大型企业薪酬福利制度ppt

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薪酬福利管理PPT课件

薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能要求等因素，对岗位进行评估，确定岗位等级和对应的薪酬区间。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为不同的薪酬等级，每个薪酬等级对应不同的薪酬标准和晋升空间。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是员工薪酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求自行设计的福利，如健康保险、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优秀人才，提升员工满意度和忠诚度而提供的一系列非货

薪酬福利管理(PPT)PPT课件

薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报酬，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬，如保险、住房、带薪休假、员工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求制定的福利项目，如商业保险、健康体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企业需要提供有竞争力的薪酬福利来吸引和留住优秀人才。
员工期望

企业薪酬及福利管理(ppt 30页)

5000 0
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50%
影响薪酬设定的因素
内部因素企业的经营性质与内容企业的组织文化企业的支付能力员工外部因素社会意识当地生活水平国家政策,法规人力资源市场状况
确定薪酬率需要考虑的基本因素
法律工会政策公平
激励
激励被定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
需要在专业术语中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。
激励理论
需求层次理论：
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社会需要 4. 尊重需要 5. 自我实现需要
福利管理
社会保险福利基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等
住房公积金用人单位集体福利
经济性福利非经济性福利
经济性福利
住房性福利交通性福利饮食性福利教育培训性福利医疗保健性福利有薪节假文化旅游性福利金融性福利其他生活性福利津贴和补贴
如何确定工资率
第一步：进行薪资调查第二步：确定每个岗位的相对价值第三步：将类似岗位归入同一工资等级第四步：确定每个工资级别表示的工资水
平：工资曲线第五步：对工资率进行微调
薪资调查
对外市场调查对内员工调查
薪资调查
60000
50000
40000
30000
20000
薪酬制度的调整
工资定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整
关于薪酬的几个基本问题

公司员工薪酬福利待遇ppt

固定工资
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固定工资
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固定工资
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固定工资
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使用方式
员工退休：可一次性或分期领取；员工身故：可一次性支付给指定受益人或法定继承人；出境定居：可一次性支付个人账户中已归属个人的部分
补充医疗保险
企业补充医疗保险基金主要用于支付本企业个人负担较重职工和退休人员在基本医疗保险范围内不予报销的部分医疗费用，包括：门诊医疗费用、住院医疗费用（含重大疾病医疗费用及特殊疾病门诊费用）
XX% 法定“五险” +企业“一险两金”，企业缴纳“六险二金”额度占人力成本
以上
养老
生
医
育
法定
疗
险种
工
失
伤
业
年金
福利险种
公
补充医
积金
疗
养老保险，全称社会基本养老保险，是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度
单位缴费
本单位工资总额
*
20%
参保企业应当以上一年度本企业职工月平均工资总额为基
数，企业缴费比例目前为20%
基
本
个人
养
缴费
老
保险
个人缴费工资
*

薪酬福利制度管理分享精品PPT课件

第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的系数。举例：第一年发放4%，第二年发放6%。奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同，员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
制定薪酬管理制度的基本依据
了解生产经营特点和员工特点
了解企业财力状况
了解企业的价值观了解企业战略
了解竞争对手的人工成本
了解劳动力需求关系岗位分析与评价薪酬调查
第二单元薪酬管理制度的制定程序
薪酬制定依据：薪酬方面
最低工资经济补偿金
薪酬管理制度的制定依据
薪酬的基本形式
货币形式
直接形式
间接形式
基本工资绩效工资其他工资特殊津贴
其他补贴社会保障员工福利
非货币形式
表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋
薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献的回报薪酬实际上是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平的因素
企业的薪酬策略工会的力量
产品的需求弹性劳动力市场供求状况
薪酬福利制度管理
薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计工作岗位评价 2 4 员工福利管理人工成本核算 3
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整
薪酬管理制度的制定依据
薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资福利保险等各种直接或间接的报酬。
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少数的岗位人才采取特殊的政策。

