内在报酬与激励

外在报酬与内在报酬（外在奖惩与内在奖惩）梁钧平教授外在报酬与内在报酬是两类不同的行为动机的激发方式。

1、外在报酬这是管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的一种激励方式。

这种报酬也是企业制度环境的特性之一，对员工行为有直接的影响。

外在报酬最常见的方式包括：金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳等，都是外在的报酬。

许多管理者之所以长期依赖外在奖惩的激励方式，是由于认为人性中具有一种“任性”的成分。

这种任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于反抗。

对于这种情况，唯一的办法，只有增大外在惩罚的威胁了。

而增大外在惩罚的目的是消除某种不利于组织的弊端，其结果却反而促使这种弊端加深。

但如果我们认为人类行为是“有机的”因果关系，则能够觉察到影响力的“往来性”。

在遇到员工漠不关心或阻力时，会认为员工的这些行为并不是由于人性因素，而是由于“E变量”和“I变量”的关系所决定。

因此，我们可以设法凭借“互动”(mutual interaction)来改进员工的行为。

因此，管理者对人性的看法如何，足以影响到他对管理策略、管理方式的选择。

2、内在报酬内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。

但它是与人类从事的活动分不开的一种报酬。

内在报酬的种类很多，包括：学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等，也是一种内在的报酬。

*内在报酬的特点：（1）管理者无法直接控制内在报酬，但外部环境的特性对内在报酬的影响具有帮助和限制作用。

（2）在内在报酬与员工工作绩效之间看不出直接可见的关系。

例如，用钱来奖励，鼓励员工提高绩效，其因果关系非常明显。

但是，当我们面对一个非常重要和困难的问题时，要鼓励员工，说是解决了这个问题之后，“解决问题”本身便是一种奖励，你好好干吧！则不会看到明显的结果。

（3）内在报酬不易直接控制，但要剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事。

例如，管理者只要加强监督，不许员工有自己解决问题的机会，便剥夺员工的内在报酬了。

【员工激励】从内在报酬看员工激励【引言】如何有效实现员工激励，一直是各个企业关注的焦点。

那么企业具体要怎么做才能有效地实现员工激励呢？人力资源专家——华恒智信认为，报酬可以分为外在报酬和内在报酬两种，外在报酬是指企业支付给员工的各种形式的经济报酬，包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等；内在报酬是员工从工作本身所获得的心理收入，包括对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。

人力资源专家——华恒智信通过多年的从业经验，总结出企业要想通过不花钱的手段来实现员工激励的目标，就要从内在报酬入手。

企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来实现内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，从而有效地实现员工激励。

那么，企业具体要怎么做才能通过内在报酬激励员工呢？华恒智信总结出以下几点以供企业借鉴：一、领导者作表率直接领导者是与下属员工接触最多的，领导的一言一行对下属都可能产生巨大的影响，有魅力、有能力的领导者对员工有巨大的激励作用。

领导者首先应该为员工作表率，树立榜样形象，作为员工学习的对象，激励员工不断努力。

二、明确工作目标员工不仅仅是为了获得薪酬而工作，更需要在工作中获得成就感，满足自我实现的需求。

通过明确工作目标、工作重要性，员工会认为自己是肩负重担的，是企业不可缺少的一员，由此产生的责任感和成就感会激励员工对自己的工作抱有热情，并以负责任的心态认真完成。

三、合理授权管理者并不需要事必躬亲，完全可以将任务交给值得信赖的下属。

根据下属的能力进行合理授权，由下属员工自己把握分寸，灵活处理，这样既减轻了管理者的负担，又让员工感到自己被认可和信任了，工作更有动力，员工也可以在这个过程中获得成长，得到能力的提升，可谓一举三得。

四、表达尊重、赞赏、信任作为领导者，决不能吝啬对员工的赞赏，每个员工都希望自己的能力得到认可，领导者的尊重、赞赏和信任对员工来说是一个及时的正反馈，能够很好地提高士气。

