何谓学习型组织一、什么是学习型组织学习型组织是一个复杂的、系统的工程，学界观点各异，并无绝对的答案。
但是，企业内部必须达成共识。
“学习型组织”有三个关键词：“学习”“型”和“组织”。
对它们的理解不同，对学习型组织的认识便不同。
如果对学习型组织的理解不够清晰，将构成实践学习型组织的第一重挑战。
从心理学上看，人们对学习型组织的认识在一定程度上类似于罗夏墨迹测试。
所谓罗夏墨迹测试，就是用一些似是而非的图片让被测试者进行解读，表述自己理解的含义。
二、图1 罗夏墨迹测试如图1所示，同一片墨迹，不同的被测试者站在不同的视角，基于不同的情感、经验或偏好会做出不同的解读，有人看到蜘蛛，有人看到毛毛虫，有人看到蝴蝶，还有人看到吸血鬼。
同样，在企业建设学习型组织的过程中，如果成员举着同一面旗帜往不同的方向前进，在组织内部就会形成认识上的差异，影响个体对组织的投入：当成员认为学习型组织对自己存在意义和价值时，就会全身心投入；当其认为学习型组织的建设只是工会、人力资源部、培训部的事情，与己无关时，参与的热情必然不高，从而影响团队共识和集体协同，甚至导致潜在的矛盾和冲突。
因此，组织领导者必须首先促使成员对学习的含义达成共识。
二、走出对学习的认识误区彼得•圣吉曾说：“我很后悔把我心目中的组织定义为学习型组织，因为人们对学习这个词有太多的误解和歧义，以至于人们看见学习型组织也往往望文生义，从而对学习型组织也产生了一些理解和认识上的偏差。
”在实践中，人们对“学习”一词在认识上确实存在诸多误区，主要表现为六种：1.学习就是获取知识和信息很多人认为，学习就是获取知识和信息。
其实，这只是学习的一个阶段或者过程，对学习的认识不能仅仅停留在这一层面。
学习还应该包括行为的转变，就是获取知识和信息后，通过不断练习改变行为，然后让行为改变结果。
在这一过程中，要融入兴趣与热情，循环学习。
2.工作与学习相互矛盾有人把工作与学习看做相互矛盾的两件事情，事实上，对大多数人而言，工作是学习的最佳机会和途径，而学习也是使工作变得更有效的核心方法和途径。
因此，不能把学习与工作割裂开来，不能认为脱离工作现场的培训或者必须单独拿出时间来看书才是学习。
实际上，人们在工作中集思广益，进行总结反思，相互分享、交流知识和经验，都是学习的主要途径和方式。
从本质上看，学习与工作是紧密结合的，可以实现工作学习一体化，或者说学习工作化、工作学习化。
3.学习只能在教室或者课堂中进行关于现代学习研究的七二一理论认为，成人70%的学习发生在工作现场、工作实践中，20%发生在与他人的社会互动、交流中，只有10%发生在正式的教育或培训中。
因此，从这种意义上讲，学习不是主要发生在教室或课堂中，而是发生在工作现场。
4.学习是阶段性的事情有人认为，学习是阶段性的，只发生在参加工作之前，参加工作后就不必再学习，这其实是一种误区。
学习是终身的，尤其是在工作后，随着内外环境的日新月异，必须持续学习，不断改善和提升自我，才能做好工作，满足企业对岗位越来越高的需求，这也是个人职业发展的必然要求。
所以，学习是终身的，是每一个人成长的必然过程。
5.学习是一件“苦差事”几乎所有与劝学有关的格言都将学习与痛苦联系在一起，最典型的一句莫过于“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟”。
然而，孔子在2500多年前已经说过：“学而时习之，不亦乐乎？”可见，从本质上讲，学习是一个成长、进步的过程，人们通过学习获取新知识，形成新观念，是一件快乐的事情。
人们之所以认为学习痛苦，是因为他们常常把学习与严格的课堂纪律、频繁的考试联想在一起。
因此，要想激励组织成员有效、快乐、持续、终身学习，必须营造“学习是快乐的”这样一种氛围。
例如，通过奖励措施使成员感受学习的快乐，从而让学员争先恐后地学习、创新。
6.学习是个人的事情学习型组织的创建确实在一定程度上需要成员的个人学习。
但是，学习实际上不单单是个人的事情。
现代管理学《组织行为学》提出，组织本身也能产生学习的行为，甚至是超脱于个体的学习，促使组织形成记忆、惯例或者程序，因此学习也可以是组织的行为。
正因为对学习的认识存在误区，人们在对学习型组织的认识上也出现了很多误区。
要想打破这些误区，必须回归学习型组织的本源。
学习型组织（Learning organisation）是持续不断学习的组织，它是动态的、不断变化和成长的，不存在某种固定的形式或特征。
如果把学习型组织定义为具有某种形式、标准和固定特征的组织，就相当于将其乌托邦化，把这种境界描绘得越美好，离实践就越远。
因为每家企业所处的阶段不同，面临的问题、任务也都不同，对学习型组织的认识自然有所差异。
例如，一家生产制造型企业和一家研发型的高科技互联网公司在具体形态、管理方式上都不同，但这并不妨碍它们都成为学习型组织。
所以对学习型组织的认识一定要走出诸多误区，看到学习型组织的本质，不要认为学习型组织是一个固定的模型或者有一个固定的特征和框架，要把它看成组织成长和发展的核心过程或系统推动组织成长的方法。
三、学习型组织的内涵学习型组织不是某一种形态的组织，也没有固定的模型，不仅在企业之间、学者之间，甚至同一学者在不同时期对学习型组织的内涵也有不同的理解。
1.对学习型组织的几种定义彼得·圣吉的定义彼得•圣吉在其1990年出版的《第五项修炼》中对学习型组织下了一个被广为流传的定义：“学习型组织是这样一种组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全心、前瞻而开放的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习‘如何共同学习’。
