第三章职位薪酬体系和职位评价

第一章薪酬管理总论1.报酬分类：方法一：经济报酬&非经济报酬{界限：报酬是不是以金钱形式提供的，或者是否以货币为单位加一衡量}薪酬又称直接经济报酬；福利又称间接经济报酬方法二：内在报酬&外在报酬{区别在于某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心里激励}2.薪酬界定：①宽口径的界定—报酬②中等口径的界定—总薪酬，包括薪酬和福利③窄口径的界定—货币性薪酬3.❤总薪酬的构成：①基本薪酬：【特点】常规性固定性基准性【决定基本薪酬主要因素】总体生活费用变化或通货膨胀的程度；市场上同质劳动力的基本薪酬；员工本人所拥有的知识经验技能的变化以及由此导致的绩效变化；所处的行业地区及产品的占有率等②可变薪酬③间接薪酬或福利和服务【作用】减少现金支出，合理避税；提供安全保障；调整员工购买力的一种手段4.薪酬体系：高弹性模式高稳定模式折衷模式5.❤薪酬的功能：①员工方面——经济保障功能，激励功能，社会信号功能②企业方面——促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本；{直接影响国民经济的运行，保障功能}6.薪酬的概念经历了工资，薪酬，全面薪酬以及全面报酬四个阶段变化。

7.薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额，薪酬结构以及薪酬形式的过程8.薪酬管理体系三大目标：公平性，有效性，合法性9.❤组织的薪酬管理要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性；②薪酬内部公平性或者内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；10.❤薪酬管理重要决策：①薪酬体系决策：主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么：{国际通行的薪酬体系：职位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；}②薪酬水平决策：是指企业中各职位各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性③薪酬结构决策：薪酬结构是指同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。

什么是职位分析？2。

职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。

如何构建目标导向的职位分析系统？4。

常见的职位分析方法有哪些？5。

如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。

职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。

如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。

补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。

例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。

职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。

职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。

（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。

薪酬管理复习资料第一章薪酬管理总论1、报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。

两种划分方法：①经济报酬和非经济报酬②内在报酬和外在报酬2、薪酬：（三种界定）①宽口径：将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报仇和外在报仇。

②中等口径：员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

③窄口径：薪酬仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

3、关于报酬与薪酬之间关系：①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。

②员工对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。

③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

4、总薪酬的构成（1）基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

作用：不仅为员工提供给了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

（2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金。

作用：对于员工具有很强的激励功能，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。

有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

（3）间接薪酬或福利与服务：不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

作用：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的。

②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。

③福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品。

5、薪酬的功能（1）员工方面：①经济保障功能：体现在它要满足员工的基本生存需要，而且要满足员工的发展需要。

员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式产生影响。

②激励功能：员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，薪酬对员工的激励作用就越大。

薪酬管理知识点总结--关键术语部分第一章．薪酬管理总论1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称为报酬。

（总体而言，我们可以用两种不同的方式来对报酬进行分类。

一种方法是将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；另一种划分将薪酬划分为内在报酬和外在报酬。

)2.薪酬：对于薪酬概念的界定,通常可以划分为三类。

第一类是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，及员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬；第二种是中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形服务和福利;第三种石寨口径的界定,即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬、可变薪酬或浮动薪酬之和）.在我们这本书中,采用第三种概念界定。

3.总薪酬：总薪酬或者叫做全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利忽然服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬.4.薪酬管理：薪酬管理,是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

5.直接薪酬:直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。

直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。

一般来说,直接薪酬与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。

6.间接薪酬:间接薪酬又称为福利与服务，它不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。

它一般包括非工作时间付薪、向员工及其家庭提供的服务(如儿童看护、家庭理财资讯等等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

它往往不以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付.7.基本薪酬:基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬.基本薪酬在很多时候又被称为“薪资”或“固定薪酬”。

薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。

3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。

5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。

8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。

2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。

职位薪酬体系及职位评价咱今天就来唠唠这职位薪酬体系和职位评价的事儿。

先说说我一朋友的经历吧。

我这朋友叫小李，在一家不大不小的公司上班。

有一回，他们公司要调整薪酬体系，那叫一个热闹。

小李呢，平时工作勤勤恳恳，觉得自己怎么着也该涨点工资。

可结果出来，他发现自己涨得没想象中多，心里就有点不乐意了。

这就引出了咱们今天的主题，职位薪酬体系到底是咋回事。

简单来说，就是根据不同的职位来定工资。

比如说，公司里的经理职位，通常就比普通员工的工资高，这就是因为职位的重要性和责任大小不一样。

那这职位薪酬体系是咋定的呢？首先得看这职位本身的价值。

像有些工作，难度大、要求高，那自然工资就高。

比如说医生，要学那么多年，还得担着救死扶伤的重大责任，所以工资一般就比较高。

再来说说职位评价。

这就好比给每个职位打个分。

打分的标准可多了去了，像是工作的复杂程度、对知识和技能的要求、工作环境等等。

就拿老师这个职业来说，教小学生和教高中生，要求能一样吗？肯定不一样啊！教高中的老师，面对的知识更难，对教学能力的要求也更高，所以在职位评价的时候，得分就会高一些。

咱接着说小李他们公司。

他们搞薪酬调整的时候，就是先做了职位评价。

可问题来了，这评价标准定得有点含糊。

有的说看工作经验，有的说看业绩，还有的说看和领导的关系。

这一乱，大家心里都没底了，不知道自己到底能拿多少。

所以说啊，一个科学合理的职位评价体系太重要了。

要明确到底根据啥来评价，不能模棱两可。

比如说，规定好工作经验多少年加多少分，业绩达到啥标准加多少分，清清楚楚，大家心里也服气。

还有啊，这职位薪酬体系也得跟着时代走。

以前觉得重要的职位，现在可能不那么重要了；以前不太起眼的工作，现在可能变得关键了。

就像电商刚兴起那会，谁能想到电商运营这个职位能这么火，工资蹭蹭涨。

再说说我自己的观察。

我发现现在好多年轻人找工作，特别关心薪酬。

要是觉得工资给低了，扭头就走。

这也能理解，毕竟大家都想付出有回报嘛。

职位评价及职位等级设计1.第一节、职位薪酬体系及其职位分析基础1.1.职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程1.1.1.职位薪酬体系的特点及适用性•概念•职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度，•特点•最大的特点是员工担任什么杨的职位就得到什么杨的报酬。

在确定基本薪酬的时候，重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素•假设基础•每一个职位上的人都是合格的，不存在任何职位不匹配的情况•优点•1、实现了真正意义上的同工同酬，可以说是一种真正的按劳分配体制•2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本低•3、晋升和基本薪酬的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力•4、根据职位支付薪酬的做法比基于能力和技能支付薪酬的做法更容易实现客观和公正，对职位的重要性进行评价要比对人的技能和能力进行评价更容易达成一致。

•缺点•1、由于薪酬与职位挂钩，当员工晋升无望时，也就没有获得大幅度加薪的机会，其工作积极性必然受过，甚至出现消极怠工或离职•2、由于职位相对稳定，与职位项链的薪酬也就相对稳定，不利于企业对多变饿外部经营环境做出迅速的反映，不利于及时激励员工•3、强化职位等级间的差距，可能会导致官僚主义滋生，更注重职位，而不是提升个人的工作能力和绩效水平，不利于提高员工的工作适应性•4、可能会引导员工更多的采取有利于得到职位晋升的行为，而不鼓励员工横向流动及保持灵活性。

1.1.2.实施职位薪酬体系的前提•1、职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化，必须具备进行职位分析的基本条件•2、职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动•3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制•4、企业中是否存在相对较多的职级•5、企业的薪酬水平是否足够高1.1.3.职位薪酬体系设计的基本流程•1、了解一个企业的基本组织机构和职位在组织中的具体位置•2、收集与特定职位的性质有关的各种信息，进行职位分析•3、整理通过职位分析获得的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位责任，任职资格条件等信息在哪的职位说明书•4、对典型职位的价值进行评价，完成职位评价工作•5、根据职位价值的相对高低进行排序，建立职位等级结构，同时也是薪酬的等级结构1.2.职位说明书1.2.1.职位的含义及相关概念•将职位或岗位界定为一位全日制员工在工作满负荷情况下需要完成的，具有一定内在联系且便于任职者完成各种职责及其相关工作任务的集合。

2021 -2021年南财红山薪酬管理期末复习资料第一章．薪酬管理总论1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别是什么?报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称之为报酬。

联系与区别：〔1〕及内在报酬相比，员工与企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比拟容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进展比拟，而内在报酬那么往往难以清晰定义、讨论或者进展比拟与谈判。

