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人力资源管理的发展史人力资源管理是指企业利用各种手段和方法对员工进行训练、激励、管理和评估，以达到提升人力资源素质和效能的目的。
在现代企业运营中，人力资源管理是一个非常重要的部分，既关乎企业的发展和成长，也关乎每个员工的发展和职业规划。
人力资源管理的历史可以追溯到古代社会。
早在古代，人们就开始用各种办法来管理人力资源。
在古代，管理人力资源的方法包括军人编制、官僚机构、干部选拔、劳动分配和森严的社会等级制度。
随着工业化的进程，人力资源管理开始变得更加复杂和重要。
在工业革命时期，组织管理的需求越来越明显，企业需要以一种更有效的方式来管理人力资源，以提高效率和生产力。
由于对人力资源的需求越来越多，人力资源管理逐渐成为一个独立的领域，由专门的人员管理，这标志着人力资源管理进入了现代化的发展阶段。
20世纪的两次世界大战和社会转型为人力资源管理的发展做出了巨大的贡献。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理的作用不断加强。
在这个时期，人力资源管理采用了许多因素来影响员工，如金钱、职业发展、福利等。
同时贯彻了以员工为中心的人力资源管理理念，着重关注员工的个人与职业成长。
这使得许多公司创造了一种崭新且理想的工作环境，从而吸引大批有才华的员工，并使其在公司内尽展所长。
当前，人力资源管理正经历着一次前所未有的变革，在“智慧”的大数据和人工智能技术的驱动下，最新的人力资源管理趋势是利用数字化和自动化工具来提高招聘过程中的效率、优化员工发展规划和考核、及进行员工数量预测等有效的变革。
人力资源管理的趋势也更关注个人化的员工体验，以及利用科技方式进一步激励和关注员工创造力，该领域将持续发展和探索。
总的说来，人力资源管理是一个不断演化和前进的领域。
它与企业和员工的发展密切相关，不仅对组织有着积极的影响，还是关注社会各层面人力资源发展的中心议题。
未来，随着技术的进一步发展和应用，人们对于人力资源管理将会有更多的期望和挑战，这需要我们在行业及相关技术领域上更好地进行精进，并在未来的探索和实践中不断优化和完善。
人力资源管理历史沿革人力资源管理，听起来挺正式的，其实背后有一段悠久的历史，简直就像一本厚厚的小说，里面的故事多得数不胜数。
大家可能会想，管理人力资源不就是把人放到对的位置上嘛，谁不会啊？可实际上，这可不是简单的事儿。
我们从古代开始说起，早在几千年前的中国，打仗的将军们就得懂得如何挑选士兵，毕竟，打仗嘛，士兵的素质可关乎国家的存亡。
那时候，他们可是用心良苦，除了看人家的体格，还得看看人家的忠诚和智慧。
再说说古希腊，那可是智慧的发源地，哲学家们可不止教人们如何思考，还强调了管理人才的重要性。
在那些聚光灯下，古希腊人就已经开始探讨如何选拔、培养和激励人才。
话说回来，历史上还真有那么些聪明的家伙，他们早早就意识到，想要把团队的力量发挥到极致，得从管理入手。
可见，早在几千年前，管理的种子就已经埋下了，虽说那时候可能不叫人力资源管理，但思路却早已存在。
进入工业革命时期，哎呀，那可真是个飞速发展的年代。
工厂如雨后春笋般冒出来，劳动力的需求急剧上升。
人们开始意识到，光靠机器可不行，人也是生产力的一部分。
于是乎，大家开始琢磨如何更好地管理人力资源。
说实话，那时候的工作条件真是让人心疼，工人们工作长达十几个小时，工资却少得可怜，大家都在忙着求生存。
于是，工会、劳动法、各种福利制度应运而生，大家终于意识到，保护员工权益，才能让企业更长久地发展。
再往后发展，到了二十世纪，这个阶段就更加有意思了。
各种管理理论开始流行，像是梅耶斯的“人际关系理论”，还有德鲁克的“目标管理”，听起来就像一场学术盛宴。
