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写故事的基本要素
写故事时，以下是一些基本要素和核心元素：
1. 情节（Plot）：故事情节是故事发展的线索和框架，包括起始点、冲突、高潮和结局。
一个引人入胜的情节能够吸引读者，引发兴趣和好奇心。
2. 人物（Characters）：故事中的角色是推动情节发展的关键。
他们的性格、动机和行为构成了故事的核心。
生动且有深度的角色能够让读者产生共鸣。
3. 设置（Setting）：故事的背景环境和场景。
一个清晰而具体的背景能够帮助读者更好地理解故事情节和人物行为。
4. 主题（Theme）：故事所传达的核心信息或意义。
主题可以是关于爱、勇气、友谊、成长等等，是故事背后的深层含义。
5. 冲突（Conflict）：冲突是推动故事发展的动力。
人物之间的冲突或者人物内部的挣扎都能为故事增添戏剧性和张力。
6. 节奏和结构（Pacing and Structure）：故事的节奏决定了故事的紧凑程度，结构则是确保故事连贯性和逻辑性的重要元素。
7. 情感共鸣（Emotional Resonance）：一个引人入胜的故事通常能够唤起读者的情感共鸣，使他们投入其中并与故事中的角色和情节产生联系。
这些基本要素构成了一个有吸引力、引人入胜的故事的关键部分。
深入理解并合理运用这些要素，有助于构建一个生动、有趣、富有情感共鸣的故事。
职业基本素养的十个核心要素职业基本素养是指在工作中所需具备的一系列品质和能力，它们是职业成功的基础。
以下是十个核心要素，它们共同构成了一个完整的职业基本素养。
一、诚信正直诚信正直是职业基本素养的首要要素。
一个职业人应该始终如一地遵守道德规范和职业操守，以诚实、正直的态度对待工作和他人。
只有建立在诚信基础上的职业行为，才能赢得他人的信任和尊重。
二、责任心责任心是职业基本素养的重要要素。
一个有责任心的职业人应该对自己的工作负责，始终保持高度的工作热情和主动性。
无论是面对成功还是困难，都能够承担起自己的责任，积极解决问题，为公司和团队的发展做出贡献。
三、沟通能力沟通能力是职业基本素养的关键要素。
一个职业人应该具备良好的口头和书面沟通技巧，能够清晰、准确地表达自己的观点和意见。
同时，还应该善于倾听他人的想法，理解并尊重不同的意见和观点。
四、团队合作团队合作是职业基本素养的不可或缺要素。
一个职业人应该具备良好的团队合作精神，能够与他人和谐相处，共同协作完成工作任务。
在团队中，应该积极参与讨论和决策，乐于分享知识和经验，促进团队的共同进步。
五、创新思维创新思维是职业基本素养的创新要素。
一个职业人应该具备开放的思维方式和创新的能力，能够主动寻找问题并提出解决方案。
同时，还应该勇于尝试新的想法和方法，不断学习和提升自己，推动个人和组织的创新发展。
六、学习能力学习能力是职业基本素养的持续进步要素。
一个职业人应该具备积极的学习态度和强烈的求知欲，能够不断学习和适应新的知识和技能。
通过不断学习和提升自己，不断适应职业发展的需求，保持个人竞争力和职业优势。
七、时间管理时间管理是职业基本素养的高效执行要素。
一个职业人应该具备良好的时间管理能力，能够合理安排和利用时间，高效完成工作任务。
通过科学的时间规划和优先级排序，能够有效地提高工作效率和工作质量。
八、问题解决问题解决是职业基本素养的解决难题要素。
一个职业人应该具备分析问题和解决问题的能力，能够准确把握问题的本质和关键点，找出解决问题的最佳方法。
言语交际的基本要素和基本原则中央电大胡吉成一、言语交际的基本要素言语交际包括四大要素：主体要素、主观要素、核心要素、客观要素。
主体要素是指言语交际活动的参与者，也即人，也包括单位和组织机构，但说到底还是人，因为后者也是通过具体的人来完成交际过程的。
主观要素是指交际者的交际动机，每个人说话都具有主观意图，或者陈述，或者询问，或者感叹，或者命令，绝对不会无缘无故说出话来，例如“李秘书你把这个讲话稿尽快整理好交给我”就是命令。
核心要素是交际过程中使用的手段——语言或者辅助手段，发话人要根据交际动机恰当组织话语，把自己的意图传递出来，让对方正确理解，所以使用言语，要注意避免歧义，采用正确的语气方式。
客观要素是指交际过程中的环境因素，包括主观环境和客观环境，这对于言语交际也具有很强制约作用的因素，同样的词语、句子，什么时候该说，什么时候不该说，该对谁说，该怎样说，都密切联系环境，把握环境影响，是一个人的言语能力和交际能力的重要方面。
每一次交际行为的发生都与一定的生活场景密切相关，不是在真空中进行，因而客观要素对于言语交际的影响是不言而喻的。
言语交际中的这四大要素，在整个言语交际过程中都要完整地呈现出来，缺一不可，要完成交际任务，实现交际意图，每一个要素的把握掌控都非常重要。
