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对于人力资源，不同的人有不同的理解。
有人认为，劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源；还有人认为，人的劳动能力才是人力资源。
还有人认为，人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
随着知识经济和经济全球化的迅速发展，人力资源管理已成为企业的关键管理职能，人力资源的有效开发与利用能够帮助企业赢得可持续发展的竞争优势，这一点已经成为人们的共识。
以下7本书，助企业和管理者加强人力资源的管理工作，充分调动企业员工的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的潜能。
1、《人力资源管理工具箱》作者: 徐伟人力资源管理是企业持续发展的动力源泉和根本保障，特别是在如今知识经济和互联网经济大爆发的时代。
本书包含了大量人力资源管理方面的专业知识，分六个部分，分别从员工的招聘、培训、在职、离职、薪酬与绩效管理等方面进行详细的讲解，涵盖人力资源管理的各种理论性知识。
人具有感情和思想，具有很强的能动性，这就增加了管理的难度。
管得好，人力资源就是企业最宝贵的财富；管得不好，人力资源则会成为企业的累赘。
书中附有丰富的名企案例和操作表单供企业管理者参考使用，可以通过手机二维码扫描或网上下载获取包含表单模板和相关范本的文件，另赠WORD版本，可编辑、更实用。
2、《赢才赢天下》作者: 涂满章21世纪企业之间最大的竞争之一是什么？人才！有人有出路，无才无未来，如何看待人才，又如何管理人力资源是一个从过去到未来都令管理者避不开的难题。
人的使用不同于资金、不同于机器、可以简单流水线地“处理”，因为人人都具有的灵活性、伸展性，人人都有“看不见的思想”。
到低没有可以遵循的人力资源管理规律，有没有可以更好激发公司活力的办法，有没有这样一把钥匙，让企业因为“人”而永远充满活力与竞争力？能否让与“人”相关的一切变得更有力，而且有趣呢？《贏才贏天下》提供了这样一种可能，而且不仅仅是思路……3、《赢在》作者: 钱国新世界500强人力资源总监是如何炼成的？20位HR总监聊他们的职场故事、成长经历、人力资源管理实践给你听，企业招人、用人、育人、留人的秘密你将从这本书中得到答案。
彼得·德鲁克对今天中国管理者的意义 彼得·德鲁克在2001年7月发给德鲁克管理学院的传真中写道：“无论是通讯、运输、政府机构、学院、大学还是医院，中国各个行业最大的需求就是高效且称职的管理者和高管。
对一个发展中国家来说，引进技术和资金很容易，但是技术和资金仅仅是工具而已。
它们只有在高效且称职的管理层手中正确地使用并加以合理地利用，才会发挥效力。
因此，培养能够管理、领导并发展机构，能激励员工并使之高效工作的人员，对中国的发展而言是极为重要的。
此外，在极短的一段时间内引进极少数的管理者和高管也是不可行的。
他们必须是本国培养的人才；他们必须扎根于中国文化；他们必须了解中国和中国人；他们必须是致力于中国发展的中国人。
因此，高效且称职的管理者和高管的快速成长和发展，既是中国最大的需要，也是中国最佳的机遇。
”彼得·德鲁克的思想对西方乃至整个世界都有着深刻的影响，中国也不例外。
中国于1978年开始实行“改革开放”政策，1983年前中共中央总书记胡耀邦要求全体党政领导干部学习新技术和新的管理知识。
他所推荐的管理著作正是德鲁克的《卓有成效的管理者》。
前任国家总理朱镕基曾对此书评论：“该著作对中国的意义有如西方‘文艺复兴运动’的启蒙作用！”彼得·德鲁克对历史和世界的影响是巨大的，他的著作含有对人类的终极关怀，事实上，他关心社会的福祉更重于企业的利益。
那么，这位已经离开我们的“旁观者”，一位自称为“社会生态学家”的思想家，他对今天中国管理者们有何意义？在这里我概括了九点：一. 要以使命至上。
所有的组织都因某个特定的使命，即某种特定的社会功能而存在。
截至2009年，中国有超过600万家民营企业。
其中四分之三的企业注册资本少于100万元人民币，即14.7万美元。
这些企业主要从事制造业、零售业、批发业和建筑业。
它们的平均生命周期仅为 3.5年。
它们之中大多数的唯一目标就是在最短的时间内赚更多的钱，这也解释了为什么在中国会有那么多的版权侵犯行为或存在严重安全问题的产品。
《卓有成效的管理者》培训课程的学习心得虽然我之前有过阅读德鲁克大师著作的经验，但是这个课程所给我带来的管理理念的冲击仍然是巨大且震撼的。
短短两天的时间，讲师仅仅是从德鲁克大师的名作《卓有成效的管理者》中提取了部分精华进行了讲述，虽说是囫囵吞枣，但也在有限的时间内得到了极大的启发。
通篇课程有几个关键词，分别是自我管理、时间管理、贡献、决策、用人之长。
接下来会依据这些关键词结合自己的理解做简单的回顾。
首先是自我管理，讲师在课程开篇首先抛出问题：什么是管理者？德鲁克给出他的见解是在一个现代组织里，如果一位知识工作者能够凭借自己的职位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者。
