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职业生涯规划（1）一、单选题1、一名教师职业生涯之初从事教学工作，以后转到行政岗位上从事教学管理工作属于（）A. 传统职业生涯B. 易变性职业生涯C. 外职业生涯正确答案: B2.一名教师职业生涯之初从事教学工作，以后转到行政岗位上从事教学管理工作属于（）A. 传统职业生涯B. 易变性职业生涯C. 内职业生涯D. 外职业生涯正确答案: B3.以下（）不属于职业生涯发展A. 工作的扩大与丰富化B. 责任的加重C. 教育与训练D. 评估生涯的发展正确答案: D4.（）的优点是有实际性，参与者能够从真实管理中学习互动的方法A. 人际关系培训B. 课堂学习和学位C. 模仿D. 案例研究正确答案:D5.以下（）属于能力的个别差异表现在质方面的差异A. 能力发展的水平B. 年龄差异C. 能力的类型差异D. 不同的普通能力之外正确答案: C6. 智力活动的产物中，最复杂的结果是（）A. 类别B. 转换C. 蕴涵D. 认识一个系统的关系正确答案:C7.智商110~120属于（）A. 中才B. 聪颖C. 上智D. 天才正确答案:B8.以下（）不属于胜任力的六个层次。
A. 知识B. 自我概念C. 动机与需要D. 智力正确答案:D9.（）沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维言语动作迟缓。
A. 胆汁质B. 多血质C. 粘液质D. 抑郁质正确答案:C10.出现“分裂人格”属于（）A. 独特性B. 稳定性C. 复杂性D. 统合性正确答案:D11.（）纬度是对信誉的测量A. 经验的开放性B. 责任C. 随和性D. 外倾性正确答案:B12.现实型对应CISS兴趣问卷的（）A. 冒险B. 帮助C. 影响D. 组织正确答案:A13.( )是准确地对自己进行评价的一个重要方面。
A. 公开我B. 私隐我C. 潜在我D. 背脊我正确答案:D14.（）即目标必须是以普通人能理解的口头语言或书面语言表达。
A. 可行的B. 明确的C. 可界定的D. 可量化的正确答案:C正确答案:15.（）是指同时着手实现两个现行的工作目标或建立和实现与目前内容不相关的预备职业生涯目标。
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为充分、合理、有效利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，促进员工与组织共同进步，实现组织效能的最大化，特制定本办法。
第二条规划原则员工职业生涯规划遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第三条本办法定义的职业生涯规划对象为纳入集团及所属各公司后备人才库的员工；关键性岗位、具有高潜力的专业人员，以及集团引进的“金科之星”亦纳入规划对象。
第四条本办法定义的职业生涯规划为中期规划，周期为2～5年。
通过对员工职业生涯的中期规划，引导员工进行个人长期职业规划，直至人生规划。
第五条本办法适用于金科集团总部及所属各公司。
所属各公司，特别是非地产公司可根据公司实际情况和需要制定细则。
第二章组织与管理第六条管理机构（一）集团及所属公司管理委员会和技术委员会，负责职业生涯制度的审批，对员工职业发展相关事项进行讨论和决策。
（二）集团及所属公司人事行政部具体负责本单位员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，是管理委员会和技术委员会的日常办事机构。
每年4月组织召开一次员工职业生涯管理会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门负责人交流并提出员工发展建议。
（三）各职能部门负责人（含副职）为本部门员工的职业生涯辅导人。
若员工转换部门，则新部门的负责人（含副职）为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第七条制度保障为帮助员工实现职业生涯规划，公司的相关制度为本办法的顺利实施提供了保障。
（一）建立后备人才管理制度，与员工的职业生涯规划配套实施，加强人才梯队建设。
第一章职业生涯管理概述1.职业（P4，名词解释）：是指参与社会分工、利用专门的知识和技能，创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.职业的特性（P3，简答、多选、单选）：经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性。
3.职业分层（P4，名词解释、填空、单选）：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
4.职业分类（P5，名词解释、填空）：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
5.职业分类的基本特征（P5，简答、单选、多选）：产业性、行业性、职位性、组群性、时空性。
6.职业分类的重要意义（P6，论述）：首先，同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。
把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法，使管理更具针对性。
其次，职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。
再次，职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。
最后，职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。
考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业工作，考查他是否完成了他应完成的工作任务。
这就需要制定出考查标准，对各个职业岗位工作任务的质量、数量提出要求，而这些都是在职业分类的基础上才能加以规定的。
职业分类中规定的各个职业岗位的责任和工作人员的从业条件，不仅是考核的基础，同时也是进行培训的重要依据。
7.职业声望（P6，单选）：是人们对职业的社会评价。
8.（P6，单选）1925年，G.康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。
