招聘的基准5+X人才甄选模型详解

企业应届生招聘5P模型作为企业的人才引进渠道之一，应届生招聘是很多企业力图注入新鲜血液的手段。

但是，由于挑选优秀应届生的标准不一，面临着诸多难题，如要如何发现并招募出真正出色的应届生？需要企业从哪些维度入手呢？以下5个维度可以为企业招聘应届生提供有效的支持：一、 Position选购人才与拟定合适职业需求的一致性尤为重要。

企业首先要建立完善的职业招聘职位表，把清楚的职位要求与必要效果清楚的职业详情相结合；这样方可有效吸引到适合招聘要求的应届生。

二、 Plan一个职业招聘计划的制定仅仅建立在职位表搭建上是不够的，还需要有一个开拓性的招聘计划。

以面向校园的招聘计划而言，可以根据不同学位生的表现情况，由企业工作组适时规划好应届毕业生招聘的具体时间、人数、行为方式和管理；制订好一个合理、群众且能成功实施的招聘计划，这样才可以真正发掘到和招募到合适的应届毕业生。

三、 Process一个向校园招聘新鲜人的企业，需要制定好一整套完善的招聘流程，把操作方案和招聘经验体系化。

从预先招聘的准备、职业招聘会的组织、简历筛选，到应届毕业生秘书助理岗位的详尽面谈，都需要有十分细致的预先安排。

这样才可以遵照既定流程，规范化地处理职业招聘细节。

四、 Practice让应届生对企业第一眼的认知不光是企业一副繁荣的外表，更会关心职业的长远前途和技艺拓展维度。

企业应重点关注应届生职业培养计划，建立健全的培养机制，同时延伸出行动导向的明确职业建议，使应届生可以快速投产，为公司带来利润。

五、 Promotion在同等条件下，企业不仅要考虑到招聘费用，还需要综合监控公司本身的品牌实力、行业背景和企业文化等因素，提高整体的职业效益，以抢占独苗的招聘中先机。

总之，在招聘应届生的过程中，企业需要依托着5P模型的提法，从不同纬度筛选优秀求职者。

这样才有可能发掘出真正出色的应届生，并让其真正融入到企业的管理和职业中，创造出更大的价值。

招聘选拔五步法管理模式结合本人多年企业人力资源管理经验和人力资源咨询过程中的体验，本人认为为了保证招聘工作的科学规范，提高招聘的效果，招聘活动一般要按照下面五个步骤来进行。

第一步：招聘前的准备：人力资源规划和工作分析企业在招聘之前，需要做两项重要的基础性工作，那就是：人力资源规划和工作分析。

企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。

工作分析，是分析企业中的这些职位的职责是什么，这些职位的工作内容有哪些以及什么样的人能够胜任这些职位。

两者的结合会使得招聘工作的科学性、准确性大大地加强。

第二步：招聘策略的确定企业要进行招聘工作，一般需要考虑以下一些方面的问题：企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些人才市场？企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？在企业内外同时招聘时，企业应在多大的程度上侧重从内部招聘？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？在招聘中应注意哪些法律因素的影响？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？对这些问题的回答其实就是招聘的策略。

招聘的策略包括了对目标人才进行界定，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和推广宣传，以及对招聘渠道和方法的选择等。

只有正确的招聘策略才能保证我们的招聘工作有的放矢，百发百中。

依据招聘策略以及人力资源规划和工作分析的结果，我们就可以制定详尽的招聘计划了。

常用的招聘渠道有：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、人才中介机构、猎头公司、雇员推荐等，如何选择最适合企业的招聘渠道往往是困扰我们的问题，通过《招聘渠道评估表》就可以有效地选择出适合于企业的招聘渠道。

企业向外发布招聘信息，就需要设计出能够具有引起受众的注意和兴趣、激起求职者申请工作的愿望以及让人看了之后立刻采取行动等特点的招聘广告，即注意—兴趣—愿望—行动四原则。

人力资源政策制定的五维模型一、人力资源管理是企业成功的载体我们知道企业成功取决于战略和组织能力，而战略和组织能力在人力资源管理中的体现就是责任体系和能力体系：责任体系通过对公司战略和业务目标的层层分解，形成逐级支撑的KPI指标，对职位应负的职责提出具体要求，并通过考评来实现，薪酬来推动。

