现代饭店管理与实务第九章饭店人力资源管理.pptx

对比分析三
成功的人力资源管理案例通常具有有效的激励机制和考核制度，能够及时认可和激励员工 的业绩和贡献。而失败的案例往往缺乏这些机制，导致员工的工作热情和创造力无法得到 激发。
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战略人力资源管理阶段
未来人力资源管理的发展趋势
将人力资源管理与组织战略相结合，强调 人力资源的战略价值。
数字化人力资源管理、人才管理一体化、 灵活的工作模式和跨界合作等。
02
现代饭店人力资源管理的核心任务
员工招聘与选拔
总结词
员工招聘与选拔是饭店人力资源管理的首要任务，旨在吸引和选拔符合饭店需 求的优秀人才。
某知名连锁酒店凭借其独特的人力资源管理模式，在市场 上取得了显著的优势。该酒店注重员工激励和认可，通过 设立员工奖励计划和评选优秀员工等方式，激发员工的工 作热情和创造力。同时，酒店还为员工提供丰富的培训和 学习机会，促进员工的个人成长和职业发展。
失败的人力资源管理案例分析
失败案例一
某高端酒店由于缺乏有效的人力资源管理措施，导致员 工流失率居高不下，服务质量和客户满意度大幅下降。 该酒店缺乏明确的员工招聘和选拔标准，员工培训和发 展机会有限，同时缺乏有效的激励机制和考核制度，导 致员工工作积极性和创造力低下。
特点
现代饭店人力资源管理具有系统性、动态性、科学性和艺术性等 特点，需要综合考虑组织、员工、工作、环境等多个因素，实现 人力资源的最优配置。
人力资源管理的重要性
提高员工满意度和忠诚度
通过合理的人力资源管理，可以满足员工的需求， 提高员工的满意度和忠诚度，从而提升饭店的服务 质量和竞争力。
促进组织目标的实现
对比分析一
成功的人力资源管理案例通常注重员工的培训和发展，提供良好的福利待遇和职业晋升机 会，营造积极向上的工作氛围。而失败的案例往往缺乏这些要素，导致员工的工作积极性 和创造力低下。

排序法
职位归类法
要素计分法
要素比较法
饭店薪酬设计的一般步骤
三、薪酬调查
（一）薪酬调查的意义 1．通过薪酬调查可以真实地反映当地饭店行业现行的薪酬水平。 2．通过薪酬调查可以为所有的岗位定立起薪点。 3．通过薪酬调查可以显示出不同级别之间的薪酬差异。 4．通过薪酬调查比较本饭店现行的薪酬与行业平均水平的差异。 5．薪酬调查的结果可以清楚地向员工解释饭店薪酬政策的合理性。 6．薪酬调查的结果可以作为调整饭店薪酬水平的依据。
3．技能工资
4．工龄工资
5．奖励性工资
（二）岗位技能工资制
岗位技能工资制的构成 岗位技能工资制由
岗位工资与技能工资两 大单元组成。
工资与奖金
岗位技能工资制的特点 （1）全面反映员工的劳动差
别 （2）从动态上反映了劳动差
别和报酬差别 （3）报酬与效益挂钩 （4）为严格绩效考核提供了
科学的依据 （5）有利于饭店基础管理工
第一节
第二节
饭店薪酬管理概述
饭店薪酬设计的一般 步骤
第三节 工资与奖金
一、绩效与绩效管理的概念
薪酬是指员工因工作关 系付出个人劳动，从企业获 取的劳动回报因而得到的各 种酬劳的总和。
饭店薪酬管理概述
图9－1 薪酬构成图
饭店薪酬管理概述
二、薪酬管理的概念
薪酬管理是企业分配给员工的直接、间接、非财务的货币激励以及非货币激 励的过程。广义上的薪酬管理指的是饭店组织通过与员工互动和了解员工需要来 建立一套完善、系统、科学、高效的薪酬制度体系，以达到吸引、留住和激励员 工，进而达到组织获利、提升组织竞争力目的的一系列管理活动；而狭义上的薪 酬管理具体涉及到工资 (奖金)分配方案、福利政策、员工培训计划，以及选择 薪酬支付方式、时间、次数、每次金额等活动。

