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法务部KPI定义及其评估说明赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
法务部绩效考核方案一、考核目的与原则法务部作为公司的重要部门，其工作对于公司的运营和发展起着至关重要的作用。
为了促进法务部门的高效运作和提升绩效水平，制定并实施本绩效考核方案。
本方案的目的是全面评估法务部门的工作表现，有效地激励员工的工作动力和增强工作责任感。
本绩效考核方案的原则如下：1. 公平公正：考核过程公开透明，评价标准公正客观，确保每位员工享有公平的机会。
2. 绩效导向：依据工作质量、工作效率、工作态度等绩效指标评估员工绩效，激励员工不断追求卓越表现。
3. 定期评估：定期进行绩效评估，及时发现问题，对员工进行及时的反馈和指导，促进员工的学习和成长。
4. 可度量性：考核指标要具有明确的量化标准或者可观察的行为表现，以便能够准确评估绩效。
二、考核内容与指标1. 项目管理能力指标：- 项目计划的制定和执行情况- 项目目标的达成情况- 项目风险的主动管控能力- 项目沟通协调能力2. 法律风险管理能力指标：- 擅长发现和评估法律风险- 提出合理的法律意见和建议- 制定和完善合规制度和流程- 处理法律纠纷和诉讼案件的能力3. 合同管理能力指标：- 合同谈判的能力- 合同起草和审核的质量和效率- 合同履行和变更管理能力- 合同风险评估与管控能力4. 团队协作能力指标：- 能够积极主动与其他部门进行合作- 能够有效地协调内外部资源- 能够在团队中起到积极的领导作用- 能够积极参与团队建设和活动5. 专业知识和能力指标：- 法律知识的掌握程度- 行业和业务的了解程度- 沟通协调能力- 自我学习和提升的能力三、考核流程与权重分配1. 考核流程- 年度目标确定：法务部门根据公司整体目标和法务部门发展情况，确定年度目标。
- 月度目标制定：根据年度目标，法务部门负责人与员工共同制定符合实际的月度目标。
- 工作执行与监督：员工根据目标展开工作执行，并进行定期的自我监督，上级进行监督。
- 绩效评估与考评：按照绩效指标进行评估和考评，包括自评、部门评价和上级评价。
法务部绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为了全面了解法务部员工的工作表现和业绩，激励员工积极投入工作，提高工作效率，特制定本绩效考核管理办法。
第二条：适用范围本绩效考核管理办法适用于法务部的全体员工。
第三条：考核原则绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，充分考虑员工的工作能力、工作业绩、工作态度等因素。
第二章考核指标与标准第四条：考核指标法务部员工的绩效考核指标主要包括：1.工作质量：考察员工承办案件的质量、法律文书的撰写质量等。
2.工作效率：考察员工完成工作任务的时间和效率。
3.工作态度：考察员工的职业素养、团队协作精神、服务态度等。
4.工作能力：考察员工的法律专业知识、业务技能、分析解决问题的能力等。
第五条：考核标准根据以上考核指标，制定相应的考核标准，例如：1.工作质量：案件处理准确率、法律文书合格率等。
2.工作效率：任务完成时间、工作量等。
3.工作态度：遵守纪律、积极配合、服务态度等。
4.工作能力：专业知识考试成绩、业务技能评定等。
第三章考核方式与流程第六条：考核方式法务部员工的绩效考核可采取以下方式：1.定期考核：每季度或每年进行一次考核，对员工的工作表现和业绩进行全面评估。
2.专项考核：针对某项特定任务或项目进行专项考核，评估员工的业务能力和工作成果。
3.360度反馈：通过上级、同事、下级等多方评价，全面了解员工的工作表现和业绩。
第七条：考核流程1.制定考核计划：根据公司的整体工作计划和法务部的实际情况，制定具体的考核计划。
2.设定考核指标：根据员工的岗位职责和工作目标，设定具体的考核指标和标准。
