绩效管理的偏差及管理对策_基于中国移动上海公司绩效管理实践的分析

企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展和运营中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展速度、市场竞争力和员工的工作激励。

在实际操作过程中，企业绩效管理面临着诸多问题，如绩效考核不公平、绩效激励不足、绩效评价体系不完善等。

本文将从这些问题出发，对企业绩效管理进行分析，并提出相应的对策，希望能够帮助企业更好地解决这些问题。

一、绩效考核不公平在一些企业中，绩效考核并不是完全客观公正的，而是受到主管领导的个人喜好和偏见的影响，导致员工的绩效评价并不公平。

这种情况一方面会造成员工之间的不满和不公平感，另一方面也会影响到员工的工作积极性和工作效率。

针对这一问题，企业可以通过建立更加客观公正的绩效考核机制来解决。

可以采用多元化的评价指标和评价方法，不仅仅以业绩为唯一标准，还可以考虑员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等方面的表现。

应该建立专门的考核评审机构，由多方参与来评定员工的绩效，从而减少主管领导的个人偏见。

建立一个有效的绩效申诉机制，员工如果对绩效评定有异议，可以进行申诉，这样可以保障员工的权益，也能够避免不公平现象的发生。

二、绩效激励不足绩效激励是企业激励员工、留住人才的重要手段，然而在一些企业中，绩效激励并不足够吸引和激励员工，导致员工的积极性和创造力受到限制，最终影响到企业的发展。

为了解决这一问题，企业可以从多个方面进行改进。

可以建立更加灵活多样的绩效激励机制，不仅仅是单一的奖金、晋升等激励方式，还可以考虑其他形式的激励，如技能培训、岗位轮岗、员工关怀等。

企业可以采用差异化的激励方式，根据员工的表现和工作性质进行差别化激励，让员工感到自己的努力和贡献得到了认可。

应该建立一个完善的激励评估制度，及时对绩效激励进行评估和调整，确保激励政策的有效性和公正性。

三、绩效评价体系不完善在一些企业中，绩效评价体系并不够完善，导致绩效评价的有效性和准确性受到影响。

这种情况容易导致员工在不清晰的评价标准下工作，无法明确自己的工作重点和方向，从而影响到工作效率和工作质量。

企业绩效管理中的误区及对策企业绩效管理是指企业为了实现目标，通过合理制定和有效实施绩效目标、绩效评估、绩效激励等手段对组织和个人进行管理的一种管理方法。

在实施绩效管理过程中，很容易出现一些误区，影响绩效管理的效果。

本文将就企业绩效管理中常见的误区进行分析，并提出相应的对策。

1. 误区一：只关注结果，忽视过程有些企业过于关注绩效目标的达成，并忽视了过程的管理。

这样做的后果是，员工为了追求结果，可能会采取不正当的手段，造成损失，同时也会损害员工的积极性和创造性。

对策一：强调过程管理企业应该重视过程管理，注重规范员工的行为和操作流程，通过完善的流程管理机制，确保员工在实现绩效目标的过程中既能够保证结果的准确性和稳定性，又能够避免违规行为的发生。

