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有效处理员工离职风险在现代企业管理当中，员工离职已经成为了一个难以避免的问题。
员工离职会带来一系列的风险，包括人员流失、知识流失、潜在竞争等。
因此，如何有效地处理员工离职风险，对于企业的稳定发展至关重要。
一、建立健全的离职制度要有效地处理员工离职风险，首先需要建立健全的离职制度。
离职制度包括离职流程、离职手续、离职面谈等内容。
制度的建立可以有效规范员工离职的流程，防止出现混乱和纠纷。
同时，面谈环节也可以倾听员工的心声，了解员工离职的原因和问题，为企业提供改进和优化的机会。
二、提升员工满意度，降低离职率员工离职的主要原因之一是员工的不满意。
因此，提升员工满意度，降低离职率是有效处理员工离职风险的关键。
企业应该根据员工的需求，提供良好的工作环境、发展机会、福利待遇等。
通过激发员工的工作热情和归属感，可以有效地留住优秀员工，减少员工的离职风险。
三、加强人才储备与知识管理员工离职会带来知识的流失和人员的缺失，这对企业的业务运营可能造成一定的影响。
因此，加强人才储备与知识管理是处理员工离职风险的重要手段。
企业应该建立完善的人才储备机制，包括招聘、培养和留用等环节，确保在员工离职时能够及时找到替代人选。
同时，企业还应该重视知识的积累和传承，建立知识管理系统，保留重要的业务知识和核心技术，减少知识流失的风险。
四、妥善处理离职员工关系离职员工与企业仍然存在一定的关系，包括法律和道德层面的责任。
企业应该妥善处理离职员工的关系，保障离职员工的合法权益，避免出现纠纷和法律风险。
离职员工可能成为企业的潜在竞争对手，因此，企业还需要采取必要的措施，确保离职员工不会利用企业的资源和机密信息对企业造成损失。
五、加强内部沟通和团队建设内部沟通和团队建设对于处理员工离职风险也非常重要。
良好的沟通可以及时了解员工的需求和问题，防止员工的离职。
团队建设可以增强员工的凝聚力和归属感，降低员工的离职率。
因此，企业应该加强内部沟通的机制和渠道，以及加强团队建设的培训和活动。
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人才流动性也成为企业面临的一大挑战。
员工离职是企业人力资源管理中的重要问题，不仅影响企业的正常运营，还可能导致企业核心竞争力的下降。
本报告旨在通过对本年度离职员工的分析，找出离职原因，为企业管理层提供参考，以期降低员工流失率，提高企业人力资源管理水平。
二、数据概述本年度，我司共有员工1000人，其中离职员工150人，离职率为15%。
与去年同期相比，离职率上升了3个百分点。
以下是离职员工的基本情况：1. 性别比例：男性离职员工80人，占比53.3%；女性离职员工70人，占比46.7%。
2. 年龄分布：20-30岁离职员工100人，占比66.7%；31-40岁离职员工40人，占比26.7%；41岁以上离职员工10人，占比6.7%。
3. 岗位分布：销售岗位离职员工60人，占比40%；技术岗位离职员工50人，占比33.3%；行政岗位离职员工40人，占比26.7%。
三、离职原因分析通过对离职员工进行问卷调查和访谈，我们总结了以下主要离职原因：1. 薪酬福利问题薪酬福利是员工离职的首要原因。
本年度，有40%的离职员工表示薪酬福利低于市场水平，无法满足其基本生活需求。
此外，部分员工反映加班费、绩效奖金发放不及时等问题，导致员工对薪酬福利满意度较低。
2. 职业发展受限35%的离职员工表示，在公司发展过程中，其职业发展受限。
一方面，企业缺乏完善的职业发展规划和晋升机制，导致员工看不到职业前景；另一方面，部分员工认为自身能力与岗位要求不符，无法发挥所长。
3. 工作压力过大25%的离职员工表示，工作压力过大是导致其离职的主要原因。
高强度的工作节奏、频繁的加班、缺乏有效的压力释放渠道等因素，导致员工身心俱疲，难以长期承受。
4. 人际关系复杂15%的离职员工表示，人际关系复杂是导致其离职的重要原因。
企业内部存在部门之间、上下级之间、同事之间的人际矛盾，导致员工工作氛围紧张，影响工作效率。