例如主观要素，直接牵涉到语句的使用，本来该用祈使句，结果使用了陈述句，别人不一定领会你的意图。
例如打算向同事借一支笔，一般会说“借我一支笔用一下吧”，但是也会说成“你有笔吗？”也即用疑问句表达祈使句的意思，但是后一句就容易让人误会为一般的询问，对方不一定采取行动，而使用祈使句，言语动机就非常明确了。
每一个要素，又不是独立的，而是相辅相成，互相配合的，比如主观要素就涉及到言语手段的选择问题，言语手段的选择又要注意到环境因素的制约作用。
交际要素中最值得注意的是主体要素，因为人在整个言语交际过程中，动机的形成、言语的组织、环境的把握，都要靠主体要素来灵活掌控。
班级管理制度的核心要素与基本原则班级管理是学校教育中不可或缺的一环，它对于学生成长和班级凝聚力的形成具有重要作用。
班级管理制度是指为了有效管理班级而制定的一系列规定和制度，它包含了一些核心要素和基本原则。
本文将探讨班级管理制度的核心要素和基本原则。
一、核心要素1. 班级规章制度班级规章制度是班级管理的基础，它包括了学生在班级中的行为准则、学习纪律、考勤制度等。
通过制定班级规章制度，可以明确学生在班级中的行为规范，建立起一个有序的学习和生活环境。
2. 班级组织架构班级组织架构是指班级中各种组织和职务的设置。
例如，班长、学习委员、生活委员等。
通过合理设置班级组织架构，可以促进学生的参与感和责任感，培养学生的领导能力和团队合作精神。
3. 班级活动班级活动是班级管理的重要手段，它可以增强班级凝聚力和学生的集体荣誉感。
班级活动可以包括学术竞赛、文艺演出、户外拓展等。
通过组织各种形式的班级活动，可以培养学生的兴趣爱好，提高他们的综合素质。
4. 班级评价体系班级评价体系是对班级进行综合评价的一种方式。
通过班级评价体系，可以对班级的学风、纪律、团结等方面进行评估，并及时采取相应的措施进行调整和改进。
班级评价体系可以包括学生的自评、互评和师评等。
二、基本原则1. 公平公正原则班级管理制度应该建立在公平公正的基础上。
每个学生都应该受到公平的对待，没有特权和歧视。
班级管理人员应该严格按照规定执行，不偏袒任何一方。
2. 激励与约束相结合原则班级管理制度应该既有激励机制，又有约束机制。
激励机制可以通过奖励优秀学生、表彰先进班集体等方式来激发学生的积极性和创造力。
约束机制可以通过处罚违纪学生、限制不良行为等方式来规范学生的行为。
3. 参与与民主原则班级管理制度应该充分尊重学生的权利，鼓励学生的参与和民主决策。
学生可以通过班会、班委会等形式参与班级管理的决策和执行过程，增强他们的主体意识和责任感。
4. 教育与引导原则班级管理制度应该以教育和引导为主要手段，通过开展各种形式的教育活动和心理辅导，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观。
学校课程顶层设计：核心价值与基本要素摘要：基础教育改革已进入“深水区”，学校教育变革要作好课程顶层设计。
顶层设计的核心价值在于通过凝练学校课程哲学，确定学校特色发展方向。
课程顶层设计要依据学校发展愿景和学校现有课程资源以及学校的现实环境，从而实现教育的终极目标。
关键词：课程顶层设计发展愿景我国长期以来坚守自上而下的国家主导课程开发模式，要求开足开齐国家规定课程，各学校课程实施几乎无一例外地采取忠实执行取向。
然而，自2001年开始的新一轮课程改革明确提出课程实行国家、地方和学校三级管理，使学校成为课程改革的重要阵地，为学校践行“儿童立场”提供了政策保障，于是很多学校开始了国家课程校本化或校本课程资源开发与学校课程整合的实践。
但很多学校往往“忙于埋头拉车，很少抬头看路”，表面轰轰烈烈，实有东拼西凑、粗制滥造之嫌，既无明确的目标指向，也缺乏有力的理论支撑，因而出现了课程设置碎片化、随意性的倾向，无法彰显课程结构的张力，也没有反映学校的办学目标和学校的发展愿景。
要使教育改革和学校课程设置具有科学性和实效性，让学校课程设置既能符合国家的政策要求，又能反映学校的现实需要，切合学生个性化发展和全面发展的多元化需求，就必须做好学校课程设计。
课程设计的基础和前提是学生，课程设计的核心在学校管理层，因此学校课程设计就是指学校课程顶层设计。
一、学校课程顶层设计顶层设计，源于工程学的概念，数十年前被跨国公司普遍采纳。
简而言之，就是用科学的方法论对企业未来五年的发展作出系统性的规划。
学校课程顶层设计，就是运用系统论的方法，按照国家政策的刚性要求、地方政府对人才的需求，并结合学校的办学理念、学校的育人目标和学校的发展愿景，对学校课程作出科学的规划与设计。
其主要特征表现为顶层决定性、整体关联性和具体可操作性。
目前我国有多少所学校作出了学校课程顶层设计，实施的效果如何，尚未有准确的统计与结论。
清华附小、北大附中、深圳后海小学、上海格致中学、重庆谢家湾小学等走在课程改革前列。
商业能力的基本要素与核心能力解析商业能力是指企业或个人在商业环境中实现持续发展和获得成功所需的能力。