3.实施考核：按照考核计划和指标，对员工进行定期或专项考核，记录考核结果。
4.反馈与沟通：将考核结果及时反馈给员工本人，进行沟通和指导，帮助员工改进工作表现。
5.结果应用：将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工积极投入工作。
第四章奖惩机制与措施第八条：奖惩机制法务部应建立完善的奖惩机制，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行惩罚，以激励员工积极投入工作。
法务人员绩效考核办法1、说明：1.1、为统一和规范法务人员的年度绩效考核工作，从而加强法务人员的职业规范，强化工作职责，提升风险管控能力，特制定本办法；1.2、法务人员的年度绩效考核采用定量与定性相结合的方式，法务岗位的员工重在对公司风险的管控，对于因故意或过失而造成公司遭遇重大风险或损失的行为，公司对其绩效采取一票否决制，其年度绩效不得高于D级，并视情况严重程度给予降职降薪或辞退处理。
2、适用范围：本考核办法适用于公司全体法务人员。
3、考核关系与周期：考核周期内采用法务人员季度工作回顾。
4、绩效考核：4.1、考核内容：法务人员年度绩效考核总表：4.1.1法务人员季度工作回顾考核表：注：加分后员工的绩效考评总得分不高于120分。
4.2、年度考核指标与评分说明：法务人员年度绩效考核包括季度工作回顾、年终述职评价、行为规范指标和年度总评价指标组成。
4.2.1、季度工作回顾指标：管理总部法务部人员季度工作回顾考核，由法务部负责人评定；地区公司法务负责人季度工作回顾考核，由管理总部对接人和法务部负责人共同评定，对接人占30%，法务部负责人占70%并最终审核确认。
地区公司除负责人外的其他法务人员，由地区公司法务负责人参照表4.1.1制定具体考核方案，报法务部批准后施行。
对其季度工作回顾评价，地区公司法务负责人打分占70%，总部对接人打分占30%。
季度工作回顾指标分总部法务人员适用版与地区公司适用版，汇集了评审、诉讼、纠纷应对（含销售回款工作）、检查、制度建设与执行、对其他部门的法律咨询与支持、信息上报及案例库建设、团队管理、职业操守、工作态度、加分项考核指标。
加分项指标由法律风险培训、管理经验输出、其他重要事项及前瞻性研究（限总部法务）组成。
各项内容根据加分标准给予加分，加分分值为1-10分，加分项指标最终得分为各项内容加分的累加值。
在加分时必须说明加分理由或事实依据，加分后员工的绩效考评总得分不得高于120分。
法务部绩效考核方案1. 背景介绍法务部作为公司的重要部门之一，承担着维护公司法律合规和风险防控的重要职责。
为了确保法务部的工作高效有序地开展，以及为了激励和奖励优秀的员工，制定一套科学合理的绩效考核方案是必要的。
2. 考核目标该绩效考核方案的主要目标是评估法务部员工在履职过程中的表现和贡献，以便给予合理的薪资激励和晋升机会。
具体考核目标如下：•合规管理：评估员工对公司相关法规和政策的合规管理能力；•风险防控：评估员工对可能存在的法律风险的识别和防控能力；•团队合作：评估员工在团队合作中的表现和贡献；•专业知识和技能：评估员工的法律知识储备和专业技能水平。
3. 考核内容根据考核目标，具体的考核内容如下：3.1 合规管理•合规意识：是否能够全面理解公司的相关法规和政策，并积极遵守；•文件申报：是否能够按时、规范地完成相关文件的申报工作；•监督检查：是否能够自觉接受监督检查，并积极配合相关工作。
3.2 风险防控•风险识别：在法务风险管理过程中，是否能够及时识别可能存在的风险；•风险预测：是否能够对风险做出准确的预测，并采取相应的防控措施；•风险应对：是否能够独立应对和解决法务风险问题。
3.3 团队合作•团队意识：是否能够积极融入团队，主动协助其他团队成员完成工作任务；•沟通协作：是否能够与他人进行良好的沟通和协调，解决问题；•知识分享：是否能够主动分享相关知识和经验，帮助团队成员提高工作效率。