2. 误区二：单一指标评价绩效很多企业在评价绩效时只关注单一的绩效指标，忽视了多方面因素的影响。

这样做的后果是，容易造成指标失真，不能全面和准确地反映员工、团队和组织的实际绩效水平。

对策二：建立多维度评价指标体系企业应该建立多维度的评价指标体系，包括业绩指标、行为指标和发展指标等，从多方面综合评价员工、团队和组织的绩效水平。

要根据企业的具体情况制定相应的权重和考评标准，使评价结果更加准确和有针对性。

3. 误区三：缺乏员工参与和沟通在一些企业中，绩效管理往往是由领导层主导，员工缺乏参与和沟通的机会。

这样做的后果是，员工对绩效管理缺乏认同和动力，容易产生抵触情绪，影响绩效管理的效果。

对策三：建立员工参与的机制企业应该建立员工参与的机制，包括员工对绩效目标的设定和评价标准的确定等。

要加强领导层与员工的沟通和交流，及时反馈员工的表现和工作情况，增加员工对绩效管理的认同和积极性。

4. 误区四：绩效奖励过于单一有些企业在进行绩效管理时，只给予员工经济奖励，忽视了其他形式的激励手段。

这样做的后果是，员工对经济奖励麻木不仁，影响绩效管理的效果。

对策四：多样化激励手段企业应该多样化激励手段，除了经济奖励外，还应该注重其他形式的激励，如培训机会、晋升机会、荣誉表彰等。

绩效管理的误区与改进绩效管理是企业管理中至关重要的一项管理，然而，在实际操作中，很多企业却存在着对绩效管理的误解和误用，导致绩效管理未能发挥其应有的作用。

本文将分析绩效管理的误区，并提出相应的改进措施。

一、绩效管理的误区1.绩效指标设置不合理：许多企业在设定绩效指标时，往往过于简单或者过于复杂，没有考虑到员工的实际情况和工作特点，导致绩效指标无法真正反映员工的实际工作表现。

2.绩效考核不公平、不公正：一些企业在绩效考核过程中，存在着考核标准不明确、考核过程不透明、考核结果不公正等问题，导致员工对绩效考核结果产生质疑和不信任。

3.缺乏有效的反馈机制：一些企业在进行绩效考核后，没有及时向员工反馈考核结果和存在的问题，也没有提供相应的改进建议和支持，导致员工无法真正提高自己的工作水平。

4.绩效管理与企业文化不匹配：一些企业在绩效管理中，过分强调业绩和奖励，而忽视了企业文化和价值观的培育，导致绩效管理与企业文化相脱节，无法真正发挥绩效管理的激励作用。

二、改进措施1.科学设置绩效指标：企业在设定绩效指标时，应该充分考虑员工的实际情况和工作特点，制定出科学、合理、可操作的绩效指标体系。

同时，应该注重指标的量化和管理性，确保指标能够真实反映员工的实际工作表现。

2.建立公平、公正的考核机制：企业应该建立健全的考核机制，确保考核标准明确、考核过程透明、考核结果公正。

同时，应该加强对考核人员的培训和管理，确保考核人员具备专业素质和职业道德。

3.建立有效的反馈机制：企业应该建立有效的反馈机制，及时向员工反馈考核结果和存在的问题，并提供相应的改进建议和支持。

通过与员工的沟通和交流，帮助员工提高自己的工作水平，促进员工的成长和发展。

4.注重企业文化与绩效管理的融合：企业应该注重企业文化与绩效管理的融合，将企业文化和价值观贯穿于绩效管理的全过程。

通过绩效管理激励员工发扬企业文化和价值观，同时，通过企业文化和价值观的培育，促进绩效管理的有效实施。

情景案例绩效考评误差老王是一家IT企业项目经理，多六个月以来一直带着团体在用户企业工作现场中做软件系统测试和维护工作，一天到晚忙得不亦乐乎。

正在这时，到了企业绩效考评时间，人力资源部催促老王按期完成考评工作电话让她感到心烦意乱。

即使当初论证绩效考评制度会议自己也参与了，可事到临头，看到绩效考评表格上那一个个指标，老王心里还是认为没底。

老王心想，我这一落笔，不仅关系到面子，而且关系到票子，大家出差这么久，功劳苦劳全部得记上。

新婚小李，为了赶项目进度，蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了，多轻易啊。

想到这里，老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串满分5分。

秘书小孙是新招来毕业生，她比刚辞职小安灵巧多了，什么事情一教就会，不像小安，连用传真机全部让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高分。

至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常全部是留守在企业里，极少跟自己一起出差，也不是很清楚她在企业里全部干了些什么，干得怎么样。

那就凭感觉随便填填好了。

“测试汇报完整正确”……，在自己印象中，小赵测试汇报倒是没出过大岔子，给4分吧，“责任感强”……，老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任感，4分？不对，记得小赵刚来时候，有一回在用户机房值班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任感”这一栏得分改成了3分。

