某研究所(科研机构)绩效考核

科研院所科研人员绩效考核的几点思考科研院所作为科学研究和技术开发的重要基地，承担着重要的科研任务。

科研人员的绩效考核对于科研院所的发展和科研成果的提升至关重要。

在实际的工作中，科研人员绩效考核存在着诸多挑战和问题。

本文将就科研院所科研人员绩效考核的几点思考进行探讨。

科研人员绩效考核应当注重科研成果。

科研成果是科研人员的核心竞争力，也是科研院所的核心竞争力。

在绩效考核中应当充分重视科研成果的质量和数量。

科研人员的论文发表数量、专利申请数量、科研项目成果等都应成为绩效考核的重要指标。

也应当重视科研成果的社会影响和经济效益，以提高科研成果的实际应用效果。

科研人员绩效考核应当注重创新能力和团队合作精神。

科研工作需要具备创新能力，而创新能力又需要在团队合作的基础上才能得到有效发挥。

在绩效考核中应当重视科研人员的创新能力和团队合作精神。

创新能力可以通过科研成果的创新性、科研项目的创新性以及科研方案的创新性等方面来评价。

而团队合作精神可以通过科研项目组织和管理能力、团队协作能力等方面来评价。

科研人员绩效考核应当注重科研道德和学术水平。

科研工作是一项高尚的事业，科研人员应当具备良好的科研道德和高尚的学术水平。

在绩效考核中，应当重视科研人员的学术诚信、学术造假的情况，同时也应当重视科研人员的学术影响力和声誉。

科研人员在学术领域的贡献、学术地位和学术声誉都应成为绩效考核的重要指标。

科研人员绩效考核应当注重个性化和公正性。

不同科研人员所从事的科研方向、科研任务和科研环境都存在着差异，在绩效考核中应当注重个性化。

个性化的绩效考核可以更好地激发科研人员的积极性，促进科研工作的开展。

在绩效考核中应当注重公正性，避免主观评价和不公平对待的现象，确保每位科研人员都能够得到公正的评价和待遇。

.中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。

同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。

其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组” ，以下简称团队）。

由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条考核周期考核周期一般为两年。

研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。

根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。

由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类， A 类为高技术研究开发团队， B 类为定向基础研究团队， C 类为国防科研团队。

各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。

不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核权重（ %）序号考核内容A 类B 类C 类1经费与科研项目2015302定量学术影响与获奖情况153510数据3测评成果转化2510204队伍建设1010105定性指标评估303030考核指标的详细说明见附件。

科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核研究在当今社会中，科研机构事业单位扮演着重要的角色，不仅对国家科技实力的提升起到了关键作用，而且对于推动社会进步和经济发展也起到了积极的推动作用。