它是一个相对综合的概念，包括多个要素和核心能力。
在本文中，我们将探讨商业能力的基本要素以及其中的核心能力。
商业能力的基本要素包括市场洞察力、创新能力、执行能力和综合协调能力。
市场洞察力是企业在商业环境中能够准确洞察市场需求和趋势的能力。
它包括对市场的深度了解，对消费者需求和行为的洞察，以及对竞争对手的分析和评估。
通过市场洞察力，企业能够更好地理解市场需求，并据此制定相应的商业策略。
创新能力是企业在商业环境中不断创造新的商业模式、产品或服务的能力。
创新能力涉及到的方面很多，包括技术创新、商业模式创新、产品创新等。
创新能力是推动企业发展和保持竞争优势的重要动力之一。
执行能力是企业在商业环境中能够高效执行商业计划和策略的能力。
它包括组织和管理能力、资源配置能力以及项目管理能力等。
执行能力决定了企业能否将商业计划落地并达到预期效果。
综合协调能力是指企业在商业环境中能够协调各项资源和活动，实现整体运营的能力。
它涉及到企业内外各方的协调与合作，包括供应链管理、合作伙伴协调、跨部门协作等。
综合协调能力是保证企业运营高效性和灵活性的关键。
除了基本要素外，商业能力的核心能力也至关重要。
核心能力是企业在商业环境中具备的独特优势和竞争力。
它是企业与竞争对手的差异化来源，决定了企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出。
核心能力可以是企业在某个领域拥有的专业知识和技术，也可以是企业在某项关键业务过程中的高度有效的执行能力。
核心能力的培育和保持需要企业长期的积累和不断的改进。
例如，苹果公司的设计与创新能力是其核心能力之一。
它通过不断推出具有创新设计和先进技术的产品，如iPhone和iPad，赢得了全球消费者的青睐，巩固了自身在智能手机和平板电脑市场的领先地位。
另一个例子是亚马逊公司的大数据分析能力和供应链管理能力。
亚马逊通过利用大数据分析，了解消费者的购买行为，提供个性化的推荐和定制化服务。
个人资料编辑教程第一章：介绍个人资料编辑的重要性个人资料编辑是在各种网站和应用程序上设置或更改个人信息的过程。
个人资料经常被用于社交媒体、在线论坛、招聘网站等应用中。
一个完善和准确的个人资料对于建立个人品牌以及吸引其他用户或潜在雇主的注意力非常重要。
在社交媒体方面，人们能够了解您的兴趣爱好、工作经历和教育背景，以增加与其他用户的互动。
在招聘网站上，个人资料对于引起雇主的兴趣和提供足够的信息来决定是否要面试您起着关键作用。
第二章：个人资料编辑教程的核心要素1.头像照片头像照片是个人资料中最重要的部分之一。
选择一张清晰、职业、代表您的形象的照片作为头像。
避免使用低分辨率、模糊或不专业的照片，这样会给人留下不好的印象。
合适的头像可以帮助其他人更好地认识你。
2.个人简介个人简介是您在个人资料中对自己的介绍，也是给其他人了解您的机会。
简介应该简明扼要，突出您的主要特长、技能和兴趣爱好。
避免使用太过庞杂的语言，保持简洁明了。
3.联系方式提供准确的联系方式是至关重要的，这样其他人可以方便地与您联系。
包括电子邮件地址、手机号码或其他社交媒体账号等联系方式。
确保这些信息是最新的，方便他人与您保持联系。
4.工作经验和教育背景在个人资料中提供详细的工作经验和教育背景信息，可以增加您的可信度和专业性。
包括您的工作经历、教育背景、专业技能和认证。
这对于申请工作、建立专业联系或建立个人品牌都非常重要。
5.其他信息根据个人资料编辑的平台和目的，您还可以提供其他相关信息，比如兴趣爱好、志愿活动、奖励等。
这些信息可以让其他用户更好地了解您的个性和兴趣。
第三章：个人资料编辑的技巧和注意事项1.保持一致性在不同的平台上保持个人资料的一致性是很重要的。
保持相同的头像照片、个人简介和联系方式可以让其他用户更容易识别和联系到您。
2.定期更新个人资料个人资料应该经常进行更新，特别是工作经验、教育背景和联系方式。
定期更新可以展示您的最新动态和成就，并保持信息的准确性。
核心竞争力的构成要素核心竞争力的构成要素企业核心竞争力与一般竞争力的区别是：前者是由一系列独有能力结合在一起的有机整体，真正构成这种核心竞争力的因素主要有以下6个方面:(1)人力资本。
人力资本是企业竞争力获得的基础，人是企业核心竞争力的制定者、执行者、创新者和评估者。
如何留住人，发挥人才对企业核心竞争力的贡献和把人力资本与企业有机结合在一起，是企业核心竞争力的首要问题。
同时，很多员工和业务经理具有能够改变独立的组织因素，这样相互影响会使核心竞争力下降。
高层管理者必须协调各方面的力量，保证这些单独的变化与总的核心竞争力方向一致。
(2)技术创新。
这是竞争力的核心要素，包括研发能力、技术改造能力、技术转化能力、技术保护能力、应变能力等。