所谓知识工作者与其他性质的工作者的区别特征在于几个维度，工作状态是难以监控的，成果是难以量化的，工作的贡献价值是别人来确认的，而工作性质是完全一样的（需要主动决策、且会影响全局）。
针对管理者提出了创新的要求就是---通过自我管理进而获得成果。
两天的课程共分五个单元，其中几个单元留下深刻印象，其中的一些定论也是非常值得我们思考和辩论的。
第一个单元是时间管理，提出的记录时间的概念既简单又让人内省，德鲁克指出我们很多时候貌似以为自己很能把握时间，每天工作计划安排得充实而紧凑，但实际上我们几乎每一个人都存在着浪费时间的现象，而且往往事实是比我们脑海中的自以为更加严重。
课程认为每隔三个月持续一周时间的“时间记录表”方式能够让我们回顾自己在一段时间内处理工作事物方面是否能够充分利用时间这一有限的资源，从而达到在自己可控范围内，依据工作内容性质而有所区别对待：根本不必做的------取消；可由别人代做的----授权；浪费别人的时间----自律；管理不好的活动----改变。
授课老师再三强调了时间记录表的重要性和神奇性，认为这是最简单最直接最有效的时间管理的手段。
在完成一段时间的事无巨细的时间记录后，进行简单的归类总结，我们就会发现我们在现实状态中使用时间的不合理不科学的情况，进而更有针对性的去改善转变。
德鲁克：优秀管理的本质，不是管理好别人，而是管理好自己作者：吴越舟，华夏基石管理咨询集团合伙人来源：华夏基石e 洞察（ID：chnstonewx）本文编自吴越舟新著《非常之道—德鲁克管理思想精粹》德鲁克认为，历史上那些极成功的人（如拿破仑、达芬奇、莫扎特）是一直进行自我管理的，在很大程度上，也正是自我管理使他们成为伟大的成功者。
德鲁克在1988 年1 月的《哈佛商业评论》杂志上，发表了《新型组织的出现》一文。
他在文中指出，未来的典型企业是以知识为基础、由各种各样的专家组成的，这些专家在基层从事不同的工作，自主管理、自主决策，知识主要体现在基层、体现在专家的脑海里。
在这样的时代大背景下，如何对他们进行管理？德鲁克回答道：自我管理。
成功必然属于善于进行自我管理的人。
一个优秀的管理者，不是管理好被管理者，而是管理好自己；管理对象—知识工作者更需要自我管理，管理的使命就是促进知识工作者的自我管理。
这是一场管理的革命，对于管理者、知识工作者都提出了前所未来的新要求，“就基本内容而言，它要求每一个知识工作者像首席执行官那样思维和行动，同样要求知识工作者对我们大多认为理所当然的思维和行动方式来一个几乎是 180 度的转弯。
”1管理者双重角色的发现德鲁克提出的自我管理理念是指一个人主动调控和管理自我的心理活动和行为过程。
这种管理理论使管理的主客体实现了有机的统一。
传统管理认为，任何管理活动都包括管理主体、管理客体、管理目标、管理资源、管理环境等基本要素，这个基本要素的静态组合形成各种管理组织，其动态展开形成了各种管理活动，贯穿管理组织和管理活动的能动因素是管理主体，也是管理行为的发起者，管理对象即被管理者是被动的，是管理活动的承受者。
德鲁克的自我管理则试图弥合管理主体和管理客体的鸿沟，使两者合二为一，在组织中的人既是管理者，也是被管理者；既是管理的主体，同时又是客体，都承担双重角色。
自我管理是通过合理的自我设计、自我学习、自我更新、自我协调和自我控制等活动，以提高个人素质和绩效，实现组织发展目标。
比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。
”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。
你常说，在职场中你难以和同事相处和谐，其实是你自己不融入其中。
如果是一个团队，你想过你是团结的吗？下面有几个关于团结的管理定律，和小编一起学习一下。
华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。
多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。
人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。
在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1，那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。
因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。
我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。
换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。
我们必须坚持向管理要效益的方针，从建立管理制度入手，形成分工合理、职责明确、奖罚分明的管理机制；同时，不断提高员工整体素质，建立一个有利于人才竞争、有利于人才成长的舞台，形成尽可能揽天下英才为我所用的激励机制。