3.4 专业知识和技能•法律知识：是否具备扎实的法律理论知识，并能够将其应用到实际工作中；•专业技能：是否具备熟练运用法律工具进行案件分析、合同起草等专业技能；•学习能力：是否具备不断学习法律新知识的能力。
4. 考核等级和评分标准根据员工的绩效表现，将其绩效等级和评分标准如下：•A级（优秀）：在所有考核指标中表现出色，达到或超过预期目标；•B级（良好）：在大部分考核指标中表现良好，达到预期目标；•C级（合格）：在部分考核指标中表现合格，达到基本要求；•D级（待提升）：在多个考核指标中表现不佳，未达到基本要求。
法务工作内容考核方案
考核内容：
1. 法律知识掌握：对于法务工作岗位，需要具备扎实的法律基础知识。
考核可以包括选择题、案例分析等形式，测试应聘者对法律法规的理解和运用能力。
2. 法律文书撰写能力：法务工作中，撰写各类法律文书是常见的任务。
考核可以提供一些具体情境和相关材料，要求应聘者根据要求撰写相应的法律文书，如合同、告知书等。
对于撰写的文书内容、语言表达准确性、逻辑性等进行评估。
3. 法律问题解决能力：法务工作中，需要对法律问题进行分析和解决。
考核可以通过提供一些法律问题场景，要求应聘者根据法律知识和相关规则，给出解决问题的思路和方法。
4. 法庭辩护能力：法务工作中涉及到出庭辩护的情况，需要应聘者具备一定的辩护能力。
考核可以通过组织模拟法庭辩论，评估应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、争辩能力等。
5. 团队合作能力：法务工作中，与其他部门和人员的协作是必不可少的。
考核可以通过组织团队合作项目，观察应聘者在团队中的角色定位、沟通协调能力等。
6. 专业素养和业务素质：法务岗位需要应聘者有较高的职业道德和业务操守。
考核可以通过面试方式，对应聘者的综合素养和工作态度进行综合评估。
7. 应变能力和应急处理能力：法务工作中，经常面临复杂多变的情况，需要应聘者具备较强的应变能力和应急处理能力。
考核可以通过提供一些特定情境，观察应聘者的反应和处理方式。
以上为法务工作内容的考核方案，只作参考。
具体考核方式和内容根据实际情况进行调整和设计。
法务部绩效考核管理办法一、目的为了规范法务部的绩效考核，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于法务部全体员工。
三、考核原则1. 公平、公正、公开原则：考核过程应公开透明，确保所有员工都能得到公平的对待。
2. 目标导向原则：考核指标应以公司战略目标为导向，确保员工的工作目标与公司目标保持一致。
3. 绩效优先原则：考核结果应与员工的薪酬、晋升、奖惩等直接挂钩，充分体现绩效优先的原则。
四、考核内容法务部绩效考核主要包括以下三个方面：1. 工作业绩：包括案件处理数量、案件处理质量、合同审查质量等。
2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队协作精神等。
3. 工作能力：包括法律知识掌握程度、沟通协调能力、创新能力等。
五、考核方法1. 考核周期：月度考核和年度考核。
2. 考核方式：自我评价、上级评价、同事评价相结合。
3. 考核评分：采用百分制，其中工作业绩占70%，工作态度占20%，工作能力占10%。
六、考核结果应用1. 薪酬调整：根据考核结果，员工薪酬可相应上调或下调。
2. 晋升：年度考核优秀的员工，有优先晋升的机会。
3. 奖惩：对考核不合格的员工，可采取相应的惩罚措施，如扣发工资、降级等。
七、考核流程1. 每月月底，员工进行自我评价，并提交给上级。
2. 上级对员工进行评价，并征求同事的意见。
3. 考核结果汇总后，报法务部经理审批。
4. 考核结果公示，如有异议，可在规定时间内提出申诉。
八、附则1. 本办法自发布之日起实施。
2. 本办法由法务部负责解释和修订。
法务部考核奖励方案背景为了鼓励和激励法务部门的工作人员，以提高工作质量和效率，制定了本考核奖励方案。
