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思想汇报：构建学习型组织的方法与实践尊敬的领导、同事们：大家好！在过去的一年里，我所在的公司（或组织）在不断发展壮大的同时，我也积极参与并努力推动公司的学习型组织建设。
本次思想汇报，我将分享我对构建学习型组织的方法与实践的思考和经验。
首先，学习型组织的构建需要从领导层开始，建立一个积极主动、开放包容的学习文化。
领导者应树立学习的榜样，通过自己的学习行为和言传身教，引导员工积极参与学习；同时，也要鼓励员工分享自己的学习心得和经验，形成共同成长的氛围。
其次，建立有效的知识管理机制是构建学习型组织的关键。
公司可以通过建立知识库、促进跨部门知识分享等方式，将分散在各个岗位中的知识整合起来，形成一个共享学习的平台。
此外，还可以激励员工参与内部培训和外部学习，提升员工的专业素养和综合能力。
此外，建立有效的反馈与改进机制也是构建学习型组织的重要环节。
公司应鼓励员工提出意见和建议，并建立相应的反馈渠道，确保员工的声音被听到和采纳。
同时，对于项目或工作中出现的问题和挑战，公司应及时进行总结和分析，从中汲取教训，持续改进工作流程和方法。
在实践过程中，我们也面临了一些挑战和困难。
例如，有些员工对学习型组织缺乏认识和理解，对参与学习活动持消极态度；同时，由于时间和资源的限制，推动学习活动的开展也面临一定的难度。
针对这些问题，我们采取了一系列措施。
我们开展了宣传活动，通过内部宣讲会和分享会向员工介绍学习型组织的概念和重要性；同时，我们也积极争取并合理利用资源，确保学习活动的顺利开展。
展望未来，我个人在构建学习型组织方面也有一些计划和目标。
我将继续加强自身学习，提升专业水平，成为学习的榜样；同时，我也希望能够积极参与公司学习活动的组织和推动工作，为公司建设学习型组织贡献自己的力量。
总结一年的工作，我深刻认识到构建学习型组织对于公司的发展至关重要。
通过不断学习和实践，我相信我们的公司将能够不断进步，取得更大的成就。
谢谢大家！（文中对公司（或组织）的具体情况和实践经验进行合理调整）。
小议构建学习型组织与系统思考（推荐5篇）第一篇：小议构建学习型组织与系统思考小议构建学习型组织与系统思考——读《第五项修炼》有感时代在变迁，社会在发展。
当今的社会正处在一个大变革大调整的时期，生活日新月异，特别是科技的革新速度大大加快。
无论是什么形式的组织和个人，倘若不能及时更新自己的知识，势必将落后于时代。
在这种大环境下，我党抓住战略机遇期，不失时机的提出“创建学习型组织，争做知识型职工”的政策方针。
为积极响应党和国家的号召，我校近期也将开展构建学习型组织的活动。
但究竟什么是学习型组织？构建学习型组织又有什么意义？我们应该如何构建学习型组织？带着这样的问题，我翻开了《第五项修炼》这本书。
作者彼得.圣吉是美国麻省理工大学斯隆管理学院资深教授，国际组织学习协会的创造人、主席。
自1978年获得博士学位后，作者便和一些学术大师和企业家共同致力于将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体深度对话与模拟演练融合，发展出一种学习型组织的蓝图。
作者还在史隆管理学院创立了“组织学习中心”，对一些国际知名企业进行创建学习型组织的辅导、咨询与策划。
在本书中，作者首先纠正了我的一个概念，即何谓学习。
听到学习这个词，会马上使人联想到被动地在教室里听讲、“听吩咐”，仅仅是接受信息。
而作者认为，“真正的学习会触及做人的意义这个核心问题”，我们通过学习能提升自己的各项能力，重新认识世界，开发我们自身。
学习不再是被动地填鸭，而是主动地塑造自己，是为了自己编的更有创造力。
因此，学习型组织便是“能激发人们真心投入，开发各级人员的能力并能持续开发、创造未来的组织”。
对于构建学习型组织的意义。
