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你组织的雇主品牌有能力吸引合适素质的候选人进行人才招聘，并最终决定他们是否会申请你的职位。
但正如谚语所说，你不能管理你没有衡量的东西，雇主品牌指标是了解雇主品牌影响力的关键，让我们深入了解你需要了解的12个雇主品牌指标。
一、什么是雇主品牌指标？雇主品牌是组织个性的反映，它在候选人旅程中给潜在人才留下了深刻的印象，这对于在竞争激烈的就业市场中招聘优质人才至关重要。
雇主品牌的一些共同目标包括：接触合格的候选人并吸引顶尖人才在竞争对手之上建立良好的声誉，成为理想的雇主通过吸引更合适的申请人来降低每次招聘的成本培养更好的工作环境，使员工满意和保留。
充分利用雇主品牌需要一致的监控、衡量和完善雇主品牌指标为人力资源团队提供了一种可量化的方式来跟踪其雇主品牌推广工作的影响，证实成本和资源，并改进其雇主品牌战略。
二、如何衡量雇主品牌：指标示例雇主品牌不能仅用一个指标来衡量，但也没有一套适用于所有组织的通用指标。
相反，请专注于为你的公司确定正确的指标组合，这些指标将根据你的战略的具体目标提供有关雇主品牌推广工作的宝贵见解，这12个雇主品牌指标可用于衡量雇主品牌：1.候选人动力源提供积极的求职者体验可以加强你的招聘工作，通过在招聘过程中收集匿名反馈，从候选人那里获得有关其招聘经验的见解。
求职者净推荐值结果显示求职者对你的组织的体验以及他们推荐申请贵公司职位的可能性，该分数为你提供了有关候选人如何看待你的雇主品牌的宝贵见解。
候选NPS会询问一个必须使用分数回答的问题。
例如：“使用0-10的量表，你向朋友或同事推荐[公司]的可能性有多大？”然后根据数字对受访者进行分组。
“促销员”评分为9或10“被动”率为7或8“诋毁者”评分为6或更低被动者的回应是中立的，仅作为受访者总数的一部分。
计算公式为：（发起人人数–批评者人数）/（受访者人数）x100你的候选NPS将是一个介于-100到100之间的数字：任何积极的分数都是好的30到70之间的分数很棒任何高于70的人都被认为是优秀的。
雇主品牌调研报告一、调研背景和目的本次调研旨在对雇主品牌进行评估和分析，并提供相关建议，以帮助企业进一步提升雇主品牌形象，吸引更优秀的人才加入。
二、调研方法本次调研采用问卷调查法和深度访谈法相结合的方式进行。
通过在线问卷和面对面访谈的形式，对员工和潜在候选人的观点进行收集与分析。
三、调研结果与分析1. 雇主品牌认知度：根据调研数据分析，受访者大多数对公司的雇主品牌有所了解，但仍有部分受访者对公司雇主品牌形象存在模糊认知，需要进一步提升品牌知名度。
2. 雇主品牌形象优势：通过调研发现，公司在市场领导地位、创新能力和企业文化等方面具有较为明显的优势，这些优势可以作为品牌建设的重点和亮点。
3. 雇主品牌吸引力：受访者认为公司雇主品牌的吸引力在同行业中具备一定竞争力，但仍有发展空间。
建议公司在福利待遇、工作氛围和职业发展等方面进一步加强，以提高吸引力。
4. 雇主品牌传播渠道：调研结果显示，公司在社交媒体和员工口碑传播上表现良好，但对于校园招聘和行业活动的利用还有待提高。
建议公司加大对这些传播渠道的投入，拓宽品牌影响力。
5. 内外部形象一致性：在调研过程中发现，员工对公司的宣传与实际情况之间存在一定的差距。
建议公司加强内外部形象的协调，确保员工对雇主品牌的认同感与实际情况相符。
四、建议与对策1. 提高品牌知名度：加大品牌宣传力度，通过广告、社交媒体等渠道扩大品牌影响力，提高品牌知名度。
2. 加强员工福利待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度，以提高员工满意度和忠诚度。
3. 塑造良好的工作氛围：加强员工关怀、培训发展和团队建设，营造积极向上和和谐稳定的工作环境。