能力体系通过对组织核心竞争力的层层分解，分解到职位的任职资格和素质因子，对职位上的人提出具体要求，并通过认证来牵引，培训来提升。

所以我们说人力资源管理就是通过以职位分析和评估为基础，以责任体系和能力体系为主线，以薪酬体系为纽带，促进公司战略目标实现和核心竞争力提升，让员工在成就公司的同时成就自我的人力资源管理体系来支撑企业的成功。

一般来说，企业初创时，生存是第一要务，打天下靠的是重赏之下必有勇夫，这时更看重的是业绩导向，即以责任体系实现为主导，但随着企业的发展，核心能力的发育缓慢成了制约企业发展的瓶颈，这时企业人力资源的重心就从业绩导向发展到以能力提升来进一步提升业绩，即以能力体系建设为主导，在企业的责任和能力两条腿均衡发展，完成了从摸着石头过河到铺路架桥的转变后，企业需要的就是可持续发展了，这时文化传承和核心价值观的认同工作就成为人力资源管理的主导工作，最后实现以大道无形的文化来管理员工。

二、建设具有内在统一和匹配性的人力资源管理体系人力资源管理不仅是上述与外部业务相统一和匹配的完整体系，在内部也是具有内在统一性和匹配性的完整体系，以职位分析为核心和基础的人力资源管理使得各模块具备了内在的统一和匹配。

完美的招聘政策即使招到了人才，但如果缺乏配套的人员开发政策导致人才在企业能力得不到提升，产生不了优异的业绩，即使有了人员开发政策，但如果缺乏配套的考评薪酬政策会导致业绩导向不明，员工能力无法聚焦为企业创造价值，即使有了考评薪酬政策，但如果缺乏配套的职业发展政策会导致员工在企业内得不到持续发展，留不住人才，企业也就失去了持续发展的能力。

招聘的基准:5+X人才甄选模型详解前文我们对5+X人才甄选模型建立的目的、试验、初步建模情况，做了说明，是针对企业招聘工作的简便化、低成本、通用性、易操作的实际要求而设计，取得了一定的成果，但在试用、使用的过程中，也暴露出一些不足和问题，集中在对概念的理解、每个素质要素的内涵、量用标准上，为了解决这些问题，使道德。

虽然此概念范畴的道德也有爱岗敬业、珍惜团队、感恩、仁爱等的人个体素质特征要素，但这些要素都是很模糊的概念，站在不同的角度则会有不同的定义，难以操作和量化。

因此，在理解和使用职业道德这一素质要素标准时，应准确定位职业道德的概念内模型得到更好的应用，在本章我们进行详细的解读。

5+X的实质内涵职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力五项岗位胜任素质要素，并不是简单的五个单纯内容，有的较为单纯，但有的却是一种素质特征集合。

职业品格：也可以认为是职业道德，但我们不能只从道德层面对职业品格进行认识和定位，因为，只要提及道德，大多数人会认为是具有社会共同属性的涵。

大量的岗位胜任素质要素信息显示，职业道德核心实质聚焦到了两个点上：一是责任意识；二是规则意识，即岗位胜任的职业道德基础要素是以责任和规则来体现的。

工作的道德要求，一方面，应按岗位的要求完成好工作，这是人应有的意识，恰恰责任的要求回答了我们应该在岗位上做什么，做到什么标准的问题，与劳动契约的基本要求相吻合；另一方面，完成工作应在制度、流程等规则的框架内实施，否则，无法形成团队合力，企业也将是一片散沙。

通过多次的观察与实践证实，对岗位胜任影响力最大道德或品德方面的因素只有责任意识和规则意识，其它，与‘道德’关联的素质特征要素，影响甚微。

因此，我们将职业品格这一甄别要素定位于两项，即责任意识与规则意识。

学习力：对此的准确理解应包括三个部分，一是学习的意愿，即对学习的自动自发力；二是学习的持续力，也可以称作意志力，它不是三天打渔，两天晒网，而是持久性的行动；三是学习的效能，是指对学习内容的理解力及内容向行为或思维的转化率，也可以称其为学以致用的成果、结果。

