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人力资源数据分析指标目录人力资源数据分析指标 (1)引言 (1)背景介绍 (1)目的和意义 (2)人力资源数据分析的概述 (4)人力资源数据分析的定义 (4)人力资源数据分析的作用 (5)人力资源数据分析的发展趋势 (5)人力资源数据分析的指标体系 (6)人力资源数据分析的基本指标 (6)人力资源数据分析的核心指标 (7)人力资源数据分析的衡量指标 (8)人力资源数据分析的方法与工具 (9)数据收集与整理方法 (9)数据分析与解读工具 (10)数据可视化工具 (11)人力资源数据分析的应用案例 (12)人力资源招聘数据分析案例 (12)人力资源绩效评估数据分析案例 (13)人力资源培训数据分析案例 (14)人力资源数据分析的挑战与解决方案 (15)数据质量与准确性的挑战 (15)数据隐私与保护的挑战 (16)数据分析能力与人才的挑战 (17)解决方案与建议 (18)结论 (19)总结人力资源数据分析的重要性 (19)展望人力资源数据分析的未来发展趋势 (20)引言背景介绍随着信息技术的快速发展和应用，数据分析已经成为人力资源管理领域的重要工具。
人力资源数据分析指标是指通过收集、整理和分析人力资源相关数据，以评估和衡量人力资源管理绩效的一种方法。
这些指标可以帮助企业了解员工的离职率、招聘效率、培训投入和绩效评估等关键指标，从而为企业决策提供科学依据。
在过去，人力资源管理主要依靠经验和直觉进行决策，缺乏科学的数据支持。
然而，随着企业规模的扩大和竞争的加剧，人力资源管理变得越来越复杂。
仅凭主观判断和经验已经无法满足企业对人力资源管理的需求。
因此，人力资源数据分析指标的出现填补了这一空白，为企业提供了更准确、更全面的数据支持。
人力资源数据分析指标可以帮助企业了解员工的离职率。
离职率是一个重要的指标，它反映了企业的员工流动情况。
高离职率可能意味着企业存在员工满意度低、工作环境差等问题，需要采取相应措施改善。
人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
人力资源常用数据分析人力资源是组织中非常重要的一部分。
为了更好地管理人员、提高员工绩效、推动组织发展，人力资源部门需要通过数据分析来洞察人力资源的状况和趋势，为决策提供支持。
本文将介绍一些人力资源部门常用的数据分析方法和工具。
一、员工流动分析员工流动是指员工离开组织、进入组织或在组织内部转移的过程。
通过对员工流动数据的分析，可以了解员工的离职原因、流失率等，帮助组织找出引发员工离职的问题，提供有针对性的解决方案。
常用的员工流动分析指标包括离职率、新员工入职率、员工留存率等。
二、绩效评估分析绩效评估是评估员工工作表现的过程，通过对绩效评估数据的分析，可以帮助组织了解员工的优势、劣势、潜力等，为薪酬、培训等决策提供依据。
常用的绩效评估分析指标包括平均绩效评分、绩效分布情况、平均绩效增长率等。
三、培训需求分析培训需求分析是指根据组织和员工的发展需求，确定培训的内容、方式和目标。
通过对员工培训需求数据的分析，可以帮助组织了解员工对培训的需求、培训的有效性等，为制定培训计划提供依据。
常用的培训需求分析指标包括培训参与率、培训满意度等。
四、人力资源成本分析人力资源成本分析是指对组织的人力资源成本进行分析和评估，帮助组织控制成本、提高效益。
通过对人力资源成本数据的分析，可以了解各项成本的构成、各项成本的变化趋势等，为成本控制和效益评估提供支持。
常用的人力资源成本分析指标包括人力资源成本占总成本的比例、人均人力资源成本等。
五、人力资源规划分析人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，确定组织的人力资源需求和供给的过程。
通过对人力资源规划数据的分析，可以帮助组织了解未来的用人需求、潜在人才供给等，为人才储备和招聘计划提供依据。
常用的人力资源规划分析指标包括人力资源需求与供给的差距、人才储备比例等。
六、员工满意度调查分析员工满意度调查是通过问卷调查等方式，对员工的满意度进行评估。
通过对员工满意度调查数据的分析，可以帮助组织了解员工对工作环境、福利待遇、上级领导等方面的满意度，为改善工作环境、提高员工满意度提供建议。
分享53个HR必备的数据分析指标，拿来即用！人力资源数据分析指标体系可以从大方向上分为3个层次：•人力资本能力层面•人力资源运作层面•人力资源效率层面01 人力资本能力层面这一层面的指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标。
•人力资源结构指标1.月平均人数=报告期内每天实有人数÷报告期月日数或=（月初人数+月末人数）÷22.季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷33.年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或=（年内各季平均人数之和）÷44.流动率=（报告期内流入人数+流出人数）÷报告期内员工平均人数5.净流动率=（补充人数÷统计期平均人数）*100%6.离职率=离职总人数÷统计期平均人数*100%7.新进率=（新进人数÷统计期平均人数）*100%8.内部变动率=（单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数9.人员岗位分布：各岗位人员数量以集团人员信息报表数据为准10.人员平均教育年限=∑每位在岗员工接受学历教育年数÷在岗员工人数11.人员年龄、工龄分析指标：各等级人员数量以集团人员信息报表数据为准。