4. 拓宽传播渠道：投入更多资源，加强校园招聘和行业活动的参与，提高品牌传播效果。
5. 建立内外部形象一致性：加强企业文化建设，确保内部员工和外部传播内容一致，形成统一的品牌形象。
综上所述，本次调研结果显示公司在雇主品牌方面已取得一定成绩，但仍有改进的空间。
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究企业雇主品牌在不断发展的当代社会中扮演着重要的角色，无论是招聘新人才还是维护员工的职业发展，企业雇主品牌都起着重要的作用。
然而，企业雇主品牌的价值构建以及运行评价却是一个令人挑战的问题。
本文旨在通过研究进行尝试解决这一问题。
先，本文从比较角度对企业雇主品牌的价值进行定义、构建和比较，它们包括人力资本、社会责任、基础设施和财务投资四个方面。
人力资本包括人力资源管理、培训及发展等；社会责任表示企业应该与社会保持积极的互动，在招聘、发展、激励等方面营造宽松、健康的工作环境；基础设施指企业所建立的招聘、培训、发展、激励等工作系统；财务投资是企业投入的财务资源，可以支持上述的价值构建。
，本文引入不同的评估方法，包括客观指标、绩效指标及客户调研指标等，来评价企业雇主品牌的价值，并以此评价为蓝本对企业进行调整，以期更好地构建企业雇主品牌的价值。
外，本文在探究企业雇主品牌的价值构建以及运行评价的同时，也会着重探讨企业雇主品牌的持续发展，比如企业雇主品牌的持续监测、更新和改进，以适应社会的新变化，并使企业产生更多的竞争优势。
后，本文还将介绍一些国内外企业雇主品牌运行的模式，以及它们的优势与不足，以期帮助具体企业在本地选择最合适的雇主品牌运行模式。
以上是本文所要探讨的内容。
凭借尖端技术和数据分析，有助于
解决企业雇主品牌的价值构建以及运行评价问题，为企业提供依据，并确保更高效，更准确的管理。
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究企业雇主品牌作为一种视角，已经成为各大组织正在考虑的重要资产。
与传统的传播方式相比，企业雇主品牌作为一种组织与客户之间的沟通滤镜，能够更有效地帮助组织与客户建立起信任关系，从而提高组织的信任程度和忠诚度，并且能够帮助组织更好地实现目标。
为此，企业雇主品牌的建设和发展已经成为当今组织发展中不可忽视的重要问题。
一、企业雇主品牌价值构建企业雇主品牌价值构建包括企业文化和人力资源管理两个方面。
首先是企业文化，企业的文化在企业雇主品牌价值构建中起着至关重要的作用。
企业文化关乎着企业经营理念与企业价值观的建立，一旦确定，就会影响到组织的行为、工作环境、员工素养等等，企业文化的建立可以有效地构建企业雇主品牌、影响雇员的情感和行为，从而提高企业的招聘、培训、福利、激励等方面的效果。
其次是人力资源管理，组织建立人力资源管理体系可以提升企业雇主品牌价值。
例如，企业可以通过开展职业规划、职业发展、绩效考核等活动，有效地发掘和强化企业雇主品牌，并且能够有效推动企业未来发展及其战略目标的实现。
二、企业雇主品牌运行评价企业雇主品牌运行评价包括企业管理理念与企业形象、企业组织结构与组织文化、企业员工发展策略等方面。
1、企业管理理念与企业形象。
首先要确定企业管理理念，包括企业愿景、使命、价值观等等，以及企业的战略规划，这是企业的长期发展的基础。
然后，就是要推动企业的形象管理，包括品牌发展、品牌推广、形象宣传等，以便有效地向客户传达企业的服务理念和使命，促进客户的信任度和黏性，从而提升企业雇主品牌运行评价。
2、企业组织结构与组织文化。
组织结构是企业雇主品牌价值构建的基础，而组织文化则是展现企业人性化、信任度、奋斗精神等方面的强有力保障。
而建立组织文化，尤其是构建企业价值观和团队精神，会使企业处于一个可持续发展的状态，有助于提高企业雇主品牌运行评价。