六、 有效沟通的规则
（一） 避免争论 （二） 切忌指责 （三） 知错就改 （四） 友善为先 （五） 让对方多讲 （六） 营造肯定气氛 （七） 设身处地 （八） 赞成、同情 （九） 抬高对方 （十） 戏剧性与挑战性
（十一） 从称赞和感谢入手 （十二） 间接提醒他人的错
误 （十三） 批评他人之前先审
视自己 （十四） 发问，而非直接下
所谓领导，可以有多种定义，它是指在两个或两个以 上的人中间产生的个人能力或个人权力的过程。就过程而 言，领导是“影响员工并带领他们共同达到某项目标的过 程”。换句话说，“领导是一种与众多成员之间的沟通， 领导者是变革的代理人，是可以影响别人的人，而不是让 别人影响他的人。领导是在一个群体改变其他群体的动机 或能力时产生的”。
学习任务二 有效沟通
一、有效沟通的内涵 （一）信息的透明程度 （二）信息的反馈程度
二、 有效沟通的过程
（一） 发送人
（二） 信息
发送人 （信息
渠道
接收入
）
（三） 渠道
（四） 接收人 （五） 反馈
反馈
信息
三、 有效沟通的障碍 （一） 外围环境因素 （二）背景差异因素 （三）压力因素 （四）彼此印象因素
二、团队的类型 （一）相近型工作团队 （二）接力型工作团队 （三）整体型工作团队
三、团队的建设过程 （一）形成阶段 （二）震荡阶段 （三）规范化阶段 （四）运行阶段
四、团队建设的注意事项
（1）必须认识到人才是饭店团队最宝贵的资源 （2）应该尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人 意愿，尊重公员工的选择权利 （3）着力打造自己的管理团队 （4）在团队中倡导学习的良好风尚
管理者采取“放手”的政策， 授权给手下员工。基本不发 高度负责的员工，如工程专家或咨 出指令，让员工充分行使权 询顾问专家。 利。

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案例
•
有的饭店突破常规思维举办特殊“店庆”活动，店庆期间让所有的部门经
理以上的管理人员到员工餐厅为员工服务，包括点菜、上菜、收碗碟、洗涤
整理等，真正让员工当一次客人，让管理人员体会一次做服务员的感觉。通
过角色转换，来体现饭店对人的重视，肯定员工的尊严。
• 有的饭店每年春节，高级管理人员都要为员工亲手包一顿饺子，并为员工 做一天的“服务员”。
选人、用人、育人、留人
➢八大大工作模块
模块一：饭店员工的职务分析 模块二：饭店员工的人力资源规划 模块三：饭店员工招聘与录用 模块四：饭店员工的培训 模块五：饭店员工的绩效考评 模块六：饭店员工的激励 模块七：饭店员工的薪酬管理 模块八：饭店劳动关系管理
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学习要求
• 积极参与 • 认真完成作业 • 广泛阅读 • 评分方法： • 平时成绩 40% 期末考试 60%
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4、处理好人才流动问题
• 1）跳槽的原因分析 • （1）为实现价值，谋求发展而跳槽 • （2）为寻求更高的薪酬收入而跳槽 • （3）为寻求一个稳定的工作而跳槽 • （4）为寻求人才体验而跳槽
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2）正确认识跳槽的利与弊
• 弊： • （1）经营费用增加 • （2）服务质量和效率不稳定 • （3）客源流失 • （4）影响团队的积极性和稳定性 • 利： • （1）为 饭店选材人才提供了资源 • （2）跳槽有利于人才开发和有效利用 • （3）跳槽为饭店人力资源管理创新提出了课题
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• （3）注重管理技巧，实现以人为本的目标
• ①把管理层做的事情，变成员工想做的事 • ②把员工的想法，变成自己的想法 • ③掀掉保护伞，端平一碗水 • ④掌握好“宽严相宜”的尺度
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人文管理的具体措施