作者通过与原有的组织形式对比得出，学习型组织能够为一个集体提供持续的创造力，这个集体可以是团队、可以是企业、可以是政党、可以是国家。
众所周知，创新能力是现代社会竞争的核心因素。
因此，这个构想可谓是与时俱进。
原有的组织形式就好比组织中只靠一个“战略大师”即可，其他人只需听从“大师”的指挥。
如何创建学习型组织？学习型组织的创建，力求内容和形式的统一。
并不是说弄上几个标识牌，挂上几个标语，服装比较统一就是学习型组织了，远远不是！但是当你看到这些的时候就可以感到一种有朝气的氛围，你就会受到一定的感染，你连这个都没有，就不大可能振奋人的精神，鼓舞人的斗志。
反过来你再说做了大量艰苦细致的工作，那是很难让人相信的。
因为你连表面的都做不好，内在的更做不好。
谁有好衣服不会穿在外面，你连好衣服都不穿在外面，谁还相信你内衣更漂亮？更值钱？外在的东西不应成为包装，而应是内在的自然流露和渗出，那就达到了表里如一。
经过一段时间的实践，我们的学习型组织创建在内在与外在方面均取得了显著的效果。
借此机会，我就学习型组织创建工作，再谈几点体会。
只要你学团队用的着的东西，你是铆工学铆工知识，是电工学电工知识，是操作工学操作知识，学习团队共同目标所需要的东西，也叫团队学习。
团队学习怎样学呢？可以在一起学，在工作单位上边干边学，在工作里学，也可以在家里自学，也可以请进老师来学，也可以走出去学。
既要从书本上学，又可在实践中学，还可以团队内外互相学习，相互借鉴，取长补短。
要有一种虚心好学的精神，主动的创新的精神，这才是学习型组织的含义。
一是什么是学习型组织。
学习型组织五项修炼的这套理论是一个美国人彼得?圣吉创立的。
比如五项修炼中讲到共同愿景、自我超。
都包括了。
如：诚实做人，规范工作，做放心员工。
若是规范地说愿景，说目标，应该说，做诚实的人，把工作做规范，做放心员工。
而诚实做人，规范工作就是一个过程，目标是做放心员工。
目标就是不管做什么事，说结果说结局。
我觉得现在我们这样把过程和目标放在一起，作为愿景也很好，因为我们是创建学习型组织的初期阶段，你不按这个过程做，你的目标可能达不到。
比如，一个新手司机，他开车从汝矿到银川去，他写上：我路过贺兰到银川。
有人说，直接说到银川不就行了。
可我是新手，不写上路过贺兰我不认路，路过是个过程，到银川，是目标。
关于国有企业创建学习型组织的思考摘要：21世纪是个快速变迁的世纪，面对外在环境急速转变、产品生命周期急剧缩短的现状，为了持续发展和增强市场竞争力，国有企业纷纷投入组织学习、组织变革和组织创新之路，而创建学习型组织更因此成为企业活化和再造的管理理念。
关键词：国有企业学习型组织创建策略1.国有企业创建学习型组织的必要性1.1创建学习型组织是经济全球化的客观要求经济全球化是不可逆转的客观历史进程，是当代社会最重要的特征之一。
经济全球化具有多维特征，他即是资本、生产、技术、信息、货物等生产要素在全球范围内广泛而自由地流动，从而实现资源有效配置的过程，也指由于这个过程的深化，使各国之间的联系和相互作用不断加强。
我国国有企业只有创建学习型组织，才能不断提高组织的综合竞争能力，在激烈的国际竞争中立于不败之地。
1.2创建学习型组织是发展先进社会生产力的需要社会生产力是人们利用自然、改造社会，创造社会物质精神财富，并使人自身得到全面发展的能力。
它是人类社会发展变化的最终决定力量，也是创建学习型组织的巨大推动力。
人是社会生产力发展的主体，是生产力中具有决定意义的因素。
建立学习型组织的出发点和落脚点就是通过学习，提高人的素质，实现人的全面发展，培养数以亿计的高素质人才，整合人力资源和知识资源，不断创新，开创各项工作的新局面，这样才能推动社会生产力的发展。
1.3创建学习型组织是实现企业可持续发展的需要组织像任何有机体一样有其生命周期，都会经历一个从出生、成长到老化、死亡的生命历程。