3、企业员工发展策略。
另外，企业的员工发展策略也是决定企业雇主品牌价值的重要因素之一。
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究当前，在全球化的趋势下，越来越多的企业开始调整组织结构，除了实现营销和技术方面的性能，同时也高度重视企业雇主品牌（Employer Brand）。
企业雇主品牌是指企业在员工、潜在员工和相关服务者中创造的形象。
在经济全球化的背景下，企业将花费更多的时间和成本去维护自己的企业雇主品牌，以帮助改善企业形象并招募英才，同时也能有效地增强企业的竞争力。
因此，本文旨在从企业的角度研究企业雇主品牌的价值构建以及运行评价。
首先，本文讨论了企业雇主品牌的价值构建，重点介绍了企业品牌的价值观、企业品牌的投资和员工关系等关键要素。
第一，企业品牌的价值观是企业塑造自身形象的核心，它代表着企业给员工和其他群体提供的收入、福利、职业发展机会等，以及企业对于环境保护、社会责任等的承诺。
根据统计数据，企业在列出自身价值观的时候，最常包含的四大概念是“创新”，“激情”，“专注”和“责任感”。
第二，企业雇主品牌的投资是企业打造和发展其雇主品牌的重要基础，例如，企业可以优化工作环境，提供更多的职业发展机会，实施社会责任活动等，以促进其在行业中的竞争能力，以及维护其雇主品牌的形象。
最后，企业必须建立健全的员工关系，发挥员工的力量，提高其在客户端的影响力，影响潜在的招聘者与其雇主品牌的忠诚度。
其次，本文重点就企业雇主品牌的运行评价进行了研究，并结合实例介绍了该评价的具体方法。
首先，基于企业雇主品牌价值构建过程中包括的几个关键要素，可以采取问卷调查的方式，结合统计学和客观分析，评价其雇主品牌的价值构建成效情况，如企业的价值观的落实情况、投资的及时性等。
其次，为了评价企业雇主品牌在运行过程中的状态，可以利用新闻媒体对企业雇主品牌的报道情况、社交媒体的相关话题讨论、在线招聘网站的招聘数据等全面进行统计、分析，以达成评价企业雇主品牌形象及社会影响力的目的。
最后，本文结语指出，企业雇主品牌的构建和维护是企业经营管理过程中不可或缺的一部分。
最佳雇主品牌建设一、引言随着人们对工作环境和企业文化的重视，雇主品牌建设成为吸引和留住优秀人才的重要策略之一。
本文将详细介绍最佳雇主品牌建设的标准格式，包括品牌定义、品牌目标、品牌价值主张、品牌传播渠道和品牌评估指标。
二、品牌定义最佳雇主品牌是企业在招聘和留住人才方面的声誉和形象。
它代表了企业在员工眼中的价值和吸引力，以及企业对员工的关心和承诺。
三、品牌目标1. 吸引人才：最佳雇主品牌的目标之一是吸引具有高素质和专业能力的人才。
通过建设良好的雇主品牌，企业能够在竞争激烈的人才市场中脱颖而出，吸引到更多优秀的候选人。
2. 留住人才：最佳雇主品牌的另一个目标是留住优秀的员工。
通过提供良好的工作环境、发展机会和福利待遇，企业能够增加员工的忠诚度和满意度，减少员工的流失率。
四、品牌价值主张最佳雇主品牌的价值主张应包括以下几个方面：1. 职业发展：提供良好的职业发展机会和培训计划，帮助员工实现个人和职业目标。
2. 工作环境：创造积极、健康、多元化的工作环境，提供员工所需的资源和支持。
3. 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利体系，包括基本工资、奖金、福利待遇和员工福利计划。
4. 公司文化：建立积极向上、团结和共享的企业文化，激励员工发挥潜力和创造力。
5. 社会责任：承担企业社会责任，关注环境保护、公益事业和员工福利。
五、品牌传播渠道最佳雇主品牌的传播渠道应根据目标受众和市场情况进行选择。
以下是一些常见的品牌传播渠道：1. 公司网站：通过公司网站展示企业的文化、价值观和福利待遇，吸引潜在员工的关注。