至于小朱吧，得好好考虑考虑，这小子工作不怎么样，还好高骛远，总认为在这个部门淹没了她能耐，老跑到老刘那个部门去转悠，搞老刘还认为她很能干，前两天还透露出想调她过去想法，要不就给小朱打个高分算了，让老刘真认为自己捡了个宝贝，赶快把小朱调过去那该多好……绩效考评误差危害及其处理难度上述案例中场景是很多企业管理者在进行绩效考评工作过程中全部有可能会碰到现象。

实际上，怎样克服绩效考评过程中存在多种误差，是很多组织领导者、人力资源管理人员和职员全部很关心问题。

这里所谓绩效考评误差，是指考评者在进行绩效考评过程中，对职员真实绩效表现所做出不真实甚至是歪曲性反应。

绩效管理的偏差与改进方向绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它对于提高员工的工作效率、增强组织的凝聚力以及实现企业的战略目标具有重要的作用。

然而，在实践中，绩效管理往往会出现偏差，导致组织绩效无法达到预期水平。

本文将探讨绩效管理的偏差及其改进方向，以期为企业管理者提供有益的参考。

一、绩效管理的偏差1.目标设定不合理：在制定绩效目标时，如果没有充分考虑员工的实际情况和业务特点，就会导致目标设定过高或过低，无法激发员工的积极性。

2.考核标准不清晰：如果考核标准过于模糊或主观性强，就会导致考核结果缺乏客观性和公正性，从而影响员工的积极性和工作热情。

3.沟通与反馈不足：在绩效管理中，有效的沟通与反馈是至关重要的。

如果管理者与员工之间缺乏有效的沟通，就会导致员工对绩效管理的认识不足，无法及时调整工作方式和方法。

4.激励措施不到位：如果激励措施不合理，无法满足员工的实际需求，就会导致员工的工作动力不足，无法充分发挥其潜力。

二、改进方向1.合理设定绩效目标：在制定绩效目标时，应该充分了解员工的实际情况和业务特点，合理设定目标。

同时，应该注重目标的可实现性和挑战性，既不过高也不过低。

此外，应该为员工提供足够的资源和支持，以确保目标的顺利实现。

2.明确考核标准：应该制定清晰、客观、公正的考核标准，以确保考核结果的可信度和公正性。

在制定考核标准时，应该充分考虑员工的实际工作表现和业务特点，以确保考核结果能够真实反映员工的工作水平。

3.加强沟通与反馈：管理者应该与员工建立良好的沟通关系，及时了解员工的工作情况和工作难点，并提供必要的支持和指导。

同时，应该注重反馈机制的建立，及时向员工反馈考核结果，帮助员工了解自己的优点和不足，并为其提供改进的机会。

4.完善激励措施：应该根据员工的实际需求和职业发展需求，制定合理的激励措施。

例如，可以采取奖金、晋升、培训等多种形式的激励措施，以满足员工的不同需求。

同时，应该注重激励措施的公平性和透明度，避免员工之间的不公平竞争。

绩效管理存在的主要问题及对策分析引言：绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它通过评估员工的工作表现，为组织提供建议和改进措施，并与个体目标以及组织目标相匹配，从而实现盈利增长、创新发展。

然而，在实践中，绩效管理往往遭遇各种问题，如缺乏明确的目标设定、不公正的评价标准和过于依赖量化指标等。

本文将分析绩效管理存在的主要问题，并提出相应的对策。

一、缺乏明确的目标设定在进行绩效评估之前，设定明确的目标是至关重要的。

不仅需要确定整体组织目标，还需要将其与个人岗位职责和工作任务相结合。

然而，许多公司在这方面存在较大问题。

1.1 缺乏阶段性和可衡量性首先，一些公司在目标设定上缺乏阶段性和可衡量性。

目标应该具备明确的起止时间，并且能够通过可量化指标来度量完成程度。

这样可以帮助员工清晰地了解自己当前所处的位置，并制定有效计划以达到目标。

1.2 缺乏员工参与和沟通其次，一些公司在制定目标时往往缺乏员工的参与和沟通。

目标应该是共同制定的结果，既要符合组织战略，又要考虑到员工的实际情况和能力水平。

只有让员工参与其中，才能增强他们对目标的认同感，并激发他们的积极性和主动性。

对策：为了解决目标设定方面存在的问题，企业可以采取以下对策：2.1 制定SMART原则首先，企业可以采用SMART原则来设定目标。

SMART代表Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）和Time-bound （有时间限制）。