〔2〕员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；〔3〕内在报酬及企业的薪酬本钱降低之间不存在必然的联系。

〔4〕企业必须在外在报酬及内在报酬之间实现平衡。

2、总薪酬包括哪三局部主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括根本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利及效劳特点：〔1)根本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了根本的生活保障与稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。

〔2〕可变薪酬是薪酬体系中及绩效直接挂钩的经济性报酬，对员工具有很强的鼓励性，对企业绩效目标实现起着积极的作用。

有助于企业强化个人、全体乃至公司优秀绩效，从而到达节约本钱。

提高产量、改善质量以及增加收益。

〔3〕员工福利或效劳，避税，退休不测提供了保障，调整员工购置力。

5、哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？薪酬管理的原那么？重要决策：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬构造决策；薪酬管理政策决策。

薪酬管理原那么：〔对外竞争性、对内一致性〕①公平性原那么：内部、外部、过程、结果②竞争性原那么：薪酬水平领先、薪酬构造多元化、薪酬价值取向合理③鼓励性原那么：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入及公司业绩与个人业绩严密结合，激发员工积极性④经济性原那么：人力本钱的增长及企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工创造更多的经济价值，可持续开展。

第二章. 战略性薪酬管理1、什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理是以企业开展战略为依据，据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。

薪酬管理试题-薪酬管理的意义薪酬管理(新)《薪酬管理》第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。

将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。

直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。

3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。

可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。

6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。

7.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。

世纪初，科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。

后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。

10. 所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11. 胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。

第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价【本章提要】通过本章的学习，我们将会对以职位为基础的人力资源管理系统的基础——职位分析和职位评价有一个系统的了解。

本章从理论研究层面、组织战略层面、操作技术层面对这两项基础工具进行系统性的介绍，在把握历史发展脉络的同时，分析了中国企业职位分析、职位评价运用中出现的误区和问题，提出了原则性的解决对策。

课程目标通过本章的学习，主要掌握以下主要问题：1.什么是职位分析2.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用3.如何构建目标导向的职位分析系统4.常见的职位分析方法有哪些5.如何编写职位说明书6.职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题7.什么是职位评价8.职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用9.如何构建战略导向的职位评价方法10.常见的职位评价方法有哪些11.职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策【开篇案例】某公司职位分析、职位评价案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。

近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。

随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。

公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。

部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。

【开篇案例】（续）公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。

同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。

公司员工的晋升以前由总经理直接作出。

第一章薪酬管理总论1.报酬分类:方法一：经济报酬＆非经济报酬｛界限：报酬是不是以金钱形式提供的,或者是否以货币为单位加一衡量}薪酬又称直接经济报酬；福利又称间接经济报酬方法二：内在报酬&外在报酬{区别在于某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激还是一种发自内心的心里激励}2.薪酬界定：①宽口径的界定—报酬②中等口径的界定-总薪酬,包括薪酬和福利③窄口径的界定—货币性薪酬3.❤总薪酬的构成：①基本薪酬：【特点】常规性固定性基准性【决定基本薪酬主要因素】总体生活费用变化或通货膨胀的程度；市场上同质劳动力的基本薪酬；员工本人所拥有的知识经验技能的变化以及由此导致的绩效变化；所处的行业地区及产品的占有率等②可变薪酬③间接薪酬或福利和服务【作用】减少现金支出，合理避税；提供安全保障；调整员工购买力的一种手段4.薪酬体系：高弹性模式高稳定模式折衷模式5.❤薪酬的功能：①员工方面—-经济保障功能，激励功能,社会信号功能②企业方面--促进战略实现,改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本；｛直接影响国民经济的运行,保障功能}6.薪酬的概念经历了工资，薪酬,全面薪酬以及全面报酬四个阶段变化。

7.薪酬管理:指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额,薪酬结构以及薪酬形式的过程8.薪酬管理体系三大目标：公平性,有效性,合法性9.❤组织的薪酬管理要求:①薪酬的外部公平性或者外部竞争性；②薪酬内部公平性或者内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；10.❤薪酬管理重要决策:①薪酬体系决策:主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么：{国际通行的薪酬体系：职位薪酬体系；技能薪酬体系;能力薪酬体系；｝②薪酬水平决策:是指企业中各职位各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性③薪酬结构决策：薪酬结构是指同一组织内部,一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。