2. 社交媒体：利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook和Twitter等，与潜在员工进行互动，分享企业的最佳雇主品牌形象。
3. 招聘渠道：与招聘机构合作，发布招聘信息，向求职者传达企业的最佳雇主品牌形象。
4. 员工推荐：鼓励员工通过口碑传播企业的最佳雇主品牌形象，提供奖励机制以激励员工积极参与。
5. 媒体报道：积极参与行业活动和媒体报道，提升企业在业界的知名度和声誉。
企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究近年来，企业雇主品牌的价值正变得越来越重要，它可以帮助企业维持竞争优势，运用各种手段招募和留住有价值的员工，增加知名度，加强市场定位，提升企业整体形象，增强社会关注度，提升品牌形象和市场份额等。
因此，构建、发展和运营雇主品牌成为企业管理最重要的内容之一。
企业雇主品牌构建，是指企业通过营销传播和组织管理等各种方式，建立起与员工群体、供应商、投资者、客户等外部社会群体有关的、兼具实务性和情感性的品牌关系。
换句话说，这是企业以前所未有的、自上而下的、由管理者计划、发起和控制的角色。
企业构建雇主品牌，首先要建立一个定位准确的雇主品牌战略，它可以帮助企业有效的确定雇主自身的品牌形象，并将其与竞争对手的品牌形象进行有效的对比；其次，需要引入一套完整的雇主品牌管理模式，建立起实体的组织架构和流程，加强品牌管理活动的效率和质量；第三，还需要采取多种合适的方式，提升企业雇主品牌形象，比如投放行业性招聘广告、加强对学生、求职者和社会各界的主动宣传活动等。
有效的雇主品牌运营，有利于企业快速发展，雇主品牌作为企业最重要的营销工具，不仅可以帮助企业获得更多有价值的人才，而且还可以有效地提升销售和收入。
然而，由于雇主品牌的影响因素众多，动态变化快，一般来说，它的发展也存在一定的不确定性，因此，对雇主品牌的运营和评价也变得尤为重要。
针对雇主品牌的运行评价，一般可以从客观性和主观性两个方面来研究。
客观性方面，根据品牌的投资、建设、招聘、口碑和竞争能力等，以及与外部群体建立的联系，对企业雇主品牌进行客观评价。
主观性方面，根据当地企业员工、投资者和客户等关联客体的主观认知，对企业雇主品牌进行定性和定量的主观评价。
总之，企业雇主品牌的价值构建以及运行评价研究，一方面可以帮助企业有效地开展雇主品牌构建，另一方面可以有效地对雇主品牌进行运行评价，从而为企业未来的发展提供重要的参考。
建议企业管理者应该认真深入地研究相关理论和方法，深刻理解雇主品牌构建和运行管理的基本原则，搞清楚雇主品牌管理所要遵循的具体步骤，以实现更高的企业成长。
雇主品牌评估报告近年来，随着人才招聘市场的激烈竞争，针对企业的雇主品牌评估也逐渐成为了一项不可或缺的考察内容。
雇主品牌评估报告可以让企业更好的了解自身在求职者心中的形象和态度，从而帮助企业改善自身的招聘策略，提高招聘效果。
雇主品牌评估报告主要从以下几个方面评估企业的形象：1.企业文化企业文化反映了企业价值观，也是企业的重要组成部分。
通过深入了解企业文化，可以更好的吸引拥有相同价值观的求职者。
在评估企业文化时，可以从以下几个方面考虑：(1)员工参与度：员工参与度是企业文化建设的重要指标，体现了企业人文关怀和员工发展空间。
(2)员工心态：员工心态直接关系到企业形象的塑造效果，对于企业的长期发展也有十分重要的影响。
(3)企业理念：企业的理念和愿景决定了企业的运营方向和发展目标，也是塑造企业形象的重要一环。
2.职业发展职业发展机会是求职者最为看重的一个方面。
通过评估企业的职业发展机会，可以更好的吸引具有发展潜力的人才，并使人才留在企业中长期发展。