招聘体系五要素模型主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司日期地址：2010年3月26-27日深圳培训费用：2500元/人（含午餐费、资料费、茶点费、证书费,住宿费用自理）课程背景企业在管理过程中经常遇到这样的问题：在市场上找不到自己要找的人；自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成；选来的人过不了几个月便离职；发了OFFER给大学生，真正报到的人却很少……本课程就是针对企业中的这些问题和苦恼而设计的，是极具实操性兼具系统性的培训，是讲师多年实操和深入研究国内外最佳招聘实践的结晶，是历经多个咨询项目，深入理解企业用人需求和苦恼后开发的成果。

通过二天互动式培训，能使学员完全掌握搭建科学的人才招聘选拔体系的实用方法，其中重点是掌握素质模型的建立方法和行为面试方法。

课程大纲一导入及讨论1.你的企业是如何招聘选拔各类人才的？2.你在人才招聘与甄选过程中遇到的主要问题是什么？3.准确选人的重要性4.企业招聘选人的现状5.一个重要岗位选人失败的案例6.选人不当的巨大成本二企业人才招聘选拔过程中的常见问题1.找不到人2.不尊重应聘者3.要求过高4.标准不明5.缺乏明确统一的标准6.惺惺相惜7.忽略情商和冰山下的素质8.晕轮效应9.招聘中的企业政治10.忽略资信调查11.缺乏科学的流程和方法待遇过低，人才不愿意加盟三成功招聘人才的五个要求及招聘体系五要素模型1.成功招聘的五个要求2.招聘体系五要素模型四素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点）1.曾国藩等古代用人专家关于人才标准的论述2.胜任素质模型的概念3.管理人员胜任素质模型介绍（附IBM、万科等知名企业的管理者素质模型）4.销售人员胜任素质模型介绍5.研发人员胜任素质模型介绍6.如何运用BEI（关键行为事件）方法建立各类人员的胜任素质模型（详细介绍BEI的操作流程，提供具体实操的模板和案例）五吸引、招聘优秀人才的前提条件1.吸引/招聘优秀人才的影响因素介绍2.成功吸引/招聘优秀人才的系统思路六人才招聘选拔的规范操作流程1.明确招聘需求2.发布招聘信息，选择招聘渠道（吸引、寻找人才）3.筛选简历4.电话面试5.人力资源部现场面试6.用人部门面试或者笔试7.影响、说服优秀而犹豫的人才加盟8.资信调查9.体检案例分析：某通信标杆企业的招聘流程分析与讨论七如何进行招聘需求分析（重点）1. 招聘需求分析的必要性2．招聘需求分析的操作流程3．招聘需求分析的常见错误及预防案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及调整八招聘的渠道选择1.网络招聘的优缺点及适用范围2.内部员工推荐的优缺点及适用范围3.人才市场的优缺点及适用范围4.同行直接挖角的优缺点及适用范围5.猎头招聘的优缺点及适用范围6．如何选择猎头公司九简历筛选方法和技巧1.简历筛选的第一步-排除法2.简历筛选的第二步-优选法3.简历筛选过程中常见错误及预防案例分析：一份好的简历，一份差的简历十如何运用电话面试来筛选明显不合适应聘者（重点）1.电话面试的目的和原则2.电话面试前的注意事项3.电话面试的详细操作流程4.电话面试筛选不合适者的标准和方法材料阅读：一份管理者电话面试指导手册，一份销售人员电话面试指导手册十一如何运用行为面试来甄选合适人才（最重点部分，用半天时间进行训练和讲解）1.行为面试与传统面试的区别2.为什么要运用行为面试？3.行为面试五步法详细介绍第一步对公司和拟招聘职位进行深入理解第二步识别职位关键成功要素第三步开发能识别关键成功要素的问题第四步成功实施行为面试第五步评估候选人4.行为面试的环境和位置安排5.确保行为面试成功的十个要点6.面试中要避免的错误7.行为面试的六大实操技巧A.提问的技巧B.倾听的技巧C.观察的技巧D.控场的技巧……8.如何识别面试中的谎言？9.一个行为面试法的典型案例10.行为面试讲师现场演示（30分钟）11.行为面试学员演练及讲评（选取两到三组学员，每组两人，一人扮演求职者，一人扮演面试官进行演练，其他学员进行观察和点评。