这些原则能够帮助企业更加明确地设定目标，并通过量化指标进行衡量。

2.2 强调员工参与和沟通其次，企业应该更加注重员工参与和沟通。

通过开展团队讨论、个人面谈等形式，让员工能够理解组织战略并将其转化为自己的个人目标。

同时，在目标达成过程中及时反馈和调整，确保每个人都对自己所承担的任务有清晰的认识。

二、不公正的评价标准绩效评价是绩效管理中的核心环节，它直接影响到员工的激励和发展。

第11卷第5期2010年9月N o.5Vol.11Sep .2010案例分析!绩效管理的偏差及管理对策∀∀∀基于中国移动上海公司绩效管理实践的分析纪 庆(中国移动通信集团上海有限公司,中国上海200060)摘 要:本文结合中国移动上海公司的绩效管理具体实践,对绩效管理在实际应用中可能存在的误区进行了分析,梳理出绩效管理在流程控制、结果评价、管理内涵及组织保障方面存在的四大类偏差。

深入分析绩效管理偏差产生的原因并提出针对性的解决措施,包括通过以平衡记分卡为原理的考核指标体系优化进行科学的绩效细分;以员工绩效考核评定为例,用统计调整处理绩效管理考核结果的统筹平衡;提出基于绩效管理诊断的能力发展方案;阐述了如何健全绩效管理的组织保障,以形成全员参与的绩效文化。

作为一种促进企业和员工绩效全面提升的良好工具,通过持续提升绩效管理执行力来优化绩效管理操作、开发绩效管理的应用领域、健全绩效管理体系,从而为促进员工的能力发展与潜能开发、实现卓越绩效提供有力支撑。

关键词:绩效管理;卓越绩效;偏差;纠正中图分类号:F 287 4 文献标识码:A 文章编号:1637 324X(2010) 05 74 79 06收稿日期:2010 8 16作者简介:纪庆,上海人,硕士,中国移动通信集团上海有限公司人力资源部总经理助理,研究方向:绩效管理精益管理,员工胜任能力管理及职业发展。

电子信箱:jiqing @sh chinamobile com 。

一、案例简介中国移动通信集团公司是在中国香港和美国上市的移动信息服务供应商,中国移动上海公司(以下简称#上海移动∃)是中国移动通信集团公司旗下的子公司,是上海这个国际大都市的主导通信运营商,主要经营上海地区的移动电话、IP 电话、互联网接入业务及相关的信息服务、技术开发、技术服务等业务,客户数已逼近1500万。

上海移动在2005年荣膺#全国质量管理奖∃和#亚太地区质量管理奖∃;是亚洲质量组织(A PQO)评定的#亚洲质量金奖∃企业、2008#中国最佳100人力资源典范企业∃;入选#2009年最具领导力公司榜单∃,排名亚太区第二;是全国首家通过COPC (Customer O perations Performance Center Inc.)国际呼叫中心卓越绩效管理体认证的通信公司。