人才队伍建设是每个企业都需要重视的重要工作。
而在评估人才队伍建设的质量时，核心人员离职率是一个令人非常关注的指标。
本文将从深度和广度两个方面对人才队伍建设考核指标和核心人员离职率进行全面评估，并据此撰写一篇有价值的文章。
我们来深入了解一下人才队伍建设考核指标。
在企业管理中，人才队伍建设是非常重要的，因为优秀的员工是企业成功的基石。
在评估人才队伍建设的过程中，需要考虑的指标有很多，比如员工的培训与发展、员工满意度、员工绩效、员工转岗率等。
这些指标可以从不同的角度来评估企业的人才队伍建设情况，帮助企业发现问题，制定改进计划。
接下来，让我们来重点关注核心人员离职率这个指标。
核心人员离职率是指核心岗位员工的离职率。
这个指标的高低直接反映了企业核心员工的流动性和企业对核心员工的关注程度。
当企业的核心人员离职率较高时，不仅意味着企业可能存在员工流失、人才流失的问题，也可能会影响到企业的持续经营和发展。
企业需要对核心人员离职率进行有针对性的分析，并采取相应措施，以降低离职率，稳定核心人才队伍。
在对人才队伍建设考核指标和核心人员离职率进行全面评估之后，我们可以得出以下结论。
企业在评估人才队伍建设的过程中，需要综合考虑多个指标，以全面了解人才队伍建设的情况。
核心人员离职率作为其中一个重要的指标，需要得到足够的重视。
企业可以通过分析离职员工的原因，改进薪酬福利、加强员工关怀等方式来降低核心人员离职率。
从个人观点来看，我认为人才队伍建设是企业成功的关键之一。
而核心人员离职率作为人才队伍建设的重要指标，可以帮助企业发现问题、改进管理，进而提升企业的竞争力。
企业应该高度重视核心人员离职率这个指标，全面优化人才队伍建设，为企业的可持续发展打下坚实的基础。
本文全面评估了人才队伍建设考核指标和核心人员离职率这一重要指标。
从深度和广度两个方面探讨了相关内容，并根据个人观点进行了分析。
希望这篇文章能够帮助你更全面、深刻和灵活地理解人才队伍建设的重要性，以及核心人员离职率在其中的作用。
《P银行员工离职分析与对策研究》篇一一、引言在竞争激烈的银行业市场中，员工离职率是一个不可忽视的指标。
对于P银行而言，员工离职不仅可能带来人才流失、知识断层，还可能影响银行的服务质量和客户满意度。
因此，对P银行员工离职进行深入的分析与对策研究，对于银行的稳定发展和长期竞争力具有重要意义。
二、P银行员工离职现状分析（一）离职率概况近年来，P银行的员工离职率呈现出上升趋势，尤其是核心业务部门和关键岗位的员工离职现象较为严重。
这给银行的业务运营和客户服务带来了一定的压力。
（二）离职原因分析1. 薪资待遇不够优厚：与其他金融机构相比，P银行的薪资待遇缺乏竞争力，导致员工流失。
2. 职业发展受限：部分员工在P银行内职业发展受限，缺乏晋升机会和挑战，导致工作积极性下降。
3. 工作压力过大：银行业务竞争激烈，员工工作压力大，部分员工因无法承受压力而选择离职。
4. 企业文化不匹配：部分员工对P银行的企业文化不认同，导致工作氛围不佳，从而选择离职。
三、员工离职对P银行的影响（一）人才流失：员工离职导致银行关键岗位的人才流失，可能影响银行的业务运营和客户服务质量。
（二）知识断层：员工的离职往往伴随着专业知识的流失，新人需要较长时间适应和掌握相关业务知识，可能影响银行的业务发展。
（三）客户满意度下降：员工离职可能导致客户服务的连续性和稳定性受到影响，进而影响客户满意度。
四、对策研究（一）提高薪资待遇和福利水平1. 对标竞争对手：P银行应与其他金融机构进行薪资福利对比，确保员工的薪资待遇在市场上具有竞争力。
2. 设立激励机制：通过设立绩效奖金、股票期权等激励机制，激发员工的工作积极性和归属感。
（二）拓宽职业发展通道1. 制定职业发展规划：为员工制定清晰的职业发展规划，提供多元化的职业发展路径。
2. 鼓励内部轮岗：鼓励员工在不同部门和岗位之间进行轮岗，拓宽员工的视野和经验。
（三）减轻工作压力1. 优化业务流程：通过优化业务流程和系统，减轻员工的工作压力和负担。
人才风险总结汇报
