霍桑实验四大实验 - 江西师范大学教务在线

一、实验背景霍桑实验是心理学史上最著名的事件之一，起源于1924年至1932年期间，美国哈佛大学心理学教授埃尔顿·梅奥带领学生和研究人员在西方电器公司（Western Electric）位于伊利诺伊州的霍桑工厂（Hawthorne Works）进行的一系列心理学实验。

实验旨在探讨工作环境对劳动生产率的影响，并研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。

二、实验目的1. 探讨工作环境对劳动生产率的影响；2. 研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响；3. 分析影响生产效率的因素，为企业管理提供理论依据。

三、实验方法1. 实验对象：霍桑工厂的工人；2. 实验阶段：（1）工作场所照明实验：研究者预设照明强度与生产效率之间存在正相关关系，通过改变照明强度观察生产效率的变化；（2）继电器装配室实验：研究监督和指导方式对工人工作态度和生产效率的影响；（3）大规模访谈：了解工人对工作环境、待遇、人际关系等方面的看法；（4）接线板接线工作实验：研究不同福利条件对生产效率的影响。

四、实验过程及结果1. 工作场所照明实验：实验结果表明，照明强度对生产效率的影响微乎其微，无法准确衡量；2. 继电器装配室实验：研究发现，监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度并增加产量；3. 大规模访谈：访谈结果显示，影响生产力的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而非待遇和工作环境；4. 接线板接线工作实验：实验结果显示，在不同福利条件下，工人始终保持了高产量，说明职工的士气和群体内的社会心理气氛是影响生产效率的更有效因素。

五、实验结论与意义1. 霍桑实验推翻了古典管理理论中“经济人”的假设，证明了人是社会人，是复杂的社会关系的成员；2. 实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，以及职工的家庭、社会生活及组织中人与人的关系；3. 霍桑实验揭示了非正式团体在组织中的作用，指出除了正式组织外，还存在着非正式团体，这种无形组织对生产效率的提高有举足轻重的作用；4. 实验指出，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

霍桑实验霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。

这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。

为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。

时间从1924年11月至1927年4月。

当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。

可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。

具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。

研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。

从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。

二、福利实验。

时间是从1927年4月至1929年6月。

实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。

但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。

实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。

这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。

2、成员间良好的相互关系。

三、访谈实验。

研究者在工厂中开始了访谈计划。

此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。

霍桑试验的主要内容及其结论霍桑试验的主要内容及其结论 (1) 车间照明试验。

试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。

试验把 12 名女工分成试验组和控制组，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。

开始时，两个组的照明度一样。

以后逐步把试验组的照明度降低。

但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。

由此得出结论: 车间照明只是影响员工产量的因素之一，而且是补台重要的因素; 由于牵涉的因素太多，难以控制，无法测出照明对产量的影响。

(2) 电话继电器装配试验。

试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。

他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。

发现无论每个因素变化，产量都是增加的。

认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。

试验的结论: 工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改1/ 13变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。

最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。

(3) 访谈计划试验。

试验目的为了解职工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。

试验人员对 2 万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。

开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。

但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。

谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。

访谈计划试验的结果。

企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。

访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。

这就是难以反映企业中非正式组织的情况。

试验的结论: 任何一位员工的工作成绩，都要受到周围环境的影响。

霍桑实验内容霍桑实验是一种经典的心理学实验，旨在探究人们在不知情的情况下，当有人对自己的表现持有期望时，是否会对自己的表现有所改变。

这个实验是由美国心理学家霍桑于1924年进行的。

实验的参与者是一家工厂的工人，霍桑实验室的研究人员对他们进行了一系列的实验。

实验的目的是观察工人在不同条件下的工作表现。

首先，研究人员告诉工人他们正在进行一项研究，目的是为了提高工作效率。

然后，研究人员对一组工人持有积极的期望，告诉他们他们被选中参与实验的原因是因为他们是工厂中最出色的工人，他们有能力提高工作效率。

而对另一组工人，研究人员则没有给予任何积极期望。

在实验进行期间，研究人员对工人的工作环境进行了一些调整。

他们改变了工人的工作时间、工作条件以及工作组织等因素。

然后，研究人员对两组工人的工作表现进行了比较。

实验结果显示，受到积极期望的工人在实验期间表现出更高的工作效率。

他们的工作速度更快，错误率更低。

而另一组工人，尽管工作环境发生了变化，但他们的工作效果并没有显著改变。

这个实验结果引起了广泛的关注和研究。

人们开始思考，为什么受到期望的影响，工人的工作表现会有所改变呢？一种解释是，当工人知道自己被认为是出色的工人时，他们会感到受到了重视和赞赏，从而激发了他们的工作动力。