目标本考核奖励方案的目标是激励法务部门的工作人员，在法律事务处理中积极主动、高效专业、以及出色完成工作的过程中展现出色的表现。
考核标准以下是针对法务部门工作人员的考核标准：1. 专业知识：工作人员应具备扎实的法律知识和相关业务知识，能够熟练运用于案件处理中。
2. 工作质量：工作人员在案件处理中应注重准确性、细致性和合规性，及时提交高质量的工作成果。
3. 工作效率：工作人员应合理规划和安排工作时间，能够高效地处理各项工作，并满足工作进度要求。
4. 团队合作：工作人员应积极参与团队合作，与他人协作有效地解决问题，共同完成团队目标。
5. 创新能力：工作人员应具备创新思维和解决问题的能力，能够提供创造性的解决方案。
奖励方式根据工作人员在考核标准中的表现，我们将采取以下奖励方式：1. 优秀个人奖：对在法律事务处理中表现出色的个人进行表彰和奖励，包括奖金、荣誉证书或其他适当奖励。
2. 卓越团队奖：对整个团队在团队合作方面表现出色的进行表彰和奖励，以增强员工之间的合作意识和凝聚力，同样包括奖金、荣誉证书或其他适当奖励。
实施和监督为了确保考核奖励方案的公平性和可行性，我们将采取以下措施：1. 考核委员会：成立考核委员会，由法务部门领导和代表员工组成，负责制定考核标准、评估工作绩效，并决定奖励对象和具体奖励。
2. 考核周期：设定明确的考核周期，通常为半年或一年，以确定奖励的频率和时机。
3. 考核评估：通过考核委员会对工作人员的工作表现进行评估，并根据考核标准给予相应的奖励。
4. 奖励公示：公示获奖人员及其具体奖励，确保公开、透明和公平。
总结本考核奖励方案旨在激励法务部门的工作人员在法律事务处理中展现出色表现。
通过明确的考核标准和奖励方式，我们相信能够提高工作人员的积极性和工作质量，进一步促进团队合作和创新能力的发展。
法务部KPI定义及其评估说明序号KPI目标KPI权重KPI 评估说明及评估原则主题描述1 法律合同法律合同起草延迟次数0 25%考核指标：法律合同起草的延误按照其他部门的投诉次数来进行考核。
考核细则：当月投诉为零次，该项得满分；每出现一次投诉，扣减3分；当月出现三次，该项不得分。
合同起草不利造成经济损失0 30%考核指标：由于合同不严密造成经济损失的，经公司管理层认定属于法务部责任的。
考核细则：未出现经济损失的该项得满分；损失在1万-5万的，出现一次扣减10分，超过两次不得分；超过5万的该项不得分。
2 法律纠纷法律纠纷未得到合理及时处理经认定是法务部的责任0 25%考核指标：法律纠纷处理过程中出现较大的失误和问题，经公司管理层认定属于法务部责任的。
考核细则：当月案件处理中未出现任何问题的，该项得满分；一旦出现失误，该项不得分。
预知法律风险，提前采取措施的，经系统副总提议给予奖励的，最高可奖励20分。
3 费用及预算部门费用控制控制在审批的费用预算内5%部门费用控制：部门每月月底对本部门下月费用进行预算，每月的月底由财务部对各部门预算进行核算，转发给各部门，进行绩效结果评定。
（部门费用范围由财务部确定）考核细则：部门费用控制在预算内得满分，每超出1%扣除1分，扣完为止。
业务预算控制5%业务预算控制：部门每月月底对本部门下月费用进行预算，每月的月底由财务部对各部门预算进行核算，转发给各部门，进行绩效结果评定。
（业务预算范围由财务部确定）考核细则：部门控制在预算内得满分，每超出1%扣除2分，扣完为止。
4 工作计划及工作任务工作计划完成率按制定的工作计划时间节点完成5%工作计划完成率：各部门每月的月底将各部门的工作计划提交给人力资源部，每周例会对本部门的工作计划完成情况进行绩效评定。
工作计划完成率=计划完成数/工作计划数。
考核细则：全部完成得满分，每少完成1%扣除1分，扣完为止。
临时性工作任务完成率根据追踪任务单,按时完成5%临时性工作任务完成率：各部门在各项例会中的临时性事务，交由各部门经理完成的。
法务专员考核方案
为建立合理的监督机制及公平的考核体系，落实法务专员的职责，提升法务部的管理水平，保证法务专员工作正常有序进行，奖优罚劣，调动法务专员工作的积极性，特制定本方案.
