专业技能 讲义

考情说明一．考情说明1．基础知识部分属于第一场考试中的一部分内容，其题型数量比重为： 2. 基础知识部分培训依据：（1）《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》 中华人民共和国劳动和社会保障部制定 中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第一版；（2）《企业人力资源管理师基础知识》 中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版。

3. 基础知识部分国家职业标准规定：．考情分析1. 此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助；2. 此部分在第一场考试中所占分值比例为20%（三级），10%（二级）； 3. 此部分历年真题中，有许多相重的考点；4. 此部分二级与三级的考题比较也有许多相重的考点；5. 此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来说，比专业部分选择题的命中率高出很多（即为学习效率的优选部分）；6. 此部分只有选择题，无其他类型题（切记）。

技能操作考试要点第一章 人力资源规划（本模块13题：计算题4个；简答题9个）一、计算题1.按劳动效率定员方法（教材P28-29）2.按设备定员方法（教材P30）3.按岗位定员方法（教材P30-31）4.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（教材P33）《宝典》（P86-87）1.工作岗位分析的内容（教材P2-3）。

2.岗位规范的主要内容（教材P4-6）3.改进岗位设计的基本内容（教材P16-18）4.制度规范的类型（教材P43-44）5.企业人力资源管理制度体系构成和基本职能（教材P44-45）6.审核人工成本预算的方法（教材P52-55）7.审核人力资源管理费用预算的方法（教材P55-56）8.审核人力资源费用预算的方法（人工成本+管理费用）（教材P52-56）9.人力资源费用支出控制的程序（教材P56）第二章招聘与配置（本模块14题：综合题3个，简答题6个，计算题5个）一、简答题1.面试目标（教材P69-71）2.面试的基本程序（教材P71-72）3.心理测试的含义和类型、基本要求（教材P77-78、81）4.如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？（教材P79-80)5.工作轮班组织的内容及其应注意的问题（教材104-106）6.外派劳务工作的基本程序（教材P110-111）二、计算题1员工录用决策的补偿式方法（教材P82）2.成本效益评估方法（教材P83）3.数量与质量评估（教材P84）4.员工配置的基本方法（教材P93-95）5.匈牙利法的应用实例（教材P95-98）三、综合题1.筛选简历的方法（教材P67-68）2.面试问题举例（教材P75）3.面试提问的技巧（注意：举例式提问）（教材P75-76）第三章培训与开发（本模块16题：综合题4个；简答题12个）一、简答题1、培训需求分析的内容（教材P116-118）2、培训需求分析的实施程序（教材P118-121）3、如何运用重点团队分析法搜集培训需求信息？（教材123）4、实施培训需求调查工作应注意的问题（教材P126-127）5、年度培训计划的制定程序（教材P134）6．培训课程实施与管理包括几个环节？（教材P35-137）7．培训课程实施与管理的前期准备工作有哪些？（教材135- 136）8、培训效果信息的收集渠道有哪些？（教材P140）9．如何运用特别任务法对管理人员进行培训？（教材P148)10.为什么要用角色扮演法来培训员工？适合哪些人员？怎样培训？（教材P152-153）11.头脑风暴法的操作程序（教材P159-160）12.企业培训制度的基本内容（教材P162～163）1.培训效果评估的指标（教材P141）2.培训服务制度的起草和培训风险管理制度的起草。

（教材P163、P165～166. 怎样在培训之前降低培训风险？）3.入职培训制度的起草（教材P163-164）4.企业外部培训的实施（教材P137-138.怎样规避企业外部培训的风险？）第四章绩效管理（本模块13题：综合题6个；计算题1个；简答题6个）一、综合题1、绩效考评中各考官意见的合理比重（教材P170-171）2．绩效考评方案设计时，考官组成的影响因素有哪些？怎样正确选择考评者？（教材P171-172）3．从工作适用性的角度出发，为不同员工设计合适的绩效考评方法。

（教材P173-174）4．如何进行考评时间的确定？（教材P174）5、绩效改进的方法与策略（教材P188～193）6、为防止和解决绩效考评中出现的偏误，应采取哪些必要的措施和方法？（教材P207-208）二、计算题1．成对比较法（教材P199）三、简答题1.绩效管理的准备阶段应做好哪些工作？（4个基本问题+ 1项任务）（教材P170-174）2.绩效管理的实施阶段应当注意的问题？（教材P176-1178）3.绩效管理的应用开发阶段应重视哪些工作？（教材P182-183）4.行为、效果二种主导型考评方法的特点及其适用（教材P197-198）5.关键事件法的特征、优缺点（教材P200）6.目标管理法（含义、步骤、优缺点)（教材P205-206）助理企业人力资源管理师(三级)考试预测模拟试卷(A)一、简答题（每题10分，共20分）1．简述绩效改进的方法与策略。

2．制定企业薪酬管理制度的基本依据。

二、计算题（20分）1．健民医务所连续10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%。

又知，按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。

求：（1）在保证95%可靠性的前提下，该医务所每天的就诊人数上限。

（2）需要安排的医务人员数量。

三、综合题（每题20分，共60分）（注：为增加练习量，给出5个题。

考试时只出3个题）1、1997年12月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一各印刷工。

2000年8月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急救，但仍没有保留住李某的左手。

在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。

2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。

身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：（1）、李某的要求是否有法律依据？（2）、根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？（本题20分）2. 泰丰酒业是一家上市公司，十分重视品牌形象。

每年投入大量培训经费，以提升员工素质。

2000年培训费用预算为40万元，但到10月底，公司经营状况非常好，故将培训费用调整为54万元。

人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的杨涛。

由于时间紧，杨涛就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。

由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，杨涛终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：（1）A公司的培训工作有何可取之处？（2）A公司的培训工作存在哪些问题？:3．为了不断提高企业的核心竞争力，请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。

4．红河房地产公司的年终奖金分配一直是个难题。

因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。

往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。

原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。

问题：（1）请说明奖金分配方案的制定程序。

（2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。

5．请为您的企业设计一个员工满意度调查表。

说明：请您选择一个最符合您看法的答案。

我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。

示例：我对目前获得的收入感到满意□非常同意□比较同意□说不清楚□不同意□强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。

注意：每一题只能有一个选择。

1．解析：（参见教材第188～193页）（1）分析工作绩效的差距与原因①分析工作绩效的差距。

A．目标比较法。

它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

B．水平比较法。

它是将考评期内员工的实际业绩与上期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。

C．横向比较法。

在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

②查明产生差距的原因。

既有员工主观的因素也有企业客观的因素，既有物质的影响因素，也有精神的影响因素，特别是员工工作行为和工作表现受到多种因素的影响。

（2）制定改进工作绩效的策略。

①预防策略与制止性策略。

预防性策略是员工进行作业之前采取。

制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测。

②正向激励策略与负向激励策略。

A．正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。

B．负向激励策略，也可称为反向激励策略，它对待下属员工与正向激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为。

惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。

③组织变革策略与人事调整策略。

A．劳动组织的调整。

B．岗位人员的调动。

C．其他非常措施，如解雇、除名、开除等。

2．解析：（参见教材第214～215页）（1）薪酬调查。

了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。

（2）岗位分析与评价。

（3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。

（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。

（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

（6）明确企业的使命、价值观和经营理念。

（7）掌握企业的财力状况。

决定某企业薪酬水平是定位在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。