为了更好地提高科研机构事业单位的工作效率和绩效，有效地进行绩效管理与绩效考核显得尤为重要。

本文将就科研机构事业单位的绩效管理与绩效考核进行研究。

1. 绩效管理在科研机构事业单位中的重要性科研机构事业单位作为科学研究的主要组织形式之一，其绩效管理对于机构的可持续发展具有重要意义。

绩效管理可以通过对科研工作的全面和全过程管理，帮助机构高效地实现研究目标，并最终提高研究成果的质量和水平。

另外，科研机构事业单位还需要与政府、企业、高校等其他单位进行合作，而良好的绩效管理可以提高其合作伙伴的满意度和信任度。

2. 绩效管理的目标与原则科研机构事业单位在进行绩效管理时，应该明确绩效管理的目标和原则。

绩效管理的目标包括提高科研工作的效率和效果，增强科研团队的凝聚力和战斗力，推动科研机构事业单位向更高水平发展。

绩效管理的原则包括科学公正、有效透明、激励约束等。

只有明确了绩效管理的目标和原则，才能更好地进行绩效考核与管理。

3. 绩效考核的重要内容和指标体系科研机构事业单位的绩效考核需要依据其职能和任务的具体情况，综合考虑研究成果、学术交流、科研项目管理等多个方面的内容。

绩效考核的指标体系应该具备科学性、全面性和可操作性。

在科研机构事业单位的绩效考核中，可以考量的指标包括科研成果的数量和质量、研究项目的进展情况、学术交流的活跃程度、人员队伍的建设和培养等。

通过合理的指标体系，可以客观地评价科研机构事业单位的绩效和水平。

4. 绩效管理的过程与方法科研机构事业单位的绩效管理应该是一个动态的过程，需要根据实际情况进行不断调整和优化。

绩效管理的过程包括目标制定、绩效评价、反馈与改进等环节。

在目标制定阶段，科研机构事业单位应该根据自身的特点和任务，确定合理的绩效目标，并将其与机构的发展战略相衔接。

研究院绩效考核办法（一）总则一、指导思想根据国家“按劳分配、多劳多得、统筹兼顾"的原则，体现“质量第一、效率优先”的精神，将个人业绩与个人收入相结合，使业绩透明化、管理系统化，保证研究院良好、高效有活力地运营，确保研究院整体战略目标的实现。

二、适用范围研究院全体员工。

三、考核目的通过客观评价员工的工作效率和结果，挖掘员工工作潜力,以在短时间内使员工工作能力快速提高，同时让员工得到相应的收入，从而有效提升研究院的整体绩效。

四、考核原则以员工工作结果为依据，以提高员工绩效为导向;用定性和定量相结合的方式进行公平、公正考核.五、考核用途考核结果的用途主要用为评定员工晋升、岗位调动、外派培训的依据。

（二）考核人员绩效考核由本公司技术委员会全权负责,技术委员会在项目研究各个阶段通过例会、专题会、扩大会议等手段对项目进行考核，并给出奖励方案及后续计划.（三)考核内容考核分阶段进行。

研发阶段分为：产品立项、原料合成、制剂研究、注册申报与审评等.考核周期依据确认的研发方案而制订，一般在立项时仅制定小试阶段的计划时间,后续阶段的计划时间在研发过程中再行制定。

一、立项1、筛选品种（含原料药和制剂），起草立项报告；2、技术委员会评估；3、(可选）外聘专家进行风险评估、技术方案评估;4、确认研发品种并立项.二、原料合成（除可直接购买原料药的6类药项目之外）1、起草研发方案，明确研发周期，并经技术委员会批准；2、探索、优化并确定合成路线，建立小试原料药分析方法；3、完成原料药中试,验证分析方法的准确性、可靠性;4、确定原料药质量标准，完成方法学验证及稳定性考察。

5、整理申报资料和实验记录，经审查合格后交注册部.三、制剂研究1、起草研发方案,明确研发周期,并经技术委员会批准；2、筛选并初步确定处方工艺，摸索并建立制剂的分析方法;3、确定制剂处方和工艺,生产三批合格的样品，验证分析方法的准确性、可靠性；4、确定制剂质量标准，完成方法学验证及稳定性考察。

L科研研究所科研项目绩效考核评价的改进和建议毕玉红 谌一三 董敏【摘要】科研机构的市场竞争主要是科研人才的竞争，为提高科研机构的核心竞争力，激发人才的研发活力，公正有效的项目绩效考核评价变得愈发重要。

首先讲述科研项目绩效考核评价的研究现状和现实意义，接着介绍目前L科研研究所项目绩效考核评价的方式和存在的问题。

最后，结合L科研研究所科研项目管理的工作实际,确定了科研项目绩效评价分析的基本原则，提出绩效评价的相关建议，包括科研项目绩效考核评价组织的确立和评价指标体系框架。

【关键词】项目绩效∣科研项目∣考核评价一、科研院所项目绩效评价的研究现状和意义科研院所在面临体制改革时，要面对日益激励的市场竞争，任务优先的模式变得越来越困难。

科研院所能否获得可持续发展，很大程度上取决于对知识性人才的管理，但是多年来的机制形成的人才激励制度并不能有效提高研发热情。

如今，“内部市场化”已被越来越多的科研院所引用，项目绩效考核就是其中有效手段之一。

科研项目绩效考核评价管理是指科技研发项目团队为了达成既定目标而采取的各种管理行为。

中石化某研究院提取20%的绩效工资作为项目奖金，进行“三级四段”考核管理[1]；某省科学院采用问卷法、德尔菲法对考核指标进行确定，并运用主观赋权、客观赋权的方法进行指标权重的确定；SL 科研研究所采用年终考核法，两级领导个人判断占了相当重要的权重。