企业的技术创新能力越强，其产品的技术含量、质量、性能、工艺水平和服务水平就会越高，产品进入市场的障碍就越少，企业参与市场竞争的能力就越强，企业的竞争力也就越强。
相应地企业的生存和发展便有了保障。
(3)核心技术。
拥有自身的核心技术是企业获得竞争力的关键条件，核心技术表现为专利、产业标准及不同形式的知识，核心技术重复使用会使价值连续增长，具有报酬递增特征。
许多成功的企业在创业初期都存在着规模、资金等方面的困难，但一旦拥有在市场上领先的核心技术后就会迅速发展壮大。
微软公司一开始也只能给IBM做零部件供应，后来因为掌握了在视窗操作系统上的核心技术，迅速成为世界上利润率最高的企业之一。
(4)管理体系。
管理体系包括企业家的决策能力、推理能力和管理能力等。
通过组织机构、规章制度等方面，对企业的资源利用的研究和开发，对企业生产和经营活动的管理，实施各项管理的职能。
有效的管理体系能够充分利用企业资源，发挥企业系统的优势，产生具有本企业特色的管理理念、管理体制、管理方式方法，从而把潜在的优势变为现实的优势。
同时也可稳定一支具有才能的管理队伍，把所有人的力量凝聚起来，向着企业核心竞争力的目标发挥最大潜力。
基本资料核心要素：一、劳动法1．劳动法的概念劳动法是指调制劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系得法律。
2．劳动法的调整对象：劳动关系劳动法所调整的劳动关系是指，劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。
3.现代劳动法的主要制度共七项：就业促进制度；集体谈判和集体合同制度；劳动标准制度；职业技能开发制度；社会保险制度；劳动争议处理制度；劳动监督检查制度。
4．集体合同制度的内容集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。
5．劳动法中劳动者的权利劳动者有就业、获得劳动报酬、休息、安全健康、享受社会保险、接受职业培训、组织工会、参与企业管理等权利。
6．劳动是公民权力的含义我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利。
对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权；对用人单位来说，意味着应当平等的录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责；对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障。
7．劳动是公民义务的含义这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质引申出的要求。
8．保护劳动者合法权益原则的内容包括偏重、优先、平等、全面、基本的保护。
9．偏重保护劳动法在对劳动关系当事人双方都给与保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。
体现了劳动者的权利本位和用人单位的义务本位。
10．劳动法律关系的概念劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。
律规范的具体要求形成的，体现国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同缔结的，体现双方当事人的共同意志。
但国家意志处于首位，当事人的意志只能在复合国家意志或国家意志允许的范围内才能发挥作用。
11．劳动行政法律关系的主体和客体劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。
劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关。
另外经授权具有一定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在代理一定劳动行政职能时也属于劳动行政主体。
劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动人和用人单位。
劳动法律关系的客体，是劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。
主要是劳动行政相对人按照劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。
（例如，劳动者和用人单位确立劳动关系的行为，即订立、变更和解除劳动合同的行为。
又如，用人单位使用劳动力的行为，即用人行为。
