销售人员收入分配及考核方案

销售提成分配方案业务团队销售提成方案九种当前最流行的销售人员工资酬劳运算方法，分别为：1纯佣金制、2纯薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮动定额制、6同期比制、7落后处罚制、8谈判制、9排序酬劳法，并且对这九种运算方法分别从定义、运算公式、适用条件及优缺点等方面进行了具体的介绍。

1纯佣金制纯佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售酬劳，另外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。

纯佣金制的销售酬劳制度在美国有20%的企业采取，国内的企业运用得也较多。

运算公式以下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率统佣金制的实行需要一系列的条件，具体包括已有人获得众所周知的高额收人收入一旦获得，有一定的稳固性和连续性；从开始工作到首次提成的时间勿须太长；纯佣金制适用的产品应是单价不特别高，但毛利率又非常可观的产品。

纯佣金制最大的优点就在于销售酬劳指向非常明确，能鼓励销售人员努力工作。

它还将销售人员工资本钱的风险完全转移到销售人员自身，大大着落了公司运营本钱的压力。

当然，其弊端也是很明显的：完全的佣金行动导向使得销售人员热衷于进行有利可图的交易，而对其他不产生直接效益的事情不予重视，有时乃至会侵害公司的形象：纯佣金制带给销售人员的庞大风险和压力，减弱了销售队伍的稳固性和凝聚力；易于助长销售人员自豪自大，不服从管理，不尊重领导的偏向。

2纯薪金制纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。

纯薪金制在美国有28%的企业运用。

公式可以表示为：个人收入=固定工资当推销员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锤炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到鼓励的成效了，这时宜于采取纯薪金制；特别是在知识分子云集的销售队伍中，或是实行毕生雇佣制的企业里，采取纯薪金制实际上已经成为一种必定手段。

纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和虔诚度。

销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。

1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。

2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。

3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。

团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。

个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。

三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。

1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。

2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。

3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。

根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。

四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。

2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。

3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。

4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。

五、制度执行六、制度评估与改进总结。

销售团队绩效考核方案（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。

二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。

②毛利额。

③零销售。

④高库存。

⑤负库存。

⑥损耗。

⑦可控费用。

⑧人工占比。

⑨其他收入、2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数-各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。

b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。

该项指标只作扣减，下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。

零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。

负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。

每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的100%。

高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

5、损耗:门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。

销售公司收入分配制度范本一、总则第一条本制度旨在规范我公司销售人员的收入分配，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司业务的发展，确保公司的长期稳定发展。