9.决定职业声望高低的主要因素（P6，简答、多选、单选）：1)职业环境：包括职业的自然环境和社会环境，它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。
湖北省 XX 医院员工职业生涯规划管理办法二零零三年十二月合用范围本管理办法合用于医院全体员工。
目的充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开辟与管理进行深化与发展，最大限度地开辟本医院的人材；规划医院员工的职业生涯发展，促进员工与医院共同进步。
原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
(一)系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
(二)长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯通员工的职业生涯始终。
(三)动态原则：根据医院的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。
主体职业生涯发展规划主体是员工和医院，分别承担个人职业生涯计划和医院职业生涯管理的功能。
这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
(一)医院和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解医院需要什么样的人材，医院了解并匡助员工设计职业生涯计划。
(二)医院为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。
(三)医院鼓励员工向与医院需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
医院协助员工进行职业生涯规划。
员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：(一)自我评价1. 目的：匡助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思量当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。
2. 医院推行自我评价主要采取如下两种方式：(1) 心理测验：匡助员工确定自己的职业和工作兴趣。
(2) 自我指导研究：匡助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。
3. 员工与医院的责任(1) 员工的责任：根据自己当前的技能或者兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
(2) 医院的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
(二)现实审查1. 目的：匡助员工了解自身与医院潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及医院对其技能、知识所作出的评价等信息。
10052职业生涯规划与管理复习资料第一章职业生涯管理概述一、名词解释1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
3.职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
4.职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。
5.职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向6.职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。
7.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
8.职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程9.内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的过程。
10.外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程。
11.职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
二、填空1.构成职业选择的因素：职业能力，职业意向，职业岗位。
2.决定职业声望高低的主要因素：职业环境、职业功能、任职者素质。
3.职业声望调查与评价的主要方法：自评法、民意法、指标法。
三、简答1.职业选择的作用：（1）职业选择是个人对于自己就业的种类，方向的挑选和确定（2）通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位（3）职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现（4）通过职业选择，有利于取得较大的经济利益（5）通过职业选择，可以达到多方面的社会效益（6）通过职业选择，可以促进人的全面发展2.职业选择的原则：（1）可行性的原则，（2）胜任原则，（3）兴趣原则，（4）独立原则，（5）特长原则，（6）发展原则3.职业选择的影响因素：（1）主体因素：个性，能力，价值取向（2）客体因素：社会评价，经济利益，家庭4.职业选择决策需要重点考虑的问题：（1）制定职业决策需要结合自己的性格，特长和兴趣（2）职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性（3）职业决策必须具有可持续性和发展性5.确定职业价值观应处理好的几个关系：（1）处理好职业价值观与金钱的关系（2）处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系（3）处理好职业价值观的排序与取舍的问题（4）处理好职业价值观中个人与社会的关系（5）处理好淡泊与追逐名利的关系6.职业生涯管理的主体：（1）个人（作为职业生涯管理的主体，主要是对个人自己的职业生涯进行管理）（2）家庭（3）组织7.职业生涯管理对组织的作用：（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证8.