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对现代企业员工激励性薪酬制度设计的思考作者：陈跃武来源：《职业·中旬》2010年第06期薪酬是人力资源使用的成本支出,是企业对员工人力资源要素的回报,是作为企业成员工作的目标函数和行为动机产生的源泉。
同时,也是人力资源使用效率的决定性因素。
因此,设计激励性的薪酬制度,是现代企业人力资源最优化使用的首要任务。
一、薪酬的含义及其激励功能对薪酬概念的界定会因观察角度的不同而有所区别。
国内一般认为,薪酬主要有两种界定。
一种是广义的,认为薪酬是组织对员工所付出的劳动的回报或答谢,包括物质的和精神的两个方面。
物质性报酬是组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予的物质报酬,如工资、奖金、福利等;精神性报酬是组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予的非物质性报酬,如职位晋升、培训学习等形式。
精神回报和物质回报都是对员工为组织付出劳动的应得回报。
另一种是狭义的,认为薪酬是员工通过在一个组织里付出劳动而获得的物质利益,仅是物质的回报而已。
本文对薪酬的界定取狭义,主要指企业付给员工的工资、奖金或奖励、福利等多种形式的货币化报酬。
薪酬作为劳动者在交换过程中所获的酬劳,在现代企业中是一种十分有效的激励方式。
因为薪酬提供的物质生活保障,不仅是企业员工生存和发展的前提,也是企业员工产生更高层次需求和追求的基础。
而且金钱财富的多少,也代表了企业对员工工作成绩与能力的认可,更代表了社会对该员工的人力资源的衡量,还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。
在现代企业中,薪酬所反映的劳动交换的内涵已不限于低层次的等价交换,而是体现了更为丰富的人文色彩。
一般看来,企业员工普遍将薪酬看作能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。
比如,薪酬在一定程度上起到满足员工的社会地位需求的作用。
收入的高低是工作业绩的显示器,反映了员工的专业水平和工作能力,表明了员工在企业中的相对地位。
员工薪酬的提高,表明他的工作业绩得到企业的认可,或者预期其在企业中的地位还可以上升,从而使员工产生成就感,激发更大的工作热情。
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
现代企业薪酬设计技术王学力编著一九九九年十一月目录第一章现代薪酬设计概论第一节薪酬内涵与外延的确定一、薪酬与工资的区别与联系二、薪酬与福利的区别与联系三、薪酬作用四、薪酬结构第二节确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件二、政府法律、法规三、企业董事会和经营层领导的态度四、职工心理承受力和工会的态度第三节影响个人工资水平提高因素一、企业方面二、个人方面第二章现代企业薪酬制度与案例第一节自然人工资体系一、自然人工资体系特征二、案例第二节岗位工资体系一、岗位工资的定义二、岗位工资的起源三、建立岗位工资制度的目的四、岗位工资的具体做法五、岗位工资案例介绍第三节绩效工资体系一、绩效工资的定义二、计件工资制三、佣金制第三章中国的工资法律制度第一节我国的劳动法律体系一、宪法二、基本劳动法律三、劳动行政法规、规章四、地方性劳动法规、规章五、自治劳动条例和单行劳动条例六、特别行政区劳动法规七、批准生效的国际劳工条约八、有关的法律解释九、集体合同和企业内部劳动规则第二节我国的工资管理政策一、非国有企业的工资政策二、国有企业工资的宏观调控和管理政策规定第三节企业薪酬政策制定中的法律规范一、工资分配方式和工资水平二、企业工资支付与最低工资标准第四节工资支付与经济补偿、赔偿规定一、工资支付二、经济补偿规定第四章现代企业薪酬制度设计程序第一节薪酬方案设计的原则一、公平性三、安定性四、刺激性五、情理性第二节职位评价一、简单排序法二、职级分类法三、元素比较法四、评分法第三节企业内部各类人员间工资关系的对接方法一、管理人员与工程技术人员工资一般对应关系二、生产工人与技术、管理人员的工资对应关系三、结合部人员比较法第四节薪酬调查一、薪酬调查的目的二、薪酬调查的主要内容三、薪酬调查的渠道四、薪酬调查的范围第五节设计一个合理的工资收入曲线一、年龄收入曲线二、能力工资曲线三、岗位（职务）工资曲线四、生活费用曲线第六节设计工资方案一、选择基本工资制度二、工资方案的主要内容第五章特殊条件下工资的支付第一节加班加点工资一、加班加点的定义二、加班加点工资的计算基数三、加班加点工资的支付标准四、实行计件劳动者加班工资的确定五、正常工作时间跨越法定带薪休假节日等情况下工资支付问题六、法定休息日、法定带薪节日加班工资确定第二节特殊情况下的工资支付一、国家对各种假期的工资支付有关规定二、企业对各种假期规定的案例第六章薪酬的日常管理与维护第一节工资管理目标一、劳动人事管理的三个阶段二、劳动人事管理目标三、工