企业管理能力分析（不足方面）
*公司缺乏合理的分配制度、激励制度和选拔提升制度。
根据亚当斯的公平理论，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理，也就是说，他要将自己的报酬（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育、努力以及消耗在职务上的时间等）的比值与组织内部的其他人员做横向的比较，与自己的过去做纵向的比较，比较的结果将直接影响他们今后工作的积极性。只有当比值基本相等时，他才会认为公平，并一如既往的工作，如果不相等时，他就会感到不公平，从而会在今后的工作中降低自己的“投入”度，以达到一种新的“公平”。
现在公司的很多员工都感到了这种不公平，公司对各级员工并没有公平明确的考核制度和员工选拔提升制度，基本上是“大锅饭”。员工们只要职务、学历相当，每个月所拿到的报酬也就差不多，更有甚者，有一部分元老级的人物，本身工作能力不强，平时工作的热情也不高，反而拿着很高的薪水。这已经严重地挫伤员工，尤其是年轻员工和新员工的工作积极性。
同时，由于所有的人员晋升没有一个规范的透明的通道，使得许多员工认为自己工作再努力，也不如和某某领导建立良好的私人关系。这样就不能对每个员工的工作表现和工作能力做出正确的评价，
也不利于公司选拔真正有用的人才。而这些问题产生的原因就在于没有一套科学的制度，属于人情化关系，或者即使有一些制度，也没有得到坚决的贯彻执行。
*公司的中层领导能力欠缺，在员工心中没有威信。
通过调查访谈，我们发现，很多的基层员工认为公司的中层只是一个传话筒，抓小不抓大，不能真正起到在公司内上行下达和下行上达的作用。公司的人员配备不合理，各级中层和基层主管的权利义务不对称，对许多中层和基层管理人员公司没有明确的授权，同时有一些高层领导喜欢越过中层直接向下级分派任务或者直接对基层工作人员做出某种承诺，这样就使得部分中层管理者形同虚设，他们对自己的直接下属并没有约束力，也不可能在基层员工心中建立威信，这将极大的挫伤中层管理者的积极性，使整个公司的运转效率大大减低。当然，这也和目前公司规模较小，高层领导可以直接管理基层员工有关。但是随着公司规模的逐步扩大，组织机构也日益庞大，业务活动日益复杂和专业化后，就必须实行授权。而要使所授出的权力能够发挥作用，提高公司的办事效率，就需要有一批优秀的中层管理干部，使公司的高层领导可以很放心的把各项任务交给他们，而高层只需对结果负责。但是目前看来，公司非常缺乏这样一支优秀的中层管理队伍。因为没有这样一支队伍，高层管理者就对授权感到不放心，认为他们完成不了任务反而会耽误工作，还不如自己亲自管理，但是越是这样，公司的中层管理者就越是得不到锻炼，其能力也就会越差，越不能胜任自己的工作，使公司陷入一个恶性循环的怪圈。公司目前
就处在这样一个圈子里。
*各部门条块分割，在有些问题上互相推诿。
由于公司目前还没有建立科学合理的组织结构，因此各部门在进行工作时往往只是从
本部门的利益出发，有时只是因为一些公司内部的人事问题或者部门利益而伤害我们客户的利益。例如客户提出卫生间要换一个水龙头，客户会找到营销部，营销部找工程部，工程部找物业，于是工程部就和营销部互相推诿，这样客户就同一个问题在公司内部听到的是两种声音，严重影响了公司的形象。产生这种现象的原因，一方面是缺乏组织设计，另一方面就是在全体员工心中还没有树立起整体的市场营销意识，还是有很多员工认为营销只是营销部的事情。