适应办公室政治任何一个企业，不管是分工合作，还是职位升迁，抑或利益分配；不论其出发点是何其纯洁、公正，都会因为某些人的“主观因素”而变得扑朔迷离、纠缠不清。
苛希纳定律：确定最佳管理人数实际管理人员比最佳人数多时，工作时间不但不会减少，反而会随之增加，而工作成本就要成倍增加。
如果实际管理人员比最佳人数多2倍，工作时间就要多两倍，工作成本就要多4倍。
如果实际管理人员比最佳人员多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。
苛希纳定律是闻名西方管理界的最著名定律之一，因著名管理学者苛希纳研究发现而得名。
苛希纳定律再简单不过了，它告诉我们：在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。
导读：成功的管理者是怎么做的？为什么有缺陷的管理者也可以做的很好？有很多关于管理素质的清单，比如勇敢、尽责、好学、自信、正直等等，你可能会成为有效的管理者，但未必是人性化的管理者。
明茨伯格用七个维度告诉你什么是成功的管理者：一、能量维度尽管管理活动节奏忙乱、以行动为趋向、多样化、支离破碎，但是有一件事显而易见，那就是高效管理者在管理工作中总是展现出充沛的精力。
管理绝不是懒汉们的差事。
二、反思维度高效的管理者大都善于反思。
他们知道怎样从个人经验中学习，善于通过多种方法来解决问题。
善于反思也暗含着一定的谦卑，管理者不管是知道、自以为知道，还是不知道，都要谦卑。
大多数管理活动都很忙乱，所以很多管理者都亟需退后一步，静静反思。
管理工作的杂乱的确会妨碍思考，但正因为如此，有效的管理者会知道如何从这样的工作中培养反思能力。
三、分析维度虽说依靠分析来寻找有效管理的方法也许会误入歧途，但期望凭模糊的直觉来寻找方法也好不到哪里去。
虽然有管理大师提出，有效的管理者“首先是分析家”，但明茨伯格认为，在管理中过分强调分析，会把大量的判断赶出组织，从而造成严重的机能障碍。
四、练达维度什么是练达？所有管理者都在自己的世界和他人世界的边缘上工作，“练达”的意思是要不时跨越这些边缘，进入其他文化、其他组织、自己组织中的其他职能。
但最重要的是，了解他人的思想，以求深入自己的世界。
诗人艾略特有这样的诗句：为了回家，为了认识最初的地方，管理者必须永无止境地探索。
这其实就是练达思维。
五、协作维度协作维度并没有什么特别神奇的地方，和其他维度一样，完全是自然的。
协作也会超出单位，延伸到组织的其他管理者和组织外部的其他人。
协作可以让管理者实现信息通畅。
六、前瞻性维度这个维度主要是强调主动性。
但在这里，明茨伯格没有用“积极”这个词，而使用了前瞻性一词。
同样是为了突出“管理者把握主动”的意义，他认为有效的管理者，无论身居何位，无论受到怎样的束缚，都能抓住自己力所能及的自由，以充沛的精力自由自在地进行管理。
德鲁克治理得·德鲁克在《论21世纪治理的挑战》一书中提到的所谓的“范式”(Prdigms)，是指象治理学这一类社会科学的关于“现实的基本假设”，“它们通常为学科领域的学者、撰叙者、教师以及实务工的总经理、治理学家法约尔试图解决企业组织结构问题、与此同时，美国企业界如洛克菲勒、摩根、卡内基也开始关注这个主题。
到一战后，杜邦、斯隆进展了分权制，他们一直寻求某种正确的组织结构。
直到今天，人们又把“团队”视为适用于各种组织的正确形态。
而这些都是错误的。
事实上，根本没有“唯一的正确的组织”这回事，有的只是各种组织形态，它们各有不同的优点、不同的限度与特定的应用。
因此在不同时期内，不同情况下，不同任务应配合不同的组织形态。
如今，“科层制组织已寿终正寝”之说甚嚣尘上，那是无稽之谈，因为情况危险时，公司的生死存亡有赖于明确的命令，组织中每个人无条件地服从是危机中唯一的希望。
另一方面，同一机构在其它一些情况下仍需要团队合作，而且团队亦有不同的种类。
传统的组织理论假设整个机构是均匀一致的，故整个企业都应采纳相同的方式来组织。
其实，每一个企业常常需要几种不同的组织结构同时并行。
如当前规避外汇风险，在治理上就需要完全的集权。
有些研究机构的组成需要严格的职能组织，以幸免所有专家各弹其调；另一些则从一开始就需要团队合作，特别是在初期决定研究方向时。
而这两种组织常常出现在同一研究机构内，并行不悖。
必须产生一种正确的组织形态这一信念，与治理是企业治理这一谬见有着紧密的联系。
如果早期的治理学家不为后一谬见所蒙蔽，他就会去看看非企业组织，看到各类组织在形态上的差异了。
但组织中确有一些共同的原则：如组织应透明化；组织在特定情况下要有一个人全权做最后决定；权责相当；组织中每个人应只有一个“上级”；组织越扁平越好等。
不过这些原则并不告诉人们应做什么，只告诉人们什么会有效，什么行不通。
上述涵义之一是，每个人必须能同时适应不同的组织结构形式而工作。
王欣我是这样理解“管理”的作者：王欣管理（management），这个词我们⼏乎每天都会遇到。
然⽽，要给“管理”下个简单⽽明确的定义却并不容易。