第二条本制度适用于我公司所有销售人员，包括全职、兼职和实习销售人员。

第三条我公司销售人员的收入分配主要包括基本工资、提成、奖金、福利等，具体分配比例和标准根据公司经营状况和市场环境适时调整。

二、基本工资第四条基本工资根据销售人员的岗位、职级、工作经验和能力等因素确定，按照公司规定的工资级别表执行。

第五条销售人员的基本工资每月固定发放，不得迟发、少发、多发。

三、提成第六条提成是根据销售人员完成的销售额或销售利润的一定比例来计算的，具体比例根据公司产品和市场策略适时调整。

第七条提成的计算公式如下：提成 =（销售额 - 成本）× 提成比例第八条销售人员提成的计算和发放，遵循公平、公正、透明的原则，由财务部门负责审核和发放。

四、奖金第九条奖金是根据销售人员的业绩、贡献和公司利润状况等因素，适时发放的奖励。

第十条奖金的种类包括：月度奖金、季度奖金、年度奖金等。

第十一条奖金的发放，由公司领导根据销售人员的业绩和贡献，按照公司规定的奖金分配方案执行。

五、福利第十二条销售人员享受国家规定的法定节假日、年假、病假等休假待遇。

第十三条销售人员根据公司规定，享受医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险待遇。

第十四条销售人员根据公司规定，可享受一定的通讯补贴、交通补贴等。

第十五条公司为销售人员提供培训、晋升等职业发展机会，以提高销售人员的综合素质和能力。

六、其他第十六条销售人员违反公司规定，造成公司损失的，公司有权扣除部分工资或提成作为赔偿。

第十七条公司根据经营状况和市场环境，适时调整收入分配制度，确保制度的公平性和合理性。

第十八条本制度自发布之日起执行，解释权归公司所有。

本收入分配制度的制定和实施，旨在激励销售人员积极拓展业务，提高公司的市场占有率和盈利能力，为公司的发展做出更大的贡献。

销售酬劳分配方案介绍该销售酬劳分配方案旨在公平合理地分配销售团队的酬劳，激励销售人员实现销售目标，并提高团队的整体绩效。

该方案遵循简化策略，不涉及法律复杂性，确保决策的独立性。

销售酬劳分配原则1. 销售酬劳将根据个人销售绩效进行分配，绩效考核主要基于销售额和销售目标的达成情况。

2. 酬劳分配公式：个人销售绩效 / 团队总销售绩效 ×酬劳总额。

3. 个人销售绩效以月度为周期进行评估，每月进行一次酬劳分配。

4. 销售人员需在销售额和销售目标上达到最低要求才能享受酬劳分配。

5. 酬劳总额将根据公司的经济状况和市场竞争力进行调整，确保可持续发展。

销售酬劳分配流程1. 每月初，销售团队将提供个人销售绩效数据，包括销售额和销售目标的达成情况。

2. 销售主管将审核和确认销售数据的准确性，并计算团队总销售绩效。

3. 根据酬劳分配公式，计算每位销售人员的酬劳金额。

4. 公司财务部门负责发放酬劳，并及时通知销售人员酬劳分配的结果。

5. 销售人员可以在一周内提出对酬劳分配的异议，并提供相关的销售数据和证据。

6. 异议将由销售主管和财务部门进行审查，决定是否调整酬劳分配。

酬劳分配的透明性为确保酬劳分配的公平性和透明性，公司将采取以下措施：1. 销售团队将收到详细的销售绩效报告，包括个人销售额、销售目标的达成情况以及酬劳分配计算依据。

2. 公司将定期公布销售酬劳分配的结果和总额，以及酬劳分配公式的运用方式。

3. 公司将建立一个反馈机制，销售人员可以提出对酬劳分配的疑问或建议。

4. 公司高层将进行定期审查，以确保销售酬劳分配方案的公平性和有效性。

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以上为销售酬劳分配方案的概述及重要内容。

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销售人员工资提成比例方案7篇销售人员工资提成比例方案篇1一、【适用范围】本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。

二、【本政策适用期限】三、【工资构成】1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元);2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%,职能奖励工资占10%,效能奖励工资占40%;3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴;4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效;5.职能工资140—180元，与专业能力和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分;(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分;7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效;四、【基本量及销售提成率】1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。

2.提成率标准：五.(1)【职能奖励考核标准】职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行;交通补贴：50元/月。

六.【考核纪律】(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元;第二次做假时，处分并罚款200元;第三次做假时，自动离职并罚款500元。

(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元;第二次发生此类事件时，处分并罚款200元;第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元;若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-元，甚至送司法机关处理。

工资分配及考核办法根据公司战略的要求，为提高公司经营效益和质量，打造企业核心竞争力，激励各单位全面完成年度经营目标，促进公司经济效益的增长，推动公司又好又快发展，经公司职代组长联席会讨论，特制定本办法。

一、工资分配原则（一）坚持效益导向原则。

即员工薪酬与劳动生产率、经济效益同向联动机制。

（二）坚持经济规模确定用人规模的原则。

（三）坚持市场化原则。

逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，理顺各类人员收入分配关系。

（四）坚持年度预算的引领作用及持续改进原则。

二、公司工资总额计划的核定公司依据集团公司核定的工资总额，结合各事业部年初从业人员人数，将工资总额计划分为基础工资、任务工资、效益工资三部分。

（-）基础工资以年初各单位在岗人数为基数，按每人每月600元+年功工资+ 津贴核定（二）任务工资-1 -1、事业部任务工资的核定以公司下达各单位目标人数为基数分别按以下标准核定任务工资计划：（1）基本生产工人：按照2000元/人•月核定；（2）技术人员：按照2500元/人•月核定；（3）其余人员（不含经营班子成员和销售人员）：按照1800元/ 人•月核定；2、子公司任务工资的核定以年初在岗员工人数为基数，按照人均1800元/人•月核定；3、职能部门任务工资的核定按照公司下达各部门的定员人数为基数，按照人均1800元/人・月核定；（三）效益工资参照各事业部近三年实际完成利润情况，结合上年年度经营目标完成情况分别确定。

