对建设银行内部审计人员绩效管理考核的探索与思考

浅谈绩效审计存在的问题和对策一、我国绩效审计存在的问题1.绩效审计的法规体系不健全绩效审计有没有法律依据是开展绩效审计的首要条件。

而我国目前有关绩效审计的法规不健全，缺乏绩效审计准则和规范，缺乏有效的监督机制。

如何实施绩效审计以及绩效审计的具体对象和范围等并无明确规定，到目前为止，还没有一个专门的准则来规范绩效审计。

从世界范围看，美、英、德等国家都制定了专门的绩效审计制度。

但我国绩效审计法制建设不健全，审计人员在审计实务中没有统一的审计操作规范，审计人员的责任不能明确认定，在一定程度上影响了绩效审计的质量和审计结果的可信度。

2.绩效审计滞后阻碍审计作用的发挥。

近几年，我国所实施的绩效审计多为事后审计，鲜有事前、事中的跟踪审计。

事后审计存在着诸多弊端，往往项目实施结束后才进行审计，多数项目都已经竣工了几年，有的甚至竣工已达十年之久，时间久远，项目相关资料数据查找困难。

同时，事后审计在审计事项发生后若干年才进行审计，不能有效预防违规违纪现象的发生，而且一旦审计出了问题，也已成既定事实，无法挽回造成的损失，也只能“亡羊补牢”以减少所造成的损失。

这样的审计方式同我们积极合理有效利用资金的总体要求不相适应，严重阻碍了绩效审计作用的发挥。

3.缺乏公认的绩效审计评价标准体系绩效审计的指标体系是审计人员衡量、评价绩效的标准和尺度，是提出审计意见、做出审计结论的依据，但绩效审计却没有形成公认的评价标准体系。

绩效审计的对象千差万别，涉及行业众多，衡量审计对象经济性、效率性和效果性的标准难以统一，甚至是对同一对象实行不同的衡量标准，得出的结论也会不尽相同。

尽管每次绩效审计前，相关审计部门就衡量绩效的标准与实施单位进行了沟通，但寻求一种公认的、不存在异议的评价标准还很难做到。

同时，绩效审计涉及经济效益、社会效益、环境效益等多方面，这就更需要合理的绩效评价体系来对绩效做出科学评定。

因此，绩效审计没有形成公认的评价标准体系，审计人员很难客观、公正的提出评价意见，就可能导致绩效审计风险。

审计工作绩效考核优化在当今复杂多变的商业环境中，审计工作的重要性日益凸显。

它不仅是企业内部管理和监督的关键环节，也是保障企业合规运营、防范风险的重要手段。

而审计工作绩效考核作为衡量审计人员工作表现和工作质量的重要工具，对于提高审计工作效率和质量、激励审计人员积极进取具有重要意义。

然而，当前的审计工作绩效考核体系仍存在一些问题和不足，需要进行优化和改进。

一、审计工作绩效考核的现状及问题（一）考核指标设置不合理目前，许多企业在设置审计工作绩效考核指标时，过于注重审计项目的数量和完成进度，而忽视了审计质量和效果。

例如，仅仅以完成的审计项目数量作为主要考核指标，可能导致审计人员为了追求数量而忽视审计的深度和广度，从而影响审计质量。

此外，一些考核指标过于模糊和主观，缺乏明确的衡量标准和量化方法，使得考核结果难以准确反映审计人员的实际工作表现。

（二）考核方法单一大多数企业采用的审计工作绩效考核方法主要是上级评价和同事互评，缺乏多元化的考核方式。

这种单一的考核方法容易受到个人主观因素的影响，导致考核结果不够客观和公正。

例如，上级评价可能会因为个人偏见或关系亲疏而影响对审计人员的评价，同事互评也可能存在人情因素和利益冲突，从而影响考核结果的真实性。

（三）考核周期不合理部分企业的审计工作绩效考核周期过长或过短。

过长的考核周期可能导致考核结果滞后，无法及时反馈审计人员的工作表现，从而影响激励效果；过短的考核周期则可能使审计人员过于关注短期业绩，忽视了长期的审计目标和职业发展。