每个⼈都可以就“管理”说上那么⼏句，然⽽，⼤家借“管理”⼆字所要表达的意思却千差万别。
这个世界上最远的距离，并不是两个⼈聊不到⼀起去，⽽是两个⼈聊得热⽕朝天，过了⼀段时间却发现我们⽤的是⼀套词⼉，然⽽，说的完全不是⼀回事⼉。
与⼤家⼀样，我认识“管理”也是从“⼈”和“事”两个⾓度开始。
从“⼈”的⾓度看，管理是⼀类职务。
提到“管理”，我们⾃然会想到“管理者”（executive）或者“经理”（manager），⼀路想到总裁和CEO。
当然，政府、⼤学和医院的“⾏政⼈员”（administrator）也是管理者，他们有着各⾃不同的职务，例如部长、校长、院长等等；军队则有“指挥官”（commander）。
想到这些⼈我们往往会肃然起敬，因为他们是权威（authority）与权⼒（power）的化⾝。
年轻的时候会想坐在那个位置上的⼈，应该有“⼀览众⼭⼩”的感觉吧。
这样也就⾃然⽽然地将管理者等同于拥有某种特定权⼒的⼈。
然⽽，管理者靠什么树⽴⾃⼰的权威？凭什么拥有这样的权⼒？管理的本质是是⼀场“权⼒的游戏”么？从“事”的⾓度看，管理是⼀类⼯作。
这类⼯作常被某种神秘的⾊彩所笼罩。
管理者们会常常关起门来讨论各种问题，然后，向⼤家宣布⼀项项重⼤决策。
似乎⼀切问题的根源和问题的解决⽅案都与“管理”相关。
路⼝交通拥堵，是管理问题；⼩区脏乱差，是管理问题；⾷品安全是管理问题，空⽓污染也是管理问题。
“管理”真的是个筐，什么都能往⾥装。
更为有趣的是，“管理”⼀旦⽤作动词，就跟⾃⼰没啥关系了。
提到“管理”我们都会很⾃然地“往上看”，⾃然地认为那是“上⾯的事情”。
为什么呢？因为，上⾯才有“权”啊。
“让我管？我没权啊！”于是，便有了“授权”⼀说。
⽽⼀旦被授了权，便⽴刻开始“管理”别⼈。
所以，管理不是“别⼈管”，就是“管别⼈”。
德鲁克的管理思想探寻德鲁克怎样研究管理彼得·德鲁克对现代管理学的巨大贡献，已经举世公认。
德鲁克之所以被称为“大师中的大师”，绝不仅仅是因为他对管理学的诸多具体贡献，更在于研究管理中体现的历史和社会深度，以及他对所研究对象的洞察力和真知灼见。
研究：大系统中看管理德鲁克并不是简单地就管理论管理，而是把社会、组织和个人置于一个大的系统中研究管理。
他从研究法学和政治学入手，渐渐深入到构成社会的基本单位——组织。
在对组织进行研究的时候，德鲁克发现：管理是一种专门知识。
管理使各类组织产生绩效，所有这些组织组成了社会；组织是社会的器官，管理层则是每个组织的器官；组织是为了担负社会的某种特定功能，完成某种特定的任务而存在；而组织的生存，取决于管理。
因为德鲁克总是把社会、组织和个人置于一个大的系统去研究，所以，他的著作涉及到人文学科的多个领域：哲学、社会学、经济学、管理学。
他研究组成社会的不同部门：政府部门、企业以及非营利机构。
这也使得他能够站在一个不同于其他管理学家的全新的高度来研究组织，研究人，研究社会。
因而通用电气前CEO杰克·韦尔奇说：“全世界的管理者都应该感谢这个人，因为他贡献了毕生的精力，来理清我们社会中人的角色和组织机构的角色。
我认为：彼得·德鲁克比任何其他人都更有效地做到了这一点。
”理念：来自实践，回归实践德鲁克管理思想的基本理念和理论来源于管理现实，而不是抽象概念的堆砌。
德鲁克认为：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。
”作为一位咨询顾问，德鲁克为政府部门、商业机构和非营利组织提供战略及政策指导，其特别兴趣在于组织和高层管理者的工作。
他认为：一个社会包括了政府界、企业界和非盈利界。
“管理”原本不是应用在企业上，而是应用在非营利组织和政府机构。
“因此我们很有必要大声疾呼，管理不等于企业管理，正如医学不等于妇产科一样。
2008和大学学子进行培训和传播，我们的使命帮助中国的知识工作者学习和实践德鲁克的学说To Make Available to China's Knowledge Workers the Study and Practice of Drucker's Legacy.我们的远景通过对企业、政府和非营利组织的管理者和大学学子进行培训和传播，促成一个富足、公平和健康的社会To Promote a Wealthy, Fair, and Healthy Community by Training Managers and Students from Businesses, Government, Non-profit Organizations and Universities.我们的价值观真正的管理验证什么是对的和好的，不在于逻辑上的严谨或者一时的流行，而在于是否可以实行及能否取得成果。
而成果必须是对一个富足、公平和健康的社会有建设性。
True ManagementValidating what is right and good is not based on precise logic or temporary popularity, but on whether the knowledge can be implemented and can produce results, which must be constructive to a wealthy, fair, and healthy community.负责的管理管理者应该诚实和正直。