人们开始琢磨，怎么能让员工更开心、更有干劲。
各类心理学理论也纷纷登场，心理学家们告诉大家，员工的情绪、态度都会影响工作效率。
这时候，人力资源管理的角色就更加多元化了，越来越像一个超级多面手，得懂心理、懂法律、懂经营，简直是个万金油。
再说说现代，这可是信息化、全球化的时代。
想当年，想招个员工还得通过报纸，现如今，网上一发布，立马就能收到千百份简历。
刘邦的六大用人之道人力资源管理基本原理刘邦，中国历史上的杰出政治家和军事家，他在创立西汉王朝过程中展现了卓越的用人才能。
其用人之道不仅在古代政治领域有所体现，如今在现代的人力资源管理中，仍然具有深刻的借鉴意义。
本文将从人力资源管理的基本原理出发，探讨刘邦的六大用人之道，并分析其如何应用于当今企业管理实践中。
一、明确战略目标，量才而用刘邦善于根据战略目标和时机，精确评估人才的能力，从而将其用于合适的岗位。
在现代企业管理中，这一原理体现为根据企业的长期发展战略，明确岗位的职责和要求，通过科学的人才测评和匹配，将人才配置到最适合其能力和潜力发展的岗位上。
二、以德为先，善待部属三、识人善任，善于发现和培养人才刘邦善于识别和培养有潜力的人才，不拘泥于出身或资历。
现代企业管理强调通过有效的招聘和选拔机制，发现和吸引优秀人才，通过系统的培训和发展计划，提升员工的专业能力和综合素质，为企业的长远发展储备人才。
四、宽容容人，能容纳不同意见刘邦在领导团队时，能够包容不同意见，积极倾听下属和专家的建议。
现代企业管理中，这一原理体现为鼓励员工开放性沟通和批评机制，营造开放包容的工作氛围，促进团队协作和创新能力的发挥。
五、信任赏识，激励人心刘邦善于赏识和激励优秀的部属，建立起相互信任的工作关系。
现代企业管理中，这一原理体现为建立公正有效的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和荣誉表彰等，激发员工的工作热情和创造力，推动企业整体业绩的提升。
六、任人唯贤，以能力取信刘邦注重以实际能力和贡献评判人才，而非只看重身份和背景。
现代企业管理中，这一原理体现为建立公平公正的晋升和评价机制，激励员工通过实际业绩和能力取得职业发展的机会，提升整体团队的竞争力和凝聚力。
七、察微知著，关注细节与人情八、化难为易，善于危机处理刘邦在面对危机时善于化难为易，冷静应对。
现代企业管理中，这一原理体现为建立灵活应变的危机管理机制，培养领导层和员工的危机意识和应对能力，有效预防和化解潜在的经营风险，保障企业的持续稳定发展。
中国人力资源管理发展史
在古代，由于技术力量落后、社会结构不稳定、无法满足企业扩张需要，中国人力资源管理也仅停留在很轻微的阶段。
从古代到近代，中国人力资源管理的发展已经经历了很多阶段，这些阶段也代表了中国人力资源管理的历史发展历程。
古代的人力资源管理主要以家族企业为背景，以家族责任的原则为基础，以家族式的组织为模式，采用家族式的管理方式，以家族财产的分配为激励。
由于社会形势的变化，家族式的管理逐渐发展成以家庭为单位的封建社会形式，这种形式的管理体系仍然依靠家族的传统法规来保持员工的作息，但同时也加强了管理的规范性。
到清朝，中国人力资源管理模式进入到向外部扩展的阶段，清政府越来越注重实施劳动纪律，提出“一家一政”的劳动制度，从政治上对劳动进行规范，同时配合“押城押寨、名城名寨”的劳动分配法，把农民的劳动组织、分配和约束规范到市乡二级以下。
古代的吏部和人力资源管理吏部属中国古代官署，简单说就是负责人事的部门，其性质和我们现在的人力资源部差不多。
西汉尚书有常侍曹，主管丞相、御史、公卿之事。
东汉改尚书常侍曹为吏曹，后又改为选部。
魏晋以后称吏部，置尚书等官。
隋唐时列为六部之首，长官为吏部尚书（一称大宰，冢宰），副长官称侍郎。
历代相沿。