职业生涯管理对个人的作用：（1）可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力（2）有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系（3）有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越9.个人职业生涯规划的主要内容：（1）自我认识（2）自我规划：确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划（3）自我管理：明确需要进行的自我学习，提升准备和行动计划（4）自我实现：反馈评估，修正完善10.组织职业生涯管理的意义：（1）增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展（2）激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定（3）有利于更有效地实施人力资源管理职能11.教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响：（1）获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量（2）人们所接受教育专业，职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响（3）人们所接受的不同等级教育，所学的不同科门类，所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者不同的思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展第二章职业生涯管理的主要理论一、名词解释1.帕森斯的人格特性—职业匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“人—职匹配理论”。
第一章总则第一条为提高公司员工的职业素养和综合素质，激发员工潜能，促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条本制度旨在通过建立和完善员工职业生涯管理体系，实现以下目标：1. 帮助员工明确职业发展方向，提高职业素养和综合素质；2. 激发员工潜能，提升员工的工作积极性和创造性；3. 增强员工对公司的归属感和忠诚度；4. 优化公司人才结构，提高公司核心竞争力。
第二章员工职业生涯管理流程第四条员工自我评估1. 员工应定期进行自我评估，了解自身优势和不足，明确职业发展方向；2. 公司提供相应的评估工具和指导，协助员工进行自我评估。
第五条组织对员工的评估1. 公司人力资源部门定期对员工进行评估，了解员工的工作表现、潜力和发展需求；2. 评估结果作为员工职业发展规划的重要依据。
第六条职业信息的传递1. 公司通过内部培训、会议、网络平台等形式，向员工传递职业信息，帮助员工了解行业动态、岗位需求和发展趋势；2. 鼓励员工参加行业交流活动，拓宽视野，提升职业素养。
第七条职业咨询和指导1. 公司设立职业咨询和指导服务，为员工提供个性化的职业发展规划建议；2. 鼓励员工与上级、同事进行沟通交流，寻求职业发展方面的帮助。
第八条员工职业发展设计1. 根据员工的职业发展规划，公司为员工提供相应的培训、轮岗、晋升等机会；2. 员工可根据自身需求，与公司协商制定个性化的职业发展计划。
第三章职业生涯管理实施与监督第九条员工职业生涯管理实施1. 公司人力资源部门负责组织实施员工职业生涯管理工作；2. 各部门负责人应积极配合人力资源部门，做好员工职业生涯管理工作。
第十条职业生涯管理监督1. 公司定期对员工职业生涯管理实施情况进行检查和评估；2. 员工对职业生涯管理实施过程中存在的问题，可向人力资源部门提出意见和建议。
第四章附则第十一条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十二条本制度自发布之日起实施。
职业生涯管理管理制度第一章总则第一条为全面贯彻国家和企业关于职业生涯管理的相关政策、法律、法规和规章，制订本制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的职业生涯规划和管理工作。
第三条公司成立职业生涯管理委员会，负责全面管理和监督公司职业生涯管理工作。
第四条公司聘请职业生涯规划专家，为员工提供职业生涯规划指导和辅导服务。
第五条公司面向不同层次员工，提供不同形式的职业生涯发展培训和学习机会。
第六条公司建立与职业生涯相关的奖惩机制，激励员工积极参与职业生涯规划。
第七条公司将职业生涯管理纳入员工绩效考核体系，对员工的职业生涯规划工作进行评估。
第八条公司定期开展职业生涯管理工作评估，对职业生涯管理工作进行调整和改进。
第二章目标第九条公司致力于帮助员工实现个人职业生涯目标，提高员工职业生涯发展能力。
第十条公司努力营造良好的职业生涯管理氛围，增加员工对职业生涯管理的关注和参与度。
第十一条公司着力推进员工的职业生涯规划和发展，提高员工对企业的归属感和忠诚度。
第十二条公司致力于建立健康的职业生涯管理机制，为员工提供更广阔的职业发展空间。
第十三条公司将职业生涯管理纳入企业发展战略的重要组成部分，推动企业与员工共同发展。
第三章职业生涯规划第十四条公司要求每位员工进行职业生涯规划，明确个人职业目标和发展方向。
第十五条公司将职业生涯规划纳入员工个人发展计划，确定学习、培训和发展计划。
第十六条公司建立全面的职业生涯规划指导体系，为员工提供规划咨询和辅导服务。
第十七条公司鼓励员工探索不同的职业生涯发展道路，积极参与各类职业生涯规划活动。
第十八条公司组织职业生涯规划培训班，提高员工的职业生涯规划能力和水平。
第十九条公司利用内部资源和外部资源，为员工提供职业生涯规划的信息和支持。
第四章职业生涯发展第二十条公司鼓励员工积极参与职业生涯发展，提高员工的职业发展能力。
第二十一条公司建立健全的职业生涯发展体系，为员工提供多种发展渠道和机会。
一、目的为提高员工综合素质，促进员工个人职业生涯发展，实现企业与员工的共同成长，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、职业生涯规划1. 员工入职后，应在一个月内完成个人职业生涯规划，并提交给人力资源部。