为了让管理者具备承担责任的能力，管理培训既应该教人怎么做，也应该让人明白做什么和为什么。
Responsible ManagementThe manager must have honesty and integrity. To allow managers to get the capability of bearing their responsibilities, the management training should not only teach people how to do but also tell them to know what to do and why.有价值的管理管理者必须为同事、组织及其使命，甚至为自己的家庭贡献可衡量的价值。
2024年德鲁克管理的心得体会和感悟德鲁克（Peter Drucker）是管理学的奠基人之一，他的思想和理论对现代管理实践产生了深远的影响。
在2024年，我有幸深入研究德鲁克管理的理念和实践，并将其运用于自己的工作和生活中。
在这过程中，我总结了一些关于德鲁克管理的心得体会和感悟。
首先，德鲁克强调管理的本质是达成结果。
在现代社会中，管理者的角色不仅仅是指挥和控制，更重要的是要能够以结果为导向。
管理者应该学会设定明确的目标，制定可行的计划，并且能够以客观的方式评估和激励员工以实现这些目标。
在我的实践中，我意识到了结果导向的重要性，并且学会了将目标分解为具体的指标，并不断跟踪和调整以确保达成预定目标。
其次，德鲁克强调人的作用在组织中的重要性。
在他的管理理论中，人不再是资源的一部分，而是组织的核心。
德鲁克认为，管理者的任务是使每个人都能做出他们最好的贡献，并将他们的能力和潜力充分发挥出来。
在我的领导实践中，我注重人力资源的开发和激励，细心倾听员工的意见和需求，并积极提供支持和培训，以使他们能够在工作中发挥出最大的价值。
此外，德鲁克提出了管理者的四个职能：设定目标、组织资源、激发员工和建立合作伙伴关系。
这些职能在现代组织中仍然具有重要意义。
设定目标是管理者的首要任务，只有明确的目标才能指导行动和决策。
组织资源是指在实现目标的过程中将各种资源（包括人力、物力和财力）合理配置和管理。
激发员工是指通过积极的激励和有效的沟通，激发员工的工作积极性和创造力。
建立合作伙伴关系是指管理者要与内外部的利益相关者建立良好的合作关系，共同实现组织的目标。
在我的实践中，我学会了将这些职能融入到自己的工作中，以使自己的领导更加高效和有影响力。
最后，德鲁克强调学习和创新的重要性。
在不断变革的时代，只有不断学习和创新，才能适应环境的变化，并取得竞争优势。
德鲁克认为，学习是用以自我发展和不断提升的基本手段。
通过学习，管理者能够更好地了解自己和组织，发现问题并提出解决方案。
2024年德鲁克管理学心得体会与感悟一、引言德鲁克（Peter Drucker）被誉为现代管理学的奠基人和管理思想的大师，他的管理理论对于组织与管理的发展产生了深远的影响。
2024年是德鲁克逝世40周年，通过学习和研究德鲁克的管理学心得，我深刻体会到了他的智慧和思想对于我个人以及组织的启示与指导。
在这篇文章中，我将分享我对于德鲁克管理学的心得体会和感悟。
二、发现自我德鲁克的管理学强调个体的自我认知和自我发现，他认为一个管理者必须清楚自己的长处和短处，以及自己的价值观和目标。
对于我个人而言，在学习德鲁克的理论时，我更加了解了自己的优势和劣势，并认识到自己所追求的价值观和目标。
德鲁克的观点启发我开始进行自我反思和自我评估，通过不断的学习和成长，我努力提升自己的专业能力和领导力，并寻找适合自己的发展方向和职业道路。
三、目标管理德鲁克提出了目标管理的理念，他认为一个组织应该有明确的目标，并通过目标来引导和激励员工的行为。
在我目前所在的组织中，我开始意识到目标管理的重要性，并努力将目标管理理念应用到实际工作中。
通过设定明确的目标，并将其与员工的个人目标进行对齐，我发现员工的工作动力和团队合作能力得到了显著提升。
同时，目标管理还帮助我们更好地评估和跟踪工作进展，及时调整和优化工作方向，从而提高组织的执行力和创新能力。
四、创新与变革德鲁克强调创新与变革对于组织的重要性，他提出了许多创新和变革的理论和方法。
在当前快速变化的环境中，我深刻体会到了创新与变革的必要性。
因此，我开始鼓励和支持员工提出创新的想法，并积极参与和推动组织的变革项目。
通过引入新的技术和流程，我发现组织的效率和竞争力得到了显著提升。
同时，我也学会了如何在变革过程中处理员工的抵触和不适感，通过有效的沟通和培训，我成功地促使员工积极应对变革，并适应新的工作要求。
五、人力资源管理德鲁克认为人力资源是一个组织最重要的资产，因此，人力资源的管理对于组织的成功至关重要。
德鲁克：管理的本质是激发善意和潜能你好朋友！我是阿干，很高兴每晚十点半你依然在这里和我一起成长。