吏部掌管全国官吏的任免、考课、升降、调动等事务，下设四司。
在吏部中，最大的是尚书（部长）、其次是侍郎（副部长），再往下就是四个司的长官称为郎中（司长），副长官为员外郎。
明清时的四司为文选清吏司、验封司、稽勋司和考功司。
宣统三年（1911），清政府的责任内阁设立制诰、铨叙等局，吏部遂撤。
吏部四司的职能文选清吏司、验封司、稽勋司和考功司，其实也相当于招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系。
文选清吏司掌考文职之品级及开列、考授、拣选、升调、办理月选之事（相当于招聘）；验封司掌封爵、世职、恩荫、难荫、请封、捐封等事务（相当于员工关系和职业发展）；稽勋司掌文职官员守制、终养、办理官员之出继、入籍、复名复姓等事（其实都是档案管理）；考功司掌文职官之处分及议叙，办理京察、大计事务（也就是官吏的绩效考核）。
历代官吏的薪酬基本都是固定的，所以古代薪酬跟现在人力资源的工作无多大关系，反正都是“老板”皇帝说了算，再者除了海瑞等清官之外，有几个官吏靠俸禄的？古今人力资源职能的一个差别还在培训上，古代官员的培训工作在礼部进行。
礼部下设仪制清吏司，掌嘉礼、军礼及管理学务、科举考试事，其中科举自然是礼部的最大业务。
其实，古代的吏部尚书相当于现在的人力资源经理。
很多朋友可能会问，古代吏部尚书不就是个部长嘛，上面还有大学士（相当于现在企业的经营班子高管）和宰相（相当于总经理，老板自然是董事长）。
可是古代的吏部权力非常大，它最大的权力在于：文选和考功，也就是招聘官吏（文选清吏五品以下）和绩效考核（京察、大计）。
这两个司的官员向来无人敢惹，升官还是免职，发达还是破产，那就是一句话的事。
中国古代传统文化中的人力资源管理思想把人力称为资源，其实在中国古代传统的观念中，就一直存在。
故有“学成文武艺，货与帝王家”之说。
现代的社会中，不过是把其中的名词改了一下罢了。
就是：学成数理化，聘与企业家。
早在春秋战国时期，我们的老祖宗们就研究所谓人力资源的管理，只是因为古代中国传统上是个内陆国家，土地肥沃，重视农业，政治上轻商重农，所以现代工商社会就忽视了中国古代文化中，许多在管理上的精义。
是故“寝兵之说胜，则险阻不守；兼爱之说胜，则士卒不战；全生之说胜，则廉耻不立；私议自贵之说胜，则上令不行；群徒比周之说胜，则贤不肖不分；金玉货财之说胜，则爵服下流；观乐玩好之说胜，则奸民在上位；请谒任举之说胜，则绳墨不正；谄谀饰过之说胜，则巧佞者用。
”所以说，中国文化并不是没有管理理论，而是现代的人们没有把老祖宗的东西领会和发扬；中国管理理论并不是落后的，恰恰相反，中国文化是王者之道，只是因为人们难以窥其全貌，而误认为如此。
再或者有其它的什么缘由。
“朝者义之理也，是故爵位正而民不怨，民不怨则不乱，然后义可理。
理不正则不可以治，而不可不理也。
故一国之人不可以皆贵，皆贵则事不成而国不利也。
为事之不成国之不利也，使无贤者则民不能自理也。
是故辩于爵位之尊卑，则知先后之序，贵贱之义矣。
为之有道。
”不论是企业、集团或是国家，其理皆可用之。
如果一个单位只有领导，而没有办事的人，就如前几年春节晚会中的那个“小偷公司”了。
苏东坡有篇文章叫《论养士》，（“养士”这个名词，源自春秋战国时期，就有点像是现在的“参谋”，唐宋元明清的“幕府”。
）文中提到了该重视和培养哪些人。
苏轼提出的分类是智、辩、勇、力四种人，实际上也可以说是两种人，用头脑的和用力气的。
用社会学来研究，社会上有许多人就是这样的（也就是我们现在所经常提到的人才、专才），用头脑非常行，让他去劳动就总会出些这样或那样的问题来。
反之，也是如此。
苏东坡说这四类人，往往需要人家来养他，不能自立。
古代人才管理制度
1.选拔：古代人才选拔通常是通过科举制度来选拔人才。