12.人员职称与技术等级结构分布指标：各等级人员数量以集团人员信息报表数据为准。
02 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划，招聘，培训开发，考核评价，薪酬，劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标。
•招聘成本评估指标1.招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本2.单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数•录用人员评估指标1.应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）*100%2.录用率=（录用人数÷应聘人数）*100%3.招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）*100%4.员工到位率=（到职人数÷录用人数）*100%5.同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数*100%6.同批雇员跌失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数*100%7.同批雇员损失率=1-同批雇员留存率•招聘渠道分布指标1.内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）*100%2.外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）*100%3.填补岗位空缺时间=填补岗位空缺所花费的总天数•培训指标1.培训人次=N1-x005f+N2+...Nn2.内外部培训人数比例=内部培训人数÷外部培训人数3.依岗位类别计算的受训人员比率=其中一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数4.培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用（=岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用）5.人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数6.培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额*100%7.内外部培训费用比例=内部培训费用÷外部培训费用8.平均培训满意度=∑报告期内次培训员工的满意度÷报告期内培训人次9.培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数我上面这9大公式做了一个数据分析模板，大家可以参考：•绩效管理指标1.绩效工资比例=（绩效工资总额÷工资总额）*100%2.A类员工比例=（绩效考核结果为A的员工数÷员工总数）*100%同样，绩效管理指标所对应的数据分析模板可以参考这个：•薪酬指标1.工资总额=I1+I2+......+In（应发工资）2.人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数3.知识型员工工资比重=知识型员工工资总额÷所有员工工资总额4.年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-15.年人均工资增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额*100%-16.保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金（=A1+A2+...+An（实际缴纳的社会保险金额））7.人均保险=报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数•劳动关系指标1.劳动合同签订比例=签订劳动合同的人数÷报告期内员工平均人数2.员工投诉比例=员工投诉的数目÷报告期员工内平均人数3.解决争端的平均时间=解决争端所用天数÷争端总数4.职工社会保险参保率=参保人数÷报告期内员工平均人数03 人力资源效率层面指标这一指标是人力资源所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
人力资源常用数据分析在现代的企业管理中，数据分析已经成为了不可或缺的部分，尤其是在人力资源管理领域。
人力资源部门通过对各种数据的收集和分析，可以更好地了解员工的需求和行为，从而改进人力资源策略和决策。