一、考核办法
1公司法务专员参与考核包括试用期员工。
2每月考核一次，根据考核结果按月发放考核奖金。
3考核采用百分制、扣分与加分相结合方法，根据考核标准加分或扣分。
考核由总经理直接考核。
4考核奖励每人每月200元。
考核得分在优良分以上（含优良分）则全额奖励。
得分在优良分以下但在及格分以上，则按低于优良分的以下分值，以每分10元扣款。
得分在及格分以下取消考核奖励。
注：满分100,优良90，及格75.
5月度、季度、年度考核成绩都将作为公司年终评比以及职务和工资升降与绩效奖金发放的重要依据。
6法务专员如果一年内累计3个月得分均为及格分以下，将作为部门的岗位调整、裁员对象。
7工作严重失误，给公司造成重大损失的将扣除全部工资并辞退，情节严重的将移交司法机关处理二、考核标准。
法务人员绩效考核办法
1、说明：
1.1、为统一和规范法务人员的年度绩效考核工作，从而加强法务人员的职业规范，强化工作职责，提升风险管控能力，特制定本办法；
1.2、法务人员的年度绩效考核采用定量与定性相结合的方式，法务岗位的员工重在对公司风险的管控，对于因故意或过失而造成公司遭遇重大风险或损失的行为，公司对其绩效采取一票否决制，其年度绩效不得高于D级，并视情况严重程度给予降职降薪或辞退处理。
2、适用范围：
本考核办法适用于公司全体法务人员。
3、考核关系与周期：
考核周期内采用法务人员季度工作回顾。
4、绩效考核：
4.1、考核内容：
法务人员年度绩效考核总表：
4.1.1法务人员季度工作回顾考核表：
注：加分后员工的绩效考评总得分不高于120分。
4.2、年度考核指标与评分说明：
法务人员年度绩效考核包括季度工作回顾、年终述职评价、行为规范指标和年度总评价指标组成。
4.2.1、季度工作回顾指标：
管理总部法务部人员季度工作回顾考核，由法务部负责人评定；
地区公司法务负责人季度工作回顾考核，由管理总部对接人和法务部负责人共同评定，对接人占30%，法务部负责人占70%并最终审核确认。
地区公司除负责人外的其他法务人员，由地区公司法务负责人参照表4.1.1制定具体考核方案，报法务部批准后施行。
对其季度工作回顾评价，地区公司法务负责人打分占70%，总部对接人打分占30%。
季度工作回顾指标分总部法务人员适用版与地区公司适用版，汇集了评审、诉讼、纠纷应对（含销售回款工作）、检查、制度建设与执行、对其他部门的法律咨询与支持、信息上报及案例库建设、团队管理、职业操守、工作态度、加分项考核指标。
加分项指标由法律风险培训、管理经验输出、其他重要事项及前瞻性研究（限总部法务）组成。
各项内容根据加分标准给予加分，加分分值为1-10分，加分项指标最终得分为各项内容加分的累加值。
在加分时必须说明加分理由或事实依据，加分后员工的绩效考评总得分不得高于120分。
上述信息较为全面地覆盖了法务在日常工作中的各项表现，每季度考核按考评标准和评分规则进行打分。
4.2.2、行为规范指标：
行为规范指标由职业操守和工作态度组成。
行为规范的考核由所在公司人事行政负责人提供考核依据，由总部法务部负责人进行评分。
4.2.3工作述职
主要是对本年度工作完成情况的评价，由被考核人向总部法务部负责人进行工作述职，由负责人对被考核人年度工作情况给与评价，总体评价由高至低分为A、B、C、D、E五个等级，各等级对应不同的分值。
4.2.4、年终总体评价：
年终总体评价是对员工在本考核年度内，各项工作成果的综合评判，是对员工当年工作成果和业绩的综合认定。
是对季度考核项之外工作内容的综合评定。
标准分为100分，最高不超过120分。
2015年评价标准重点围绕总裁对法务部的要求：
（1）以客户为角度，从全过程梳理客户接触点可能出现的法律风险点，进行制度化、标准
化；
（2）更深入贯穿到开发业务的各个环节，进行精细化管理。