组织寿命的长短是组织成败的根本标志。
21世纪是一个急剧变革、激烈竞争、优胜劣汰的时代。
置身于这样时代的企业都必须正视残酷的竞争现实，居安思危，积极创建学习型组织，不断学习、创新，具备快速应变的能力，加强科学管理才能具备竞争优势，实现企业可持续发展。
2.国有企业创建学习型组织过程中存在的问题2.1对学习型组织的内涵缺乏深刻理解我国企业创建学习型组织普遍存在一个问题，就是对学习型组织缺乏深刻理解，包括学习型组织的理念、本质特征、内涵等。
优秀范文：学习型机关建设的几点思考学习型机关建设是指通过建立学习型组织文化和机制，促进机关内部员工的学习、成长和创新，提高机关绩效和能力，适应快速变化的外部环境。
学习型机关建设具有重要的现实意义和深远的影响，需要深入思考和研究。
以下是我对学习型机关建设的几点思考。
首先，学习型机关建设需要提倡学习型组织文化。
学习型组织是指组织内部广泛存在的学习、创新和差异化的文化，员工在这种文化氛围中能够不断地吸收新知识、积累新技能、提高自身能力。
学习型组织文化的构建需要从顶层设计开始，充分调动员工的动力和积极性，激发员工的学习热情，并通过正式和非正式的学习途径，鼓励员工不断地学习和创新，提高绩效和能力。
其次，学习型机关建设需要建立有效的学习机制。
学习机制是指组织内部为促进员工学习和成长而建立的制度和规范。
学习机制的建立需要从以下几个方面入手：一是制定明确的学习目标和计划，明确员工的学习任务和学习方式，确保员工的学习具有针对性和有效性；二是建立积极的激励机制，通过激励措施激发员工的学习热情和动力；三是建立有效的学习评估机制，及时评估员工的学习效果和学习成果，为员工提供必要的反馈和指导；四是建立良好的学习资源管理机制，为员工提供必要的学习资源和支持。
再次，学习型机关建设需要注重学习的实践性和创新性。
学习不仅仅是获取知识和技能，更重要的是将所学应用到工作实践中，推动工作的创新和改进。
学习型机关应该鼓励员工将所学运用到实际工作中，提倡实践性学习和创新性学习，通过实践的反思和总结，不断优化和改进工作流程和方法，提高工作的质量和效率。
最后，学习型机关建设需要形成全员参与的学习风气。
学习风气是指在组织内部广泛普及的学习、成长和创新的氛围和态度。
学习风气的形成需要全员参与，需要上级领导的引领和示范，也需要员工的自觉和自省。
学习风气的形成需要长期的积累和培养，需要培养员工的学习意愿和学习动力，鼓励员工勇于尝试和创新，不断提高自身的能力和素质。
关于创建学习型组织的几点思考创建学习型组织的几点思考在如今竞争激烈的商业环境中，组织的学习和发展成为了保持竞争力的关键因素之一。
学习型组织以其强调员工学习和持续发展的理念而备受关注。
本文将探讨如何创建学习型组织以及其中涉及到的几点重要思考。
一、建立学习型文化学习型组织的核心是学习型文化的建立。
学习型文化鼓励员工积极主动地学习和分享知识，创造一个相互支持和尊重的学习环境。
为了建立学习型文化，组织应该采取以下几点措施：1. 培养学习意识：组织应该鼓励员工保持主动学习的态度，培养学习意识。
可以通过提供学习资源、举办培训课程和组织学习小组等方式来激发员工的学习热情。
2. 奖励和激励：为了鼓励员工持续学习和发展，组织应该设立奖励机制并提供晋升和薪酬增长的机会。
此外，组织还可以通过员工表彰和奖励来激励员工分享自己的学习成果和经验。
3. 推动知识共享：组织应该建立知识管理系统，促进内部知识的共享和交流。
可以通过设立内部博客、知识库、在线讨论平台等方式来促进员工之间的知识共享。
二、建立学习型领导力学习型组织的成功离不开学习型领导力的引领。
学习型领导力是指领导者具备推动学习和创新的能力，并能够激励员工参与到学习和发展的进程中去。
以下是建立学习型领导力的几点思考：1. 倡导学习：领导者应该以身作则，展示自己的学习态度和行为，倡导员工积极学习和持续发展。