在评估职业发展时，可以从以下几个方面考虑：(1)职业晋升：评估企业的晋升制度，是否公正、合理，能否为员工提供良好的发展平台。
(2)培训机会：评估企业为员工提供的培训机会，是否能够满足员工职业发展的需求，是否符合员工的兴趣和爱好。
(3)薪酬福利：评估企业的薪酬福利水平是否合理，是否能够激励员工积极发展。
3.工作环境工作环境是员工工作效率和工作质量的关键因素之一。
通过评估企业的工作环境，可以更好的吸引优秀人才并为企业营造良好的形象。
在评估工作环境时，可以从以下几个方面考虑：(1)工作氛围：工作氛围是体现企业文化的一个重要渠道，它直接关系到员工的工作热情和工作效率。
(2)工作设施：评估企业的工作设施，如办公空间、电脑、附属设施等是否符合员工的需求和要求，是否有提升员工工作效率的作用。
(3)员工福利：评估企业是否有提供优秀员工的福利，是否对员工的生活提供一定的保障和帮助。
5.2.1 评价指标 (38)5.2.2 雇主品牌形象评价档级 (38)第6章结论与展望 (40)6.1 本研究的结论 (40)6.2 本研究的不足与局限 (40)6.3 对后续研究的展望 (40)参考文献 (41)在学期间发表的论文及科研成果清单 (43)致谢 (44)第1章 绪论1.1研究的背景与意义进入21世纪以来，随着全球化竞争的加剧，企业竞争已经日益白热化，我们目前正面临一场前所未有的全球性人才争夺战。
要赢得这场没有硝烟的战争，企业必须能够吸引和留住一些对企业有益的人才,这些人不但有助于企业取得今天的成功，还将有助于企业的长期发展。
不少企业在从人事管理向战略人力资源管理转变的过程中，已经逐渐改变传统观念，不再把人当成成本要素，而认识到核心关键员工对企业价值增值带来的巨大影响。
然而，吸引高水平人才从未像今天这么困难。
要留住这样的人才更加具有挑战性。
经济不断发展，人才市场不断缩水，失业率和员工流失率都在日益递增，企业为招聘到优秀而稳定的员工，竭尽心力，通过多元化的招聘渠道、震撼人心的招聘广告、良好的薪资福利、完善的培训体系等方式来吸引人才。
而与此同时，员工与企业的冲突事件频发，2008年东方航空飞行员集体返航，酿成了负面影响严重的“返航门”事件，这一事件不仅激起了一场对飞行员职业道德的大讨论，更多的是让公众关注到这是东航飞行员与东航劳资关系矛盾长期积累，并最终激化导致的极端行为。
华为员工猝死事件、集体辞职事件，珠海佳能员工罢工事件，都对企业的雇主品牌乃至企业形象产生极为负面的影响。
在这样一种背景下，如何吸引和保留对企业有价值的员工，营造和谐健康的用工环境，成为当今人力资源管理界研究的一个热门话题。
雇主品牌正是在这样一种背景下诞生的。
随着雇主品牌概念的出现，雇主品牌建设也提上了日程。
近几年，各种形式的雇主品牌评选活动也在国内外火热展开，著名管理咨询公司翰威特的“中国最佳雇主”调研、华信惠悦和“财富”杂志联合举办的“卓越雇主”评选、中央电视台举办的“中国最佳雇主评选活动” 、中华英才网举办的“大学生心目中最佳雇主”评选等等。
虽然大家选用的纬度和标准不尽相同，但想表达的意义都一样，就是通过调查取证、专家评议、网上投票等一系列方式来评选出人力资源状况良好、劳资关系和谐、能留住优秀人才和吸引潜在的求职者的优秀雇主。
通过评选大家可以知道优秀雇主的“优秀”所在，人力资源部门通过对雇主品牌战略的研究，以一种经营品牌的理念来处理雇主与雇员及潜在雇员的关系，这样就会让这个企业的用人、招人、留人更加科学、系统，更能激发雇员的忠诚度和奉献精神以及求职者的加盟意愿。
因此这些咨询企业、新闻媒体的评选活动进一步促进了各大企业对雇主品牌的重视，把雇主品牌建设提上了战略高度。
然而，在这些活动举办的背后，也给我们提出了一系列问题：究竟什么是好的雇主品牌？雇主品牌应该如何评价和衡量呢？基于以上问题，本文试图运用品牌学中品牌资产评估的相关理论，从社会心理学视角，借鉴公共关系学、市场营销学的相关思想，探索性地进行雇主品牌形象评价指标体系的研究。