”这种定义的缺陷在于，他把学习型组织描述为一种美好的形态，拥有一些固定的特征，使人们在认识上形成误区。
后来，彼得•圣吉也意识到这个问题，因此他在2005年出版的《第五项修炼》（修订版）中对学习型组织重新下了定义：学习型组织是一种有能力持续不断地创造未来的组织。
这个定义认为学习型组织不存在固定的形态，是否能够有不断突破能力的上限、不断有共同创造结果的思考方式都是可能的手段或工具和方法，重要的是有能力持续不断地创造想要的未来这样一个动态的过程。
这个定义更加简洁有力，也反映了学习型组织的本质特征。
David Calvin的定义美国哈佛大学的加尔文（David Calvin）教授认为，学习型组织是一种擅于创造、获取和传播知识，并根据新知识和洞察力来修正组织行为的组织。
Michael J. Marquardt的定义美国乔治•华盛顿大学的马奎特（Michael J. Marquardt）教授从知识和成功的视角为学习型组织下了定义。
他认为，学习型组织是一种能够有力地进行集体学习，不断改善自身搜集、管理和运用知识的能力，以获得成功的一种组织。
Daniel Kim的定义彼得•圣吉的师弟Daniel Kim（麻省理工学院的研究人员）认为，在某种意义上，几乎所有的组织都是学习型组织，因为任何组织不管有意还是无意，都有学习的能力。
所谓学习型组织，就是能够不断提升自己的学习能力，从而更好地通过学习达到组织目标的组织。
而对学习能力听之任之、没有系统地激活和有效管理组织学习能力的组织则不是学习型组织。
2.从三种视角来看学习型组织关于学习型组织的定义还有很多，这是因为学者们的研究角度与视野不同。
通过系统地梳理诸多定义，可以发现学习型组织是一个多面体，学者们常用的视角主要有创新适变、社会互动、知识信息三种，要想对学习型组织有系统、准确地把握，就要站在一个更为系统、全面、综合的视角看待问题。
创新适变的视角所谓创新适变，就是学习型组织必须有能力及时察觉到内外环境的各种变化，并且有效地进行应变和调整。
否则，就不能称之为学习型组织。
所以，这个视角就是考察组织是否有对内外环境的应变能力，而这个应变能力是通过激发组织不同层面的创新来实现的。
例如，某企业察觉到乳业市场的监管制度及消费者需求的变化，对产品进行了调整，这就反映了组织学习和应变的能力。
社会互动的视角彼得·圣吉在1990年对社会型组织下的定义主要采取的是社会互动的视角。
一言以蔽之，社会互动（Social interaction）即如何实现人与人之间更好的协同和协作，从而实现1加1大于2的效果。
组织都需要通过不同的人来实现工作上的协同，才能更好地达成组织目标。
“三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮”，组织中的每个员工可能并不是特别优秀、能力超群，但他们在一起往往能优秀、高效地完成工作，这便是人们期望的，也是学习型组织所鼓励、倡导、努力要实现的目标。
对此，哈佛大学的阿吉瑞斯教授研究发现，有的组织中成员的智商都在120以上，但组织行为反映出的智商还不到60，这是因为越聪明的人在一起，越难以共同、有效地学习。
因此，学习型组织要解决的核心问题便是如何把每个人的知识、能力和智慧转化为组织共有的知识、能力和智慧，避免“三个和尚没水吃”的困局，这就需要从社会互动的视角理解学习型组织，主要体现在组织通过制度化或者有组织的形式促进成员之间的互动，从而提升组织群体的能力。
知识与信息的视角知识和信息不仅是学习的核心内容和载体，也是一个体系。
David Calvin和Michael J. Marquardt都是从这一视角定义学习型组织的，他们研究的都是如何能够系统地搜集、应用、共享和传递知识，根据知识来指导组织的行为、应变，改善自身的能力。
基于以上三种视角，邱昭良博士对学习型组织进行了如下定义：所谓学习型组织，指的是能够敏锐地观察到内外环境的各种变化，通过制度化的机制或组织的形式，捕获学识和使用知识，从而增强群体的能力，对各种变化进行及时调整，使得群体作为一个整体系统能够不断适应环境变化而获得生存和发展的一种新型组织形式与发展机制。
总体而言，这三种视角是推动组织发展的三种机制。
每个组织只要从中发现最适合自己的视角，都能成为学习型组织。
企业要想找到学习型组织建设落地深化的途径，需要对三种机制进行评估分析，在最有效的地方使用杠杆解的方式介入最合适的机制，推动三种机制提升，从而促进组织的变革、成长和发展。
所以，学习型组织完全不是某种类型的组织，它是组织发展的核心机制，具有波粒二象性。
对每个单独的企业来说，学习型组织可能具有一定的标准、形态或阶段性特征，这是可以追踪、测量、制定出评价标准的；但对不同的企业而言，实际并不存在放之四海而皆准的标准，但是可以从这三种机制上进行描述、定义、建设，所以要把学习型组织当成一种波、一种组织发展的机制和过程。
图2 学习型组织金字塔如图2所示，学习型组织金字塔由三个角构成，分别代表了这三种机制。
需要强调的是，这三种机制并非相互矛盾，而是同时存在、时时发挥作用的，它们之间具有重叠或交叉，在组织内部有不同的活跃水平和存在形式，但共同服务于学习型组织最核心的目的——人与组织的和谐、可持续发展，即彼得•圣吉所讲的“生命共同体”。