科举是中国古代选拔官员的制度，从唐代开始，科举制度成为中国选拔官员的主要方式，直至清朝废止。
科举制度的实施，
使得社会上的人才得到很好的选拔和使用，进而为社会的发展提供了强大的动力。
2.培养：古代人才培养主要包括官员教育、军队训练等。
官员教育是培养官员的主要途径，通过学习经书、考试、实习等方式，培养出优秀的官员。
另外，古代军队也非常重视军事
训练，通过训练提高士兵的作战能力，以保障国家的安全和稳定。
3.使用：古代人才使用是指将人才有效地运用到各种工作中，充分发挥其才能和能力。
在
古代，人才的使用主要是由政府和军队控制，通过官职、封号等方式来控制人才的使用，
从而保证人才能够为国家和社会做出贡献。
4.激励：古代激励主要是通过奖励和惩罚来激励人才。
奖励可以是物质奖励，比如金钱、
土地等，也可以是荣誉奖励，比如官职、封号等；惩罚则是对不称职的人才采取相应的处
罚措施，以约束人才的行为，保证组织的正常运转和发展。
古代人才管理制度虽然与现代的人才管理制度有很大的差异，但是在一定程度上也具有现
代人才管理制度的影子。
古代人才管理制度强调选拔、培养、使用和激励人才，这与现代
人才管理制度的核心理念是一致的。
古代人才管理制度对于完善组织架构，提高员工绩效，促进组织发展都具有积极的作用。
中国传统人力资源管理思想精髓探析关于《中国传统人力资源管理思想精髓探析》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。
摘要：本文通过对传统人力资源管理思想精髓的探讨和分析，促进传统管理理念在现代人力资源管理实践中的发展与应用。
下载论文网关键词：传统文化人力资源管理精髓一、中国传统人力资源管理思想的出发点和三条主线1.中国传统人力资源管理思想的出发点。
中国传统人力资源管理的出发点简单概括起来就是“修己安人”。
管理者要先修己，用良好的个人行为感召被管理者实现自我改变。
双方积极参与，形成互动，形成更加合理的管理制度。
修己安人看起来是伦理，同时也是管理。
中国传统式管理的整个过程充满着“伦理道德”精神。
2.中国传统人力资源管理的三条主线。
一是以人为本。
主张有人才有事，事在人为，只有以人为本才有办法把事做好，中国传统的人力资源管理可以说是人性化的管理。
二是因道结合。
认为制度不如理念能更好地结合志同道合的人士。
只有大家有共识，才比较容易同心协力，把一盘散沙集聚起来发挥巨大的力量。
三是依理而变。
合理解决，一直被视为是比依法办理更为合理的管理方式。
中国传统的人力资源管理也可以说是合理化管理。
二、中国传统人力资源管理思想的主要内容中国传统人力资源管理思想主要是在“以人为本”的基础上，形成了独具特色的“用人之道”。
主要包括：培养人才、选拔人才、使用人才、激励人才、管理人才等。
1.以人为本的思想。
以人为本是中华传统文化的重要内容。
孔子在《论语》一书中，全面提出“以人为本”的“仁学”。
孔子认为人不同于自然物，人具有某些共同社会性，理想的社会与道德的行为要靠人去实现。
因此，提出“为仁由己”，强调了人的自主性与能动性。
孟子认为：“凡为天下，治国家，必先务本而后务末。
所谓本者，非耕耘种植之谓，务其人也。
”正是基于这种认识，孟子指出“民为贵，社稷次之，君为轻”以及“仁人无敌于天下”的管理理念，这是对人的地位和作用的充分肯定。
2.培养人才的思想。
中国古代的人力资源管理理论
以人性理论为基础对人的全面认识也是中国古代思想家的一个显著特点。
孔子、孟子、荀子、老子、庄子和韩非等思想家，都对人的本质有不同的认识，对现今的人力资源管理时间有一定的借鉴意义。
（一）“性相近，习相远”的人性说
孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也，习相远也。
”（《论语，阳货》）美国汉学家黄仁宇先生认为，孔子倾向于性恶论。
