地位如图一所示：图一招聘管理系统战略地位图1.2 系统功能招聘管理系统是根据公司人力资源规划输入的信息，结合组织管理、成本管理、绩效管理等要求，通过信息发布、候选人的测试、选拔等过程，及时地为公司提供所需要的合格人才。
招聘工作的核心是获得与公司人力资源需求相一致的向公司申请工作的最合适的人选。
招聘管理系统的功能体现在：●提供潜在的合格候选人才库；●尽可能以最低成本获得候选人才库；●减掉显然不合格或资历过高的人；●降低一旦招聘在短期求职者离开公司的可能性；●从候选人才库中选拔公司所需要的人才；●树立公司形象；●履行公司的法律义务和社会义务等。
第二节招聘管理系统实态描述咨询通过对海通集团进行深入的诊断，发现海通集团在招聘管理上存在如下的问题：●招聘管理模块与人力资源管理其他模块之间的关联性不紧密，如缺乏系统的人力资源规划，组织管理系统不很完善，难以为招聘管理提供比较精确的资质模型等信息等；●在招聘理念上存在误区，比如以前在招聘中本地化倾向比较严重，影响到集团对优秀人才的引进和使用；●员工来源较为单一，导致目前组织缺乏应有的活力；●历史原因使得前些阶段公司对外来招聘人员特别是中高层职位人员缺乏安全感；●在招聘过程中，对人员的选拔缺乏相应的技能支持，所招聘人才的素质无法得到有效的保证；●地理位置、薪酬激励机制等因素，使得公司对优秀人才引进缺乏吸引力。
●员工部调配流程缺乏系统规划，员工主动性不强等。
随着目前海通集团快速的发展，尤其在此次上市成功以后，使得集团在人力资源储备和结构上的问题一下子凸显出来，对人力资源招聘的要求也日益提高。
因此，合理地设计海通集团的招聘管理系统，保障集团可以及时地获得合格的人才已经成为迫在眉睫的问题。
第三节解决思路针对目前海通集团在招聘管理上存在的问题，咨询提出如下的解决思路：●树立正确的招聘管理理念，为集团选拔合适的人才提供指导；●建立招聘管理与人力资源管理其他模块之间的连接端口，使之与人力资源管理其他模块之间产生系统、有机的联系；●完善招聘管理的各输入模块，如指导海通集团设计公司各岗位资质模型，完善人力资源规划等，为招聘管理提供必要的支持；●完善招聘管理系统，包括招聘流程、招聘方法、组织责任等，提高招聘的效率与效果；●提供招聘技术技巧上的辅导，提升招聘人员的招聘技能等。
第四节方案分析4.1 新方案可能产生的问题●新的招聘理念较难被海通员工，尤其是管理人员所接受；●对前后端配套系统支持要求提高；●新的招聘技能不易被招聘人员所掌握并熟练运用。
4.2 问题的解决方式●加强全员对人才观的认识教育，转变思想观念；●以行文、制度的形式保证招聘管理系统能够顺利地运转起来；●加强人力资源管理其他配套系统的建设，采取各个配套系统并行建设的方式，从而能够使之在建设过程中相互协调、共同完善；●加强对招聘人员招聘技能的培训，切实提高招聘人员的招聘技能等。
第二部分运作篇第一节招聘管理系统概述1.1 招聘管理的理念理念诠释：●所谓人适其事，是指所招聘的人员在集团都有适合其能力和特长的岗位和具体工作。
如果在选拔人才时不考虑所招聘人员的特长和意愿，只是从岗位和工作的角度出发，结果自然造成诸如“专业不对口”，“能力得不到发挥”等抱怨。
所以在招聘中招聘人员要对员工的个性特长有较深入的了解，以便录用后所配置的工作能够与其特点相适应，做到人适其事；●所谓事得其人，是指根据集团人力资源规划，当集团的某些工作和岗位出现人员短缺时，及时地找到合适的员工来承担。
如果集团在人员招聘上目光狭隘，只在小圈子中寻找人选，往往就会出现“都不行，但退而求其次，只能用他了”的现象。
这既是人员招聘不当的表现，也给工作带来了潜在的危机。
所以，集团在招聘人员上，一定要坚持为每个岗位找到最合适的人选，该人选能够承担起该岗位的职能职责，这样才能真正把工作完成；●所谓人尽其才，这不仅仅是针对招聘管理，而是要求人力资源管理的整个系统要能够激励、调动员工的积极性，使员工的才能得到完全的发挥，这样集团才能获得员工最大的主观能动性和使用效益。
●所谓事竟其功，就是要使工作完成到最好，或者说获得在现有条件下的最好效果。
在人才流动日益频繁的今天，集团高层管理者不应只是担忧是否有人离去，而应该更关心有没有更好的人来，并将工作做到更好。
1.2 招聘管理的原则在招聘管理中，必须遵循如下原则：1、因事择人集团应依据人力资源规划进行招聘。
无论多招了人还是招错了人，都会给集团带来很大的负面作用，除了人力成本、低效率、犯错误等看得见的损失，由此导致的人浮于事还会不知不觉对集团文化造成不良影响，并降低集团的整体效率。
