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00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
一、单项选择题1、下列不属于人力资源性质的是( )A、能动性B、时效性C、社会性D、不变性答案：D2、下面不属于人力资源管理模式的是( )A、工业模式B、投资模式C、混合模式D、参与模式答案：B3、人力资源管理环境的辨认主要考虑的是( )A、环境的复杂性与开放性B、环境的开放性与稳定性C、环境的复杂性与稳定性D、环境的稳定性与结果性答案：C4、《中华人民共和国劳动法》颁布于( )A、1994年7月5日B、1995年1月1日C、1995年7月5日D、1994年1月1日答案：A5、下面不属于人力资源管理的内部环境的是( )A、企业发展战略B、企业组织结构C、企业总经理D、企业文化答案：C6、下面不属于潜在人力资源的是( )A、病残人口B、老年人口C、失业人口D、未成年就业人口答案：B7、劳动者的素质不包括( )A、体能素质B、智能素质C、非智力素质D、以上都不是答案：D8、下列说法错误的是( )A、人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B、人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C、人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源答案：A9、在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
”其中不包括( )A、在试用期间被证明不符合录用条件B、女职工在孕期、产期、哺乳期内的C、被依法追究刑事责任的D、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害答案：B10、企业的生命周期不包括( )A、创业阶段B、集体化阶段C、正规化阶段D、衰退阶段答案：D1、具有内耗性特征的资源是( )。
A、自然资源B、人力资源C、矿产资源答案：B2、人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( )A、内容上B、观念上C、工作程序上D、工作方法上答案：B3、以人性为核心的人本管理的主体是何种?( )A、职工B、环境C、文化D、价值观答案：A4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本答案：B5、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A、预测未来的人力资源供给B、预测未来的人力资源需求C、供给与需求的平衡D、制定能满足人力资源需求的政策和措施答案：B6、从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？A、体质B、智力C、思想D、技能答案：C7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( )A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人为中心、非理性化家族管理C、以人为中心、理性化团队管理D、自我中心式、理性化团队管理答案：C8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( )A、封闭式的自危表现B、开放式的悦纳表现!C、封闭式的悦纳表现D、开放式的自危表现答案：B8、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )A、企业人B、环境C、文化D、产品答案：D10、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( )A、人的管理第一B、以激励为主要方式C、积极开发人力资源D、培育和发挥团队精神答案：D11、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( )A、动力机制B、压力机制C、约束机制D、环境影响机制答案：B12、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
自考人力资源管理（一）复习资料自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。
人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。
四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。
六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。
为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。
第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。
早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。
一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。
运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
第一章资源定义为：一个国家、经济地区或者组织所能够开发和利用的你，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所用以人为载体的脑力和体力的总和。
2、人力资源的特性第一，能动性。
它是指人是价值创造过程中最为主动的因素，人对自己的价值创造过程具有可控性。
第二，社会性。
它是指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面。
第三，开发性。
它是指人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发，即知识、技能、梦里和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的。
第四，时效性。