可以定期组织学习讨论会、分享会和学习活动，激发员工的学习兴趣。
2. 推动创新：学习和创新是密不可分的。
领导者应该鼓励员工不断尝试新的思路和方法，勇于创新。
可以建立一个创新基金来资助员工的创新项目，并提供相关的培训和支持。
3. 提供反馈和支持：学习型领导者应该提供及时的反馈和支持，帮助员工发展和改进。
可以定期与员工进行一对一的谈话，了解员工的学习需求和困难，并提供相应的支持和资源。
三、建立学习型团队学习型组织需要建立学习型团队，以实现集体学习和共同成长。
学习型团队具有以下特点：1. 促进合作和共享：学习型团队鼓励成员之间的合作和共享，共同解决问题并寻求创新的解决方案。
对构建学习型组织的思考HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】对构建学习型组织的思考摘要：在知识经济的背景下，学习型组织是适应社会变化的新组织形态，并很快就掀起了一股组织变革的热潮。
然而，构建学习型组织的活动受到了各种挫折，学习型组织理论也受到了质疑。
从历史上看，有不少变革遭遇失败，而且伴随着痛苦、伤害或牺牲，但同样不变革就意味着死亡。
因此我们在推动变革的时候必须顺应组织的规律，走变革的“阻力最小之路”，才能“势如破竹”的推动改革，否则不仅徒劳无功，甚至可能越用力推，系统的反弹力量越大。
本文结合实际，在充分肯定学习型组织对官僚制的批判和超越的基础上，对构建学习型组织的障碍因素进行深入思考，转换思维方式，最终提出了学习型组织的适用范围。
关键词：学习型组织官僚制障碍学习型组织理论是当今比较前沿的管理理论。
其集大成者彼得·圣吉对学习型组织的描述是这样的：“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新的、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。
”[1]我国学者周德孚认为：“所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。
”[2]学习型组织理论一经提出，很快就掀起了一股组织变革的热潮。
在世界许多国家都在为创建学习型社会而努力的大背景下，近年来国内大中企业、大小城市、团体组织以“运动”的形式大张旗鼓地构建学习型组织，例如，北京、上海、大连、常州、九江等城市相继提出了创建“学习型城市”的口号。
宝钢、海尔等国内着名企业先后开展了建立学习型组织的实践探索，其中不乏卓有成效者，但也存在着一些根本不清楚学习型组织的模型、创建条件和实施步骤以及究竟能带来怎样的变革的追风者。
但是，不管怎样，国际局势正在发生深刻变化，世界多极化和经济全球化趋势在曲折中发展，科技进步日新月异，知识老化速度大大加快。
未来社会，成功者将是那些在竞争中比对手学习得更快的组织和个人，学习型组织作为适应知识经济时代对组织管理模式变化要求的新的组织形态，已经掀起了一场强烈的“学习”飓风。
1学习型组织理论对官僚制的批判与超越1.1 官僚制面临的问题在现代社会学、政治学和管理学等学科的研究中，官僚制理论是与马克斯·韦伯的名字联系在一起的，虽然官僚体系在人类历史上早已存在，并引起过学者们的关注，但正是经过了韦伯的深入论证，官僚制才成为20世纪理论研究的热点和社会组织实践中的最重大事件。
根据韦伯的论述，官僚制可以分为传统官僚制和现代官僚制两种，前者把传统的权威作为合法性的来源，但缺乏专业的技术管理和合理的法律制度，只具有合法性而没有合理性；后者则具有技术化、理性化和非人格化特征，是合法性与合理性的统一。
本文所讲的正是韦伯所推崇并极力构建的工具理性化的后者。
现代理性的官僚体制在整个西方资本主义的发展历程中具有举足轻重的地位与作用，它伴随着西方文明的整体演进历程。
当下，随着西方社会由工业社会向知识、信息社会的转变，以等级控制为主要特征的官僚制日益受到批判；官僚制的实际运行也导致了组织机构膨胀、人浮于事、缺乏生机和活力等一系列问题。