（四）考核结果应用不充分许多企业在完成审计工作绩效考核后，对考核结果的应用仅仅停留在薪酬调整和奖金分配上，而忽视了对审计人员的培训和职业发展规划。

这样不仅无法充分发挥绩效考核的激励作用，也不利于审计人员的个人成长和企业审计团队的整体素质提升。

二、审计工作绩效考核优化的原则（一）科学性原则优化后的考核指标和方法应基于科学的理论和实践经验，能够准确反映审计工作的特点和要求。

关于内审部门的KPI绩效考核设计内审部门是一个组织内负责监督和评估各种业务活动的重要部门。

KPI（Key Performance Indicator）是指用于衡量内审部门绩效的指标和目标。

设计一个合理的KPI绩效考核体系对于促进内审部门的有效运作和提高工作质量非常重要。

本文将从以下三个方面探讨内审部门KPI绩效考核的设计。

首先，内审部门KPI绩效考核的设计应与内审部门的战略目标和组织目标相一致。

内审部门的战略目标是为组织提供可靠的风险评估和内部控制建议，确保组织的合规性和持续改进。

为此，可以从以下几个方面设计KPI指标：风险评估的准确性、评估的全面性、提出的改进建议的可行性和有效性等。

同时，考核指标应与内审部门的组织目标相一致，如工作质量、效率和员工满意度。

其次，内审部门KPI绩效考核的设计应考虑到内审职能的特点。

内审职能是独立的、客观的第三方评估者，其工作围绕着风险评估和内部控制。

因此，可以考虑以下KPI指标：风险评估的覆盖范围和准确性、制定和执行内部控制标准的能力、合规性评估的准确性等。

此外，还应考虑到内审部门在组织中的影响力和合作能力，如与管理层的关系、与其他部门的协作等。

最后，内审部门KPI绩效考核的设计应具有可衡量性和可操作性。

KPI指标应具备明确的量化目标和统计方法，确保KPI指标的测量和计算的客观性和准确性。

此外，内审部门KPI绩效考核应便于员工理解和操作，以促进员工的积极性和主动性。

可以通过制定明确的KPI考核标准、提供培训和指导、及时反馈和评估等措施来实现可操作性。

总之，内审部门KPI绩效考核的设计应与内审部门的战略目标和组织目标相一致，考虑到内审职能的特点，并具备可衡量性和可操作性。

通过合理的KPI绩效考核设计，可以推动内审部门的有效运作和提高工作质量，为组织的发展和风险管理做出贡献。

河北金融2020/08♦理论探讨AHP层次分析法视角的内部审计人员绩效管理评价体系彭志玲孙玉智安侪杰(中国建设银行河北总审计室河北石家庄050000)摘要：对内部审计人员绩效进行科学的绩效评价是有效实现内部审计目标，促进内部审计为企业增值的重要手段。

在总结内部审计绩效管理作用的基础上，分析了内部审计人员绩效管理的现状与问题，即评价指标单一、客观性不足、适用性不强和激励约束作用不理想。

重点使用AHP层次分析法进行内部审计人员绩效管理，建立了量化计算和具体的指标体系，对使用AHP层次分析法进一步推动绩效管理的科学性做出了分析并提出了优化完善建议。

关键词:层次分析法；内部审计;绩效管理中图分类号：F239.1文献标识码：A文章编号:1006-6373(2020)08-0039-04一、内部审计绩效管理的作用第一,随着市场经济的快速发展,无论从我国政府对国有企业的管理需要，还是市场对企业自身发展的要求，内部审计的作用日益得到重视。

企业通过对内部审计部门实行绩效管理，设定合理的绩效指标和严格的检査评比，能够有效传导企业发展目标,进一步促进发挥内部审计的职能作用O第二，人力资源已成为目前企业在市场上竞争的有力手段之一,企业要取得竞争优势和发展尤其需要重视人才培养。

绩效管理体现了以人为本的管理理念，通过科学的绩效管理，内部审计人员可以不断加强自己的知识和工作技能,促进个人成长和职业发展。

第三，目前，我国企业的内部审计管理水平参差不齐。

通过科学的绩效管理，内部审计部门可以从中汲取科学管理经验,及时发现并解决工作中存在的问题,降低审计成本,提高审计效率,促进审计机制的持续完善,推动审计工作的规范化。

二、内部审计人员绩效管理的现状与问题随着我国经济的快速发展,对内部审计工作的要求越来越高。

《审计署关于内部审计工作的规定》指出，在财务收支审计的基础上，内部审计范围还包括内部控制和风险管理。

同时要求在碗所在组织治理完善、规范经济发展、防范风险和提质增效方面发挥作用。

关于内审部门的KPI绩效考核设计绩效考核是一种对员工或团队工作表现进行评估和衡量的方法，对于内审部门来说，KPI绩效考核设计的合理与否，直接关系到整个内审部门的运营效率和质量。