（四）销售人员工资核定销售人员工资分为基本工资+考核工资，基本工资按照2500元/ 月•人核定。

考核工资基数按照33000元/年•人核定。

（五）劳动竞赛奖公司根据年初定员人数，按照1000元/人核定劳动竞赛奖；按照人均300元核定党团活动费。

三、各单位月度工资的提取（_）事业部工资计划考核指标、权重及办法1 考核指标及权重劳动生产率（L）——70%主营业务收入（X）——30%2、工资考核计提办法（1）考核周期在一个会计年度内，采取累计人均完成指标与考核目标指标（见附件）比较跨月考核计提工资，根据各单位产品生产周期，可实行季度、半年汇算，年度结算，多退少补（于次年冲减或增补）。

销售绩效考核方案销售绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情有序地进行，预先制定方案是必不可少的，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。

方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的销售绩效考核方案范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

销售绩效考核方案篇11、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。

2、适用范围适用对销售人员的考核。

3、职责3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。

年终奖金由财务部负责发放。

3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

4、工作程序4.1销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为%;70%<回款率<80%,回款提成为%;80%<回款率<90%,回款提成为%;90%<回款率<100%,回款提成为%;回款率=100%,回款提成为%;(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。

店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。

公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。

销售人员工资待遇及销售提成管理制度一、目的：强调以业绩为导向,按劳分配为原则,以销售业绩和能力拉升收入水平, 充分调动销售积极性,创造更大的业绩;二、适用范围：本制度适用于所有公司计算提成的产品,三、销售人员薪资构成：1、销售人员的薪资由底薪+出差补贴+业绩提成构成；2、发放月薪=底薪+提成四、营销人员底薪设定：销售人员试用期工资统一为1500元,经过试用期考核进入正式工作期限,正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准,试用期时间不累计到正式入职时间,签订劳动用工合同后由公司提供社会保险、住房公积金等福利,同时进行绩效工资考核：单位:八、销售任务级淘汰制度：1、销售员试用期限3个月,第一个月不设定业绩要求,第二个月开始实行业绩考核,连续2个月完成的销售业绩在销售指标的40%以下,则视情况另行安排岗位或辞退处理;2、销售主管连续2个月完成业绩要求的40%以下,降职为销售员,其报酬及淘汰考核按销售员标准执行;4、区域经理连续2个月完成业绩要求不足40%,则做辞退处理;六、提成制度：1、公司销售人员收入由：基本工资+出差补贴+产品销售提成组成;基本工资与出差补贴按公司标准执行;2、销售提成⑴、有机肥料：不低于出厂价格销售,每吨提成35元；批发价格销售,每吨提取40元；⑵、有机无机肥料：不低于出厂价格销售,每吨提成40元；批发价格销售,每吨提取45元；⑶、高于批发价格销售的,公司提供发票,高出部分按照三七分成,七成作为销售奖励发放给销售员,三成公司留作管理费用；公司不负担任何佣金及其他费用;3、每一单业务必须全额收回货款后,销售人员按照公司规定,领取销售提成奖励；如有尾款未清,销售提成不予发放;4、销售人员提成每月随工资发放;5、对于销售部门其它不能直接产生业绩的岗位,公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励;五销售招待费报销制度：销售人员业绩提成包含有招待费用,公司不另行报销业务招待费用;如遇特殊情况需要招待,可以向销售部长申请,批复后才可招待;。

销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。

因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。

一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。

基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。

2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。

提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。

3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。

在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。

4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。

通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。

1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。

常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。

2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。

考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。

3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。

定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。

定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。

4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。

优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。