即包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的。
人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
2、人力资源管理的基本功能所谓吸引，就是从劳动力市场上（其中包括其他组织中）吸收优秀的人才加盟本组织。
保留则是指一旦优秀人才进入本组织。
所谓激励吗，就是指激员工的工作积极性和创造性，以促使他们达成优良的工作绩效，从而为组织的战略达成以及目标实现真正做出贡献。
而开发则是为员工提供不断学习和进步的机会。
3、人力资源管理的主要作用第一、帮助企业达成战略目标及经营要求。
第二、有效利用组织中全体员工的技能和能力第三、使员工的工作满意度和自我实现感到得到最大限度的提高、工作、生活质量不断改善。
第四、就人力资源管理政策与员工和其他利益的相关者进行沟通。
第五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。
第六、以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。
（1）高层管理人员资源管理责任组织的高层管理者应当重点扮演好以下四个方面的角色，即战略制定者和外部资源获取者、中层管理人员的导师和教练、企业的精神领袖以及自我开发者。
中层管理人员——1、招募和我甄选员工方面。
2、员工培训与开发方面。
3、员工的评价和报酬方面。
人力资源基础知识点复习资料判断题1.企业人力资源规划是对企业人力资源的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测，是为了保证人员供需平衡。
（）答案：正确。
2.对于吸纳高校毕业生就业的社会组织，符合条件的可同等享受企业吸纳就业扶持政策。
（）答案：正确。
3.用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女，但可以提高对妇女的录用标准。
（）答案：错误。
4.用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
（）答案：正确。
5.对人力资源社会保障行政部门依法进行的监督检查，被检查单位应当配合，如实提供相关资料和信息，不得隐瞒、拒绝、阻碍。
（）答案：正确6.举办大型现场招聘会，应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律法规的规定。
（）答案：正确7.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
8.为压缩企业开办时间，各级社保经办机构不再单独核发社会保险登记证，但登记证应定期验证和换证。
（）答案：错误9.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
10.对法定劳动年龄内、有劳动能力、有就业要求、处于无业状态的城镇常住人员申请失业登记，遇到人户分离、户籍不在本地或没有档案等情况的，公共就业和人才服务机构可以不予受理。
（）11.数字档案保存、上传和交换工作可以通过互联网完成。
（）答案：错误。
12.对个人委托存档的，只能由其户籍所在地的档案管理服务机构负责。
（）答案：错误。
13.档案转递时，可以通过普通快递方式进行转递。
（）答案：错误。
14.档案管理服务机构继续对初次就业的流动人员办理转正定级手续。
（）答案：错误。
15.工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（）答案：正确。
16.职业年金代理人可选择、监督、更换职业年金计划托管人和投资管理人。
人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。
5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。
舒尔茨被誉为“人力资本之父”。
2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。
这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。
4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。
这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。
人力资源管理课程一单选题 (共5题，总分值5分 )1. 薪酬调查主要需要了解（）（1 分）A. 其他行业同种职位的薪酬B. 本行业同种职位的薪酬C. 其他地域同种职位的薪酬D. 本行业其他职位的薪酬2. 通过职称或资格认证来达成的职业生涯路径是（）（1 分）A. 专业技术型B. 行政管理型C. 横向发展型D. 核心发展型3. 各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）（1 分）A. 德尔菲预测技术B. 回归分析方法C. 劳动定额法D. 比率法4. 人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的（）（1 分）A. 补充规划B. 晋升规划C. 招聘规划D. 培养开发规划5. 下列绩效考评指标中不属于能力考评项目的是（）（1 分）A. 知识B. 经验阅历C. 技能熟练程度D. 工作质量二多选题 (共50题，总分值50分 )6. 绩效标准的特点是（）。
（1 分）A. 定量性B. 完整性C. 协调性D. 比例性7. 属于劳动合同法定条款的有（）。
（1 分）A. 劳动合同期限B. 工作内容C. 劳动报酬D. 试用期限8. 相对于招聘申请表而言，下列选项中，（）不是个人简历的优点。
（1 分）A. 易于评估B. 体现应聘者的个性C. 费用较小D. 展示书面交流能力9. 工作分析的原则主要有（）。
（1 分）A. 系统原则B. 动态原则C. 岗位原则D. 激励原则10. 内部人力资源供给的预测方法主要有（）。
（1 分）A. 接班人计划B. 转移矩阵C. 对雇佣人员和应聘人员进行分析D. 员工满意度与忠诚度分析E. 建立人力资源档案11. 现实人力资源主要包括（）。
（1 分）A. 适龄就业人口B. 就学人口C. 未成年就业人口D. 失业人口E. 老年就业人口12. 定量的人力资源需求预测方法主要有（）。
（1 分）A. 工作负荷法B. 马尔科夫转移矩阵法C. 多元回归预测法D. 趋势预测法E. 人员替代法13. 先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是（）。