薪酬福利介绍PPT课件

提成工资制
总结词
根据员工完成业务或销售业绩的比例来确定工资水平的制度。
详细描述
提成工资制是一种与员工业绩直接挂钩的薪酬制度。员工的工资水平根据其完成的业务或销售业绩的一定比例来计算。这种制度能够激励员工努力完成业务目标，提高企业的销售业绩和市场竞争力。
奖金福利制度
总结词
企业为了激励员工工作积极性而设立的额外福利和奖励制度。
总结词
根据员工所在岗位和工作绩效确定工资水平的制度。
详细描述
岗位绩效工资制是一种常见的薪酬制度，根据员工所在岗位的重要性和工作绩效表现来决定员工的工资水平。这种制度有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高整体工作效率。
技能工资制
总结词
根据员工个人技能和能力确定工资水平的制度。
详细描述
技能工资制是一种以员工个人技能和能力为基础的薪酬制度。员工的工资水平取决于其所具备的技能和能力，以及市场对该技能的需求程度。这种制度鼓励员工不断学习和提升自身技能，增强企业的核心竞争力。
薪酬福利介绍ppt课件
目录
• 薪酬福利概述 • 薪酬体系介绍 • 福利待遇介绍 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理中的问题与对策
01 薪酬福利概述
薪酬福利的定义
薪酬福利的定义
薪酬福利是企业为员工提供的经济性报酬和福利的总称，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬福利的特性
薪酬福利具有激励性、竞争性、公平性和合法性等特性，能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和绩效。
心理健康关怀
员工活动
公司组织各类员工活动，如团建、年会等，增进员工之间的交流与合作。
提供员工心理健康辅导专项福利，帮助员工缓解工作压力和生活困扰。

薪酬福利ppt课件

积极向上的工作氛围。
薪酬福利优化与改
05
进
薪酬福利调查与分析
薪酬水平调查
了解同行业、同地区企业薪酬水平，为制定合理薪酬提供参考。
福利需求调查
通过员工满意度调查，了解员工对福利的需求和期望。
薪酬差距分析
分析企业内部不同职位、不同等级之间的薪酬差距，确保内部公平性。
薪酬与绩效关联性分析
探究薪酬与员工绩效之间的关联性，为优化薪酬结构提供依据。
激励性原则
福利应作为激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
可持续性原则
考虑企业长期发展，确保福利策略的可持续性。
福利策略制定的步骤
1. 调查分析
了解员工需求和企业战略，为制定福利策略提供依据。
ห้องสมุดไป่ตู้
2. 策略设计
根据调查结果，设计符合企业实际情况的福利策略。
3. 评估审批
对设计的福利策略进行评估和审批，确保其合理性和可行性。
总结与展望
06
总结本次课程重点内容
4. 实施监控
执行福利策略，并进行实时监控和调整，确保其有效性。
福利策略制定的关键要素
员工需求
企业战略
关注员工多元化的需求，提供个性化的福利。
福利策略应与企业战略相匹配，促进企业发展。
市场竞争
成本效益
了解市场竞争对手的福利状况，确保企业福利具有竞争力。
在保障员工福利的同时，要考虑企业的成本效益。
员工关怀与激励实践
员工关怀计划
制定员工关怀计划，关注员工身心健康、职业发展等方面，提高
员工满意度和忠诚度。
激励机制设计
根据员工需求和企业战略，设计合理的激励机制，如绩效奖金、晋升机会、培训发展等，激发员

薪酬福利管理篇(ppt65张)

7
（2）均衡价格工资理论
工资水平劳动力供给曲线
工资理论的主流、西方工资理论基础
劳动力需求曲线
劳动力数量
© 徐长水电子版权所有—2011年
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU business 8
8
8
（3）集体谈判工资理论
表明工资水平取决于力量抗衡的结果
管控总额，共享发展
© 徐长水电子版权所有—2011年
------商之都薪酬福利
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU business 1
1
1
你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C· Francis)
现实意义：领导者的作用管理基础对激励的作用（努力－绩效－奖励）
© 徐长水电子版权所有—2011年
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU23 business
23
23
4.分享理论