人才是企业最宝贵的资源，但同时也是最具风险的资产之一。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业面临着人才流失、招聘困难、
员工不稳定等一系列人才风险挑战。
因此，及时总结并汇报人才风
险是企业管理者必须重视的工作。
首先，我们需要对人才风险进行全面的梳理和分析。
这包括员
工流失率、招聘成本、员工满意度调查结果等数据的收集和整理。
通过对这些数据的分析，可以清晰地了解企业当前面临的人才风险
情况，为后续的风险管理和预防措施提供有力的依据。
其次，针对人才风险，我们需要及时制定相应的风险管理策略。
这包括加强员工关怀，提升员工福利待遇，优化招聘流程，加强员
工培训等方面的工作。
通过这些措施的实施，可以有效减少人才流失，提高员工满意度，降低招聘成本，从而降低企业的人才风险。
最后，我们需要定期对人才风险进行跟踪和评估，并及时进行
总结汇报。
通过对企业人才风险管理工作的总结汇报，可以及时发
现问题，及时调整风险管理策略，从而保障企业人才的稳定和可持
续发展。
总之，人才风险总结汇报是企业管理者必须重视的工作。
只有
通过对人才风险的全面梳理和分析，及时制定相应的风险管理策略，定期进行跟踪评估和总结汇报，才能有效降低企业的人才风险，保
障企业的可持续发展。
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1：招聘风险某公司在招聘过程中，由于未对求职者进行严格的背景调查，导致了不合格员工的入职。
这种风险可以通过加强背景调查和面试过程来控制。
案例2：培训风险一家企业在员工培训上投入巨大，但未能转化为实际工作效能。
控制方法是通过设定明确的培训目标和效果评估。
案例3：离职风险一家IT公司的核心员工突然离职，导致项目延期。
为防止此类风险，公司应建立员工激励机制和职业发展路径。
案例4：工资风险某企业因为工资计算错误，导致员工满意度下降。
企业应加强工资管理系统的审计和监控。
案例5：合规风险一家公司由于忽视劳动法规定，导致被罚款。
控制方法是强化合规培训和监督。
案例6：绩效评估风险某公司由于绩效评估标准不公，导致员工士气低落。
控制方法是建立公正、透明的绩效评估系统。
案例7：人际关系风险一家公司由于内部人际关系紧张，导致工作效率下降。
解决方法是加强企业文化建设，培养团队合作精神。
案例8：劳动安全风险一家建筑公司由于忽视劳动安全，导致工伤事故。
防控方法是加强安全培训，严格执行安全规定。
案例9：知识产权风险一家设计公司的设计图被前员工泄露，导致经济损失。
控制方法是加强知识产权保护，签订保密协议。
案例10：员工满意度风险一家公司由于长时间加班，导致员工满意度下降。
解决方法是合理安排工作，关注员工工作生活平衡。
案例11：人力资源配置风险一家公司由于人力资源配置不当，导致人才浪费。
控制方法是科学做好人力资源规划。
案例12：人才流失风险一家公司的核心人才流失，对公司发展产生严重影响。
控制方法是建立合理的薪酬和晋升机制。
案例13：员工健康风险某公司员工因长时间高强度工作导致健康问题，影响工作效率。
解决方法是关注员工健康，定期做好体检。
案例14：团队建设风险一家公司的团队分工不明，导致工作效率不高。
解决方法是明确团队角色，加强团队建设。
案例15：竞业禁止风险一家公司的前员工违反竞业禁止条款，给公司带来损失。
企业核心员工的离职原因及对策分析作者：张敏来源：《中国管理信息化》2011年第14期［摘要］核心员工是企业核心竞争力的承载者，随着企业间竞争的加剧，核心员工离职的现象也越来越严重。
核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本，破坏企业凝聚力，影响企业长远的发展战略。
本文章对企业核心员工离职的原因进行分析，探讨核心员工离职对企业产生的影响，并有针对性地提出留住核心员工的策略。