资管理的目标第三节员工的工资定级与增资一、员工工资定级二、员工工资升级或调资第三节采用灵活的工资的支付形式一、谈判工资二、改进工资计发形式第七章小企业薪酬制度设计第一节小企业的特点一、小企业的定义二、小企业的生产特点第二节小企业薪酬设计的原则一、高工资、低福利的原则二、简明、实用原则三、强激励原则第三节建立绩效工资制度一、建立绩效工资制度二、企业案例第四节小企业薪酬确定的程序一、进行薪水调查二、利用岗位评价建立正式的薪水结构三、建立薪酬的动态管理体系第五节建立联股、联利、联心机制第八章经营者年薪理论与操作第一节年薪制的提出一、年薪制定义二、年薪制是制度创新三、经营才能也是生产要素第二节国外企业年薪结构一、概况二、美、德、日企业年薪结构第三节年薪制操作技术一、实施对象二、经营者年薪收入的确定要素和特点三、经营者年薪收入的计算四、企业经营者年薪收入的支付和列支渠道五、关于风险抵押金问题第四节经营者股票期权设计技术一、什么是期权二、上海市期权激励的方案设计三、企业案例：上海仪电控股（集团）公司具体操作办法四、实施难点五、国外期权介绍附录一：日本昭和电工（株）大分石化企业联合体工资规程附件二：有限公司报酬制度附录三：M酒店公司调整员工岗位工资方案（一九九三年）附录四：某汽车集团公司年薪制方案第一章现代薪酬设计概述每当有人知道我是从事薪酬研究，并且工作单位就叫工资研究所时，他们第一时间的反应就是显示出满脸疑惑不解的样子，似乎在说：工资还需要研究？在普通人的眼中，工人干活，老板付工资，天经地义，没有研究与商量的余地。
企业薪酬体系的设计方法企业薪酬体系的设计方法在现代企业的日常运营中，薪酬是一项十分重要的考核因素。
企业的薪酬体系含义是较为广泛的，包括岗位工资、固定福利、绩效奖金等多个方面。
企业薪酬体系的设计，不仅是保证员工权益的法律依据，更是吸引和留住人才的重要手段。
下面将从薪酬体系设计方法的角度，讨论企业薪酬体系的设计方法。
一、了解市场行情企业薪酬体系的设计首先需要了解市场行情，明确行业同等职位的工资水平。
市场行情的研究范围不仅是本市场，更应该覆盖更广泛的区域。
同时考虑传统薪酬体系已经不能很好的满足市场的需求，需要考虑引进国际化的薪酬设计理念。
二、制定薪酬政策市场行情研究之后，企业需要制定一份适合本公司的薪酬政策。
制定薪酬政策包括工资总额的确定，薪酬分类及各类别所占比重的确定，一般规定适当的基础工资水平，这些工资水平是物质激励的核心。
除基础工资之外，还需要制定适当的绩效考核、奖惩激励、加班、管理层薪酬等政策，体现全面的薪酬体系。
三、考虑员工需求除了了解市场行情、制定薪酬政策之外，企业的薪酬体系也需要考虑员工需求。
员工需求一般包括薪酬待遇、个人成长及职业发展等方面。
企业需要根据员工个性及职业特点，定制一份符合员工需求的薪酬体系。
四、考虑企业特点企业的性质、管理文化、业务特点等因素决定了企业的薪酬体系的独特性和复杂性。
企业需要在薪酬制度设计过程中考虑企业的特点，融入企业自身特有的管理理念，帮助企业员工形成顺应企业发展的意识。
五、不断优化薪酬体系企业的发展是不断变化的，企业薪酬体系也需要不断优化。
优化的目的是使薪酬体系更加符合企业的现状、员工的需求和市场环境的变化。
这一点需要企业不断关注市场情况、员工需求、和职业特点等方面，定期进行薪酬差距评估与调整，确保企业的薪酬体系始终健康、动态和符合市场需要。
结论企业的薪酬体系的设计是企业重要的管理工作之一。
严谨的薪酬政策设计、突出员工需求、注重职业特点和企业特点因素，以及不断的薪酬体系优化都是企业最基本的薪酬体系设计方法。
以绩效为导向的薪酬制度体系设计绩效为导向的薪酬制度体系设计一、背景介绍随着经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于员工绩效的重视程度也越来越高。
为了激励员工的积极性和创造力，使其能够尽快适应和适应企业环境，实现个人和企业共同发展的目标，建立一个以绩效为导向的薪酬制度体系是必不可少的。
二、薪酬制度设计的基本原则1. 公平原则：薪酬应根据员工的表现和贡献进行分配，避免任意歧视和不公平，使员工感到公平和满足。
2. 激励原则：薪酬应能够激励员工提高工作绩效，促进其积极性和创造力的发挥。
3. 灵活变通原则：薪酬制度应根据企业的具体情况和需求进行调整和变动，以适应不同的员工和岗位要求。
4. 持续改进原则：薪酬制度应不断改进和完善，与企业的发展保持一致，以实现长期的发展目标。
三、薪酬制度设计的具体步骤1. 调研和分析：了解企业的目标和需要，分析企业现有的薪酬制度，并调研同行业中其他企业的薪酬制度，以确定适合企业的制度。
2. 制定薪酬考核指标：根据企业的业绩要求和员工的岗位职责，制定相应的薪酬考核指标，包括个人绩效、团队绩效、部门绩效和企业绩效等。
3. 设置薪酬分级标准：根据薪酬考核指标的权重和员工的绩效水平，设置相应的薪酬分级标准，将员工划分为不同的薪酬等级。
4. 确定薪酬计算方法：根据员工的绩效水平和薪酬等级，确定薪酬计算方法，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，以激励员工提高工作绩效。