2. 人力资源部对员工职业生涯规划进行审核，指导员工进行修改和完善。
3. 员工应每年对职业生涯规划进行一次评估和调整，确保规划与个人发展需求相匹配。
四、培训与发展1. 公司为员工提供各类培训，包括专业技能培训、管理能力培训、综合素质培训等。
2. 员工根据个人职业生涯规划，选择合适的培训课程，提升自身能力。
3. 公司鼓励员工参加外部培训和认证，支持员工取得相关证书。
4. 员工晋升时，优先考虑具备相应资质和能力的员工。
五、绩效考核1. 公司建立健全绩效考核体系，对员工进行定期考核。
2. 考核结果作为员工晋升、薪酬调整、培训发展的重要依据。
3. 员工对考核结果有异议，可向人力资源部提出申诉。
六、晋升与调整1. 公司设立明确的晋升通道，员工可根据个人发展需求，通过内部竞聘、推荐等方式晋升。
2. 员工晋升时，优先考虑具备相应能力和业绩的员工。
3. 公司根据市场变化和业务发展需要，对员工岗位进行适时调整。
七、离职与交接1. 员工离职前，应提前一个月向人力资源部提出书面申请。
2. 人力资源部对离职员工进行离职面谈，了解离职原因，为员工提供职业规划建议。
3. 员工离职时，应完成工作交接，确保公司业务连续性。
八、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
3. 公司可根据实际情况对本制度进行修订和完善。
1、职业：是参与分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。
职业的特征：经济性；技术性；社会性；伦理性；连续性；职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业声望的影响因素：职业环境；职业功能；任职者的素质要求；职业声望的调查与评价方法：民意调查法；自我评价法；指标法；职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。
职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项职业的希望、愿望和向往。
职业价值观：是个人对某一职业的价值判断。
职业价值观九种类型：（1）自由型（2）经济型（3）支配型（4）小康型（5）自我实现型（6）志愿型（7）技术型（8）合作型（9）享受型职业分层：是职业地位的反映，是纵向的社会职业等级层次排序。
职业分类：是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分。
2、职业生涯：是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯：强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织。
内职业生涯：指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法代替和窃取的人生财富。
外职业生涯：指在职业生涯过程中所经历的职业角色及获取的物质财富的总和，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。
职业生涯规划：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和生活因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
3、职业生涯规划与管理的基本内容（1）对组织的发展目标进行宣传教育（2）建立职业信息系统（2）设立员工职业生涯发展评估中心（4）与人力资源管理活动向配合（5）建立奖赏升迁制度（6）加强员工的训练与教育（7）个人需要与组织需要相适应4、职业生涯规划与管理的作用对员工：（1）帮助确定职业发展目标（2）鞭策个人努力工作（3）有助于个人抓住重点（4）引导个人发挥潜能（5）评估目前的工作成绩。
职业生涯管理期末复习资料一、名词解释（4’＊5=20’)1、职业：是指人们为了谋生和发展而从事相对稳定、有收入的、专门类别的社会劳动。
（P3)2、职业生涯：是指一个人终生经历的所有职位的整体历程。
（P6）3、外职业生涯：也称为客观职业生涯,是指经历的一种职业通路，它包括各个阶段、主要层面和等级、相应的地位。
（P7)4、内职业生涯：也称为主观职业生涯，是指从业者个人主观感受的职业通路，及客观的外职业的主观方面.（P7)5、职业生涯发展：通过一系列阶段,使人取得不断进步的持续过程，而每个阶段的特点都在于具有独特的焦点问题和个人与组织需要解决的任务等.（P9)6、职业生涯规划：是指组织与个人把个人的发展与组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。
（P9)7、组织承诺:个体对组织的投入与认同程度，它包括个体对组织目标强烈的信念和接受、渴望为组织发挥作用、强烈的维持组织成员资格的欲望等层面。
(P15）8、职业性向：也称职业能力倾向，是指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素，是一些对于不同职业的成功、在不同程度上有所贡献的心理因素.(P32) 9、职业成熟度:个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度,包括知识和态度成分。
（P95）10、职业周期：一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作领域的这一生命活动过程.（P99）11、角色冲突理论:是指因必须同时充当两种或两种以上的角色而产生的压力，充当其中一种角色会使扮演其他角色变得更为困难。
(P100）12、现实震动:也称现实冲击，是指新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差异所引起的新员工的心理冲击。
（P112）13、雇用能力：是指获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。
（P114)14、组织社会化：个体为了适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己的工作态度、工作行为和价值观念，以有效融入组织的学习过程。
管理专业大学生职业生涯规划4篇因此，我试着为自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好规划一下。