人才筛选模型人才是企业发展的重要资源，而人才筛选是确保企业能够招聘到适合岗位的人才的关键环节。

为了提高招聘效率和准确度，许多企业采用了人才筛选模型。

一、人才筛选模型的定义人才筛选模型是指企业在招聘过程中，根据岗位需求和应聘者的能力、经验等条件，制定出一套评估体系和流程，将应聘者进行综合评估和筛选的方法和工具。

该模型能够帮助企业更加科学、客观地挑选出适合岗位的人才，提高招聘的成功率和效率。

二、人才筛选模型的构成要素1. 岗位需求分析：在制定人才筛选模型之前，企业首先需要对岗位需求进行全面的分析和梳理。

这包括对岗位职责、技能要求、素质标准等方面的明确和界定，为后续的人才筛选工作提供准确的依据。

2. 筛选标准制定：根据岗位需求分析的结果，企业需要制定相应的筛选标准。

这些标准可以包括学历要求、工作经验、专业技能、语言能力、沟通能力等方面的要求，旨在筛选出最符合企业需求的人才。

3. 筛选方法选择：人才筛选模型中的筛选方法有多种选择，常见的包括面试、笔试、能力测试、背景调查等。

企业可以根据岗位特点和实际情况选择合适的筛选方法，以便更好地评估应聘者的能力和适应性。

4. 评估体系建立：为了保证人才筛选的客观性和准确性，企业需要建立相应的评估体系。

这包括对应聘者的能力、经验、素质等方面进行综合评价的指标和评分体系，以便对应聘者进行全面的评估和比较。

5. 流程设计与优化：人才筛选模型的流程设计和优化是关键的一环。

企业需要合理规划和设计招聘流程，使其既能够满足招聘需求，又能够提高筛选效率。

同时，企业还需要根据实际情况进行不断优化和改进，以适应不同岗位和时期的需求。

三、人才筛选模型的优势1. 提高招聘效率：人才筛选模型能够帮助企业快速准确地筛选出符合岗位需求的人才，提高招聘的效率。

通过合理利用各种筛选方法和工具，企业可以快速缩小应聘者范围，降低招聘的时间和成本。

2. 提高招聘准确度：人才筛选模型能够帮助企业更加客观地评估应聘者的能力和适应性，提高招聘的准确度。

【最新】招聘活动中的5H1W原则-推荐word版本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==招聘活动中的5H1W原则遵循规律才能事半功倍，招聘活动也一样，在招聘活动中要遵循的5H1W原则，你知道吗?下面就由小编为您讲解：一、WHO(目标与人力资源规划)人员招聘的目标是企业为了弥补空缺岗位的人员，因此招聘之前首先得弄清楚企业缺谁，得聘谁;随着企业的发展，人员的流动，还得做好人力资源规划——预算以后可能空缺的职位，今后可能需要招聘谁。

二、WHAT(职务描述)知道企业缺谁之后，得明白招聘此人是来干什么的。

人力资源部门要清楚企业需要招聘什么条件、符合什么条件的人才，这就需要人力资源部门作出准确的工作描述及工作说明书了。

三、WHERE(招聘的渠道)明确了“WHO”及“WHAT”，下一步得考虑哪找去了。

到底是内部选拔呢，还是外部招聘;如果是外部招聘，那么是通过媒体广告、网络呢，还是通过中介(如招聘会、人才中心、猎头公司等)，这些应该根据不同实力的企业及当地人才环境等实际情况而定。

四、WHEN(招聘的时间)什么时候进行招募活动?时间的选择也得花点心思的，比如是季节问题——春季一般跳槽的多，夏季刚毕业的大学生多等细节问题;是周一到周五招聘呢，还是选择周末——笔者发现通常周末找工作的人会更多一些。

五、HOW(招聘方法)怎么招?如果是内部选拔，一般都用推荐法、布告等等形式通知公司职员，纯粹通过审阅档案的形式提拔职员的情况正在逐步减少，但一般会结合档案材料进行选拔。