3.设备铭牌
包括饭店名称、设备编号、设备出厂日期 和安装日期 ,使设备的账、卡、物一一对 应 ,钉在设备的明显部位。
11.3.3合理使用饭店设施和设备
11.3.3.1设备完好的标准
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使用、会维护、会检查、会排除一般故障”.
3.由工程部具体负责对饭店各类各种设备制 定使用操作规程、保养规程和建立岗位责任 制。
2.奖金比工资更具有灵活性、适应性，便 于及时直接激励员工的劳动积极性。
3.福利对饭店经营发展起到重要的激励作 用
10.4.3精神激励的主要形式
1.目标激励:把饭店企业的目标与员工个人 的目标结合起来，形成目标锁链，从而能 对员工产生激励的作用 。
2.情感激励 :应表现为真诚对待每一个被管
理者 ,而且管理者对属下员工的关心和帮助 PPT文档演模板
1.委托维修
是指委托生产厂家或专业维修公司进行修 理,是饭店重要设备维护的主要方式
2.自行维修:有计划维修、巡查维修、故障 报修和万能工维修制四种形式。
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第十二章 饭店业 学习目标发：展趋势
12.1了解我国饭店业的现状、存在的问题 与对策
12.2把握中国饭店业发展的趋势 12.3认清世界饭店的现状与发展趋势
3.设备定员法
4.效率定员法
10.2.3饭店人力资源配备的结构控制
1.员工数量结构控制
2. 部门员工结构控制
3. 岗职人数定量控制
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1.外部招聘
大中专毕业生
社会上的其他人员
2.内部招聘

近年来饭店业务发展良好饭店的高层也试图拓展业务如在其他区
第九章 饭店人力资源管理
案例一： A饭店是某城市一家四星级饭店，到2003 年，该饭店已成为当地最为成功的企业之 一，尤其是餐饮在当地的口碑非常好。近 年来，饭店业务发展良好，饭店的高层也 试图拓展业务，如在其他区域建造新饭店， 以及依托饭店在当地的知名度跨入房地产 业等，但存在众多问题。首先，市场竞争 日趋激烈。有外地投资者准备在当地新建 饭店，当地的餐饮业也发展很快。其次， 当地一家饭店拟与国外知名饭店集团合作， 委托他们管理，以提高饭店的档次和抢占 当地的制高点。第三，虽然饭店面
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（二）饭店员工培训的原则 1培训对象的全员性 2培训内容的针对性 3培训方法的灵活性 4培训时机的合理性
• (三）饭店员工培训类型 • 总体上分为职业培训和发展培训两类。 • 1职业培训，主要针对操作人员。有岗前、 岗位、持续培训。 • 2发展培训主要针对管理人员。
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• 立员工之家，为员工设立免费歌舞厅、放 映室、书吧、乒乓球室，使员工下班有去 处；3、设立总经理意见箱，由总经理亲自 处理意见箱里的内容，鼓励员工多提合理 化建议和意见，一经采纳给予奖励；4、每 月进行两次员工比赛活动，以提高员工士 气。 一个月后，该店员工流失率逐渐回落， 员工士气明显提升，顾客投诉率大大减少。 三个月后，办公室主任再次对全体员工进 行了一次意见征询，奇迹发生了：
• 临的发展机会很多，不过几乎每一种发展 思路都缺乏相应的人才去运作。尽管近年 来，吸引了一些人才，都由于种种原因， 这些人才都未能很好地发挥作用。如2003 年引进的8个大学生，一年之后只有1人留 下。2005年引进的2个硕士研究生，不到半 年先后走人。随后的几次人才引进与培养 工作，都未能产生良好的效果。企业正面 临着严重的“人才危机”。