2、人适其事在招聘中，必须根据相应岗位的职能职责以及该岗位的资质模型，选拔人才。
对于集团根据人力资源规划招聘的储备性人才，必须按照企业文化、人力资源战略等进行选择，以满足集团未来对人才的需要，合理的控制人力成本，并有利于把人力成本转化为人力资本。
3、公开招聘信息、招聘方法应公之于众，并且公开进行。
这样做，一方面可将录用工作置于公开监督之下，以防止不正之风；另一方面，可吸引大批应聘者，从而有利于招到一流人才。
当然，招聘还有一个功能是树立集团形象，通过公开招聘，可以从侧面宣传集团，为集团树立良好的形象服务。
4、平等竞争对所有应聘者应一视，不得人为制造各种不平等的限制。
要通过考核、竞争选拔人才。
静止的选拔人才，靠“伯乐”“相马”、靠在“马厩”里“选马”，靠领导的直觉、印象来选人，往往带有很大的主观片面性。
采用“赛马不相马”的方法，以严格的标准和科学的方法对候选人进行动态测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。
5、用人所长在招聘中，必须考虑有关人选的专长，量才适用，做到“人尽其才”、“事得其人”，这对应聘者个人以及集团都十分重要。
第二节招聘管理系统图2.1 招聘管理系统与人力资源其他系统关系图图二招聘管理与人力资源其他模块之间的关联图关系图说明：●招聘管理必须服从和服务于集团的发展战略；●人力资源规划是系统评价人力资源需求，确保在必要的时候，可以获得所需数量和质量的员工的过程。
而在这个获得的过程中，招聘管理占据着重要的地位，因此，人力资源规划为招聘管理输入必要的信息，以保证招聘管理能够为人力资源规划功能的实现提供支持；●招聘管理要实现其功能，必须有组织管理提供支持，因为招聘中必须依据资质模型选拔合格的人才，而资质模型是在组织管理完成的。
另外，当对组织体系进行优化时，一般会伴随产生人力资源的需求，这些信息也将输入到招聘管理中，通过招聘管理满足需求；●招聘管理受人力资源成本管理的制约，成本管理会在某种程度上左右着招聘中对人才的选拔，向招聘管理输入信息；●在招聘管理中，尤其是面向部的招聘，在一定程度上受绩效管理输出信息的影响，人员的异动，在进行考察时，其中一重要的项目就是要考察该员工原有的绩效结果；●招聘中所获得的信息，如所获得人才的特长、性格爱好、知识结构、能力等，将会输出到培训管理、激励管理、薪酬管理、成长管理、信息管理等模块中，对这些模块形成支持等。
2.2 招聘管理系统图图三招聘管理系统图第三节招聘管理结构述3.1 招聘环境招聘环境是指对集团招聘工作产生影响的一切因素的总和，包括外部招聘环境和部招聘环境。
●外部招聘环境外部招聘环境是指能够对集团的招聘工作产生显著影响的一切外部因素。
首先，劳动力市场的不断变化是影响集团招聘工作的一个最为重要的因素。
在人才市场上，专业技术人才的需求和供给特别重要。
如果对某些特殊技术人才如“果蔬产品研发人才”的需求大于供给，则在招聘工作上需要做出一番不同寻常的努力。
当某一类型人员如加工工人等，在的人才市场失业率很高时，集团的招聘过程就比较简单了。
通常主动向集团申请工作的人会很多，于是不断增大的劳动力储备提供了一个更好的吸引合格申请者的机会。
相反地，随着失业率的下降，集团就必须对招聘工作付出更多的努力，并要开辟新的招聘来源。
慈溪市当地人才市场对招聘多数非管理人员、众多的基层管理者，甚至是一些中层领导人员都显得比较重要。
但对于高级管理者及特殊专业岗位，则面向全国甚至是面向国际去招聘，如集团的人力资源总监、财务总监、营销总公司的营销总监、市场总监等职位。
另外，集团形象也是一个影响招聘的重要因素。
如今集团已经上市，对于树立集团的社会公众形为和企业品牌效应是个良好的机遇，使员工相信集团能公平地对待他们，那么他们这种表现在口头上和形为上的积极支持对集团也是非常有益的。
这有助于建立与未来新员工之间的相互信任。
通过这种方式赢得的良好社会信誉，会吸引更多和更好的人才加盟集团。
●部招聘环境部招聘环境是指那些会对招聘工作产生显著影响的集团自身的一些的措施和政策。
集团要想招聘并留住有才能的员工，应该努力创造出一种良好的部环境，建立规的员工成长通道和职业发展规划，使员工能够全身心地投入到工作中，发挥出他们的潜能，这是集团长期成功的最重要的保障。
对招聘工作产生影响的部因素可能包含许多方面，但最为显著的因素主要还是以下两点：◆人力资源规划这是有助于招聘的一个重要部因素。
大多数情况下，集团不可能在一夜之间就吸引了足够数量的、具有所需技能的员工。
所以，花一些时间检查招聘来源的备择方案，并找到最有效的方法是值得的。