另外，一些研究者认为，这种改变可能与工人对自己能力的期望有关。

当他们被告知他们是出色的工人时，他们会对自己的能力产生更高的期望，进而努力提高自己的工作表现。

霍桑实验的结果对组织管理和人力资源管理产生了深远的影响。

许多企业开始意识到，期望对员工的工作表现有着重要的影响。

因此，他们通过设定目标、提供反馈和奖励等方式，激励员工努力工作，提高工作效率。

然而，霍桑实验也引起了一些争议。

一些学者认为，实验结果可能受到实验者对工人的态度和期望的影响。

他们认为，实验者的行为和态度可能会影响工人的行为，从而导致实验结果的偏差。

此外，一些研究者也指出，霍桑实验的结果可能只适用于特定情境下的工作，对其他领域的适用性有限。

霍桑实验的过程和结论霍桑实验（Hawthorne Experiments）是由美国西方电气公司（Western Electric）于1927年至1932年间在芝加哥郊区的霍桑工厂进行的一系列工厂实验。

实验过程：1. 照明实验：最初的实验旨在分析照明对工人生产效率的影响。

研究人员在工厂中的一个实验室设置了不同亮度的照明，并记录了工人的生产率。

然而，结果显示，无论照明是增加还是减少，工人的生产率都有所提高。

2. 随机组实验：面对照明实验结果的困惑，研究人员决定实施随机组实验。

他们将工人随机分成不同的工作组，并对每个组施加不同的工作条件。

结果发现，无论工作条件如何改变，工人的生产率都有所提高。

3. 广泛关注实验：在这个实验中，研究人员悄悄地选择了一组工人，并对他们进行了一系列改变，包括调整工作时间、提高工资，甚至提供休息时间。

结果表明，无论如何改变工作条件，工人的生产率都有所提高。

结论：通过霍桑实验，研究人员得出了以下结论：1. 社会因素对工作效率的影响：实验中发现，工人的工作效率在实验组中总是显著提高，这主要归因于他们意识到自己被特殊对待，并感到受到了重视。

这表明了工作环境、社会关系和团队合作对于工人的工作效率有重要影响。

2. 霍桑效应：霍桑实验也揭示了一种心理现象，即被试者知道自己正在接受实验或正在受到关注时，他们往往更倾向于提高自己的表现。

3. 领导风格的重要性：研究人员还发现，良好的领导风格对提高员工的士气和工作效率非常重要。

领导者的支持和鼓励能够激发员工的积极性和工作动力。

霍桑实验的结论引起了社会科学领域的广泛关注，并对组织行为学和人力资源管理等领域的研究产生了深远影响。

它强调了人际关系和组织文化对于员工的工作效果和职业满意度的重要性。

霍桑实验共分四阶段：一、照明实验。

二、福利实验。

三、访谈实验。

四、群体实验。

五、态度实验霍桑试验的结论主要有：1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法2、企业中存在非正式的组织。

企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。

非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。

梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。

如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高随着资本主义经济的发展和市场营销学的充实、演变和发展，市场营销观念大体上经历了四个发展阶段：1、生产观念：生产导向，生产什麽就卖什麽，如何有效组织生产提高效率，增加产量，降低成本，典型的卖方市场。