以下是人力资源常用的数据分析方法和技术：1. 员工绩效分析：员工绩效是企业成功的关键因素之一。
通过对员工的绩效数据进行分析，可以评估员工的表现和工作效率。
常用的绩效指标包括绩效评估得分、工作目标的完成情况等。
通过分析员工绩效数据，人力资源部门可以发现高绩效员工和低绩效员工之间的差异，并采取相应的措施来改进员工的绩效。
2. 员工离职率分析：员工离职对企业来说是一种成本和挑战。
通过分析员工离职率数据，人力资源部门可以了解到离职的主要原因和模式。
例如，分析离职员工的离职原因、离职时间和离职岗位等信息，可以帮助人力资源部门发现潜在的问题和改进员工保留策略。
3. 员工满意度调查分析：员工满意度是衡量员工对企业的满意程度的指标。
通过对员工满意度调查数据的分析，人力资源部门可以了解员工对企业各方面的满意度和不满意度。
例如，分析员工对薪资福利、工作环境、职业发展等方面的评价，可以帮助企业了解员工需求，改进企业文化和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
4. 培训成效分析：培训是提高员工能力和业绩的重要手段。
通过对培训成效数据的分析，人力资源部门可以了解培训的效果和回报。
常用的培训成效指标包括培训后的工作表现、员工的学习满意度等。
通过分析培训成效数据，人力资源部门可以评估培训的质量，改善培训方案，提高培训的效果，从而提升员工的能力和业绩。
5. 人员构成分析：人力资源部门需要了解员工的组成和结构，以便制定招聘、培训和晋升等策略。
通过对人员构成数据的分析，可以了解员工的年龄、性别、学历、职位等信息。
例如，人力资源部门可以通过分析各个岗位的员工构成比例，制定合适的晋升计划，提高员工的职业发展机会。
总结起来，人力资源常用的数据分析方法和技术涵盖了员工绩效分析、员工离职率分析、员工满意度调查分析、培训成效分析和人员构成分析等方面。
人力资源数据分析看板人力资源数据分析看板是一种以数据为驱动的工具，用于分析和监测企业的人力资源管理情况。
通过收集、整理和展示人力资源相关的数据，人力资源数据分析看板可以帮助企业了解和评估员工的绩效、离职率、培训投入、员工满意度等关键指标，以及利用这些数据来支持决策和制定战略。
在人力资源数据分析看板中，通常会包含以下几个主要的数据指标和图表：1.员工绩效指标：通过展示员工的绩效评分、目标达成情况、项目完成情况等数据，可以帮助企业了解员工的工作表现，并根据这些数据来制定奖励机制、晋升计划等。
2.员工离职率：离职率是衡量企业员工流动情况的重要指标之一、通过监测员工的流失率，可以帮助企业了解员工的离职原因，优化离职流程、改善员工体验，从而提高员工的留存率。
3.员工培训投入：培训是提高员工技能和能力的重要手段。
通过展示企业在员工培训上的投入，如培训预算、培训人天数、培训课程等数据，可以帮助企业评估培训效果，优化培训资源调配，提高员工的绩效和满意度。
4.员工满意度调查：员工满意度调查是了解员工对企业工作环境、福利待遇、领导管理等方面满意度的重要手段。
通过展示员工满意度调查的结果和趋势，可以帮助企业了解员工的需求和痛点，及时采取措施解决问题，提高员工满意度。
5.人力资源指标趋势分析：通过展示人力资源相关指标的趋势变化，如员工人数、人员流动情况、员工满意度等，可以帮助企业了解人力资源管理的发展情况，预测未来的人力资源需求，制定相应的人力资源策略。
除了以上几个主要的数据指标和图表外，人力资源数据分析看板还可以根据企业的具体需求，展示其他相关的数据，如人力成本、员工激励机制效果评估、职位空缺率等。
通过对这些数据进行分析和可视化展示，人力资源数据分析看板可以帮助企业做出更加明智的决策，并推动企业人力资源管理的优化和提升。
在构建人力资源数据分析看板时，需要注意以下几点：。
人力资源大数据分析报告指标一、员工基本信息指标1、员工数量这是最基础的指标之一，包括总员工数、不同部门的员工数、全职与兼职员工数等。
通过对员工数量的统计和分析，可以了解企业的规模和人员构成。
2、员工年龄分布了解员工的年龄结构有助于评估企业的活力和创新能力。
例如，年轻员工较多的企业可能更具创新精神，而年龄较大的员工比例较高则可能意味着企业拥有丰富的经验。
3、员工性别比例性别比例的平衡对于营造多元化和包容性的工作环境至关重要。
它也可能影响到某些岗位的工作效率和团队协作。
4、员工学历层次员工的学历水平反映了企业的知识储备和人才素质。
高学历员工比例较高的企业在某些知识密集型领域可能更具优势。
二、招聘与离职指标1、招聘渠道效果分析不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、内部推荐等）带来的候选人数量、质量和最终的入职率，以评估各渠道的效率和成本效益。
2、招聘周期从发布职位到员工入职的时间长度。
过长的招聘周期可能导致职位空缺时间增加，影响业务开展，而太短的周期可能无法充分筛选合适的人才。
3、离职率离职率是衡量企业员工流失情况的重要指标。
过高的离职率可能暗示企业存在管理问题、薪酬福利不合理或工作环境不佳等。
4、离职原因分析通过对离职员工的访谈或调查，了解他们离开的具体原因，如薪酬待遇、职业发展、工作压力等，以便企业采取针对性的改进措施。