自考复习专题人力资源复习资料第一章人力资源管理及其价值一、领会：1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。
二、掌握：1人力资源管理的功能：获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标：1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
3人力资源管理的任务；1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
4战略人力资源管理与企业的竞争优势；1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。
人力资源(二版)一、名词解释1、人力资源微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
P22、人力资源微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各个活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
P53、人力资源管理的基本任务：吸引、保留、激励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。
P7重要的任务：促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人与组织整体的业绩；确保各人事制度与组织绩效之间的密切联系，维护人事政策与制度的适当的连续性；确保各人事政策与组织目标的统一；培养合理的组织文化，改善不合理的地方；创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面完善的质量管理提供支持；创造灵活的知识体系，确保组织的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标；确保并提高组织结构、工作分工的合理性与灵活性；为员工充分发挥潜力提供支持；维持并改进员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。
P74、人力资源管理的五大职能：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康、劳动关系。
P8人力资源管理的目标：防止人员过剩或配置不足；确保组织在适当的时间地点有适当数量的具有必备素质的员工；确保组织能对环境的变化做出适当的反应；为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准；将事业管理者与职能管理者结合起来。
5、人力资源管理的基本功能：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发P9（这五项基本功能以职务分析为核心，职务分析是人力资源管理众要素中最基本的要素，是开展人力资源管理工作的基础。
P71）人力资源管理的执行者与承担者：现代管理认为，企业所有各级管理者，都是人力资源管理者。
应当明确，人力资源管理的主要职责是在直线管理者肩上的，他们处于第一线。
人事职能管理人员只起后勤与顾问的作用。
所以人力资源管理是由直线管理者与人事管理着共同承担与执行的。
6、人力资源规划：将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
P397、职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容与职务规范（任职资格）的描述与研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
P718、关键事件：指使工作成功或失败的行为特征或事件，包括（1）事件发生的原因和背景，（2）员工特别有效或多余的行为，（3）关键行为的后果，（4）员工是否能支配或控制上述后果。
P889、员工招聘：企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息发布与科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
P101 10、面试的类型P118结构式面试：事先制定好所提的全部问题，然后一一提问，这样有准备的系统的提问有利于提高面试效率，了解的情况较为全面，但谈话方式程式化，不灵活。
非结构式面试：面试者可在面试中随时发问，无固定的提问程式，针对每位应聘者所提的问题的不同，可以了解到特定情况但缺乏全面性，效率较低。
11、招聘成本：包括招聘总成本和招聘单位成本。
P138总成本：即人力资源的获取成本，由两个部分组成，一部分是直接成本，包括：招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等），另一部分是间接费用，包括内部提升费用、工作流动费用等。
单位成本：总成本与录用人数的比。
12、案例分析法：是企业培训中经常运用的一种教学培训方法，是用一定文字、录音、录像作为媒介，提供内容真实、包含管理问题、有明确培训目的的真实情景，供学员研究、讨论、提出解决方案。
P15613、职业生涯（员工职业发展）：指与工作或职业相关的整个人生历程。
包括从职业兴趣的培养、职业能力的获得、职业的选择、职业的调整、直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。
P17514、员工的组织承诺：员工对自身工作组织的基本态度，是对组织整体的深层反应，涉及长期、全面、自觉的工作积极性。
P24615、报酬：作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
分为内在报酬和外在报酬两大部分。
P26116、薪酬P262：是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入以及各种具体的福利及服务总和。
包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。
262页的图要记住。
17、宽带薪酬：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