姚玉龙报酬是人力资源管理中的一个重要概念。

报酬指的是员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的认为有价值的东西，一般报酬可以分为外在报酬和内在报酬两大类。

外在报酬是从经济角度来说的，它是指员工所得到的各种货币收入和实物，主要分为两种类型，一种是经济性报酬，如基本工资、奖金津贴、利润分红、保险福利等，也就是我们通常所说的薪酬；另一种是非经济性报酬，如宽敞的办公室、动听的头衔、特定停车位，等等。

内在报酬是从心理角度来说的，它是指企业通过给员工提供的难以用货币形式量化的各种心理回报，以达到员工心理上的收益和内在的满足，如参与决策权、挑战性工作、发展的机会、工作自由度、良好的人际关系和领导同事的认可和尊重等。

可以说，内在报酬不仅代表了企业对员工工作的认可，对员工劳动的回报，更代表了员工的个人能力、品行和发展前景。

一、内在报酬的作用分析随着社会经济的不断发展，人们的物质生活有了极大提高，越来越多的员工追求更高层次的生活，内在报酬也越来越受欢迎。

内在报酬不仅可以提高员工的忠诚度和满意度，更可以重塑企业文化，提升企业竞争力，毫无疑问，内在报酬具有十分重要的作用。

提高员工忠诚度内在报酬有利于提高员工的忠诚度。

通过调查发现，随着工资水平的不断提高，员工的忠诚度随之提高，但是当工资增长到一定水平后，忠诚度的增长速度趋缓，这说明工资水平与员工忠诚度呈一定程度的正相关，是影响员工忠诚度的重要因素，但并非唯一决定因素。

员工忠诚度不仅受到外在报酬的影响，更与内在报酬存在密切的联系。

有关调查表明，33.28%的员工因外在报酬丰厚而保有较高的忠诚度，66.72%的员工因内在报酬丰富而愿意为企业效力。

由此可见，内在报酬能够满足员工的内在心理需求，对员工具有较大的吸引力，从而有利于吸引和留住人才，降低员工的离职率，使员工对企业有一种归属感，愿意为企业的发展贡献自己的力量，当企业面临困难时，甘愿与企业共度难关。

提升员工满意度内在报酬有利于提升员工的满意度。

波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。

随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。

这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。

而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。

波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。

弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。

如图:这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。

弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。

一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。

弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。

这一理论过多地强调个人的期望,而忽略了客观情况本身。

此外,弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。

因此，在1968年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特 -劳勒模型。

它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。

波特--劳勒的综合型激励模式的内容波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知。

全面薪酬理论与员工激励的有效模式全面薪酬理论与员工激励的有效模式2021. Ⅰ经济理论与实践全面薪酬理论与员工激励的有效模式（湖北省社会科学院430077）企业员工激励的有效模式很多，借用埃德·劳勒全面薪酬理论，可归纳为外在薪酬激励和内在薪酬激励两大部分，这种分类具有积极意义。

一、埃德·劳勒全面薪酬理论传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。

埃德·劳勒于1971年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。

全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。

外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

经济性薪酬就是传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形式的福利等。

非经济性报酬主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。

内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。

根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。

员工在工作特性、工作意义、工作多样性、工作决定权和反馈都得到满足时，员工的心理状态就会得到改善，从而对组织承诺增强。

如参与决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。

它能够长时间给员工带来激励和工作满足感。

外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。

它们相互联系，互为补充，构成完整的全面薪酬体系。

二、外在薪酬激励在人才竞争激烈而追求和谐的人本经济时代，外在薪酬激励依然是企业员工激励的基本部分，具有广泛的意义。

（1）短期货币薪酬激励。

基本薪酬主要关注员工的生活保障，多层次考虑员工的年龄、工龄、岗位、能力等；而奖金主要是员工短期绩效的奖励。

根据员工的知识、技能、岗位以及对于组织的重要程度，可以将组织内的员工分为三类：第一类为战略员工，第二类为核心员工，第三类为一般员工。