但是，孔子在“畏于匡”时，曾说过“天生德于予，匡人其如予何！”神圣的上天给予他的德，当然不可能是不良之德。
这种“天生之德”是不是近于善呢？还有孔子一贯主张“忠恕”之道，“忠”为尽己尽人之谓；“恕”为推己及人，将心比心之谓。
实行“忠恕”之道的前提，必须是主张本身的心情要端正，否则，只能导致邪恶而不可能导致善，孔子提倡恕道，说明对人心的善良是有信心的。
另外，孔子强调德治的基本前提是以人性近善为出发点的，这也是中国儒家思想的基本出发点。
孔子没有直接说出人生本善本恶，但他非常强调后天的“习”。
正式探讨孔子人性假说，其重点在于“习”，它对人力资源管理来说有重要借鉴作用。
孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践。
不同的“习”会塑造不同的人。
关于怎样“成人”的问题，孔子认为“若藏武仲之知，公绰之不欲，卞庄子之勇，冉求之艺，文之以礼乐，亦可以成人矣”。
孔子是针对不同的人的成长环境和道德实践来说的。
对于人力资源管理来说，不同“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。
一般来说，管理原则都是建立在对人性的基本假设上的。
每个公司制定规章、程序、工作进度、安全标准和职务说明书，所有这些都隐含着假定人的本质或善或恶。
人力资源模式对人性假设是近善的，即对工作不是天生就厌恶的，人们要求对自己参加拟定的目标作出贡献，绝大多数人能运用更多的创造力、责任、自我指导和自我控制，超过了他们现在所任工作的要求。
因此，管理者的基本任务是设法利用为开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一位成员都能竭力作出最大的贡献。
（二）“性善论”人性说
“无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。
恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。
人只有是四端也，犹其有四体也。
”（《孟子，公孙丑上》）
人的善端是先天的，不是外铄的。
孟子认为，人的四个善端，即道德心理并不是后天所具有的，而是与生俱来的。
他在《告子上》又强调说：“恻隐之心，人皆有之；善恶之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之；恻隐之心，仁也；善恶之心，义也；恭敬之心，礼也；是非之心，智也，非由外铄我也，我固有之也，弗思矣。
故曰：…求则得之，舍则失之。
‟或相倍而不算者，不能尽其才者也。
”
孟子认为人性为善这是共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，这种人性的假设应该是有积极意义的。
激励，发展潜力，承担责任的能力，为组织目标而奉献的愿望的意愿，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的。
管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发展人的这些特征。
在现代人力资源管理中，对自我能力或潜力的开发，是一个连续的开发过程，在这个开发过程中，关键在于开发一个自强不息的为善素质。
（三）“性伪之分”的人性说
荀子主张“性恶”，其基本出发点就是“性伪之分”。
“性”，荀子认为，“生之所以然者谓之性，性之和所生，精和感应，不是而自然谓之性。
”（《正名》）“伪”，荀子说：“可学而成，可事而成之在人者，谓之伪。
”（《性恶》）这是说，经过学习、思想、积习发挥人的能动作用而形成的，叫做人为，即“伪”。