P29218、员工培训和发展的原则：学以致用原则、专业知识技能和企业文化并重原则、全员培训和重点提高结合原则、严格考核和择优奖励原则。
P153二、选择1、人力资源的特征：双重性、能动性、开发的持续性、时效性、社会性P62、人力资源战略分类：吸引战略、投资战略和参与战略。
（了解每个战略的具体内容，会判断属于什么战略）P35康奈尔大学对人力资源战略的分类：吸引战略：通过丰厚的薪酬去诱引或培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。
投资战略：通过聘用较多的员工，形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技术人才，注意员工的开发和培训，注意培育良好的劳动关系。
参与战略：谋求员工有较大的决策参与权力与机会，使员工在工作中有自主权，管理人员更像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助，注重团队建设、自我管理和授权管理。
3、人力资源规划的5个重大目标（变说法，会判断）：防止人员配置过剩或不足；确保组织在适当的时间地点有适当数量且具有必备技能的员工；确保组织能对环境变化做出适当的反应；为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准；将事业管理者与职能管理者的观点结合起来。
新P414、人力资源需求预测要考虑的三个重要因素：企业目标和战略、生产力或效率的变化、工作设计或结构的改变。
P435、选择进行职务分析的人：可以由人力资源管理部门负责，也可以委托专业咨询公司进行，但一项有效的职务分析都必须有职务分析专家、直线主管人员和任职者本人三者的合作。
P766、工作日记法：由任职人员记录自己每天活动的内容的方法，可以获取更为准确且大量的信息，但信息杂乱难以组织，记录者主观影响严重，易夸大自己工作重要性，员工负担加重。
适用人群有火车司机、飞行员。
P897、职务分析的四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
P90职务分析的战略性决定需要考虑的因素：明确目的；界定范围；选择执行者：可以是外请专家，也可以内部委派，有效的分析都是两者与任职者本人相互协调合作的；确定时间。
8、职务描述书由谁负责编写（职能部门）：见5选择进行职务分析的人。
9、员工招聘的目的：获得企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作P10110从面试的组织形式分为：压力面试（适用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员）、BD面试（即行为描述面试，所提问题并不集中于某一点上，而是一个连贯的工作行为）、能力面试（关注如何去实现所追求的目标，寻找STAR——情景、任务、行动和结果）。
（会判断是什么面试，深入掌握）P11911提高面试有效性的守则：晕轮效应P12012面试中的提问技巧（给情景，问类型）：简单、递进、比较、举例、客观评价（会区分）P12213面试提问举例（给情景，问类型）P12314亲验式练习法。
P158内容：结构性练习、角色扮演与心理自我测试。
特点：（1）学员成为教学与培训活动的主体或主角；（2）教学过程不仅是认知性的，还包含有感情性因素。
既包含认知性因素，也包含感情性因素；（3）以培养能力为主，不仅具有传授知识的功能，还可以传授与改变态度和价值观；（4）能吸引学员更高程度的参与。
分类：结构式练习、角色扮演、心理测验。
15培训活动的实施P168培训师的确定：受到培训内容、培训形式、费用预算等因素的限制。
可以外聘也可以内部委派。
内部培养一位合格的培训师成本很高，不专业，号召力弱，但熟悉企业情况，花费较低。
而外聘培训师通常拥有扎实的培训技能，但缺乏对企业的了解，花费高。
无论内聘还是外聘，在培训活动开始之前，与培训师进行深入沟通才是最为重要的，只有使其真正明确培训的目标和内容并了解培训对象的情况，培训师才能有针对性地去开发所要讲授的课程，并选择相应的培训方法。
16绩效考评的实施P212考绩的执行者（7种）：直接上级考评、同级同事考评、被考评者本人自我考评、直属下级考评、外界考绩专家或顾问考评、计算机系统考评、360度绩效考评。
17、选择宽带薪酬模式的注意事项技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系的企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。
P294三、了解内容1人力资源管理的重要性。
P102、以人为中心的管理——现代管理的发展趋势。
P123、企业经营战略概述。
P304、史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类。
P365、人力资源战略与企业经营战略的整合。
P386、人力资源规划的程序。
P417、人力资源规划的编制。
P548、职务分析的基本术语。
P729、职务分析所需资料。
P7510、职务分析的方法。
P7611、员工招聘的原因和要求。
P10312、员工招聘的程序。
P10313、员工招聘的过程管理。
P10514、内部招聘的若干步骤。
P11415、个别面试与小组面试。
P11816、企业员工培训系统模型。
P16017、绩效考评的内容与标准。
P19718、绩效考评的方法。
P204四、理解内容1、人力资源在经济增长中的作用。
P22、人力资源对企业生存和发展的重要意义。
P33、人力资源管理的重要任务。
P7五、掌握内容1、内部招聘与外部招聘的优劣。
P113内部招聘：优势：（1）员工熟悉企业，（2）招聘和训练成本较低，（3）提高现有员工士气及工作意愿，（4）企业了解员工，（5）保持企业内部稳定性。
劣势：（1）引起员工为晋升而产生矛盾，（2）员工来源狭小，（3）不获晋升者可能会士气低落，（4）容易形成企业内部人员的板块结构。
外部招聘：优势：（1）引入新观念和方法，（2）员工在企业新上任，一切可以从头开始，（3）引入企业没有的知识与技术。
劣势：（1）人才获取成本偏高，（2）新聘员工需要适应企业环境，（3）降低现职员工的士气和投入感，（4）新旧员工之间相互适应期延长。
2、外部招聘常用渠道：广告招聘、人员推荐校园招聘应届毕业生、职业介绍机构、招聘会、网络招聘。
P114广告招聘：优点:信息面大影响广、可吸引较多的应聘者。