彼得·德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术。
然而，德鲁克心中的管理，可能与很多人所理解的大不相同。
学习德鲁克，最重要的就是理解背后的原理。
只有这样，才能不浪费你那些深藏心底的宝贵善意和与生俱来的创造力。
作者丨邵明路，北京彼得·德鲁克管理学院创办人编辑丨阿干正文丨4860字10分钟1999年7月份，我拜访了彼得·德鲁克先生，向他提出办一个管理培训机构的想法。
德鲁克说，你在做一件非常有意义的事。
他对我说，中国社会和经济的发展，关键就是人才问题。
是什么人才问题呢？是管理人才的问题。
别的东西，你都可以进口，资金你可以引进，设备你可以引进，但是只有人才，你无法靠引进。
而且，最重要的是，管理一定要在当地的文化中才能发芽生根。
他说，你看日本人，它的职业经理人和欧美的职业经理人是不同的。
虽然他们都在做管理，但是管理一定要能适应自己的文化，才有接受度。
所以当时德鲁克说，你必须培养自己的人，这是躲不过去的，而且这是中国发展的一个关键问题，只有中国人才能建设中国。
2000年5月，德鲁克在为我们的题词中写道：“迅速培养称职的管理人才和创业者，使他们能与世界顶级强手竞争，显然是中国最需要的，也是中国社会与经济取得成功的关键……为中国管理者和创业者提供全世界最优良的管理知识和管理工具，不但对中国，而且对世界都是至关重要的。
”管理的本质：激发善意和潜能克莱蒙特大学以德鲁克的名字来命名该校的管理研究生院，在命名仪式上，德鲁克谈了他对管理学的看法，以及这个学科的研究对象是谁。
由这点出发，他谈到了管理行为背后的价值观、信念和承诺。
德鲁克说，管理是一门真正的博雅艺术（Liberal Art）。
管理的对象是谁呢？是人类的工作社群。
从表面看，管理的目的是工作的成效，但是工作是由人从事的，所以，管理者不能不和人打交道。
孙克华 | 文彼得·德鲁克认为，管理的本质是激发和释放每一个人的善意，释放人本身固有的潜能，使员工通过自我驱动创造价值。
以这句话审视我们管理中的各项制度，那些起到抑制、阻碍，甚至错误引导作用的因素，都将是我们改变的方向。
回归管理的本质——新时代下的人才管理时代的“VUCA”特征愈加明显，2020年我们经历了前所未有的高低起伏，在黑天鹅事件带来的当前及未来一段时期内仍然存在的负面影响下，企孙克华：德锐咨询合伙人新业必须将眼光从过往关注外部政策、机会、市场、资本，转向内部组织的提质增效。
吉姆·柯林斯在《基业长青》中总结出那些最持久、最成功的公司的基本特质是他们都65回归管理的本质——新时代下的人才管理理问题的处理和对策上，缺乏形成固化机制的意识和能力，更多依靠人治，对领导者的主观意识和个人能力依赖较强。
在企业初期、规模尚小阶段也许还能维持运转，但当企业规模日益壮大，领导者个人掌控整个局面的弊端就会不断显现，造成内部管理混乱，企业自然就无法做强做久。
企业需要从一言堂转化为群策群力，将领导者的个人能力通过有效的途径复制为群体能力，强化整个组织和团队的能力，形成一套自行运转的机制，要“造钟”而不是“报时”。
所以，在不确定的环境中，企业必须坚定信念，拥有突破瓶颈、变革创新的能力，重视团队效能的整体提升（见图2），而获得这些能力的关键在于，拥有核心的人才，并能驱动他们持续投入。
从重视人才选择开始人才是组织效率提升的关键驱动因素，大多数企业针对如何更好地激励员工、调动员工积极性花费了许多心思，亦或是投入了大量的资源在员工培训上，但却忽视了人才选择本身的重要性，人选对了，激励和培养才能事半功倍。
从“VUCA”时代的特点来看，企业必须拥有清晰的使命、愿景和核心价值观，而对于愿景的描述，则用了“10-30年胆大包天的目标”。
任正非在1994年提出：“十年后，全球通信行业三分天下，华为占其一。
”卓越的企业之所以能屹立不倒，是因为其从一开始就对“追求卓越”这件事抱有坚定的信念，并始终坚持正确的航线。
德鲁克《管理的实践》中的知与行作者：郭锐来源：《销售与管理》2020年第14期1954年，彼得·德鲁克出版《管理的实践》，提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理。
感悟管理是一种实践，其本質不在于知，而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一的权威就是成就。
结合当今现代企业的管理诟病，重新激发出对企业管理缺失的认知和思考。
这里首先要提及是各个企业愿景明确的问题，这是企业的使命和宗旨，正如德鲁克先生所言：“企业遇到挫折和失败的最重要原因，也许就是缺乏对企业宗旨和使命的思考”。
我们的事业是什么？我们的顾客是谁？在顾客心目中，价值是什么？这些都是企业战略必须要解答的基本问题。
顾客所购买的，并认为有价值的东西，绝不是一件实实在在的产品，而始终是“体验”，即一件产品或一项服务可以为该顾客做些什么，带来什么影响。
1.规划缺少市场的充分调研。
首先是企业发展的定位问题，对待工作中我们清楚事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟是什么？一系列看似哲学范畴的知识，实际对企业的运营是一个绝佳的管理方法。