5. 建立薪酬评估体系：建立一个定期的薪酬评估体系，对员工的绩效进行评估和考核，并根据评估结果确定薪酬的调整和变动。
6. 提供个性化福利：根据员工的个人需求和优势，提供一些个性化的福利，如弹性工作时间、培训机会等，以激励员工发挥其个人潜力和创造力。
四、薪酬制度设计的实施和监督1. 宣传和培训：将薪酬制度的设计和实施情况向员工进行宣传和解释，并进行相关培训，使员工对薪酬制度有清晰的认识和了解。
2. 监督和评估：建立一个监督和评估机制，对薪酬制度的实施情况进行监督和评估，及时发现和纠正问题，确保薪酬制度的有效运行。
试论现代企业薪酬设计研究摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。
关键词：薪酬制度；薪酬管理；人力资源管理作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。
鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深人探究。
一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才，进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。
可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障，是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。
二、薪酬管理的内涵与内容所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。
具体来讲，薪酬管理的主要内容包括:第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策;第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议;第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性，并不断予以完善。
三、薪酬的功能所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收人和福利待遇等报酬。
薪酬在现代企业理中具有重要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。
薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素，是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。
当员工受到薪酬的激励时，工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。
如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意，在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中，更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。
薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘________。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
国有企业薪酬制度设计摘要企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，员工整体满意度及企业内部管理公平性等一系列问题，对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。
如果薪酬制度设计不合理，操作不当，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，甚至会适得其反，造成人才流失，影响企业核心竞争力。
本文主要围绕中国国有企业薪酬制度设计中存在的一些问题，以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础，从现阶段问题入手，通过对薪酬制度设计原则与设计步骤的分析与思考，建立合理的薪酬制度，从而解决问题。
关键词薪酬制度；国有企业；设计一、国有企业薪酬制度设计中存在的问题1.薪酬制度结构单一，科学性差，薪酬和福利呈倒挂状态在国有企业改制过程中，低薪酬和高福利倒挂的局面有了一定程度的改善，但至今仍是普遍存在。
一些企业忽视了间接经济报酬、非经济报酬如让员工体会到工作的挑战性、趣味性、成就感和责任感之类的“精神薪酬”对激励员工的重要作用，设计的薪酬制度科学性较差，考核措施没有落到实处，大大挫伤员工的工作热情。