有了目标，才会有动力。
一、自我盘点(一)、自己兴趣爱好大盘点：兴趣爱好：读书、听音乐、游泳，旅游喜欢的文学作品：《红楼梦》、《傲慢与偏见》、《围城》、《飘》(二)、自己优势盘点：1.学习成绩优秀2.语言表达能力与逻辑思维能力较强3.班级群众基础好，父母、亲人、任课老师关爱4.动手能力较强5.做事仔细认真、踏实6.友善待人,宽容理解6.锲而不舍，勤于思考，考虑问题全面6.文案写作能力较强7.心理承受力较强(三)、自己缺点盘点：1.平日里有时有些倦怠、懒散2.喜欢坚持自己的意见3.实践能力有欠缺4.心理调节能力较弱二、我的劣势解决方案我深知人的性格一旦形成是很难改变的，但是如果想成为新世纪的人才我们就一定要克服重重困难，发扬自己的优势，改变自己的劣势，所以我下决心改掉自己做事恒心不足的缺点，我发现以前制定计划完不成还有一个问题就是自己的计划太宽泛，难度较大，我从现在开始要从简单的做起，制定计划时先从简单易行的做起，由小到大，慢慢把自己做事的恒心一点一点的积累起来!但是有时单凭自己的努力还是不够的，所以我也会时时注意别人的看法与评价，请老师与同学监督与配合。
加强锻炼，增强体质，提高体育成绩，以弥补体质较弱而带来的负面影响。
积极争取条件，参加校内外的各项勤工俭学活动，以解决短期内的生活费问题并增强自身的社会工作阅历，为以后创造更多的精神财富和物质财富打下坚实基础。
三、选择该就业方向的理由文化产业是现今社会非常热的一个话题，我国近几年来经济发展迅速，不论从政府还是整个社会都着力于文化软实力的建设中。
同时我国在文化事业与文化产业的发展中又都是处于起步阶段，存在着诸多问题。
因此，在这样的形势下，作为该项目的专业人才，我们要努力学习，不断提高自己的理论知识与实践能力，抓住机遇，做好迎接挑战的准备，实现自己的人生价值。
职业生涯如何管理_职业生涯管理含义职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。
而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划;管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息;企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。
当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。
因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
职业生涯管理主要包括两种:一是组织职业生涯管理(organizationalcareermanagement)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。
二是自我职业生涯管理(individualcareermanagement)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。
职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。
职业管理带有一定的引导性和功利性。
它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。
由于职业管理是由组织发起的。
通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。
第一章总则第一条为加强公司员工职业生涯管理，提高员工个人素质和综合能力，激发员工工作积极性，促进员工与企业共同发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习生。
第三条员工职业生涯管理应遵循以下原则：1. 鼓励员工自我发展，实现个人价值；2. 重视员工潜能，提供多元化职业发展路径；3. 坚持公平、公正、公开，激发员工潜能；4. 注重员工与企业共同成长，实现共赢。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工进行职业生涯规划，员工应在入职后三个月内完成个人职业生涯规划。
第五条员工职业生涯规划应包括以下内容：1. 个人基本信息；2. 职业发展目标；3. 职业技能提升计划；4. 职业发展路径；5. 预期成果。
第六条公司为员工提供职业生涯规划指导，包括：1. 职业咨询；2. 职业技能培训；3. 职业发展讲座；4. 职业测评。
第三章职业技能培训第七条公司根据员工职业发展需求，制定职业技能培训计划，包括内部培训、外部培训、在职培训等。
第八条员工应积极参加公司组织的职业技能培训，提高自身综合素质。
第九条公司对参加培训的员工给予以下支持：1. 时间安排；2. 费用报销；3. 培训证书。
第四章职业发展路径第十条公司为员工提供多元化职业发展路径，包括晋升、轮岗、转岗等。
第十一条员工可根据个人职业发展需求，向公司提出晋升、轮岗、转岗申请。
第十二条公司对员工的晋升、轮岗、转岗申请进行评估，确保员工职业发展符合公司战略需求。
第五章薪酬福利第十三条公司根据员工职业发展情况，调整员工薪酬福利。
第十四条公司为员工提供以下薪酬福利：1. 基本工资；2. 绩效奖金；3. 带薪休假；4. 社会保险；5. 企业年金。
第六章职业健康与安全第十五条公司关注员工职业健康与安全，提供以下保障：1. 职业健康体检；2. 安全生产培训；3. 应急预案；4. 工作环境改善。
第七章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施。
天津一汽组织职业生涯管理制度制作人：时间：专业班级：指导教师：_天津一汽职业生涯管理制度第一章总则第一条目的和依据为了充分、合理、有效地利用一汽的人力资源，实现公司人力资源需求和个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本管理制度。
坚持一汽的企业文化，制定该制度。
依据管干分开；管理放大、决策集中；正常时服务，常时监控的管理理念，以服务和支持取代命令和控制，赋予员工权力与责任，提高管理体系运行能力。
坚持先人后事原则。
强化对每一个人的能力的开发，使其成为所在领域的专家或内行的管理者与操作者人赢则赢的人才理念第二条定义职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与红苹果化工的发展战略目标相一致。