本文将从KPI绩效考核设计的重要性、设计原则以及关键指标等方面进行探讨，以期为内审部门的绩效考核工作提供参考和指导。

一、KPI绩效考核设计的重要性KPI绩效考核设计是为了评估内审部门的工作绩效并对其进行激励和改进。

以下是几个说明其重要性的理由：1.1 促进内审部门的目标达成绩效考核可以帮助内审部门明确工作目标，并将其分解为具体的指标和任务。

通过制定可衡量的KPI指标，可以更好地推动内审部门成员朝着工作目标努力，进而提升整个部门的工作效率和产出。

1.2 提高内审部门的工作质量通过KPI绩效考核设计，可以对内审部门的每个工作环节进行细致的量化评估。

这有助于发现工作中的不足并及时进行改进，提高内审部门的工作质量和水平，为企业提供更准确、可靠的审计服务。

1.3 激励内审部门员工的积极性绩效考核设计可以将员工的工作表现与奖惩机制相结合，激励员工主动融入内审部门的工作中，积极投入并提高工作效率。

此外，根据绩效考核结果进行奖励和晋升，也能增强员工的归属感，提高员工的工作动力。

二、KPI绩效考核设计的原则2.1 可量化和可衡量性KPI绩效考核设计应该制定具体的指标和量化的考核标准，以便准确评估内审部门的工作表现。

例如，审计报告编写的质量可量化为报告错误率、合规性检查的通过率等。

2.2 可比较性和公正性绩效考核设计要求指标之间具有可比较性，且考核标准公正合理。

即使在不同岗位之间，也应基于相同的标准进行评估，避免主观因素的介入，确保公正性。

2.3 可实施性和可操作性绩效考核设计应该是实际可行且操作简便的。

考核指标应适应内审部门的实际情况和工作内容，同时要求数据可获得且收集方式简便，以减少额外的工作量。

三、关键指标的选择3.1 工作量指标工作量指标是评估内审部门工作效率的重要指标之一。

审计部门工作绩效考核在当今复杂多变的商业环境中，审计部门作为企业内部的监督和保障机制，其工作的有效性和效率对于企业的健康发展至关重要。

而工作绩效考核则是评估审计部门工作表现、激励员工积极进取、提升部门整体效能的重要手段。

一、审计部门工作绩效考核的重要性1、促进工作质量提升通过绩效考核，可以明确审计工作的标准和要求，促使审计人员严格按照规范和流程开展工作，从而提高审计报告的准确性、可靠性和实用性，为企业决策提供有力支持。