［关键词］核心员工；离职；对策doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 14. 059［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）14- 0101- 02 ０前言在全球竞争和知识经济时代，企业的可持续成长与发展，从根本上来讲取决于企业的竞争优势，只有具备竞争优势的企业才能在市场中占据先机，立于不败之地。
企业的核心能力来源于企业内部所拥有的知识、技术、关系和流程，这4个要素同时存在于企业内部的人员和系统之中。
其中，掌握知识的核心员工是企业知识管理的重点，是形成企业核心能力的关键要素。
一般来说，企业核心员工占企业总人数的２０％~３０％，他们集中了企业８０％~９０％的技术和管理，创造了企业８０％以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。
这类员工对企业的发展及前途命运都会起到重要的作用，因此，一旦核心员工离职，将给企业造成难以挽回的损失。
１企业核心员工离职的原因分析１．１工作环境因素美国心理学家勒温（Ｋ．Ｌｅｗｉｎ）认为，个人的绩效与个人能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。
一个人能创造绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。
如果一个人处于不利的环境中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
工作的环境条件包括：工作场所的布置及环境质量、设施配备及工具配备情况、后勤保障支持等。
员工离职分析与防范措施摘要:以波特-劳勒综合激励模型为指导，描述企业员工离职现象，通过阐述工作满意感与绩效的关系来分析离职对企业的影响及其产生的原因，提出防范企业员工离职的建议措施，以降低离职率，降低离职级企业带来的风险，使企业持续稳定发展。
关键词:离职现象、工作满意感、激励、离职原因、离职率、离职管理制度【正文】金融危机之后，商业环境不断复苏，人才竞争不断加剧，关键核心人才的流动，就会成为管理者的彻心之痛。
正确认识、分析、研究企业离职现象，提出改善措施，方可规避由此引发的风险，使企业更加持续稳健地发展。
一、离职现象概述（一）离职现象企业的竞争归根到底是人才的竞争，每个企业都存在不同程度的员工离职现象。
离职是指员工出于某种或某些原因，主动离开目前工作岗位的现象。
做出辞职的决定是要经过长时间的深思熟虑、考察和论证，一旦提交辞呈，意味着员工已与其他企业达成共识，不会因为公司的挽留而动心。
员工在离职前通常有以下表现：1、表现低调，对工作的积极性和主动性突然下降2、对公司的态度骤然变化3、工作纪律散漫5、申请休长假6、经常离开办公室接听电话7、询问有关年终奖金和休假的政策8、作好退出企业的准备（二）离职原因不同的员工有不同的离职原因，归结起来主要包括对工作岗位不满意、对薪资待遇不满意、对公司发展缺乏信心、与直属主管相处不融洽、不适应公司现有的企业文化、有另谋高就的机会、身体状况不佳等。
二、离职现象理论分析（一）波特-劳勒综合激励模型波特劳勒综合激励模型认为，一定的激励会刺激努力，导致相应的工作绩效；达到一定绩效，可以获得所期望的内在性与外在性奖酬，这些二阶结果，是工作者的真正目标。
（注1）涉及到员工对奖酬的认识，感知努力、绩效、奖酬之间关系的可能性，工作绩效、内在外在奖酬与工作满意感之间的关系以及对奖酬公正性的感知。
员工的工作满意感取决于对奖酬公正性的客观感知和取得的奖酬数量形成相对平衡的关系。
影响员工产生绩效的因素主要来自三方面：第一，能力与素质；第二，工作条件；第三，角色感知。
核心人才离职风险分析（上）
宏景软件副总裁陈猛清
[编者按]：根据二八原则，20%的员工创造了80%的价值，如何留住这20%的员工对企业至关重要。
本文不仅对核心员工的流失原因与危害作了深入的分析，也对核心员工的保留给出了全面具体的方法，尤其是信息化工具的引入更能够拓展人力资源管理者的思路。
无独有偶，宏景e-HR在员工管理的信息分析、信息预警等很多方面均可以实现作者所提出的核心人才离职风险防控，有兴趣的读者可以进一步沟通交流。