2、产品观念：只要产品好，不愁卖不掉，努力提高产品质量，“酒香不怕巷子深”。

3、推销观念：生产什麽就努力推销什麽，加强销售力量，建立销售网点，大力广告宣传。

4、市场观念：市场需要什麽我就生产什麽，营销导向，具有前瞻性。

§4-3 市场营销产品策略企业市场营销是以满足顾客的需要为中心的，而顾客需要的满足是通过向他们提供适销对路的产品来实现的。

因此，企业如何确定合理的产品组合策略、开发新产品策略和产品的商标及包装策略，以最大限度地满足顾客的需要，这是产品策略研究的主要内容。

一、产品概念1、产品是人们为满足自下而上的需要，通过有目的的生产劳动而创造出来的物质资料，是企业物化劳动转移和活劳动凝结的结果。

2、含义：（1）产品核心：是指提供给顾客满足其某种特定需要的最基本的功能和利益—本质。

霍桑实验霍桑实验(Hawthorne Studies)霍桑实验简介霍桑实验(Hawthorne Studies)是20世纪20年代中期至30年代初期在美国西方电气公司(Western Electric Company 设在伊利诺州西塞罗市的霍桑工厂进行的有关职工行为的一系列实验。

这个实验的目的是要研究企业物质条件与工人劳动生产率的关系。

但实验的结果却出人预料，它促使了人际关系学说的产生和行为科学的创建。

霍桑实验主要有以下内容:一是关于车间照明度的实验。

这个阶段的实验是从1924年11月开始，目的是探讨车间照明度的变化对工人生产率的影响。

他们把12名工人分成两个组:“控制组”和“实验组”。

“控制组”的照明度始终不变，“实验组”的照明度和其他条件可以改变。

研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率(有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率。

随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响。

二是关于工作时间与其他工作条件的实验。

这一实验又称电话继电器装配实验(因为这个实验在电话继电器装配车间进行。

实验从1924年底开始，主要是检测工作时间长度和工问休息茶点供应对生产率的影响。

其结果是，不论是工作条件改变的“实验组”还是工作条件不变的“控制组”，其产量都持续上升。

这一结果又使研究人员感到不解。

后来西方电器公司邀请哈佛大学著名教授埃尔顿梅奥Elton Mayo加入。

梅奥具有丰富的社会学和心理学知识，他对前两个阶段的实验结果很感兴趣，并且敏锐地指出，工人产量的持续上升主要是因为工人的精神状态发生着变化。

由于参加实验的工人成为一个引人注目的团体，因而工人生产积极性很高。

这样，就提出了“社会人”的概念。

三是关于访谈计划的实验。

从此开始，实验由梅奥领导的哈佛小组来主持。

实验从1928年9月开始，到1930年结束，共对2万名左右的职工进行了访问交谈，以便了解职工对领导、保险方案、升级提拔、工资报酬方面的意见。

霍桑实验霍桑实验是1924年由美国国家科学院的科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验，历时8年（1924-1932），分为四个阶段。

一、照明实验照明试验的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。

实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组，在实验过程中，实验组不断增加照明强度，而参照组的照明度始终保持不变。

照明实验得出的结论：工作条件的好坏与劳动生产率没有直接的关系，难以解释工人的行为，与实验的预期相反，因此，从1927年，特邀请哈佛大学的埃尔顿•梅奥教授等人参加研究。

二、福利实验为了能够找到更有效的控制影响员工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间从事装配继电器的工作，在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费提供茶点等等。

对实验进行归纳，提出一些假设作为分析的起点：（1）改进物质条件和工作方法导致产量的增加；（2）增加休息间隙和缩短工作日可减轻疲劳；（3）工间休息减轻了工作的单调性；（4）个人计件制促使产量增加；（5）监督方式的改变可改善人际关系，从而改进工人的工作态度，促进产量的提高。

三、访谈实验在这一阶段，实验进行了大规模访谈，达2万人次。

从开始的问卷访谈，到后来的自由交谈，发现影响生产率最重要的因素是工作中形成的人群关系，而不是待遇和工作环境。

每个工人的工作效率不完全取决于他们自身，而且要受到小组内其他同事的影响。

在此基础上进入了第四阶段的实验。

四、群体实验梅奥选择了14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，并对这个班组实行特殊的计件工资制度，在这个阶段的实验后有许多重要的发现。

（1）大部分成员会自行限制产量。

公司规定的工作定额是每天焊接7132个接点，但工人们只完成6000～6600个接点，其原因是怕管理当局提高工作定额，怕因此造成一部分人失业，要保护工作速度较慢的同事；（2）成员中存在着一些小派系，第一个小派系都有自己的一套行为规范，派系中的成员如违反这些规范就要受到惩罚，谁要想加入就必须遵守这些行为规范。