官僚制甚至被认为是“由天才设计而由白痴管理”的体制，即通过制度规则、繁文缛节和内部控制对官僚加以包装的体制。
另外，官僚制还存在一个巨大问题就是其纯粹的工具理性。
因为在韦伯官僚制范式下，行政体系只是作为一个纯粹的技术性体系考虑活动的效率与技术可能性。
理性化作为资本主义社会发展的精神特征在政治生活中的体现就是官僚制，但这种理性的真实含义仅仅是工具理性，而不考虑管理主体作为人的价值。
韦伯的现代官僚制建立在工具理性基础之上，这是导致科层异化与官僚制下人的异化产生的根源。
即在官僚制下所造成的工具理性与价值理性、形式理性与实质理性的背离、效率与自由民主的两难选择中，管理往往成为一种“无人的统治”，它最根本的缺陷是对人性的压抑。
也即非人格化的管理导致官僚体制下对人的主动性、能动性的抹杀，造成官僚体制下人的异化，人仅仅成为完成官僚体制任务的工具，这是与人的全面自由发展理念相背离的，也导致了人们对官僚体制的日益不满。
[3]专业化导致了各自为政，集中化恶化了组织成员的信任感，程式化导致了文牍主义，非人格化则导致管理“目中无人”、人性丧失和人的异化。
人们为了一个共同的目标走到一起来，但是组织却吞噬了个人；管理本来是为了最佳使用各种资源，最后却成为控制、压制乃至奴役的工具。
所以，从70年代起，在西方，首先在工商管理界开始了对现代官僚制的批判，80年代后这股潮流又对公共组织的管理产生了冲击。
90年代，以美国麻省理工学院的彼得?圣吉博士为主的一批着名的系统动力学家，针对由于现代官僚制存在的结构不合理而导致了许多世界性大公司被淘汰的事实，提出了一种建立在系统思考、团体学习基础上的学习型组织。
1.2学习型组织理论对官僚制的批判当官僚制面临的问题越来越严重的时候，人们对官僚制的批判之声也一阵高过一阵。
而事实上，学习型组织的很多概念，正是从对作为封闭式系统的官僚制组织的批判中产生的。
学习型组织对专业化分工的批判。
现代官僚制的管理是建立在专业化分工的基础上，即每个组织成员都只负责与自己专业有关的职位上的工作，认为只有这样才能实现组织的高效率。
但是在圣吉看来，正是这种建立在专业化分工基础上的组织结构，在加深了社会分工，促进生产力进步的同时，也加深了人类思想的割裂，造成的后果从大的方面来说是人与自然的对立，小的方面来说则是组织的分割、部门的对立，因而也必将最终影响到组织的效率。
据此他提出学习型组织应该建立在系统思考的基础上。
在圣吉看来要建立一个学习型组织，组织成员必须进行“五项修炼”，即自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考，在这五项修炼中第五项修炼即系统思考是最重要的。
认为系统思考将使我们以一种新的方式来重新认识自己与所处的世界，从而实现“一种心灵的转变”，通过系统思考实现整体大于各部分加总的效力。
对工具理性的批判。
传统官僚制的管理思想体现为工具理性，组织成员和组织的关系表现为组织是成员作为社会存在的谋生手段，成员则是组织实现其效率的工具，而学习型组织的管理思想体现的则是人与组织的共同发展。
在学习型组织中，每一个成员都能不断地突破自己能力的上限，组织致力于培养成员全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习的能力。
这样，组织不仅可以通过组织成员的相互学习使得每一个组织成员在发展自己的同时也必将为组织目标的实现做出贡献，更重要的是组织成员在组织内的工作就不再仅仅是组织成员谋生的手段，而是“在组织内由工作中活出生命的意义”。
在圣吉看来，真正的学习涉及人之所以为人这一意义的核心。
对金字塔型的组织体系的批判。
从组织的架构上来看，理性官僚制中的组织构造是一种集权的金字塔型的组织体系，它以庞大的组织追求工作的规模效益，以层层节制的中层管理人员承上启下，以严密的管理系统掌握行政人的活动。