职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划的管理，员工使自己的主人，自我规划管理是指业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。
第三条适用范围本管理办法适用于天津一汽全体员工第四条基本原则1、系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
2、长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
3、动态性原则：根据一汽发展战略、组织结构的变化与员工的发展需求进行相应调整。
第五条工作责任划分职业生涯规划涉及员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人事行政部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应的责任如下：1、员工本人的责任（1）进行自我评估（2）设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
（3）制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
（4）具体执行行动计划。
2、主管人员的责任（1）充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定执业发展辅导人。
职业发展辅导人为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导或建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
（2）对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
3、人事人事行政部门责任（1）制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
（2）对员工和主管进行培训，帮助其掌握职业生涯规划的必要技能。
（3）向员工准确传达公司不同职系历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业生涯发展路径。
（4）及时向员工传达公司的职位空缺情况。
第二章职业生涯规划的组织管理第一节管理制度第六条人事行政部负责计划和总结所有员工职业生涯规划工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第七条员工的直接上级即主管人员担任或制定其他人担任员工的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导担任或指定其他人员为职业发展辅导人。
第八条人事行政部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》（见附件1）、《员工能力开发表》（见附件２）和历年的考核评价表。
职业发展档案一式三份，员工本人一份，职业发展辅导人一份，人事行政部一份。
第九条人事行政部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工的知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，已备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入职后一个月内填写。
第十条员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《员工能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入之后一个月内填写。
第十一条人事行政部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考《员工能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按《培训管理制度》执行。
第十二条人事行政部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年里是否为员工提供学习培训和晋升机会，同时了解员工个人一年中考核情况和晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划作出修正。
第十三条员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。
第十四条实行新员工与主管领导谈话制度，新员工入职三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
人事行政部门应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。
第二节职业生涯规划管理子系统的建立第十五条员工个人职业生涯规划子系统公司通过一套完善的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。
第十六条职业发展子通道公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。
公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多机会。
公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。
第十七条员工开发子系统公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系监理等有针对性的手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
第三章员工个人职业生涯规划第一节基本规定第十八条公司人事行政部和员工职业发展辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。
第十九条员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价→现实审查→目标设定→行动规划第二十条在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：1、职业讨论并未暗含承诺或担保。