2.平均分配造成的分配“不公平”，优秀人才流失在现今改革过程中，由于企业没有形成一套较为科学的绩效评价体系，不能全面反映职工在不同劳动岗位上的差别，无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用，工作努力程度和薪酬不成正比。
这种分配形式与劳动力市场价格严重脱节，失去竞争力，使企业内部产生“劣才驱逐良才”的结果，优秀人才“受气”受压制，他们或流失或被“挖走”，最终将使企业失去效率和活力。
3.垄断行业国企员工收入过高2006年，第一财经日报一篇题为《电厂抄表工年薪十万火电业补贴繁多成本高》的报道将垄断性行业的工资秘密公布于众，随着“晒工资”风潮的助力，垄断国企员工的收入问题一下子被推到风口浪尖。
有统计表明，电力、电信、石油等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2到3倍。
可见垄断行业国企员工收入必须合理调节。
二、薪酬制度设计原则1.公平性原则(1)内在公平。
内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，与其所得薪酬是公平的。
(2)外在公平。
这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。
为了达到外部公平，管理者要进行多形式的薪酬调查。
2.竞争性原则根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。
但是企业的薪酬标准在市场上应处于一个什么位置，要视该企业的财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。
3.经济性原则企业的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多；另一方面，也是最主要的方面还要计算人力成本的投入产出比率。
因此薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。
4.激励性原则一个人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。
因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。
5.合法性原则薪酬设计当然要遵守国家法律和政策。
这是最起码的要求，特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。
6.战略性原则这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。
三、薪酬制度设计步骤薪酬制度设计的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。
建立这样一套薪酬体系，是企业人力资源管理的当务之急。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：1.岗位评估（1）岗位评估内容：进行薪酬调查，对所调查的职位进行岗位评估。
内容包括每一职位的名称、职位设置的目的、职位职责、任职者基本素质要求等。
（2）岗位评估原则：岗位评估是岗位而不是岗位中的员工，要让员工积极地参与到岗位评估中去，让他们对岗位评估的结果产生认可，同时岗位评估的结果应公开。
（3）岗位评估方法：常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排序法、评分法和因素比较法。
其中分类法、排序法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
2.薪酬调查（1）企业什么时候需要进行薪资调查：到底调到什么水平，市场行情是个什么水平，这就是我们做薪酬调查的起因。
从实践看，建议只在调薪的时候、企业结构重组、遇到待定的问题时才考虑薪酬调查工作。
（2）薪资调查应掌握的原则：一是在被调查企业不知情的情况下获取薪资息；二是调查的资料要准确；三是调查资料要随时更新。
（3）薪资调查的渠道：一是企业之间的相互调查；二是委托专业机构进行调查；三是从公开的信息中了解。
3.薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
在薪酬定位上企业可以选择领先策略和跟随策略。
薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀最宜采用高薪策略，他们多处在企业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
因此，薪酬定位必须充分考虑公司的实际情况和薪酬影响因素。
4.薪酬结构设计许多公司在确定人员工资时，一般都要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。
在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。