2、激励员工积极性合理的绩效考核体系能够公正地评价员工的工作成果和贡献，为表现优秀的员工提供奖励和晋升机会，激发员工的工作热情和创造力，提高工作效率。

3、优化资源配置根据绩效考核结果，可以了解审计部门各项工作的投入产出情况，合理调整资源分配，将更多的资源投入到重点领域和关键项目，提高资源利用效率。

4、增强部门协作绩效考核可以促进审计部门内部各岗位之间的协作与沟通，形成良好的工作氛围，共同为实现部门目标而努力。

二、审计部门工作绩效考核的指标设置1、审计项目完成情况包括审计项目的数量、完成进度、质量等方面。

例如，是否按时完成审计计划中的项目，审计报告是否存在重大差错或遗漏，审计建议是否具有针对性和可操作性等。

2、审计发现和问题整改考核审计过程中发现的违规违纪问题的数量和重要性，以及对问题整改的跟踪和监督情况。

重点关注发现的问题是否得到及时整改，整改效果是否达到预期目标。

3、工作效率衡量审计人员完成工作任务所需的时间和资源投入，如审计项目的平均周期、人均审计工作量等。

同时，也要考虑在保证质量的前提下，是否采取了有效的方法和技术提高工作效率。

4、专业能力评估审计人员的专业知识水平、业务技能和职业素养。

可以通过考试、培训成绩、职业资格证书等方式进行衡量，也可以参考在实际工作中对复杂问题的处理能力和创新思维。

5、团队协作考察审计人员在团队中的沟通、协调和合作能力。

例如，是否积极参与团队讨论和分享经验，是否能够与其他成员相互支持、配合完成工作任务。

绩效管理审计建议干这行这么久，今天分享点绩效管理审计的经验。

首先我觉得，做绩效管理审计啊，一定得吃透绩效管理的目标。

这就好比你要去旅游，你得先知道目的地在哪对吧。

我之前参与一个项目审计的时候，就是没把目标搞清楚，稀里糊涂的就开始查数据、看流程，结果忙活半天都是些没用的。

后来才发现人家的绩效管理目标重点在团队协作提升方面，而我一直在关注个人业绩指标的事，简直是南辕北辙。

所以说，做之前一定要跟相关部门反复确认这个绩效目标到底是什么样的。

哦对了还有，在审计绩效评估的数据来源时得小心。

数据那可太容易造假了。

我碰到过有个部门为了好看的绩效成绩，虚报数据。

感觉就像学生考试作弊似的，那是坚决不能容忍的。

这就要求我们审计人员得找多种途径核对数据，例如不仅仅看内部上报的数据，还要从外部相关方获取数据进行核对。

如果发现数据来源有问题，一定要深挖到底是谁的责任。

我还觉得在审计绩效反馈环节也很重要。

我之前就忽略了这个部分。

我之前觉得绩效反馈嘛，就是个形式，但是其实它影响着整个绩效管理的循环。

就比如说，在一个小公司里，员工觉得绩效反馈就是领导批评他们的时刻，老板却觉得已经给了足够的反馈，结果就是员工士气低落工作效率低下。

这时候审计就发现，绩效反馈环节中没有明确的沟通渠道和积极的改善建议引导。

那我们审计的时候就得着重看这个环节是否有规范的流程、有效的沟通记录等内容。

另外我想谈一下绩效管理指标设定的审计。

这一点特别容易出现不合理的情况。

我遇到过那种指标设定高得离谱的，好比让一个人去摘天上的星星，完全不切实际，员工不是不想完成，是根本做不到。

我感觉我们审计的时候就要看看那些指标有没有参考同行业标准、有没有结合公司目前的实际情况。

如果不合理，就得提出可以找几个同类型企业的指标设定当做参考或者请专业顾问来调整。

当然我也知道我这些建议也不是万能的，可能在不同的企业环境、不同的业务类型下有些不适用。

但好歹也是我这么多年的一些总结吧，如果有同仁还知道更好的方法欢迎分享，大家一起让绩效管理审计变得更科学有效。

银行绩效考核建议篇一：关于对完善商业银行绩效考评工作的探讨绩效考评作为一种有效的管理手段，在商业银行经营管理中发挥着越来越重要的作用，它既对商业银行的经营管理活动起着重要的导向作用，又成为资源配置和内部激励的主要依据，是商业银行改革和完善内部经营机制的核心内容。

近几年来，各商业银行为适应商业化经营的需要，在绩效考评方面做了许多积极的探索，逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系。

但是，在金融同业竞争日趋激烈，经营环境的复杂性和不确定性不断增加的新形势下，如何进一步完善绩效考评制度，更好地发挥绩效考评的激励约束作用，有效促进经营业绩和管理水平的提高，仍然是商业银行面临的一个重要课题。

一、商业银行绩效考评存在的主要问题商业银行的绩效考评经过多年的实践和发展，特别是近几年的不断改革探索，考核内容越来越全面，考核指标越来越合理，考核方法越来越科学，但仍然存在许多不完善的地方。

(一)绩效考评的定位存在偏差。

考评的定位是绩效考评的核心问题，其实质就是通过绩效考评要解决什么问题，绩效考评工作的管理目标是什么。

商业银行绩效考评定位出现偏差的主要表现是考核缺乏明确的目的，有的是为了考核而考核，没有真正发挥绩效考评的激励约束作用；有的把绩效考评的目的仅局限于帮助做出一些薪酬方面的决策，如奖金的分配和岗位系数工资的调整等；有的认为绩效考评是人事部门的事，与其他部门关系不大，忽视对绩效考评信息的收集和记录，考核时只能凭主观印象，导致评价结果出现偏差。

(二)绩效考评的体系不够完整。

商业银行完整的内部绩效考评体系，至少应包括三个层次：一是上级行对下级行的考评(纵向分支机构考评)；管理层对不同部门的考评(横向部门考评)；管理层对员工个人的考评。

从商业银行的绩效考评开展情况看，对分支机构的考评开展时间较长，各项考评制度和考评指标较为完善，已基本建立了一套较为完备的考评体系，但对部门、个人的绩效考评开展时间较短，业绩的认定也缺乏客观、科学的方法和标准，工作相对滞后。

建设银行内控管理长效机制的几点思考
一、构建内控管理长效机制的理论基础
内控管理长效机制是建立在法律规范、核心企业文化、内控系统、法定责任人、稽账制度和反馈机制等方面理论基础上的。

内控管理长效机制必须依据法律规定进行制定，法律和规章是内控管理长效机制的最重要的外部框架，必须落实到实际的实施中。

内控管理的建立和发展，与企业自身文化的建设密切相关，企业的核心文化直接影响公司的管理层为自身和本企业的行为准则，形成严格的内控管理文化。

内控管理长效机制的建设需要根据企业的不同特征建立适合企业实际的内控体系，完善和建立一个完善的内控系统，包括内部管理体系、内部审计系统、内部监督系统、流程管理系统等，以落实内控管理。

此外，法定责任人制定的内控管理长效机制，必须经过审议，由法定责任人负责，落实计划，确保实施有效。

内控管理的有效实施，还需要建立合理的稽核制度，有效的审计系统，有效的稽核工作，有效的报告和反馈机制，来及时发现各项风险，实施内控。

二、建设内控管理长效机制的实践步骤
1.权责与责任分配
（1）明确内控管理长效机制的责任主体。