三、员工绩效指标1、绩效评估得分对员工工作表现的量化评估结果，可以按部门、岗位等维度进行分析，以发现绩效优秀和有待提升的员工群体。
2、绩效等级分布将绩效评估结果划分为不同的等级（如优秀、良好、合格、不合格），并统计各等级的人数比例，了解企业整体的绩效水平。
3、绩效提升率比较不同时间段内员工绩效的提升情况，反映企业培训和绩效管理措施的效果。
4、关键绩效指标（KPI）达成率针对特定岗位或业务设定的关键绩效指标，如销售额、客户满意度等，计算其达成率，评估员工对业务目标的贡献。
四、薪酬福利指标1、平均薪酬水平包括企业整体的平均薪酬、不同部门和岗位的平均薪酬，与同行业进行对比，评估企业薪酬的竞争力。
人力资源数据分析指标引言随着企业规模的扩大以及信息技术的快速发展，人力资源数据分析在企业中扮演着越来越重要的角色。
通过对人力资源数据的收集、整理和分析，企业可以更好地了解和利用人力资源，为战略决策提供可靠的依据。
本文将介绍人力资源数据分析的意义和常用指标，帮助企业开展相关研究和应用。
一、人力资源数据分析的意义1. 更好地了解人力资源状况通过数据分析，企业能够对员工的数量、构成、素质、流动等情况进行全面了解。
了解公司的人力资源状况有助于制定招聘计划、人事策略以及激励政策，提高员工满意度和企业整体绩效。
2. 优化组织结构通过人力资源数据分析，企业可以了解员工在不同岗位上的表现和能力水平。
这些数据有助于企业调整组织结构、优化人才配置，提高工作效率和企业竞争力。
3. 预测人力资源需求利用历史数据和趋势分析方法，企业可以预测未来的人力资源需求，为招聘和人才储备提供科学依据。
这样可以避免人力资源的过剩或不足，为企业节约成本，提高效益。
4. 提高员工绩效通过人力资源数据的分析，企业可以评估员工的工作表现，并为其制定个别的培训计划和激励政策。
这样，能够更好地发挥员工的工作潜力，提高员工的绩效和工作满意度。
二、人力资源数据分析常用指标1. 人力资源投入指标人力资源投入指标主要关注企业的人力资源投资情况，包括员工总数、员工成本、培训投入等。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的规模和成本，为企业提供决策依据。
2. 人力资源绩效指标人力资源绩效指标用来衡量企业的人力资源管理效果，包括员工流失率、员工满意度、员工绩效等。
这些指标可以帮助企业评估人力资源管理的效果，及时发现并解决问题。
3. 员工发展指标员工发展指标主要关注员工的职业生涯发展情况，包括员工培训率、晋升率、离职原因等。
这些指标可以帮助企业判断是否提供了良好的发展机会和环境，从而优化员工发展策略。
4. 人力资源效益指标人力资源效益指标主要关注企业人力资源管理的效益，包括人力成本收益比、员工流动成本等。
人力资源数据分析指标
交大作业
什么是人力资源数据分析指标？
人力资源数据分析指标是指通过收集、分析、评估及识别人力资源有
关数据来评估员工表现、员工发展、人事成本及效率的测量标准。
它有助
于公司管理者更加有效地控制费用和实现改进。
人力资源管理是指组织内
针对职工和招聘的管理、培训、发展及福利等活动，而人力资源数据分析
指标就是用来衡量这些活动效率的量化指标。
数据分析指标可以帮助企业实现正确的商业决策，根据根据业务特性
和回报目标来帮助企业实现最佳商业绩效。
特别是在领导力和绩效管理方面，分析可以帮助企业确定最有效的发展和增长策略。
下面介绍几个主要的人力资源数据分析指标：
1.招聘指标：主要用于衡量招聘活动的成功程度，包括招聘申请数量、应聘者满意度、应聘者筛选准确率和招聘成本。
2.留职指标：可以帮助公司确定决定员工留职的因素，包括培训数量、发展和职业道路满意度以及薪酬和福利享受。
3.工作绩效指标：主要用于衡量员工工作效率及绩效，包括生产效率、客户满意度、错误数量及质量失败率。
4.福利指标：用于衡量员工面前的福利水平。
人力资源分析的关键指标与方法人力资源分析是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解员工的情况和表现，为人力资源决策提供数据支持。
在进行人力资源分析时，我们需要明确关键指标和适用的方法。
本文将介绍人力资源分析中的关键指标和常用的分析方法。
一、关键指标1. 人力资源投入指标人力资源投入是指企业在招聘、培训、福利和劳动力成本上的支出。
人力资源投入指标可以衡量企业对员工的关注程度，包括人力成本占比、招聘费用等。
2. 人力资源效益指标人力资源效益指标是评价员工工作情况和企业经营状况的重要衡量标准。
其中包括员工流动率、员工满意度、员工绩效等。
3. 人力资源结构指标人力资源结构指标反映企业内部员工的结构特征，如不同岗位的人员数量比例、性别比例、年龄分布等。
这些指标可以为企业提供有关人力资源配置和发展的参考依据。
二、常用方法1. SWOT分析法SWOT分析法是一种常用的战略管理工具，也可以用于人力资源分析。
利用SWOT分析法，可以分析企业的人力资源优势、劣势、机会和威胁，为制定人力资源策略提供指导。
2. 财务分析法财务分析法是一种通过财务数据对人力资源进行评估的方法。
通过分析薪酬和福利支出、劳动力成本、收入和利润等财务数据，可以评估企业的人力资源投入与产出的关系，为决策提供参考。
3. 员工调查法员工调查是一种直接收集员工意见和反馈的方法。