4.2.5、年度绩效考核总得分：
年度绩效考核总得分= 季度工作回顾最终平均得分X 50% + 年终述职评价X 20% + 行为规范指标最终得分X 10% + 年度总评价最终得分X 20%
4.3、考核流程：
4.3.1、绩效计划制定：
由总部法务部制定绩效考核计划，经法务人员确认，总部法务部负责人审批后最终确定。
4.3.2、绩效考核：
由相应考核人完成绩效考评，反馈被考核人所在公司人事行政负责人，经被考核人确认，总部法务部负责人审批后最终确定绩效考评结果。
5、年度绩效等级：
区域公司/直管城市公司法务人员并入总部法务部进行绩效等级排布，按以下比例参照实施，绩效等级将作为评优、调薪、晋升和人才盘点的参考依据。
6、绩效反馈与面谈：
6.1、日常绩效反馈：
在整个绩效管理周期，考核者都应时刻关注被考核者的绩效表现，对于每季计划回顾中发现的问题应及时进行沟通，如有员工季度计划回顾结果低于70分的，考核者应与被考核者进行充分沟通，了解被考核者绩效不佳的原因，被考核者须制定书面工作绩效改进计划报总部法务部负责人并反馈至人事行政中心备案，同时努力改进工作绩效。
6.2、考核反馈面谈：
完成绩效考核后，在绩效结果审批前考核者和被考核者应完成绩效反馈面谈。
考核者应向被考核者反馈当期绩效考核初步结果，与被考核者就当期考核结果达成一致意见。
同时，向被考核者说明当期绩效情况以及绩效提升建议，听取被考核者对下一绩效考核周期的绩效计划，并予以帮助和指导。
绩效面谈时，完成《绩效面谈记录表》的填写，经考核人、被考核人双方签字确认后提交人事行政中心备案。
7、绩效考核结果运用：
绩效考核结果是法务人员年度考核收入发放、薪酬调整、培训、职位升降和辞退的重要依据：7.1、年度考核收入：
7.1.1、员工年度考核收入基数确定：
员工年度考核收入基数根据不同职位予以确定，具体参见薪酬制度。
7.1.2、员工年度考核收入数额确定：
区域公司/直管城市公司法务人员的年度考核收入由总部法务部负责人根据员工考核系数、所在公司绩效情况以及薪资差异等综合因素按相关规则进行计算，相应方案报备人事行政中心备案复核。
特别说明：
1、入司不满年的员工，其年度考核收入基数根据入司时间折算确定；
2、入司满1个月不满2个月的员工，年度考核系数原则上不高于1；
3、下列人员不享有年度考核收入（公司特批除外）：
➢入司不满1个月的；
➢年度考核收入发放前离职的；
➢因违规违纪公司规定不予享有年度考核收入的。
7.1.3、年度考核收入发放：
年度考核收入原则上在年终考核完成后发放。
7.2、绩效考核结果在薪酬调整、培训、职位调整中的运用：
7.2.1、薪酬调整：
原则上绩效考核成绩优异（绩效考核等级为A或B）的员工将在每年的3月和9月获得薪酬上调机会，每位员工年度薪酬上调最多一次。
季度计划回顾中出现一次考核结果低于70分或年度考核中绩效等级为D级的员工将面临降薪处罚。
说明：具体薪酬调整以公司审批结果为准。
7.2.2、培训运用：
绩效考核结果是制定员工培训计划的基础，总部法务部负责人可根据绩效考核结果以及绩效反馈情况提出法务人员的培训需求。
7.2.3、职位调整：
员工绩效考核结果将作为其职位升降和辞退的重要依据。
对于绩效表现优秀者（绩效等级为A级和B级）将获得职务晋升的机会；当员工的季度计划回顾出现一次考核结果低于70分或年度绩效等级被评为D级，该员工将面临降职或因“不能胜任工作”而辞退的处罚。
说明：员工职位调整最终由公司管理层审批确定。
8、绩效考核申诉：
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对绩效考核结果有异议应先在绩效反馈面谈时予以提出，沟通解决。
如无法解决的，其有权在考核者对其做出成绩评定的2个工作日内向人事行政中心提起书面申诉，具体方法参见《总部考核方案》实施。