对科研单位来说，开展科研项目绩效评价不仅能促进科研人员对项目立项申报到结题验收全过程的管理，也有助于项目负责人综合考量项目投入和产出，创新引领更多优秀的科研成果。

对领导层来说，公平、公正的绩效项目管理方式对调整内部人员结构，增强科研院所活力，推动发展有积极的促进作用。

对项目组来说，科研项目考核有助于树立个人职业目标，对个人发展空间和能力提升起到积极促进作用。

二、L科研研究所采取的项目绩效考核机制L科研研究所是一家从事电子技术应用系统研究、开发的重点科研院所之一，力求推进核心技术和产品迭代发展，拓展自主创新产品的规模化应用。

中国兵器第二○五研究所考评管理制度中国XX第二○五研究所考评管理制度YY管理咨询所二○○三年十二月目录第一章总则 (3)第二章考评组织管理 (4)第三章员工考评 (6)第一节员工考评方法 (6)第二节季度业绩考评 (12)第三节年度考评 (15)第四章部门考核 (19)第一节部门考评办法 (19)第二节部门年度业绩考评 (21)第五章申诉及其处理 (22)第六章附则 (25)第一章总则第一条为夯实XX第XX所（以下简称XX所）基础管理，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕所里的发展目标，高效地完成工作任务，根据XX所实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用范围XX所所长、书记由集团所负责进行考评，不在本办法考评范围之内，其他人员及部门均属本办法的适用范围。

第三条考评目的（一）通过目标逐级分解和考评，促进XX所经营目标的实现。

（二）通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（三）通过考评规范工作流程，提高XX所的整体管理水平。

（四）通过客观公正的评价部门的工作业绩及员工的工作绩效、态度、能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升XX所的整体绩效和员工素质。

第四条考评原则（一）以提高部门及员工绩效为导向；（二）定性考评与定量考评相结合；（三）多角度、全方位考评；（四）公平、公正、公开。

第五条考评结果用途考评结果的用途主要体现在以下几个方面（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训第二章考评组织管理第六条所考评管理委员会职责由所长、书记、副所长、副书记、所长助理组成XX所考评管理委员会，组织领导全所的考评工作，承担以下职责：（一）负责所绩效考评制度及相关实施细则的审定；（二）负责部门负责人考评等级的综合评定；（三）负责部门考评等级的综合评定工作；（四）负责一般员工的年度考评结果的最后审定；（五）负责考评申诉的最终裁定。

第七条人力资源处职责作为所考评工作具体组织执行机构，主要负责：（一）负责所员工绩效考评制度及相关实施细则的拟定及修订工作；（二）对各项考评工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）对考评过程进行监督与检查；（四）通报所员工季度/年度考评工作情况；（五）对考评过程中不规范行为进行纠正与处罚；（六）协调、处理考评申诉的具体工作；（七）组织实施考评，统计汇总员工考评评分结果，并严格保密；（八）建立员工考评档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

兵器工业第二〇五研究所绩效考核指标体系北大纵横管理咨询公司目录第一章概述考核与业绩管理的基础是目标管理，首先所高层确定出所总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出各部门、直至每个员工的目标，以保证每一位员工围绕整个所的目标开展工作。

目标管理是参与管理的一种形式，目标的实现者同时也是目标的制定者，其核心是用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够控制他们自己的成绩。

这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好，而对于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价和奖励做到更客观、更合理，因而可以大大激发员工为完成组织目标而努力。

（）即关键业绩考评指标, 考核的指标系统从传统的以考核收入和利润为主到考核“投资回报”价值系统的转变，而要求各级管理者也从关注单一化指标和内部（局部）利益调整到关注如何为所整体的长远发展和创造价值上来，基于杜邦财务模型的价值树及其配套的管理工具，则是这一系统的基础。

将投资回报率作为价值树的顶端，逐级分解细化，每一个节点都是对最终目标的驱动因素，将会落实到组织中的特定岗位上，对于管理岗位，将这个驱动因素分解，就形成了下一级的目标，自然实现了目标管理。