）12．企业内部劳动规则的内容一般包括：（1）录用、调动和辞退；（2）企业行政和职工的基本职责；（3）工作时间；（4）处分劳动部发布的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理，工资管理，社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理规定。
13．劳动规则效力的前提企业内部劳动规则的效力是以合法为前提的，凡是违法的劳动规则一律无效。
二、人力资源管理1．人力资源的定义和特征定义：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。
具有物质性、可用性、有限性。
物质性指有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量；可用性指通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。
有限性是指人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
特征：（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。
（2）人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富。
（3）人力资源是一种战略性资源。
（4）人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。
2．制定人力资源计划3．人力资源的招聘与配置4．绩效考评5．工资报酬6．现代人力资源管理内容以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理。
7．现代人力资源管理策略不仅重视近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术战略性相结合的管理。
8．人力资源规划的定义人力资源规划是指企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
9．核查现有人力资源10．起草计划匹配供需11．工作分析的作用（1）选拔和任用合格的人员；（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。
12.工作分析的详细内容（1）工作名称；（2）雇用人员数目；（3）工作单位；（4）职责；（5）工作知识；（6）智力要求；（7）熟练及精确度；（8）机械设备工具；（9）经验；（10）教育和训练；（11）身体要求；（12）工作环境；（13）与其他工作的关系；（14）工作时间和轮班；（15）工作人员特性；（16）选任方法。
13运行控制14．招聘的原因及要求原因：（1）新公司的成立；（2）现在职位因种种原因发生空缺；（3）公司业务扩大；（4）调整不合理的职工队伍。
要求：（1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；（2）公平原则；（3）在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊群众、先培训后就业、不得歧视妇女等原则。
由于用人单位的原因订立无效合同或违反劳动合同企业应承担责任；（4）要确保录入人员的质量；（5）要根据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作，以确保招聘人员的质量；（6）努力降低招聘成本，注意提高招聘工作的效率。
15．人力需求诊断的含义和步骤含义：准确把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。
步骤：（1）由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作要求，提出人力需求；（2）有人力需求的部门填写“人员需求表”，每家企业可因具体的情况不同而制定不同的人员需求表，但应依据职务说明书制定；（3）人力资源部审核，对人力需求及资料进行确证，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管总经理审批。
16．招聘录用成本每雇用一人所需费用＝招聘总费用/雇用人数除此之外，下列费用也是必不可少的：（1）人事费用:包括工资、福利及加班费；（2）业务费用：包括电报、电话费、专业费、服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等；（3）企业一般管理费用：租用临时设备、办公用具设备等的费用。
17．绩效考评的定义从内涵上说就是对人与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作的的人进行观察、记录、分析和评价。