(1)职位工资由职位等级确定，它是一个人工资高低的主要决定因素。
职位工资是一个区间，而不是一个点。
企业可以从薪酬调查中选择一个数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。
(2)相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来)，因此技能工资有差异。
所以同一等级内的任职者，基本工资未必相同，这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
(3)绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业创造的经济价值相联系。
绩效工资可以是短期性的，如销售奖励、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股票期权等。
薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
5.薪酬的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
目前大多数企业财务或计划部门在做此测算，为准确起见，最好有人力资源部做此测算。
人力资部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
在制定和实施薪酬体系过程中，即时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一，从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。
世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。
人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司薪酬制度思想。
为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整作了规定。
依照上述原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。
员工对薪酬向来是既患寡又患不均。
四、对国有企业薪酬制度的完善1.创新薪酬制度，从等级工资制到绩点薪酬制度绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数，根据公司业绩确定基本薪酬率，两者相乘既为每位员工每月的货币薪酬。
与传统等级工资制相比，绩点薪酬制度具有两大方面优势：一是工作的关注点从产出转移到以完成工作所投入的知识、技能和能力作为依据。
这样能鼓励员工自觉掌握新的技能和知识，也使员工勇于接受挑战性的工作。
二是绩点薪酬制度是依据企业的业绩确定基本薪酬率，把个人利益与整个公司的利益联系在了一起。
2.建立科学的绩效考核体系为实现薪酬的公平和激励机制，必须建立符合实际的，可操作的科学的考核体系，严格实行全面考核。
在建立绩效考核评价体系时，不仅考核职工的技术、业务水平和实际工作能力，还要考核职工的实际劳动贡献，正确区分劳动差别。
为此，特建绩效考核指标表，如下表所示:人力资源部绩效考核指标表3. 调节收入过高现象，完善信息披露制度目前，国企收入过高现象主要集中在垄断企业。
调节过高收入，关键是要加快垄断行业改革，根本问题是要取消行政保护，并对垄断行业进行综合治理。
在监督机制上，要建立严格的信息披露制度。
垄断行业要向全社会公开披露经营班子和全体员工的收入，增加透明度和监督力度。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素。
薪酬管理则是食业人力资源管理的核心内容，在企业激励的诸多方法中，薪酬制度是一种非常重要的、最易运用的方法。
企业必须充分利用好这一有效的管理手段，一定要懂得如何激励员工，调动员工的积极性和创造性。
当前，间接经济报酬和非经济报酬如员工内在价值和创造潜力的挖掘作，工作的挑战性，趣味性等“精神薪酬”变得越来越重要。
作为管理者，在设计薪酬和福利的同时，更多地结合考虑员工的培训和开发投入，通过增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有企业的股份，创新工作模式，使员工的工作更具挑战性和趣味性，更有成就感和责任感，为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时问等是非常重要的。
参考文献[1]林筠、桂勇，企业薪酬制度改革现状研究，企业天地，2006，6， 26—30[2]成化，薪酬的最佳方案，中央编译出版社，2007，4[3]谢绍丽，国有企业薪酬制度设计，山东电力高等专科学校学报，2005，8(2)[4]陈萍，国有企业薪酬制度改革的思考，经济理论研究，2009，(2)国有企业薪酬制度设计学院：会计学院学号：200716111075班级：07级会计2班姓名：王亚娣。