指标体系的目标指向很明确，每个人的职责都明确指向“投资回报”价值树中的具体分支上，每个人都明白自己现在的工作创造了什么价值，在组织中占多大的分量，在哪些位置创造价值（应量化），达到时相应的考核和激励办法等明确下来，转变了从前比较强调某个岗位的职责和业绩，从系统的角度深化了目标管理的做法。

将通过建立所清晰的价值创造体系，从而明确各级组织和岗位价值创造的内容；明确各级组织和岗位是否围绕所整体价值创造的目标来工作；明确考核制度是否按照价值创造体系来设计；明确薪酬与激励体制是否按照价值创造的体系来设计等一系列的工作。

由于是从价值树中分解而出，作为量化的考核体系，评价的主要是当期的财务收益，对于其他不易量化的目标，需要通过工作目标设定（）来补充，类指标用于衡量不易量化的效果，由主管上级直接评分得出，可以考察长期性工作，可以考察工作的过程，可以考察对当期经营成果无直接影响或难以通过数量化的方法表现出来的工作内容。

研究所绩效考核标准
目录
研究所所长岗位业绩考核指标组成表 (3)
研究所副所长岗位业绩考核指标组成表 (5)
研究所工艺室主任岗位业绩考核指标组成表 (7)
研究所工艺室工艺工程师岗位业绩考核指标组成表 (9)
研究所工艺室资料管理员岗位业绩考核指标组成表 (11)
研究所研究室主任岗位业绩考核指标组成表 (13)
研究所研究室设计工程师岗位业绩考核指标组成表 (15)
研究所研究室资料管理员岗位业绩考核指标组成表 (17)
2
研究所所长岗位业绩考核指标组成表
3
研究所所长岗位能力与态度考核指标组成表
4
研究所副所长岗位业绩考核指标组成表
5
研究所副所长岗位能力与态度考核指标组成表
6
研究所工艺室主任岗位业绩考核指标组成表
7
研究所工艺室主任岗位能力与态度考核指标组成表
8
研究所工艺室工艺工程师岗位业绩考核指标组成表
9
研究所工艺室工艺工程师岗位能力与态度考核指标组成表
10
研究所工艺室资料管理员岗位业绩考核指标组成表
11
研究所工艺室资料管理员岗位能力与态度考核指标组成表
12
研究所研究室主任岗位业绩考核指标组成表
13
研究所研究室主任岗位能力与态度考核指标组成表
14
研究所研究室设计工程师岗位业绩考核指标组成表
15
研究所研究室设计工程师岗位能力与态度考核指标组成表
16
研究所研究室资料管理员岗位业绩考核指标组成表
17
研究所研究室资料管理员岗位能力与态度考核指标组成表
18。

研究所科研计划绩效考核研究【摘要】绩效考核是绩效管理的核心环节，本文通过研究国内先进单位的绩效考核特点，对比研究所现有绩效考核体制，提出了绩效考核的改进方向。

【关键词】绩效；绩效考核；绩效管理；科研计划1.引言绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评；是收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程；绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。

有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。

通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。

从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。

目前我国改革开放已经有30多年，中国企业管理效率和管理水平都得到极大的提高，以绩效管理为核心的人力资源管理普遍得到各个企业的重视，一些先进管理思想和方法不断融合到企业的管理实践中，很多优秀企业不断对绩效管理进行探索和实践，积累了适合企业发展要求的绩效管理工具和方法，绩效管理对组织和个人绩效提升起到了重要的作用。

2.绩效考核分析2.1 国内绩效考核概况绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。

完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。

两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，”针对的是点”；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。

绩效管理成功的企业，都具有以下三个特点：一是能正确看待绩效管理的作用，同时具备推行绩效管理的前提条件；二是企业已经建立了规范、系统的绩效管理体系；三是企业各级管理者和员工熟练掌握有关绩效管理实施的工具和技巧。