通过设计问卷调查员工对企业管理、薪酬福利、工作环境等方面的满意度和需求，可以了解员工的真实情况，为改进人力资源管理提供建议。
4. 绩效评估法绩效评估是一种对员工工作绩效进行评估的方法。
通过制定明确的绩效指标和评估体系，对员工的表现进行定量评估，可以识别出绩效较好和较差的员工，并为奖惩和晋升等决策提供依据。
5. 大数据分析法随着大数据时代的到来，企业可以利用大数据技术对人力资源进行分析。
通过收集和分析员工的在线行为、社交媒体数据等大数据，可以发现隐藏在数据中的规律和趋势，为人力资源管理带来新的思路和方法。
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解劳动关系的稳定性和公正性，从而进行劳动关系管理的优化和改进。
三、人力资源效率指标1.全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等指标可以帮助企业了解人力资源的效率水平和贡献度，从而进行效率管理的优化和改进。
人力资源运作能力层面的指标包括人力资源基本运作流程，即人力资源规划、招聘、培训开发、考核评价、薪酬和劳动关系等，这些反映了各个环节的运作能力基本指标。
而人力资源效率层面的指标则是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
在人力资本能力方面，员工数量是一个重要的指标。
其中，期初人数是指报告期最初一天企业实有人数，属于时点指标，如月、季、年初人数；期末人数是指报告期最后一天企业实有人数，也是时点指标，如月、季、年末人数；而统计期平均人数则是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属于序时平均数指标。
这些指标可以通过人力资源部员工信息表来收集。
员工人数流动指标是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
其中，人力资源流动率是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例，是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
净人力资源流动率则是补充人数除以统计期平均人数的比例，补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
这些指标同样可以通过人力资源部员工信息表来收集。
需要注意的是，人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选、培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，而白领员工的流动率则要小一些。
净人力资源流动率的分析可以与离职率和新进率相比较。
在一个成长发展的企业中，净人力资源流动率通常等于离职率；在一个紧缩的企业中，净流动率等于新进率；而在常态下的企业中，净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
这些数据可以从人力资源部员工信息表中收集。
离职率是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签的所有人员，但不包括内退和退休人员。
离职率可用来测量人力资源的稳定程度，一般情况下，合理的离职率应低于8％。
收集离职率数据的渠道也是人力资源部员工信息表。
非自愿性的员工离职率是指企业解雇员工或终止员工工作时发生的员工流失。
其主要表现为员工不能完成本职工作、不能达到绩效标准、或有严重或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失包括下岗、裁员、辞退等正常形式和因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
非自愿性的员工离职率可以帮助企业辨识员工主要的离职原因，重新审视企业的业绩和生产力问题。
收集非自愿性的员工离职率数据的渠道也是人力资源部员工信息表。
自愿性员工离职率是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
如果某一企业有较高的自愿性员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升。
收集自愿性员工离职率数据的渠道也是人力资源部员工信息表。
人力资源新进率是指在统计期内新进员工人数与统计期平均人数的比例。
这个数据可以帮助企业了解其人才吸引力和招聘效率。
定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
第一学历是指员工最早获得的国家承认的毕业文凭学历。
说明】员工第一学历反映了员工的基础教育水平，对于企业招聘和培训有一定的参考意义。
收集渠道】XXX员工信息表该指标是对企业（部门）在岗员工的学历情况进行统计，以各学历层次人数及比重为主要内容。
所谓“第一学历”，指的是全日制教育的学历，不包括自考等其他形式的在职教育。