2、他们的发展直接取决于公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。
第二节具体操作程序第二十一条进行自我评价1、目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
2、公司推行自我评价主要采取如下两种方式（1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。
（2）自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作（模板见附件3）。
3、员工与公司的责任（1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距，确定改善机会和改善需求。
（2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
第二十二条进行现实审查1、目的：帮助员工了解自身规划于公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。
2、现实审查中信息传递的方式：（1）由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。
（2）主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，就员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。
（3）所有的交流信息均应记载在员工的职业发展档案中。
3、员工与公司的责任：（1）员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。
（2）公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。
第二十三条确定职业发展目标1、目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。
这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
2、目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。
3、员工与公司的责任（1）员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。
（2）公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，承诺并帮助员工达成目标。
第二十四条制定行动规划1、目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
2、行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。
3、员工与公司的责任（1）员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。
（2）公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及人际关系等。
第四章职业发展通道第一节基本规定第二十五条公司鼓励员工精其所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。
第二十六条根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系，即管理职系、行政辅助职系、营销职系和技术职系。
1、管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、营销等管理岗位的员工。
（不包括业务经理、招商部经理）。
2、行政辅助职系：适用于从事行政、财务、人力资源、后勤等的人员。
（见98页：管理职系及行政辅助职系岗位等级划分表）3、技术职系：适用于公司从事涉及或工程工作的所有人员。
4、营销职系：适用于从事营销工作的业务人员。
第二十七条公司通过晋级、晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。
第二十八条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可在各自的通道内获得平等的晋升机会。
第二十九条考虑公司的发展需要，员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，即技术岗位员工有机会转换到管理岗位和营销职系岗位，营销职系岗位有机会转换到管理岗位和技术岗位，行政辅助岗位员工可以转换到管理岗位，但转换必须符合个职系相应任职条件，并按公司相关制度执行。
如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。
第三十条在员工的职业发展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，为公司储备人才。
第二节发展通道第三十一条晋升管理公司为每一职业发展同道的岗位建立晋升阶梯，使所有员工清楚本岗位的直接晋升区和岗位轮换区（在职务说明书中体现）。
本制度所指的内部晋升为职等的晋升，即岗位的晋升。
公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体系（见管理人员接替计划图）。
所谓管理人员接替计划，是指对公司重要的管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。
培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。
主管人员有义务讲接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他（她）的评价及晋升潜力。
公司有义务使之位候选人认识到，他们的晋升取决于：1、他们自己的绩效2、他们能力的提升3、职位空缺情况4、公司组织规模的扩大和业务的扩张5、管理人员接替计划的制定人事行政部同中层以上主管人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评估，绘出人员接替图。
