钟永棣：《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操

新《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧年班：月日上海；月日广州；月日北京班：月日深圳；月日上海；月月日广州；月日北京班：月日深圳；月日上海；月日广州；月日北京班：月日深圳；月日上海；月日北京；年月日广州年班：月日深圳；月日上海；月日广州；月日北京班：月日深圳；月日上海；月日广州；月日北京班：月日深圳；月日上海；月日广州；月日北京班：月日深圳；月日上海；月日广州；月日北京班：月日深圳；月日上海；月日广州；月日北京班：月日深圳；月日上海；月日广州；月日北京班：月日深圳；月日上海；月日广州；月日北京班：月日深圳；月日上海；月日广州；月日北京班：月日深圳；月日上海；月日广州；月日北京讲师：钟律师学费：参加其中任意一个班：元人，元人元人；参加其中任意两个班：元人；参加全部班：元人（含学习费、资料费、午餐、茶点、税费）注明：该课程天为一个班，各班的内容是完全独立的，不分先后顺序；客户可根据自己的需求选择参加【；博传咨询热线（微信号）；企业：】【学员对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监经理专员及人事行政管理人员、工会干部、法务人员及相关管理人员、相关律师等。

【课程背景】年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳动争议司法解释（三）》《劳动争议司法解释（四）》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订，全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象！近几年来，沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”，而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强，维权技能逐步提升！年至今，大部分的劳动争议案件均以用人单位败诉告终！这些案件充分说明，“传统式、粗放式、随便式”的人力资源管理模式已经被完全否定，已经彻底落后，已经无法适应新的形势！用人单位的人力资源法律风险无处不在，广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略，以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率，以重新树立与持续维护用人单位的管理权威！综上，我们特邀请我国著名的劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家钟永棣老师主讲此课程。

《工伤保险条例》精准解读与工伤争议、调解、赔偿与企业薪酬福利 时间安排: 2011年5月28-29日 广 州、2011年6月9-10日 北 京2011年6月24-25日 深 圳、7月29-30日 上 海、8月5--6日 深 圳精资深劳动法专家：钟永棣 先生（知名劳动法与员工关系实战专家、薪酬绩效实战顾━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【适合对象】：董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门【标准费用】：2500元/人 (含培训费、资料费、现场咨询费、午餐及茶点等)；【咨询、报名中心】：（深圳电话）：0755-********、传真: 0755-********（上海电话）：021-5161 9532、传真: 021-5107 8130（报名邮箱）：hpxpeixun@━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【课程背景】 curriculum background经过重大修改后的《工伤保险条例》于2011年1月1日实施。

并对工伤认定范围、工伤鉴定及争标准、不参保单位处罚力度等进行了重大调整。

通过修改，国家加快了工伤事故处理的速度，处罚力度，提高了工伤待遇标准，从而增加了用人单位的法律风险。

如何尽快学习、了解修改快调整工伤管理策略与完善工伤管理制度，是广大用人单位当务之急！《劳动合同法》实施3年来，关于薪酬福利引发的劳动争议占全部劳动争议的50%以上，其中加题、休假待遇问题等更是长期困扰着广大企业。