18．绩效考评对公司的作用（1）绩效改进；（2）员工培训；（3）激励；（4）人事调整；（5）薪酬调整；（6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；（7）员工之间的绩效比较。
19．绩效考评的一般程序（1）人力资源部制定绩效考评办法，发放绩效考评表；（2）员工以自己的实绩和行为为依据，对本人逐项评分；（3）直接主管以员工的实绩和行为为依据，对员工逐项评分并写评语；（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接总管将考核成绩告知员工；（5）由直接总管与员工面谈，并剔除改进意见。
如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。
员工应理解和服从考核结果；（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考评分汇总表，考核表存在各业务部或职能部。
年终考核时，应将年度绩效考评表和考核分数汇总表一并送交人力资源部；（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析。
20．绩效考评效果评估的方法和来源（尚不清楚）21．企业培训部的职能（1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，定期向企业主管汇报；（2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况；（3）了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划；（4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动；（5）与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础；（6）充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务。
22．企业培训和开发工作的特性（1）经常性。
及时的充实和长期的积累能使企业人员保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发潜能。
最大程度的培养、激发员工的创造力，为开发人的最大潜能创造机会。
（3）后延性。
培训效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的具体目标就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。
23．培训与开发的需求分析－工作任务需求分析明确的说明每一项工作的人物要求，能力要求和其他对人员的素质要求。
24．培训方法－讲授法的适用性和要求（1）适用性：适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。
（2）要求：授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。
25．培训方法－操作示范法及其优缺点概述：操作示范法是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械的工种。
操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持。
优点：培训员在现场作指导，能随时纠正操作中的错误表现。
缺点：这种方法有时显得单调而枯燥。
26．案例研讨法及其特点案例研讨法时一种用集体讨论的方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。
27．岗位评价的原则（1）系统原则；（2）实用性原则；（3）标准化原则；（4）能级对应原则；（5）优化原则。
28．薪酬的定义薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
29．薪酬调查及其数据渠道调查内容：首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的薪酬状况数据来源和渠道：首先是公开的资料；其次是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集；另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的薪酬状况；各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其心酬和福利政策。