企业四大资源是人、财、物以及信息，而核心员工是企业人力资源中成本收益比很高的人员，并且对企业价值的创造和竞争优势的形成起到了关键性作用。
核心员工具有较高的知识或技能，对企业的发展至关重要，是各大企业争夺的目标，有着别人不能代替或短期难以代替等特点，因此一旦缺少就可能给企业造成重大损失，如经济损失、关键技术或商业密秘流失等。
在不断加剧的市场竞争环境下，越来越多的企业开始重视企业核心人员离职风险控制。
但是导致核心人员离职的不确定性因素很多，而且具备“慢慢积累、突然爆发、短时间难以解决”的特点，并且造成的危害特别大、影响特别久远，爆发的时候往往已经错过了解决问题的最佳时机。
因此管理上需要前移，在出现苗头时就能及时得到解决，借鉴风险管理理论和方法可以有助于消除上述隐患。
本文遵循风险防控的思路，对离职风险管理进行剖析。
首先要弄清楚离职风险的原因，其次要分析离职风险的危害，第三明确如何降低、控制核心人员离职风险的危害，最后介绍使用信息化、科学化的管理手段、方法和工具，降低离职风险管理工作的难度和强度，从而减小给企业所带来的损失。
核心员工离职的原因分析
随着社会的发展，人们的思想观念越来越开放，一个工作干一辈子的时代已经过去，企业的人员流动率也在不断提高，员工跳槽已是一件再正常不过的事情。
如果企业流失的是在内部竞争中淘汰的人员，他们的离开会给企业带来注入新鲜血液的机会，为企业带来利好，但如果企业的核心员工也在流失，那就必须仔细的思考一下“核心员工为什么要走？”。
关于这个问题，经过很多专家多年的分析，发现核心人员的离职并非是一时头脑发热，而是一些因素促使员工做出最后决定。
关于离职原因通常包括个人发展前景、企业发展前景、工作团队影响、工作报酬、工作环境、经济发展等方面，下面具体分析一下各方面原因：
个人发展前景。
著名的社会学家马斯洛在《人的动机理论》中将人的需要分为：生理、安全、社会、尊重、自我价值的实现5个层次。
这告诉我们，不同的人在不同发展阶段有各种不同的需求，对于企业核心员工而言，他们大多属于这样一个群体：希望在企业中施展所长，实现自我价值。
在工作中也有较强的“求胜”心理，个性张扬、期望参与部门或企业的创新型或决策型活动，
赢得社会、企业、领导和自我的认可，尤其是“80、90后”。
但并非所有企业都注意到这一点，比如企业经营方向的决策过程很少通知到基层员工，只要求核心员工被动执行，员工的观点没有渠道发表或没有被认真听取、采纳等等。
当核心员工上述需要不能得到满足时就可能会选择离职。
企业发展前景。
对于核心员工而言，他们工作不仅仅是为了养家糊口，还有成就事业的想法。
那么，他们在选择行业、企业时会非常慎重，希望进入一个有发展前景的企业。
企业的发展前途直接关系着员工的个人发展和收入水平，若企业发展前景不佳，核心员工往往会产生担忧甚至会选择其认为更有发展前景，且能给自己提供更多、更好条件的企业。
工作团队影响。
融洽的工作团体是保证和谐工作氛围的重要条件之一，而和谐的人际关系是员工保持良好心境、愉快工作的关键。
对核心员工来说，团队可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，避免一些不必要的误会以及释放心理上的不满情绪。
如果团队不具备这种氛围，则会导致核心员工离职。
关于工作团队，直接领导的影响是非常大的。
在管理过程中，70%的核心员工都是被平庸的管理者折磨走的。
一个优秀的领导其实就像催化剂，其虽然不是内因，但却是重要的推动力量。
他的重要职责就是合理调配资源，为下属员工或团队划分任务，激励员工。
如果没有做到位，那么就是不称职的领导。
频繁出现这样的情况，员工往往就开始留意外部的好机会，机会来时，就会毫不犹豫地立即跳槽。
工作报酬方面。
企业核心人员在自己的知识和能力形成过程中，发生的沉淀成本较大，自然要求更多的补偿，他们对自己的工作报酬有较高的期望。
令人满意的工作回报能极大地激发员工积极性和主动性。
工作回报包括：任职年资、职位年资、升迁、职位晋升、工作被认可程度等。
当企业的薪酬、福利等物质利益不符合他们的价值标准时将会产生离职念头。
工作环境因素。