为了让广大企业了解掌握薪酬福利方案的设计及其法律风险的把控，了解掌握工伤事故的处理请极具实战水平的知名劳动法与员工关系专家、薪酬绩效顾问钟_永_棣老师，为大家倾囊相授经验！━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【内容大纲】curriculum introduction第一部分、《工伤保险条例》应用型精准解读与操作策略指导一、工伤认定策略1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？3、“突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”中的“疾病”包括哪些，“48小时如4、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？5、对劳动能力鉴定结果不服的，如何申请重新鉴定或进行复查？6、发生工伤事故，企业拒绝申报确认，有什么法律风险？7、工伤认定中的主要证据种类与质证技巧？8、用人单位否认工伤的，应提供反证，那么用人单位该如何控制该风险？9、劳动者申报工伤事故，企业否认存在劳动关系的，如何处理？10、车辆挂靠其他单位经营，车辆实际所有人聘用的司机在工作中发生伤亡，能否认定为工伤11、职工从事第二职业发生的事故能否认定为工伤？12、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗？13、如何认定违反治安管理规定的行为？14、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤，能否认定为工伤?15、职工外出学习休息期间，受到他人伤害应否认定为工伤？16、在校生、退休返聘者等特殊劳动者，在工作期间受伤害，能否认定为工伤？17、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？二、工伤待遇标准18、哪些工伤费用应由工伤保险基金支付，哪些应由用人单位支付?19、工伤职工享受工伤待遇期间符合退休条件的，工伤待遇与退休待遇如何计发？20、用人单位没有参加工伤保险，能否让社保机构先行垫付工伤待遇？21、发生工伤后，异地就医的费用如何处理？22、工伤决定作出后，当事人进行行政复议、行政诉讼，期间的工伤费用如何处理？23、停工留薪期间究竟有多长，期间的待遇如何支付？24、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？25、一次性伤残补助金、医疗补助金、就业补助金，由谁承担，在什么情况下支付？26、工伤死亡，需要赔偿哪些费用，如何计算？27、工伤复发的，怎样确定是否需要继续治疗，治疗费用如何处理？28、工伤待遇相关赔偿基数如何确定？三、工伤员工管理29、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？30、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？31、职工在外地出差期间发生伤亡事故，企业应如何处理32、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？33、已经认定为工伤的职工，企业倒闭了，如何处理？34、招聘从事职业病岗位的劳动者，该如何防范法律风险？35、（可能）发生职业病的劳动者，劳动关系的解除或终止，需注意哪些问题？四、工伤争议处理36、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？37、工伤职工超过规定医疗期如何处理？38、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？39、企业分立、合并、转让，实行承包经营，职工被借调，出国工作，破产的，工伤关系问题40、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？41、劳务派遣、承包租赁过程中发生工伤，如何向实际用工单位追偿？42、非法用工发生工伤事故的，如何处理？43、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？44、如果想和解、调解，应该怎样做，才确保无风险？45、因工死亡职工供养亲属包括哪些？46、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？第二部分、企业薪酬福利法律风险防范1、法律上的“工资”、“福利”包括哪些？2、工资单上的“交通费”、“住房补贴”，是属于工资还是属于福利？3、解除劳动关系的经济补偿的基数包括哪些工资项目？4、“标准工资”、“正常工作时间工资”，包括哪些？5、怎样理解和应用“同工同酬”？6、医疗期、病假、年休假、探亲假、事假、产假、哺乳假等期间，按什么基数支付工资？7、值班算不算加班？8、如何确定加班费的基数？9、用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？10、未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资？11、劳动者主张入职以来的加班费，用人单位如何应对？12、加班工资未列明或未交付工资单给劳动者，有什么风险？13、用人单位实行计件工资制度的加班工资计算方法？14、劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班费？15、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资？16、如何通过薪酬调整处理员工严重失职、重大过失、违规等的问题？17、调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？如何解决此老大难问题？18、企业单方调整薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？19、试用期间的工资为2000元，转正后调整为3000元，存在什么风险？20、经济处罚往往被认定为非法克扣，如何化解此风险？21、年终奖如何支付才能避免离职员工回头追讨的法律风险？22、劳动合同条款中的工资条款如何撰写？23、入职时的薪酬待遇通知书，如何撰写？24、高层管理者的年薪制与年度绩效目标如何有效挂钩？━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━【讲师资历】lecturer synopsis精资深劳动法专家：钟永棣 先生知名劳动法与员工关系实战专家、薪酬绩效实战顾问、职业培训师、劳动仲裁员，现任“南方、首席顾问，首席劳动法讲师，兼任广州劳动保障学会、深圳外商企业协会、广东省人力资源会等20多家培训机构、顾问公司、行业协会的签约讲师、特聘顾问。

人力资源管理常用法律法规及政策目录一、引言人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，合理有效的管理人力资源能够为企业带来持续发展的动力和竞争优势。

而在人力资源管理中，法律法规及政策的遵守和应用是至关重要的。

本文将详细介绍人力资源管理中常用的法律法规及政策目录，帮助读者更好地了解和应用相关规定，确保企业的人力资源管理符合法律要求。

二、劳动法与劳动合同1. 《中华人民共和国劳动法》- 劳动者与用人单位的权利和义务- 劳动合同的签订与解除- 劳动报酬与薪酬福利- 劳动时间和休假- 劳动安全和健康保障2. 劳动合同范本- 劳动合同中的基本要素- 合同期限及终止事由- 职工的权益保障- 返聘、竞业限制及保密义务- 争议解决三、劳动保障法规1. 《劳动保障监察条例》- 劳动保障监察机构的职责与权限- 劳动保障违法行为的处理- 社会保险和工资支付监管2. 最低工资政策- 最低工资标准的确定与调整- 最低工资支付的责任和义务3. 工伤保险与职业病防治- 工伤认定和赔偿制度- 职业病防治与职业病危害项目四、劳动用工相关法规1. 《用工合同法》- 用工合同的缔约、履行和变更- 用人单位的用工规则与劳动纪律- 内劳服务的合同管理2. 《劳动者派遣暂行规定》- 派遣劳动者与用工单位的权益- 派遣劳动者的工作条件和福利待遇3. 《劳务派遣管理规定》- 劳务派遣单位的资质与管理- 劳务派遣的管理和监督五、雇佣劳动者保护法规1. 《劳动合同法》- 以劳务派遣形式从事员工管理的规定- 合同解除和经济补偿的权益保障2. 《劳动争议调解仲裁法》- 劳动争议的调解和仲裁程序- 仲裁结果的强制执行六、人力资源政策与指导性文件1. 《人力资源市场行为规范》- 用人单位招聘和解聘的基本准则与规范2. 《人力资源管理体系指南》- 人力资源管理原则与流程- 绩效管理和培训发展的指导3. 《企业职工工资支付暂行规定》- 工资支付的标准和方式- 延迟支付和违规扣减的处理办法七、结语人力资源管理中的法律法规及政策目录涉及多个方面，包括劳动法与劳动合同、劳动保障法规、劳动用工相关法规、雇佣劳动者保护法规以及人力资源政策与指导性文件。