本文研究的目的主要在于，对雇主品牌、雇主品牌形象等相关理论进行分析，总结现有典型指标体系情况，指出其不足，根据雇主品牌的特点，基于社会心理学、公关关系学、市场营销学相关理论，从认知、情感、行为三个方面构建雇主品牌形象评价纬度，在此基础上建立起评价指标体系，构建雇主品牌形象评价模型，并提供指标评价方法，使雇主品牌形象得以量化，为雇主品牌战略的实施提供参考，提高企业的人才竞争力。
结合国内外的现状，研究雇主品牌形象评价指标体系具有重要的理论和现实意义：理论意义：（1）构建雇主品牌形象评价指标，从学理角度为雇主品牌评价提供依据。
目前理论界对雇主品牌的评价刚刚起步，还没有形成统一认识，本文在总结前人研究成果的基础上，从三个方面建立雇主品牌形象评价指标，包括员工认知方面、情感方面和行为方面，立体为雇主品牌认知度、美誉度、和谐度，为雇主品牌评价的理论方面提供一些参考。
（2）建立雇主品牌形象评价模型和“雇主品牌形象状况等级”测量方法，对雇主品牌资产评估起到推动作用。
根据雇主品牌评价各项指标进行市场调查，确定雇主品牌形象状况等级，对丰富雇主品牌资产评估理论起到一定推动作用。
现实意义：（1）从雇主品牌认知度、美誉度、和谐度三大维度构建雇主品牌形象评价指标体系，并提供量化方法及状况等级，为各种“优秀雇主”评选活动提供评价雇主的参考依据，推进各评选活动规范化进程。
（2）根据评价指标体系，得到“雇主品牌形象状况等级”，为企业雇主品牌状况衡量提供了标准，有利于企业根据自身情况有针对性的进行雇主品牌建设和优化，使雇主品牌的建设和传播也更有针对性，为企业吸引和保留人才提供有益的建议。
（3）本文关注雇主与雇员的“和谐度”，有利于提高员工职业幸福指数，从内外部员工的内心和谐入手，营造和谐的企业内部环境，促进人力资源市场劳资关系和谐，对于“和谐社会”建设具有现实意义。
1.2文献综述1.2.1国外研究综述最早开始从员工的角度评价企业的研究者，是现在《财富》100强企业的评选负责人——罗伯特·利弗林。
20多年来，利弗林一直致力于寻找被员工们称为“真正适合工作的优秀企业”的共同点，他的努力得到了美国企业界的高度评价。
最终，他与《财富》杂志共同主持了美国每年最适宜工作的优秀企业的评选工作。
随着研究工作的推进，雇主品牌逐渐成为了一个具有固定具体含义的新词汇。
著名的全球HR管理咨询公司翰威特最早开始调研最佳雇主是在美国、加拿大、澳大利亚等地。
从2001年开始整体推出“亚洲最佳雇主”的调研，2002年全亚洲有344家公司参加，覆盖包括中国在内的10个国家和地区。
在各大媒体和咨询公司的努力下，雇主品牌已经逐渐走进了企业管理者及管理研究学者们的视线。
可以从如下几个方面，总结一下雇主品牌研究的概况：（1）雇主品牌内涵的不同观点。
关于雇主品牌的内涵，学者们一般有三种不同的观点，这些观点分别关注外部品牌、内部品牌、以及内外部品牌的整合。
一些学者从外部品牌的角度来定义雇主品牌。
Ewing、Pitt等在文章《知识经济时代的雇主品牌》中认为，雇主品牌建设涉及在潜在劳动力市场上建立这样一种形象，即与其他企业相比，本企业是最佳工作场所[1]。
Backhaus指出，雇主品牌建设是指为作为雇主的企业塑造独特而有吸引力的形象[2]。
但是，更多的学者从内部品牌的角度定义雇主品牌。
他们认为，与创建关系和可依赖性体验的消费者品牌建设一样，雇主品牌建设需要建立雇主与员工之间的情感关系。
西方著名咨询机构Versant Works认为，雇佣体验，或者说员工在一个组织中的工作感受，是雇主品牌的基础。
雇佣体验既涉及有形的工资、福利，也涉及无形的组织文化、价值观、学习和成长机会、奖励和认可以及管理风格等。
高绩效员工会寻找最符合自身需求的雇佣体验，并为获得这种体验而工作。