如果是外部招聘的形式，是通过单纯的笔试呢，还是仅仅面试而已，或者笔试、面试结合进行招募。

企业应届生招聘5P模型一、引言应届生招聘是根据人力资源管理规划和工作分析的要求，主要包括员工招募、甄选和聘用等内容。

通过文献研究发现企业应届生招聘是缺乏科学规范的操作过程。

没有合理的人力资源规划，招聘渠道上设计机械随意，面试标准随机化，缺乏反馈等问题。

本文认为若将招聘流程进行分解，分解到最小流程单元，在每一个流程单元提出相应战略，从而为招聘的过程问题提供思路。

二、企业招聘5P模型是否建立适用于企业应届生招聘流程成为了企业成败的关键。

不同地区、行业和企业针对不同类型员工的招聘是多样的。

本文通过科学梳理及合理归纳企业应届生招聘流程，提出“企业招聘5P模型”。

1.模型变量解释（1）seeking（找你）。

这是从人力资源的战略规划到完成候选人招募的过程。

企业通过线上线下等各种平台发布信息吸引符合企业要求的应届生求职者。

通俗地讲，此流程是在茫茫人海中找到“那个你”。

（2）testing（测你）。

候选人未与面试官进行口头上的互动而采取评估面试者的方式称为“testing（测你）”流程。

通俗地讲，在人海中找到“你”后先开始进行测试如笔试，公文筐，无领导小组讨论等，“双方”暂且不见面细谈。

（3）interviewing（面你）。

候选人跟面试官进行口头上的互动而采取评估面试者的面试方式称为“interviewing（面你）”流程。

通俗地讲，候选人进行口头上的互动交流，从而判断其是否符合企业要求。

（4）investigating（查你）。

对候选人尤其是核心岗位的进行背景调过程称为“investigating（查你）”。

通俗地讲，当候选人通过面试后，企业所展开的学历甄别、工作经历确认等调查活动。

企业多会将此过程融合到“测你及面你”等过程。

（5）determining（签你）。

候选人面试通过和背景调查无误后，企业向候选人发出offer邀请，完成劳动合同签约过程，这一过程称为determining（签你）。

通俗地讲，企业对候选人的综合考虑后，在双方自愿选择基础进行抉择。

人才发展五星模型全面提升企业人才竞争力人才发展五星模型：全面提升企业人才竞争力作者：忻榕内容简介《人才发展五星模型：全面提升企业人才竞争力》介绍人才发展五星模型，包括企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展五个方面。

这些要素之间相互衔接、紧密交织，构成了一个完整有效的人才培养模式，而这个过程远远超出了招聘和甄选的范畴，是公司留住人才、保证发展的关键。

企业人才战略的实施，已经不仅是企业追求利润的要求使然，更是承担更大的社会责任，对员工、利益相关者及整个社会负责的体现。

坚持人才发展的理念，不仅对企业自身成长大有裨益，同时也有助于提高社会福利，促进更和谐、可持续发展的商业系统的形成。

目录第1章人才发展：企业竞争优势的新来源麦当劳与通灵珠宝有交集吗人才对于提升组织效能的重要性人才发展战略的前世今生人力资源管理、战略和绩效人才发展：将员工视为“主体人”的发展人才发展：构建相互投资型组织员工关系人才发展战略，给你全新的竞争力思考本书的结构第2章人才发展的五星模型什么是五星模型五星模型的核心要素及其角色实施和应用的关键第3章导向：企业文化建设实而不虚的企业文化企业文化一劳永逸——没那么简单选择怎样的文化：遵循共性，塑造个性企业文化的塑造案例分享3-1淘宝网：武侠文化驰骋江湖案例分享3-2通灵珠宝：让价值观落地第4章关键：团队建设高绩效团队：人才发展的关键人才规划人才甄选人才培育案例分享4-1百特的团队建设第5章挖潜：知识共享知识共享：从知识说起知识共享的挑战与应对知识共享的实施案例分享5-1智造网龙案例分享5-2青啤的知识共享体系案例分享5-3盛大网络的知识共享第6章手段：绩效管理绩效管理：内涵和内容评估体系激励机制案例分享6-1小C的故事：撬动“上三层激励策略案例分享6-2方太的“身股制反馈提升案例分享6-3盛大网络之“游戏式管理”：独特的考评与激励体系第7章保障：组织发展组织发展：发掘潜力，提高效能组织发展的实施组织发展的实施过程案例分享7-1中航国际的“领导力提升”系统第8章结语：人才发展推动企业成长人才发展：一种主导理念五星模型：一个解决方案人才发展五星模型的挑战企业成长：最终持续之道第一章人才发展:企业竞争优势的新来源人才是利润最高的商品。