对于一个企业不能什么赚钱就做什么，而是应该遵从企业的唯一宗旨：创造顾客、培育生态圈、增强用户的黏性。
2.管理是科学，是艺术更是实践，是一个动态的过程和手段，目的是在组织内对管理基础的理解和感悟。
通过“管”和“理”来进行深度的归纳，以提高效率提升效能为根本，以最健康的方式获取更多或更快的管理者所期望的目标效益。
3.管理应该是“自上而下的模式”，顾客是基石，是企业生存命脉，企业要充分了解客户的需求，充分掌握国家的政策，充分了解业态的走向，在获取更大价值的同时实现企业对社会的责任与担当。
4.在原有资源惯性思维的前提下，获取更多差异化的资源配给，保证在不同市场环境下的宏观调配的生存能力，加强不同资源的深度整合开发利用。
同时，明确企业的战略，突出主业，培育新兴动能，达到利益的最大化。
德鲁克提出到企业的基本职能是营销和创新，根本原因就在于其能够站在企业的管理内部综合考虑。
2024年《让管理回归简单》学习心得样本宋新宇博士的《让管理回归简单》一书，讲述了管理目标、管理____、管理决策、管理授权、管理人才、管理自己等六大方面。
我从中节选了几个篇章，谈谈自己的看法。
1、不做第二重要的事情只做第一重要的事情，在德鲁克的《卓有成效的管理者》里面也有体现。
只有在诸多的任务中，排出优先解决的问题，才能够获得更高的效率，只有方向正确，才可以靠近终点。
在日常工作中，因为车间布局调整，地面铺设，产线移动，货架移动等等问题，很多事情都要安排进度。
先做哪些，后做哪些。
事情一多就有点无法分清主次和先后顺序。
没有完全按照只做第一重要的事情，反而效率更低。
在以后的工作中，不仅要给自己排序，还要在安排工作的过程中为部门人员排序，制定完成节点。
定期交流方案进度和方案情况，才能够更高效的完成工作。
2、管理就是指出目标和方向目标是一切行动的基础，有了目标，定下负责人，定下完成期限，并给出激励方案，这样管理的任务就完成了____%。
在过程中逐渐的沟通，监督，这样目标才不会偏离。
如果目标过多，过高，不具体，其实制定的目标是不成功的。
在一定时期只有一个或少量的几个目标，这样才能更加专注。
就如同今年我们部门的工作，我____的是车间布局的到位情况，兼顾效率、自动化的提升。
其他工作需要待明年才能提升。
还有过高的目标根本没有激励的作用，只能让人更加泄气，还容易造成破罐子破摔的思想。
好的目标应该是蹦一蹦能够得到，定期修订目标，达到后可以逐步提高目标。
3、管理就是以始为终以目标来倒退过程中应该要做的工作，这样才能对目标的完成更有针对性，而且时间也会更加紧凑。
其实在年初定制经营计划的时候，当时也刚接手精益生产，没有弄清楚到底要怎么做，车间布局也是调整再三。
在过程中有过延期的情况。
没有掌握以始为终的真正含义。
只有明确目标，倒退现有的工作和资源，及时发现完成目标的困难，才能更好的协调资源、协调时间。
否则目标肯定不能完成。
德鲁克管理学院王欣：让管理回归至善
来源/商业评论杂志作者/王欣版权/本文获原创作者授权发布管理的本质是什么？德鲁克先生是如何看待这一问题的？我们能够做什么？彼得·德鲁克管理学院院长王欣在2016商业评论大会上分享了德鲁克的管理智慧，以下是经过编辑的演讲内容。
在互联网和移动互联的技术推动下，人类正在从工业文明向知识文明的社会发展，中国刚好赶上了经济发展阶段的转型期，因此我们今天的企业在进行一系列的升级，从产品技术到思维模式，而在我们看来，其本质是一次重大的管理升级。
延续性与变革之间形成了巨大的张力，迫使我们今天的管理者比任何时候都更注重学习。
管理的本质是什么看到今天的会场，大家坐得满满的。
实际上今天我们管理者的问题已经不再是该不该学习的问题，而是学什么、怎么学、学了到底要产生什么样的成果的问题。
大家常说，天下武功，唯快不破。
然而，中国的太极智慧却启发我们，越是在高速变化的环境中越要冷静，越要认清事物的本质。
那么，管理的本质到底是什么呢？管理是实践，它在变化中不断地发展，而又有着它自身内在的规律。
经历了三四十年工业化和信息化的高速发展，我们今天企业中的员工已经和以前完全不一样了，我们的产品和服务不一样了，大部分人所从事的工作也不一样了。
随着业务的不断升级，越来
越多的知识型员工加入进来，之前基于泰勒科学管理的理论建立起来的规章、制度、流程和标准，今天看上去效果越来越不好了。
这样的情况不仅在中国出现，实际上我们如果追溯当今发达国家的发展历史，在美国以及亚洲四小龙的崛起过程中，都经历过类似的阶段。
而德鲁克先生则早在60年前，从人性出发，就预言了这样一个趋势。
他认为人类终将把自己不太擅长的体力劳动交给机器去做，把自己从这些简单的搬运工作中解放出来，从事人类更擅长的创造性工作，从而提出了“知识工作者”的概念。
德鲁克以毕生精力来研究知识工作者的生产效果。
体力劳动者强调的是效率，单位时间的产量，而知识工作者不能瞎忙活，不是你干多少事，而是能不能干对关键的几件事。
所以，德鲁克强调效果。
因此，德鲁克先生虽然是一个活在工业文明社会中的人，却为我们揭示了知识时代管理的秘密，而今天这把钥匙就在我们手上，到了我们重新认识管理的时候了。