员工需求与雇佣体验之间的良好匹配有助于激励和留住员工。
Martin等通过调查发现，受调查者将雇主品牌看作是对企业差别性雇佣体验的表达，而不是招聘的辅助工具或广告宣传[3]。
还有一些学者认为，雇主品牌的品牌关系对象既包括潜在员工，又包括现有员工，因此无论是单从外部品牌还是单从内部品牌的角度来理解雇主品牌都是片面的，对雇主品牌的完整理解应该是综合的，应同时涉及内部和外部，以及内外部的有机整合。
早在1990年10月创造雇主品牌这一术语的Simon Barrow在其与Ambler合著的《雇主品牌》一文中对雇主品牌的定义就是一个综合的概念。
Ambler和Barrow认为，雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益组合[4]。
（2）雇主品牌建设方面的研究。
翰威特咨询公司的咨询顾问Dharma在《雇主品牌：人才争夺的秘密武器》一文中指出：“在劳动力市场中建立并保持一个强有力的最佳雇主品牌，可以帮助美国企业在全球的人才争夺战中赢得一个持久的竞争优势”。
他认为，想运用雇主品牌战略的企业必须满足三个关键前提：首先，必须有来自最高管理者的承诺。
主要是针对现有的以及潜在的员工，进行一个“非常令人信服的员工价值陈述”；其次，员工必须有正确的态度。
他认为员工必须完全认同企业共同的远景、使命和价值观，以及经营目标和战略；最后，公司必须有优越的人员管理方法，包括：（1）慎重的招聘；（2）充分的入职培训；（3）学习被视为一种经营战略；（4）有效的业绩管理、回报和表彰；（5）建立主人翁意识；（6）通向未来的道路1。
这篇文章思路比较清晰，条理性强，使我们对如何创立最佳雇主品牌有了一个初步的认识。
沃森特（Versant）公司雇主品牌小组2提出的雇主品牌创建步骤包括：（1）评估。
明确是什么确立了企业的品牌，企业品牌在现有员工中如何得到反映，哪些因素能吸引潜在员工。
（2）构建。
树立清晰、恰当、可传递的独特雇主品牌，这一品牌应该可以向员工和应聘者进行营销。
（3）实施。
用策略性方法频繁地就雇主品牌信息进行沟通。
（4）衡量。
建立留住员工、劳动生产率、招聘活动等关键领域的品牌绩效衡量指标。
关于雇主品牌建设的流程和步骤，目前的文献陈述大多大同小异。
翰威特咨询公司认为，企业建立强有力雇主品牌的步骤有五个：（1）了解企业；（2）做出有魅力的品牌承诺；（3）设定品牌承诺履行情况的衡量标准；（4）全面地将人力资源管理活动与雇主品牌建设结合起来，支持和强化品牌承诺；（5）执行和考评[5]。
（3）雇主品牌评价方面的研究。
Leigh Branham提出了从吸引、甄选、敬业和留住员工四个方面衡量雇主品牌强弱的计分卡，其中：雇主吸引力方面的衡量指标包括空缺职位应聘率、应聘者中A级人才的比率、填补空缺职位的平均时间、职位接受率、应聘中止率等。
员工甄选方面的衡量指标包括首年自动离职率、首年非自动离职率、首年绩效、首年缺勤率、首年员工敬业调查得分、采用行为面试方式的百分比、基于员工能力分析的甄选决策百分比等。
新员工敬业的衡量指标包括完成综合定向过程的百分比、得到导师辅导的百分比、首年员工敬业调查得分、绩效卓越的新员工比例、首年员工自动离职率、首年员工满意度调查得分等。
留住员工方面的衡量指标包括卓越绩效员工离职率、绩效结果、缺勤率、员工敬业度得分、员工培训时间、内部与外部聘用比例、员工完成个人发展计划的百分比等。
员工忠诚度的高低实际反映了雇主品牌资产的大小[6]。
Han和Collins认为，雇主品牌资产价值表现在三个维度上：（1）品牌知名度/雇主熟知度。
求职者的应聘决策受到企业知名度的影响。
（2）品牌联想。
如同消费者一样，当求职者对某雇主品牌具有强烈、愉悦和独特的联想时，便很可能选择该雇主。
（3）感知质量。