绩效管理存在的主要问题和对策分析绩效管理是现代组织中的一项关键任务，旨在监控和评估员工在工作岗位上的表现，并提供有效的激励措施。

然而，尽管它的重要性，但绩效管理仍然存在许多问题。

本文将分析绩效管理中存在的主要问题，并提出一些对策以解决这些问题。

一、缺乏明确的目标和标准绩效管理体系应该建立在明确的目标和标准基础上。

然而，在很多组织中，目标设定不够明确，缺乏具体可衡量的指标来评估员工表现。

这导致了员工对于自己应该如何表现感到困惑，同时也使得管理者无法有效地分辨出高绩效员工和低绩效员工。

为解决这个问题，组织需要确立清晰、可衡量且与组织战略相一致的目标。

通过与员工沟通并制定个人目标，可以帮助他们理解预期结果，并提供针对实际情况进行调整的灵活性。

此外，还需要制定具体可测量且公正透明的评估指标，以便管理者能够准确评估员工表现。

二、偏向量化指标忽视员工发展许多绩效管理系统倾向于过度依赖数字化和量化的指标，而忽视了员工的发展和成长。

这种情况下，员工可能会将精力大部分集中在达到短期目标上，而缺乏对自身职业生涯规划和技能提升的思考。

为解决这个问题，组织应该鼓励并支持员工的发展和学习。

可以通过制定个人发展计划来帮助员工规划自己的职业道路，并提供培训和学习机会来增强他们的技能和知识。

此外，也需要平衡量化指标与质性评估，以全面评估员工表现，并给予相应的激励措施。

三、缺乏及时反馈与交流绩效管理应该是一个双向的过程，需要及时的反馈和交流。

然而，在很多组织中，管理者往往只在年度绩效评估时才与员工进行沟通，并给出一年内仅有一次的反馈。

这样做既无法及时纠正问题，也无法激励员工改进表现。

为解决这个问题，组织应该建立起定期的反馈机制。

可以采用定期一对一会议的形式，通过与员工面对面交流来了解他们的困惑和需要，并提供实时的建议和支持。

此外，也可以引入360度评估等多元化的反馈方式，以从不同角度获取员工表现的全貌。

四、激励措施缺乏差异化合理的激励措施是绩效管理中重要的一环。

企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是现代企业管理中十分重要的一个环节，它旨在确保公司的目标和战略得到有效实施和落地，使企业能够持续发展和取得成功。

在实际操作中，很多企业在绩效管理方面存在着各种问题，这些问题直接影响着企业的运营和发展。

本文将对企业绩效管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地进行绩效管理。

一、问题分析1. 目标设定不明确在很多企业中，绩效管理过程中最常见的问题之一是目标设定不明确。

企业管理层在设定绩效目标时，往往过于笼统，缺乏可操作性和具体性，导致员工难以理解和执行。

目标的设定也存在偏离实际、不合理的情况，难以达到实际运营需求。

2. 绩效考核指标不科学在一些企业中，绩效管理的考核指标并不科学合理，缺乏客观性和权威性。

很多考核指标只是量化指标，忽视了质量和效益，没有考虑到企业的长远利益和可持续发展。

3. 绩效管理流程复杂繁琐企业绩效管理的流程繁琐复杂，常常需要花费大量的时间和人力来执行。

各个部门之间的沟通协调不足，导致绩效管理过程中信息的不畅通和协作的不足，影响了绩效管理的效果。

4. 激励机制不完善在一些企业中，员工的激励机制并不完善，导致绩效管理的效果无法得到充分发挥。

很多员工很难通过绩效管理来获得相应的回报，缺乏积极性和主动性。

5. 信息不对称在绩效管理中，信息不对称的问题也较为普遍。

部分员工对于绩效管理制度的内容和执行并不了解，造成了管理者和员工在绩效管理过程中的分歧和误解，影响了绩效管理的效果。

二、对策建议企业在设定绩效目标时应该尽量具体和可操作，避免模糊不清。

目标的设定要结合企业的实际情况和战略需求，确保员工能够理解和执行。

定期对绩效目标进行评估和调整，保持与企业发展需求的一致性。

企业在绩效管理流程上要简化繁琐，提高执行效率。

各个部门之间要加强沟通和协作，确保信息畅通和协调一致。

引入信息化技术，提高绩效管理的效率和便捷性。

5. 加强员工培训和沟通企业要加强对员工的培训和沟通，使员工能够充分理解和执行绩效管理制度。