新《工伤保险条例》实施后工伤认定的变化作者：国银律师劳动保障法律事务部：朱军郭焕永2011年1月1日，新修订的《工伤保险条例》正式实施，与2004年1月1日实施的《工伤保险条例》相比有很多亮点。

它扩大了工伤认定的适用范围、扩大工伤认定的范围、简化了工伤认定的程序、提高了工伤保险待遇、加大强制力度保护职工的权益、保险缴纳适用差别费率、增加了基金支出项目等，这些都使劳动者的权益在受损害时得到了更好的保障，限于篇幅，本文主要讨论的是关于工伤认定有哪些变化，使劳动者得到了哪些益处，用人单位在管理上应做哪些相应的调整。

1、工伤认定的适用范围扩大《工伤保险条例》第二条修改为：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。

“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。

”本次修改其实是进一步明确了依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会属于劳动合同法规定的用人单位，并与2008年9月3日实施的《劳动合同法实施条例》进行了衔接，使劳动法这个部门法在立法上得到了进一步的统一。

同时将基金会律师事务所及会计师事务所等非法人组织纳入工伤保险的范围，有利于更大限度保护这些单位从业人员的权益，比如，律师这个行业不仅在法律业务中存在执业风险，在外出办案时遇到外界伤害的几率也是很大的。

所以从长远来看，对于这些组织的健康发展，吸纳更多的优秀人才进入这个行业会产生积极的作用；但这同时又增加了这些单位的负担，这也提醒了上述用人单位不仅要在经济上跟上，也要在管理上同步，才能避免因法律环境的变化带来的法律风险。

2、工伤认定的范围扩大《工伤保险条例》第十四条第（六）项修改为：“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；”本条把认定范围扩大为所有交通事故而不仅限于受机动车伤害，从立法精神上看更符合劳动法的立法本意，在上下班途中可以视为劳动者工作时间的延伸，即工作的准备阶段或收尾阶段，在这个阶段受到伤害认定为工伤是合理也合法的，为什么要区别对待机动车与非机动车呢？并且在实务中，受到机动车伤害的往往能在交通事故人身损害中得到赔偿，因为机动车赔偿义务人相对有较强的支付能力，并有保险公司这个强大的后盾，但非机动车交通事故赔偿义务人却相对支付能力差得多，劳动者往往得不到相应的赔偿。

《社会保险法》和《工伤保险条例》下的人力资源管理制度设计与风险规避主讲: 梁伟权课程目标：1、学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；4、《社会保险法》实务应对策略5、《工伤保险条例》实务应对策略6、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；7、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；8、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；9、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；10、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区, 规避用人风险, 加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；11、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。