德鲁克先生在他90岁的时候写了一段话，用他钟爱的打字机一个字一个字记录下来，并且郑重地签上了他的名字，内容是：我最重要的贡献是什么？早在60年前，我就意识到管理已经成为组织化社会必不可少的器官和功能；管理不仅是“企业管理”，尽管它最初是在企业中引起关注的，管理是现代社会中所有机构的中枢；我创建了管理这门独立的学科（discipline）；并且我围绕着人与权力、价值观、组织结构和制度来研究这门学
科；而最重要的是围绕着责任——即，把管理这门学科作为一门真正的博雅艺术（Liberal Art）。
德鲁克生于1909年，第一次世界大战之前，那个时候上一次人类文明的升级刚刚开始，然而人类通过两次全球性战争、大萧条、无数次动荡乃至冷战艰难完成了这次文明的升级。
德鲁克看到了矛盾和冲突给人类社会带来的痛苦和灾难，在这样的背景下他发心研究，终于建立起管理这门学科。
因此管理学本质上就是出于对人类命运的关注，蕴含着包括我们生存环境在内的万事万物的慈悲心。
我们必须认识到科技是人类发展的重要力量，但是科技本身不是文明，就像科技本身不是创新一样，科技只有为人类社会环境创造出新的价值，才能形成创新；科技也只有与管理结合，只有注入对人类社会、大自然乃至宇宙的终极关怀，才能够创造出文明。
管理是博雅艺术德鲁克慎重选择了Liberal Art这个古希腊的词汇来代表管理，Liberal 代表着自我认识、知识与智慧，Art代表着务实和应用以及验证的成效。
我们翻译成“博雅艺术”，当然也有翻译成“人文艺术”的。
“博”形容知识和智慧，“雅”代表实践与成果。
我对这段话的体会，首先，管理是经济和社会发展的决定因素，发展中国家的落后并不是落后在发展上，而是落后在管理上。
企业今天出现的问题本质上都是管理问题。
其次，管理的核心是对人的责任，而不是权利和财富。
这样的价值观才是将人从自我中心的痛苦中解救出来，进而追求更高境界
的途径。
第三，管理作为一门实践学科，要从一大批科学中吸收养分，其中包括经济学、心理学、数学、政治理论、历史、哲学，等等。
管理者要成为一个杂家，要读很多书，涉猎很多领域。
因此，管理者必须要终身学习，任何以一套理论涵盖整个管理学或者以一个人来包揽所有管理的企图，无论发心多么纯正，终将给组织、个人和社会造成伤害。
管理必然要直接面对人性中的善与恶，管理的目的是激发人与生俱来的善意和潜能，这是德鲁克管理学院创办者邵明路先生去年在德鲁克论坛上发言的主题，《商业评论》的编辑做了非常好的整理，让这一篇讲话稿在微信上阅读量突破50万，直到今天我还经常看到有朋友转发，因为它与管理者的内心形成了强烈的共鸣。
立业为善，善业自成今天很多企业热衷于谈论经济绩效、市值，脱离了对人、对社会、对环境等因素的责任的思考。
如果这样谈成果和绩效，根本上就是在巧取豪夺，哪里有什么绩效可言？失去了基本的价值观、信念与责任，企业只会对个人和社会造成伤害。
我们身边这样的例子实在太多了，所以我们必须将管理升级到博雅艺术的境界，只有这样的管理才是有价值的管理，才是负责任的管理。
德鲁克说现代医生通常要经过八年以上的学习，才能获得行医资格，古代则更久。
今天的管理者很多完全没有经过真正的学习和训练，就被推上了管理岗位，对员工、组织和社会承担起重大责任。
作为一名管理者真的不容易！德鲁克就是
怀着这样一份同情心，撰写了一本又一本帮助我们提升自己的书籍，一直到他生命的尽头。
只有当我们理解了德鲁克先生这份初心，才能够理解那些方法和建议背后的智慧，才能够因此而有身体力行的信心和觉醒。
德鲁克努力将这些观点写得简单明了、通俗易懂，例如自我管理、注重贡献、发挥长处、创造顾客等。
然而要经过多年认真地实践和体会，才能够明白其中真正的含义。
管理是照亮生命的智慧，德鲁克曾引用欧洲宗教家、思想家、哲学家圣文德先生的话，“一切知识都回归光明的源头并通向终极的真理”。
这句话与此后两百年王阳明先生的“吾心光明，亦复何求”如出一辙。
德鲁克说管理的对象首先是自己，这种实践从自己开始，而非他人。
这与儒家推崇的“正己化人”殊途同归，真理从来都不是对立的。
中国传统文化讲究历事练心，管理者只有在实践中才有可能将传统文化中的智慧运用在工作上，才能转化为个人的成长和组织的绩效，人才能够实现利他的目的。
传统文化的学习，让我们更加懂得德鲁克的那颗心，博雅管理的实践让我们将文化和智慧落实到工作中，并创造出成果。
管理必须根植于每一个企业、每一个部门、每一个团队甚至每一个人自身的文化和习惯当中。
最后我想分享德鲁克先生一句充满智慧又非常优美的英文：Business for good is good for business. 我们用了很大的努力把这句话翻译成“立业为善，善业自成”。
其中的启示留给大家慢慢品味，无论
人类历史上经历过多少黑暗的岁月，我们依然坚信我们心中的光明最终透过博雅管理，将照亮整个世界。
中国的管理者们，我们一起努力，让管理回归至善的本质。
作者简介：王欣，彼得·德鲁克管理学院集团首席执行官，彼得·德鲁克管理学院院长。
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