第一学历是指高中毕业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。
其他通过自学考试、函授、电大、成人高考、脱产进修等途径所取得的学历，则为第二学历、第三学历等。
平均教育年限指的是报告期末企业（部门）所有在岗员工接受学历教育的年数的平均值。
博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。
其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。
平均教育年限与员工的素质水平成正比，员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之亦然。
同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。
人员年龄分布是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。
年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题。
例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
对于年龄分布的分析，可以判断组织内人员的年轻化或老化程度，以及他们的稳定性、创造性、吸收新知识和新技术的能力，以及工作负荷和工作职位的匹配情况。
这些因素都会影响组织内人员的工作效率和组织效能。
一个理想的员工年龄分布应该呈现三角形金字塔的形状，即顶端代表45岁以上的高龄员工，中间部位代表36岁到45岁的中龄员工，而底部位则代表20岁到35岁的低龄员工。
平均年龄是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄平均值。
一般情况下，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。
平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。
人员工龄结构分析是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。
工龄指标为员工在某某集团工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。
通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年到10年、10年到15年、15年到20年和20年以上五个区间。
人员职称与技术等级结构分布指标包括人员职称结构分布和人员技术等级分布。
人员职称结构分布是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
某某集团职称结构分为初级、中级、副高级和高级四个等级。
人员技术等级分布是指按照技术等级体系划分，报告期末企业（部门）各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
某某集团职称结构分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。
招聘成本评估指标包括招聘总成本。
招聘总成本是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。
招聘成本是指企业在招聘过程中所需的费用，包括内部成本、外部成本和直接成本。
内部成本包括招聘专员的工资、福利、差旅费和管理费用；外部成本包括外聘专家的劳务费和差旅费；直接成本包括广告、招聘会支出、招聘代理、职业介绍机构收费和大学招聘费用等。
这些信息可以从人力资源部、各招聘单位和财务部收集。
单位招聘成本是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所需的平均成本。
它可以通过招聘总成本除以录用总人数来计算。
这些信息同样可以从人力资源部、各招聘单位和财务部收集。
录用人员评估指标是对招聘计划中录用人员的质量和数量进行评价，以评估招聘工作的效率。
应聘者比率是指应聘人数与计划招聘人数的比率，反映了招聘信息发布的广度和有效性，应聘者比率越大，组织的挑选余地就越大。
员工录用比率是指录用人数与应聘人数的比率，反映了可供筛选者的多少，录用率越小，实际录用的员工的质量可能越高。
招聘完成比率是指录用人数与计划招聘人数的比率，反映了招聘员工数量的完成情况。
员工到位率是指实际报到人数与通知录用人数的比率，反映了招聘过程中员工到位的情况。
这些信息可以从XXX收集。
1.2.5 同批雇员留存率同批雇员留存率是指同一批次招聘入公司的员工在统计时间内仍在公司工作的人数与同批雇员初始人数的比例。
这一比率反映了招聘员工数量的实际完成情况。
同批雇员留存率越低，说明招聘员工实际到岗人数越不足。
如果为100%，则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。
该数据由人力资源部收集。
1.2.6 同批雇员损失率同批雇员损失率是指同一批次招聘入公司的员工在统计时间内离职的人数与同批雇员初始人数的比例。