课程大纲：一、劳动合同订立、变更技巧1.用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？2.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的, 用人单位如何应对？3.劳动合同期满, 用人单继续留用劳动者, 但未与劳动者续订书面劳动合同的, 是否也需支付两倍工资？4.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 在尚未用工期间, 用人单位解除劳动合同, 是否需支付经济补偿？5.在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？6.劳务关系与劳动关系如何区别, 能否把劳动关系转化为劳务关系？7.什么时候为最佳时间, 签署劳动合同？8.签订了劳动合同, 是否等于难以解雇员工？9.不签劳动合同, 是否等于无须缴纳社会保险？10.法律禁止2次约定试用期, 那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？11.用人单位收购其他组织时, 如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？12.员工达到法定退休年龄而继续聘用的, 是继续签订劳动合同还是签订其他协议？13.合同的关键核心条款及操作技巧(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务, 属于单方违约, 该如何约定工作岗位/工作内容, 以化解违约侵权带来的法律风险？(2)如何约定工作岗位及工作内容, 以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？(3)如何约定劳动报酬, 以避免约定不明确带来的风险？(4)如何约定工资总额, 以合法降低经济补偿的基数？(5)如何约定薪酬结构, 以利于企业灵活地调整工资？(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？二、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点, 但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿, 企业日常中该如何做, 才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化, 但没有办理相关手续, 员工到新岗位一段时间后, 却要求恢复到原岗位, 往往成立, 那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的, 往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据, 企业该怎样设定绩效目标, 才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”, 但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同, 企业败诉, 为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认, 是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效, 那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果, 但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉, 那么企业该如何抗辩或日常中怎样做, 才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金, 很多时候被认定非法克扣工资, 企业该如何抗辩或日常中怎样做, 才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作, 企业能否调整其岗位, 调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作, 才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元, 浮动月薪为2000元, 过去12个月的平均工资为4800元, 怀孕期间究竟该按什么标准支付, 公司希望按3000元, 员工希望按5000元, 仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、职工休产假完毕后, 往往原岗位已经有其他同事负责, 女职工往往不接受新岗位, 为此发生劳动争议, 企业该如何做, 才能化解败诉的风险？三、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制, 以末位排名为由解雇员工, 仲裁机构往往认定企业非法解雇员工, 那么企业日常中该如何做, 才避免案件败诉, 避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整, 无合适岗位安排”为由解雇员工, 是非常符合常理的做法, 但往往被仲裁机构认定企业非法解雇, 企业该如何做, 才避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工, 是非常符合常理的做法, 往往被认定非法解雇, 企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额, 事后劳动者追讨经济补偿的差额部分, 仲裁机构很可能支持劳动者的诉求, 企业日常中该如何创制、收集证据, 才避免案件败诉？5、培训服务期未到期, 而劳动合同到期, 企业终止劳动合同的, 仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同, 企业该如何做, 才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职, 是否构成劳动者违法解除？企业该如何做, 才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节, 有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后, 经常出现该终止的忘记办理终止手续, 该续签的忘记办理续签手续, 经过一段时间后企业才提出补办相关手续, 但是员工却提出赔偿要求, 企业风险非常大；那么企业该如何做, 才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见, 是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当, 往往成为劳动者打赢官司的有力证据, 企业该如何书写, 才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工, 须承担哪些法律责任, 是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金, 代通知金是否要承担, 劳动者能否要求恢复劳动关系？四、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者, 往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为, 那么企业在日常中该如何做, 才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘, 事后被企业解雇, 在仲裁期间, 劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点, 企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工, 他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实, 企业该如何创制、收集证据, 才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定, 对于违纪员工, 部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工, 事发后什么时间处理, 如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”, 如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工, 仲裁机构往往认定企业非法解雇员工, 那么企业日常中该如何做, 才避免案件败诉, 避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工, 却主张被企业口头解雇, 往往得到仲裁机构的支持, 那么企业日常中该如何做, 才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”, “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据, 法院是否采信, 企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用, 电子邮件、手机短信能否作为证据使用？五、企业规章制度撰写技巧1、劳动合同法时代规章制度的重要性2、企业规章制度的必备内容3、规章制度在人力资源管理中的地位4、企业制度建设常见问题5、规章制度的现状6、制度制定和执行的重点和难点7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。

《劳动合同法》和《社会保险法》的实施对企业人力资源管理的影响指导老师：刘宏姓名：何佩芸学号：201007060119联系电话：187****5371电子邮箱：****************《劳动合同法》和《社会保险法》的实施对企业人力资源管理的影响摘要本文通过对2013年修正案后的新的《劳动合同法》和《社会保障法》的深入研究，阐述了新的《劳动合同法》、《社会保障法》的先进性，分析了新的《劳动合同法》和《社会保障法》对企业人力资源管理的影响，以及HR应该如何在现行的法律环境下规避企业用工风险，做好相关的工作，减少企业用工成本，增加企业利润。

关键词：企业用工风险、社会保障、策略第1章引言《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。

修改方案于2012年12月28日通过，现予公布，自2013年7月1日起施行。

劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。

《中华人民共和国社会保险法》是中国特色社会主义法律体系中起支架作用的重要法律，是一部着力保障和改善民生的法律。

它的颁布实施，是中国人力资源社会保障法制建设中的又一个里程碑，对于建立覆盖城乡居民的社会保障体系，更好地维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发展成果，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。

第2章现行的《劳动合同法》2·1修正案后的《劳动合同法》2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过并决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：一、将第五十七条修改为“经营劳务派遣业务应当具备下列条件”：1、注册资本不得少于人民币二百万元2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度4、法律、行政法规规定的其他条件。