科研机构事业单位科研人员绩效考核与激励机制研究科研机构作为科学研究的重要组成部分，在社会进步和经济发展中起着至关重要的作用。

然而，由于科研过程中的困难和挑战，科研人员面临着工作动力不足、创新能力不强等问题。

为了引导科研人员做出更好的科研成果，科研机构事业单位需要建立合理的绩效考核与激励机制。

本文将对科研机构事业单位科研人员绩效考核与激励机制进行研究，以期为科研机构的管理者提供一些建议和参考。

一、绩效考核1.目标确定科研机构事业单位应该制定明确的工作目标，针对不同层次和岗位的科研人员制定相应的工作目标。

例如，针对科研团队，可以设定科研项目的进度、论文发表的数量和质量等目标；针对个体科研人员，可以设定科研成果的产出、专利申请的数量等目标。

2.指标设置科研绩效考核的核心是科研成果，因此，应该建立科研成果评价的指标体系。

从数量、质量、影响力等多个维度来评价科研成果的价值。

例如，论文数量、论文被引用次数、专利技术转化等。

3.考核方式科研机构可以采用定期考核和项目考核相结合的方式进行科研绩效考核。

定期考核可以每半年或每年一次，对科研人员的工作情况进行综合评估。

项目考核可以对科研人员参与的科研项目进行评价，根据项目完成情况和成果产出情况给予奖惩。

4.数据采集和评估科研机构需建立科研人员绩效考核的数据采集和评估体系。

通过各种方式收集科研人员的工作数据，包括科研项目进展、论文发表、专利申请等。

评估指标应该是客观、公正的，可以采用专业评审或同行评议的方式进行评估。

二、激励机制1.薪酬激励薪酬激励是科研机构最常见的激励方式之一。

根据科研人员的工作表现和成果产出，结合科研机构的实际情况，合理制定薪酬激励政策。

可以设立绩效工资、项目奖金等激励措施，根据科研人员的绩效等级给予不同额度的激励。

2.职称评定科研机构可以设立职称评定制度，将绩效考核结果与职称晋升挂钩。

科研人员通过取得一定绩效水平，可以提升自己的职称等级，进而获得更多的晋升机会和发展空间。

兵器工业第二〇五研究所绩效考核指标体系北大纵横管理咨询公司二零零三年十二月目录第一章概述 ............................................................................................................................................................................. 错误!未指定书签。

第二章办公室考核指标 ......................................................................................................................................................... 错误!未指定书签。

办公室部门考核指标 ...................................................................................................................................................................................... 错误!未指定书签。

办公室主任考核指标 ...................................................................................................................................................................................... 错误!未指定书签。

办公室副主任考核指标 .................................................................................................................................................................................. 错误!未指定书签。

研究所科研人员绩效管理研究方法研究所科研人员绩效管理研究方法摘要：科研院所是高技术人才聚集的地方，优化对科研人员的绩效管理有助于将科研院所的发展战略和科研目标贯彻下去，同时也有助于科研人员明晰自身的研究方向以更好的规划其职业生涯。

基于绩效管理理论，对北京某研究所科研人员绩效管理体系进行研究，分析其绩效管理的特点并指出存在的问题，针对某研究所科研人员的实际情况对其绩效管理模式提出一些合理化的建议。

随着我国科技水平的不断提高以及科技资源在经济社会发展中的贡献日益得到认可与重视，科研人员在各类研究所的人力资源优势得到了充分的发挥。

然而由于我国大多数研究所长期以来的事业编制特点，科研单位的人力资源管理尚未完全转向现代的人力资源管理。

而科研人员通常是科研院所的中坚力量，传统的管理模式很难有效地激发科研人员的积极性，从而直接影响到科研院所的教学与科研工作。

因此，如何对科研院所从事科研工作的人员进行有效的绩效管理并建立一套科学的绩效管理体系，已成为促进科研院所良性发展和科技创新的又一动力。

一、某研究所科研人员绩效管理的现状分析该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构，是世界卫生组织传统医学研究合作中心，在国家中药现代化和产业化项目中，承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植（GAP）的制定与实施、中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。

作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期，工作任务量饱满，主要精力放在科研工作上的人员。

（一）该研究所针对科研人员的人事制度20xx年该研究所进行了科研体制改革，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，实行全员聘任制，将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。

根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、普通岗三类岗位，每类下设三级。

岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。

科研机构绩效考核篇一：某所科研团队绩效考核方案(定稿)中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。

同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。

其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。

由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

第三条考核周期考核周期一般为两年。

研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。

根据科研数据折算为相应得分。

定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。

由定性指标评估委员会进行评估。

依据科研工作的性质，科研团队分为三类，a类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，c类为国防科研团队。