利润分享也是一种工资形式，使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的形式，虽然能刺激员工努力工作，但是刺激有限利润分享的三种形式
© 徐长水电子版权所有—2011年
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU27 business
27
27
影响薪酬的因素

11
11
2.工资效应理论

工资效应理论
工资投入所产生的直接经济效益，即每支付

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前的风景一下如同火焰一样有在效我的的考瞳核的仁特里征粼粼晃动。眼
前，近在咫尺，一片统一倾斜反馈的的金重黄要性麦田，风指挥着麦
田的步调，指挥着
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤考核的标准薪酬管理技巧面谈要点薪酬考核的误区
它们翩翩起舞，这是第一次这么近距离的感触到大自然的美丽，这么耀眼的美丽。这美，混搭着华尔兹的曼妙，
薪酬考核培训教程
，不是你真正最后想追求到的目标，而是沿途让你有无
限畅想，柔美而平凡的风景。记得在一次郊外乡村游玩
时，想顺路拜访某些并不熟悉的朋友时，因为那的乡村
还不怎么富裕，车子根本无法进村，只好伴着夏日下午的酷暑骑自行车进村，这也薪好酬：考时核间的目这的下子掌握在自己
的手中了。炎热难免给人带管来理烦者躁应的起的心作情用，可是突然眼
大型企业薪酬福利制度ppt
设计师：某某某
部门：策划部
得有些不负责任，有些幼稚；而第二种做法虽然比第一种要好，但这样就好像有些赌气的情绪在里面，更何况，老师做什么事都是为了我们好，我们根本就不应该讨厌老师。身为青少年，我们自己的未来需要我们奋斗，祖国的未来需要我们发展，所以，我们要保持良好的心态，让校园充满笑，让世界充满爱。"斜阳下的柔美作文 1000字 ;从小许多人就对我说：旅游与人生其实是一样的，最美好，最值得恋念的其实并不是你正真打算去往的目的地
指上司根据他对被评人的一般感觉或印象作出评价，因而总是对被评人持积极或消极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利益与组织利益。
训建议
考核结果应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核；以人才培养，人尽其
考核附加年终
决定考核附加工资的发见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年具体规则另行制
赏罚考核；相对评价；
用为首选目标的评价；指导评价；绝对评价；
奖金各次考核的成绩决定。定。
综合评价；
分析评价；
资格调整
根据员工综合考核等级决定其资格的变化（升见《资格制度》或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过严的倾向而造成考核的误差。
公司发展战略
公司目标公司薪酬
部门目标部门薪酬
员工职责员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有工作去做
2
保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内完成；
3
使员工趋于训练化
4
保证目前的薪酬令人满意，分析薪酬下降的原
因；
5
激发员工提高自身技能和水平的动
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果应用项目
人事异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签劳动合同期满续签参考
培训计划
考核结果面谈通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工不佳的原因，并指导员
讨论，提供培工加以改进。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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Part 诱引着心底的流畅与畅快。同时，夹杂着重金属的震撼
感，激荡起内心血液的的迸发。也正是因为这两种美的结合，使得它美得一发不可收拾，美得不可抵挡。一瞬间我的心折服于这绵延好几里耀眼的的金黄，伴着烈阳下的光辉我径直走向前去，白色的衬衫也映衬成了黄袍。夏天的炎热把远边的麦穗迷离，像缓缓的波浪左右摇摆，轮廓也是那
谢谢你的观看
Thank you for watching
机；
6
挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最适应的选
择；
7协调员工个人与Fra bibliotek织的利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后就完成了；评价的结束是管理人员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其他人力资源管理制度相连接。