柯式四级评估法 PPT课件

柯式四级评估法
柯式四级评估法（also known as Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）是一种用于评估培训效果的方法，由美国教育学家唐纳德·柯式（Donald Kirkpatrick）于1959年提出。

该方法主要包括四个层次的评估：
1. 反应层次（Reaction）：评估培训学员对培训内容的反应和满意度。

这可以通过问卷调查、讨论和面试等方式收集学员的反馈意见。

反应层次评估主要关注学员对培训的态度和满意程度。

2. 学习层次（Learning）：评估学员在培训过程中所获得的知识、技能和能力。

学习层次评估可以通过测试、考试和演示等方式来衡量学员的学习成果。

学习层次评估的目标是确定学员是否掌握了培训内容，以及是否能够应用在实际工作中。

3. 行为层次（Behavior）：评估学员在工作岗位上应用培训内容的能力和表现。

行为层次评估可以通过观察、记录和评价工作绩效等方式进行。

行为层次评估的目标是确定学员是否能够将所学的知识和技能应用到实际工作中，并产生实际效果。

4. 绩效层次（Results）：评估培训对组织绩效的影响。

这可以通过收集和分析相关数据来确定培训对组织绩效的影响，例如工作产出、客户满意度和利润等。

绩效层次评估的目标是确定培训是否对组织的绩效和目标达成产生正面影响。

柯式四级评估法被广泛应用于组织培训和发展领域，可以帮助
评估培训方案的有效性和效果，并为改进和优化培训提供相关数据和信息。

结果级评估就是要给出培训投入产出效果的例证，给出培训对安全生产贡献的例证，给出培训学员在解决生产过程中关键性技术问题所起到作用的例证等。

相对于前三个级别评估的实际应用和发展情况，目前，在企业培训界还是一个难题。

虽然有专家和机构做过一些有益的探索，但评估结果的可信度，还不能得到社会的普遍认可。

对结果级评估数据信息的搜集、分析与处理，如事故率下降、生产率上升、生产经营效益增长等，到底在多大程度上归因于培训？评估结果的可信度到底有多高？由于不确定因素太多，很难确定哪些才真正是培训对企业经营效益的贡献。

有的培训项目能直接产生经济效益，例如，对餐饮服务员的培训，培训效果能立竿见影，客户马上就多起来了，经营效益明显提升，只有对这类特殊的培训项目，结果级评估才比较容易开展。

这里要指出的是，虽然结果级评估难度大，实际中开展的比较少，但并不等于说，培训的价值目前就无法证明。

反应级、学习级、行为级和结果级评估都是相同重要的，前三个级别的评估，在不同的层次上证明了培训对企业的贡献，只是在培训对企业经济效益增长的贡献率方面，还不能完全客观有效的评估出来，还需要进一步探索和研究。

结果级评估一般需要较长时间的跟踪评估，培训的效果和作用在什么时候、在哪些学员身上、在什么单位发挥出来，包含着很多复杂的因素在相互作用，有时看不到明显的经济效益，不等于没有。

如果在结果级评估上取得新的进展，那么，四级评估将得到完全有效的应用。

到那时，企业投资培训的信心将进一步增强。

三、对应用柯氏四级评估模型的优缺点分析柯氏四级评估模型虽然有很多优点，通用性好，应用普遍，但对培训实施前的评估存在明显缺陷，而实际工作中，却常常需要重点对培训实施前的培训需求分析、培训资源开发等培训活动情况进行评估，如对于新开办的重要培训项目，在培训实施前就很需要进行关于开办实施条件方面的指导性、审核性、控制性评估，这时，柯氏四级评估模型就不能全部满足实际评估的需要。

所以，在评估工作中，一定要根据培训管理或培训项目的具体情况和实际需要，借用其他评估模型加以补充，如加一个三阶段评估模型中的培训资源评估——训前评估即可。

柯氏四级培训评估模式引言：柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训活动效果的方法。

它由柯氏（Kirkpatrick）于1959年提出，并在之后的几十年中不断完善和发展。

该评估模式被广泛应用于各个领域的培训项目中，帮助评估培训活动的有效性和价值。

一、模式概述柯氏四级培训评估模式包含四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。

每个层次都有其独特的评估指标和方法，用于评估培训活动在不同层次上的效果。

1. 反应层次反应层次评估主要关注学员对培训活动的反应和满意度。

通过收集学员的反馈意见和评价，可以了解培训活动的吸引力、内容的可理解性以及培训师的表现等方面的情况。

常用的评估方法包括问卷调查、讨论小组和个别面谈等。

2. 学习层次学习层次评估主要关注学员在培训活动中的学习成果。

通过对学员知识、技能和态度的测试和评估，可以了解培训活动对学员的影响和效果。

常用的评估方法包括考试、观察和实际操作等。

3. 行为层次行为层次评估主要关注学员在工作中应用所学知识和技能的情况。

通过观察学员在工作场景中的表现和收集相关数据，可以了解培训活动对学员的实际应用能力的影响和效果。

常用的评估方法包括工作表现评估、工作样本和绩效评估等。

4. 结果层次结果层次评估主要关注培训活动对组织绩效和业务成果的影响。

通过收集和分析相关数据，可以了解培训活动对组织绩效和业务成果的贡献程度。

常用的评估方法包括绩效指标分析、业务数据对比和成本效益分析等。

二、模式应用柯氏四级培训评估模式可以应用于各种培训活动，包括企业内部培训、职业培训和学校教育等领域。

通过该评估模式，可以全面评估培训活动的效果和价值，为培训活动的改进和优化提供依据。

1. 企业内部培训在企业内部培训中，柯氏四级培训评估模式可以帮助评估培训活动对员工的影响和效果。

通过评估学员的反应、学习成果、实际应用能力和对组织绩效的影响，可以确定培训活动的有效性和价值，并为进一步的培训计划提供参考。

评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。

针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪。

、培训评估的方法及层次在培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式的”四层次模型，这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习效果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。

柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估柯氏（kirkpatrick）培训四级评估模型一级评估要注意学员的反应。

因为无论教师怎样认真细致地备课，只要学员对某些课题不感兴趣，他们就不会认真地进行学习；反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容的等等的看法。

反应层评估的主要方法是问卷。

问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。

反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。

如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。

问卷调查的缺点是数据是主观的，并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。

个人意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面，所有这一切均可能在评估是减弱受训人员原先对该课程不好的印象，从而影响评估结果的有效性。

二级评估需要检查学员所学的东西。

这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。

学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。

培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

三级评估试图衡量学员工作表现的变化。

柯氏四级培训评估模式柯氏四级培训评估模式是由美国教育心理学家唐纳德·L·柯（Donald L. Kirkpatrick）提出的一种培训评估方法。

该评估模式包括四个层次，每个层次都有特定的评估指标和评估方法，以确保培训的有效性和能够实现预期的学习目标。

第一级是反应层次，评估学员对培训过程和内容的反应和满意度。

评估方法可以采用问卷调查、访谈等形式，通过收集学员的意见和反馈来了解学员对培训的满意度和对培训的态度和看法。

这个层次的评估主要关注培训的接受程度和学员对培训的感受，帮助培训机构和培训师改进培训的形式和内容。

第二级是学习层次，评估学员在培训中所学到的知识、技能和态度的变化。

评估方法可以采用测试、观察、案例分析等形式，通过考核学员的学习成果来确定培训的有效性。

这个层次的评估主要关注学员在培训中的学习效果和学习成果，帮助学员和培训机构了解学员在培训中的学习表现和能力提升情况。

第三级是行为层次，评估学员在培训后是否能够将所学到的知识、技能和态度应用到实际工作中。

评估方法可以采用观察、考核、访谈等形式，通过评估学员在实际工作中的表现来确定培训的有效性。

这个层次的评估主要关注学员在实际工作中的能力和表现，帮助学员和培训机构了解培训对学员的工作产生的实际影响。

第四级是结果层次，评估培训对组织绩效和业务结果的影响。

评估方法可以采用绩效考核、业务数据分析、访谈等形式，通过评估培训对组织绩效和业务结果的影响程度来确定培训的有效性。

这个层次的评估主要关注培训对组织和业务的贡献和价值，帮助组织和培训机构了解培训对组织绩效和业务结果的影响程度。

柯氏四级培训评估模式是一个系统的评估方法，它充分考虑了培训的各个层次和因素，并通过具体的评估指标和评估方法来评估培训的有效性和实际效果。

通过这个评估模式，组织和培训机构可以全面了解培训的效果，针对性地改进培训的形式和内容，促进学员的学习和能力提升，提高组织绩效和业务效果。

柯氏四级培训评估模式(重定向自柯氏模式)柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

[编辑]柯氏四级培训评估模式简介柯氏四级培训评估模式(英文)柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

行为层是考查培训效果的最重要的指标。

柯氏四级评估引言概述：柯氏四级评估是一种常用的评估方法，用于评估个体在特定领域的能力水平。

这种评估方法根据个体的表现将其分为四个不同的级别，从而匡助评估者更好地了解个体的能力水平和发展需求。

一、定义和背景1.1 柯氏四级评估是由心理学家柯氏提出的一种评估方法，旨在匡助评估者更好地了解个体的能力水平。

1.2 这种评估方法主要用于评估个体在学术、职业、社交等领域的能力水平，以便为其提供更有针对性的发展建议。

1.3 柯氏四级评估是一种综合性评估方法，需要评估者综合考虑个体的认知、情感、社交等方面的表现。

二、四个级别的含义2.1 第一级别：基础水平。

这一级别的个体表现出基本的能力，但需要进一步提升和发展。

2.2 第二级别：发展水平。

这一级别的个体表现出一定的能力，但仍有待提高和完善。

2.3 第三级别：熟练水平。

这一级别的个体表现出较高的能力水平，已经具备一定的专业技能和知识。

三、评估方法和工具3.1 柯氏四级评估主要通过观察、访谈、问卷调查等方法进行。

3.2 评估者可以利用各种评估工具，如量表、测试题等，来匡助确定个体的能力水平。

3.3 评估者需要根据个体的表现和反馈信息，结合专业知识和经验，来进行准确的评估。

四、评估结果的意义和应用4.1 柯氏四级评估的结果可以匡助评估者更好地了解个体的能力水平和发展需求，为其提供更有针对性的发展建议。

4.2 评估结果可以作为个体发展规划的参考，匡助其更好地制定目标和计划。

4.3 评估结果还可以作为个体在学术、职业、社交等领域的参考，匡助其更好地适应和发展。

五、总结5.1 柯氏四级评估是一种常用的评估方法，可以匡助评估者更好地了解个体的能力水平和发展需求。

5.2 评估者在进行柯氏四级评估时，需要综合考虑个体的认知、情感、社交等方面的表现，以确保评估结果的准确性和可靠性。

5.3 评估结果可以为个体提供更有针对性的发展建议，匡助其更好地发展和成长。