各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。

不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的详细说明见附件。

第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

某研究所（科研机构）绩效考核.doc研究所(科研机构)绩效考核【行业属性】科研机构【企业背景】某研究所是某集团下属的一级单位，创建于1993年。

该所在创立初期就从国外引进一流的专家，自成立以来连续8年赢利，但在2001年却陷入了严重亏损状态。

经柏明顿顾问公司诊断发现，该研究所的职工多属老员工，职工对研究所感情深厚；但是，另一方面，职工心态趋于保守，思想僵化，安于现状，对研究所的认同感,以及忠诚度，随着外界诱惑的增加而日渐降低。

尽管业务订单不断，但由于工作效率过低、成本过高，研究所还是不能摆脱亏损局面。

【现状分析】通过调查，我们发现：1.该所基本上没有绩效考核体系，职工的绩效和奖金基本上都是凭高层领导的个人意愿来确定，奖金发放对象和发放数量都没有客观依据。

2.职工普遍抱怨环境不公平，人浮于事现象严重。

3.人员晋升主要采用国有企业传统的“民主评议”形式，以无记名投票方式进行，人际关系在其中起了关键作用，没能建立起以业绩为导向的企业文化。

【解决策略】针对该所的状况，我们提出了以下改善策略：1．建立各部门、各岗位客观量化的绩效考核指标体系。

2．建立绩效考核结果与奖金发放的直接联系制度，同时将全年的绩效考核成绩与晋升和解聘联系起来，通过集体意志排除一些人际关系的影响。

3．改变高层人员的传统观念，引导企业构建以业绩为导向的企业文化。

【实施效果】通过建立新的绩效管理体系以及引入柏明顿其他管理模块，该所获得了“重生”。

职工普遍感到处在一个公平竞争的环境中，实现了全所利益和个人利益的较好统一。

研究所的研发水平、生产效率和服务质量都稳步提升。

【组织结构】产品安全部-主任绩效考核计划表产品安全部-认证工程师绩效考核计划表产品安全部-认证联络员绩效考核计划表产品安全部-规科长绩效考核计划表产品安全部-安规资料员绩效考核计划表产品安全部-实验科长绩效考核计划表研发工程中心-研发科长绩效考核计划表。

科研院所科研人员绩效考核的几点思考科研院所是我国科技创新体系中重要的一环，科研人员是科研院所的中坚力量。

科研人员的绩效考核是科研院所管理的重要环节。

本文从多个角度对科研人员绩效考核进行思考。

首先，科研院所是以科技创新为主要目标的机构，科研人员的绩效考核应以科技成果为核心。

科技成果包括科研项目的完成情况、科技成果的产生和转化、论文和专利的发表和申报等。

科研人员应针对科技成果进行评价，将科技成果量化为绩效指标，以评判科研人员的贡献和能力。

此外，科研成果的贡献应当注重科研成果对经济社会发展的影响，能产生实际作用者应被给予更高的评价。

其次，科研人员绩效考核不应只看科技成果，还应注重科研人员的职业素养和科研能力。

科研人员不仅需要具备扎实的专业知识和技能，还应具备较强的团队协作能力和创新能力，能够和团队成员协作完成任务。

同时，科研人员应具备良好的学术道德和独立思考能力，特别是在科研中应秉持诚信，不采取不正当手段。

第三，在科研人员绩效考核中应注重质量和效益的平衡。

科研人员应在保证科技成果高质量的前提下，注重科技成果的经济效益和社会效益。

经济效益包括科技成果的商业价值和经济收益，而社会效益包括科技成果对环境保护、公共安全等方面的积极作用。

最后，科研人员的绩效考核应当公正合理。

科研人员的绩效应该以真实可信的数据为基础，建立科学、公正、公平和透明的绩效评价评定机制，避免出现非客观、不公平的评价结果，避免评价结果对科研人员的职业发展形成不正当的约束。

总之，科研人员的绩效考核是科研院所管理体制不可或缺的重要环节，科研人员的绩效考核应以科技成果为核心，兼注职业素养和科研能力，平衡质量和效益，并确保公正合理。

只有如此，才能有效激励科研人员的创新热情、增强科研人员的实际贡献、促进科研院所的健康发展。