美国心理学家勒温(K.Lewin)认为，个人的价值与能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。
能力创造绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。
如果工作环境能使得核心员工专注，那么他能更加忘我的工作，创造更大的价值。
反之，也很难取得应有的成绩。
工作环境因素包括：工作场所的布置及环境质量、设备配置及工具配备情况、后勤保障支持等。
如果环境因素无法满足核心员工的需要，他往往会离开，转到更适宜的环境中。
经济发展因素。
随着中国经济的发展，政府对就业问题越发重视，为人们提供了更多的工作机会、选择机会。
此外，大批跨国公司蜂拥而入，纷纷拓展业务，积极实施人才本土化战略，广纳贤才，加大了市场对高素质人才的需求。
造成了核心员工供不应求的局面，从而加剧了核心员工的流动。
上述原因并非孤立存在，而是相互关联，搞清楚这些相关性，对于在执行风险防控时做风险关联分析非常有帮助。
常见的有正相关、负相关、因果关系等。
比如：经济发展因素和价值观方面之间就是正相关关系。
所以我们可以得出企业在经营过程中，不仅仅要从一种因素分析，采取措施应对核心员工离职的情况，更要从所发现的一个苗头出发，及时排查其他关联风险点，从而顺藤摸瓜，找出离职风险高危员工。
核心员工离职的影响
正所谓“流水不腐，户枢不蠢”，企业保持合理的员工流动率能够为企业输入“新鲜血液”，保持鲜活力。
但如果员工流动率过高，特别是核心员工的频繁离职，企业就难以形成一支相对稳定、忠于企业、具有战斗力的核心员工队伍，还可能会引发一系列的涟漪效应，如更多的离职、组织凝聚力降低、员工积极性下降等，这些会给公司带来巨大的损失，影响到企业核心竞争力，甚至导致企业最终被市场所淘汰。
而核心员工离职对企业的影响是多方面的，主要体现在以下方面：核心员工离职会增加人力资源管理成本。
人力资源管理包括选、育、用、留等多个环节，每个环节都需要投入大量的人力、财力、物力。
核心员工离职，往往需要重新招聘或培训获得替代人选，并且较高的用人条件会延长招聘时间，委托猎头招聘又会产生较高费用，产生大量的重置人力成本。
核心员工离职会导致企业核心竞争力的流失。
核心员工是企业核心技术、关键知识、关键技能和大客户资源的掌握者，他们所掌握的技术、知识以及客户资源吸引着竞争对手，而他们一旦投身竞争对手团队，就意味着企业的核心命脉被竞争对手所掌握，核心竞争力将不复存在。
企业如不能找到突破口，化解危机，那么将会给企业带来毁灭性的打击。
核心员工离职会引发企业工作链条断裂。
核心员工掌握着一定的关键技能，能力出众，他们所就职的岗位往往也是企业经营过程中最关键的一环，一旦离职，企业的整体运转链条就会断裂。
如果不能事先找到合适的后备人选，企业的业务发展将会步履蹒跚，致使企业的生产率降低、成本增加，极大地影响企业盈利能力并带来直接的财务损失。
核心员工离职会带来涟漪效应。
由于核心员工所处位置的重要性，一旦离职会给普通员工带来某种程度上的影响。
比如，潜在的心理暗示：有能力的人都不愿意留在公司，我们留在这里也没前途。
更有甚者，如果核心员工心理不平衡，还会做出无意点火、主动教唆等行为，这些都有可能加剧整体员工的流动，如果企业没能采取有效措施加以改善，核心员工离职的影响会形成蝴蝶效应蔓延到整个企业，乃至客户身上，动摇企业发展根基。
核心员工离职会影响企业的社会形象。
核心员工的离职对企业的发展有着长远的影响，甚至会直接关系到企业的存亡。
而且，核心员工往往在业界也是有一定影响力的人物，他们的离职必定会引起媒体的关注和外界的很多随意猜测，造成流言蜚语，流失出去的人员若说出对公司不利的言论，那么企业的整体形象在社会上就会蒙受损害，影响了企业发展及人才引进工作进展。
通常来说，核心员工离职对公司造成的往往是负面影响，但客观的来看，也不见得就完全没有正面作用。
比如，核心员工离职其实也是一个信号，暗示着企业内部存在一些问题，给管理者以进一步改善企业管理的警示，使其及时发现问题并迅速采取措施。
因此我们倡导管理者应该用发展的眼光、积极的心态解决问题。