而与知识时代相适应的学习型组织所追求的则是灵活性和应变性，与之相适应的是新的扁平型、网络化的组织结构。
这种新的组织构造突出的特点是：一是组织是一个通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的，高度柔性的，扁平的，符合人性的，具有很强的灵活性和适应性，能持续发展的组织；二是组织中网络化的生活与工作方式，即共享信息和知识资源，侧重横行的平等关系，组织中的每一成员作为网结都有重要的意义所以，扁平型、网络化的学习型组织强调的是成员间的协作和沟通，它更适合于项目工作而非职能性工作，适合于创造性任务而非简单重复性任务；它是与知识管理相适应的组织结构，跟传统的直线型的组织结构显着不同。
1.3学习型组织适应了时代的变迁面对社会变迁所带来的组织存在和管理的生态环境的改变,与官僚制组织构造和管理模式相比,学习型组织日渐显现出适应社会变迁方面的比较优势:首先,具有扁平结构的学习型组织由于层级较少,结构相对简单,不仅可以提高管理的效率,而且可以通过不断变化和创新,自动、及时地对外界环境ｚ它以庞大的组织追求工作的规模效益，以层层节制的中层管理人员承上启下，以严密的管理系统掌握行政人的活动。
而与知识时代相适应的学习型组织所追求的则是灵活性和应变性，与之相适应的是新的扁平型、网络化的组织结构。
这种新的组织构造突出的特点是：一是组织是一个通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的，高度柔性的，扁平的，符合人性的，具有很强的灵活性和适应性，能持续发展的组织；二是组织中网络化的生活与工作方式，即共享信织在信息充分流动,知识平等共享的开放系统中,通过学习和自主管理可以实现组织成员自由全面的发展和不断的自我超越,适应了知识经济社会个性化的发展趋势。
总之,官僚制组织严格的规制、僵化的办事程序和对理性和效率的过分要求扼杀了组织成员的主动性和创造性。
所以,正如德鲁克所揭示的那样,面对知识、技术的迅速更新和日益增长的非连续性的环境变化,学习能力对组织的生存显得尤为重要,学习应成为组织的内在要求,应内化为组织的日常行为。
值得注意的是，我国组织管理模式的创新具有非常明显的复杂性。
第一，我国还正处于由农业社会向工业社会的转型时期，相对于西方高度工具理性化与运行程序化的理性官僚体制而言，我国目前的官僚制形态还处于从传统官僚形态向现代官僚形态的过渡时期。
在中国，官僚制不是太多，而是太少；第二，尽管，我国的还未建立起真正意义上的官僚制，但官僚制所带来的弊病，如组织机构膨胀、人浮于事、缺乏生机和活力等却已经严重影响了组织的发展。
我国在完善现代官僚制的同时，还不得不面对改善官僚制内在缺陷的艰巨任务。
所以，在西方进入后工业社会，对于工业社会相适应的官僚制组织体制进行反思并力图通过学习型组织的构建对其弊病进行矫正的时候，我们需要结合我国的实际情况，以更加理性的态度，正确处理好补课和创新、继承和超越的关系。
2 构建学习型组织的障碍2.1对学习型组织理论的认识障碍学习型组织理论作为一种现代管理理论，真正在国内产生影响不过近几年的事，因而大部分组织管理者并不十分了解这种管理理论，广大组织成员更是对其十分陌生，因而在对学习型组织的认识上不可避免地存在一些误区，归纳起来有以下几点：一是从字面上理解，认为学习型组织就是提倡大家一块学习的组织，至于学什么、怎么学则不去考虑，听从于组织的安排，甚至有少数员工把学习型组织等同于企业其它业余文化组织；二是片面地认为学习型组织就是强调企业要注重员工的学习，并且将学习和工作对立起来，因而担心学习与工作产生矛盾，甚至怕这种学习影响到企业正常的工作；三是认为不进行组织变革就可以建设学习型组织，国内的组织通常是金字塔式的，层级森严，时间滞延久，反应速度慢。