荀子在“性伪之分”的基础上指出人性“好利恶害”；荀子的性恶论及其“隆礼”思想由来的见解，对于现代人力资源管理有一定的可借鉴价值。
在用人的过程中，是可以借鉴的：人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，如何满足这些欲望，调动其主动性，这里有个“度”的问题，也就是有一个等级的满足程度问题；人都又对权利的欲望和渴求，这是人之天性。
上级对下级合理授权，是成功的用好人的内容之一；授权应该有个限度，可以把权利与责任联系起来，也可以在授权于下属，既能满足人对权力的欲望，又能调动人对工作的热情和责任心。
（四）“见素抱朴”的人性说
在人性问题上，老子主张复归于璞，这是与他崇尚的“自然”、“无为”的逻辑相吻合。
老子的“见素抱朴”（《十九章》）的人性论是“明自然之道”和“守自然之德”两个相互联系的观点构成。
什么是“朴”呢？老子认为人的自然本性“朴”有三个特点。
其一，内心无利害则外物不伤害；其二，柔弱道之用；其三，心气平和则精气充足。
老子的人性论的主要特点是人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。
人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人自然本性的异化。
正是在这自然人性论的基础上，他提出“绝圣弃智”、“绝仁弃义”、“绝巧弃利”，从而返璞归真的成长之道。
在人力资源管理中，“见素抱朴”具有方法论意义。
在实际的人力资源管理活动中，不少企业家也正是从这里汲取养料的。
人的本性是纯净的，童无邪，璞无瑕，作为企业如同人一样，企业存在于世上的价值追求是什么，一方面企业作为经济实体，必须树立市场意识、竞争意识和效益意识；另一方面企业作为社会的一个部分，就又有一个为社会效益的问题。
这里就涉及“见素抱朴”的价值追求。
（五）朴素自然的人性说
庄子思想渊源于老子的自然主义。
庄子推崇人类的自然本性，是对儒墨提供的的仁义道德否定。
庄子以彻底否定的眼光来审视社会人生，他所能观察到的主要是人性的自然状态被破坏，而没有看到这种破坏中也有人性的提高和发展的内涵。
庄子崇尚朴素的人性，并不是主张返回到愚昧蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞归真。
庄子的自然朴素之人，基本上是形体健全、精神健全的人。
庄子反对礼乐仁义对朴素人性的浸染和戕害，表明他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发展。
尊重员工，充分发挥每个员工的积极性和创造性，这是现代人力资源管理中的一条规律。
尤其在非规范化和标准化、崇尚个体创作的企业（后公司），管理者要有意识的培养自由宽松的文化氛围，尊重每个人的个性和特长，形成个个有绝活，整体有实力的组织。
（六）“安利恶害”的自然人性说
面对战国末年的动荡残酷的社会现实，韩非吸收法家前辈的思想，以法家冷峻的眼光，审视人性的问题，把法、术、势三者融为一体，揭示出人性的自为自利的天性。
韩非明
确点出“非舆人仁而匠人贼”（《备内》），证明其主张的好利恶害的人性根本无善恶。
韩非主张人性自然论，对于人性，他认为，因人之情，不仅是对人性的正确态度，而且是治国治天下的出发点。
人人都有趋利好利之心，韩非主张用名利来诱导民众，满足其欲望。
人人都有恶害避害之心，他就主张严刑峻法，威慑民众，惩罚犯禁者，实现社会的长治久安，进而实现其“隆主明法”的社会政治目标。
韩非的自然人性观是其“法术势”思想体系的理论基础，是实现其治国方略的理论前提。
管理一个企业特别是大企业，就好比治理一个国家，就必须正视人性问题，韩非的人性学说为现代人力资源管理带来诸多启示。
资料来源：《人力资源管理》（武汉大学出版社，谭力文主编）。
